FACTORES PSICOSOCIALES

El concepto de factores psicosociales hace referencia a las interacciones entre el

contenido del trabajo, el medio ambiente en que se desarrolla y las condiciones de
organización, por una parte y las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura
y su situación personal fuera del trabajo por otra, todo lo cual a través de percepciones y
experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

 La organización del trabajo incluye los siguientes factores:

- Estructura jerárquica, el lugar que ocupa cada persona dentro de la organización,

forma en que se haya distribuido el poder y la toma de decisiones.
- Estilo de mando, hace referencia al estilo imperante en la empresa, puede ser
democrático: las decisiones se toman de forma conjunta. Por el contrario, un estilo
autoritario suele crear tensiones, competitividad y falta de motivación. Igualmente el
Laissez Faire suele provocar en el grupo una agresividad latente por la falta de
directrices. Estilo Paternalista, origina un buen clima laboral pero una baja
productividad.
- Comunicación: el diseño de la organización debe propiciar los flujos de
comunicación, desde los niveles altos, (jefes), así como entre los trabajadores, es decir
favorecer las relaciones interpersonales, que la información llegue a todos.
- Definición de competencias: El trabajador debe conocer los objetivos y funciones de
su puesto de trabajo, cual es su papel en la organización, que se espera de él/ella.
- Formación y promoción: son las posibilidades de formación y promoción
profesional: si ambos factores van unidos se eleva la motivación del trabajador.
- Características del empleo: Salario, estabilidad laboral, tipo y duración de la jornada,
trabajo a turnos, nocturno.

 Los factores de contenido se refieren a las características de la tarea:

- Tareas monótonas, rutinarias: repetición constante de secuencias muy cortas, de

contenido muy pobre que pueden llegar a producir fatiga mental y física.
- Ritmo de trabajo: puede ser impuesto si el trabajador no tiene posibilidad de
autorregulación, ó libre si puede imponer su propio ritmo.
- Autonomía: Posibilidad de tomar decisiones y de manifestar iniciativa y
responsabilidad.
- Carga de trabajo: hace referencia a los mecanismos físicos y mentales que el
trabajador debe poner en juego para realizar la tarea. La carga de trabajo tanto física o
mental puede ser perjudicial por exceso (sobrecarga) o por defecto (subcarga), dando
lugar a fatiga e insatisfacción.

 Los factores medioambientales hacen referencia a factores del puesto de

trabajo: ruido, iluminación, temperatura, humedad, diseño del puesto...etc.

 Factores Personales: Las diferentes reacciones de las personas ante una misma
situación laboral, la vivencia que de ella se tenga, así como la capacidad de
tolerancia ó adaptación, dependen en gran medida de las diferencias
individuales. Estas diferencias vienen marcadas por:
 - Personalidad: hace referencia a la forma de ser de cada uno, los rasgos que
caracterizan a las personas; su historia personal, sus vivencias, sus
comportamientos aprendidos que influyen sobre el modo en que el individuo
actúa en situaciones cotidianas de la vida.
- Percepción: es un proceso mental que utilizamos para organizar la información
del entorno y que llegue a tener sentido. Está muy influenciada por la
experiencia, la personalidad, la formación y explica las diferencias individuales
que determinan como una persona percibe las condiciones de trabajo y los
riesgos laborales.
- Motivación: marca la pauta de la conducta del individuo cuando éste quiere
lograr un objetivo: por ejemplo, si un trabajador presenta unas expectativas altas
en cuanto a promocionar profesionalmente y en su empresa tiene posibilidades
de hacerlo, realizará su tarea, mejor y se encontrará más satisfecho con su
trabajo. Por el contrario: Ausencia de incentivos = Desmotivación.
- Edad: A mayor edad se tienen más recursos para afrontar las situaciones
estresantes del trabajo porque se tiene más experiencia. También las expectativas
con la edad cambian y se priorizan otras cosas “cambio de valores”...etc.
- Género: La vulnerabilidad de la mujer a padecer en mayor medida los efectos de
los riesgos psicosociales, puede deberse más que a fenómenos fisiológicos a la
situación social de la mujer: desigualdad y precariedad laboral, dificultades para
acceder a puestos de responsabilidad y por tanto no poder alcanzar sus metas
profesionales. Profesiones de asistencia a los demás, que presentan mayor
vulnerabilidad al estrés. Por último el fenómeno de la doble presencia:
sobrecarga de trabajo.

Unas condiciones psicosociales desfavorables, pueden estar en el origen de la

aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo
del trabajo, como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para
el bienestar del trabajador. Estas consecuencias incluyen un amplio abanico de
trastornos, cuyos efectos son: psicológicos, fisiológicos y sociolaborales.

Medidas Preventivas

Una adecuada gestión preventiva de los factores psicosociales debe buscar el

equilibrio entre las condiciones y exigencias del trabajo y las características del
trabajador. Para ello se deben identificar y evaluar, los posibles factores de riesgo
psicosocial existentes en la organización, y diseñar las medidas necesarias para su
eliminación o control.
Las medidas preventivas bien planificadas, pasan por una intervención a nivel de:

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

INTERVENCIÓN SOBRE LA TAREA
INTERVENCIÓN SOBRE EL AMBIENTE FÍSICO
INTERVENCIÓN SOBRE EL INDIVIDUO

¿Para qué se evalúan los factores psicosociales?

Cabe destacar cinco posibles aplicaciones:

- Para la evaluación de situaciones concretas: los resultados obtenidos muestran qué

magnitud y qué particularidades presentan unos determinados factores psicosociales en
un grupo concreto, lo que permite realizar un diagnóstico de las condiciones
psicosociales de ese grupo.
- Para la localización de fuentes de problemas: dada la existencia de un problema y
de cara a establecer sus posibles remedios, se logra identificar algunos de los ámbitos en
los que se está originando ese problema y así, orientar las posteriores acciones a
emprender.
- Para diseñar cambios (contenido, magnitud y dirección) y priorizar actuaciones:
de cara a llevar a cabo algunos cambios en las organización para solucionar algún
problema, los resultados obtenidos pueden orientar tanto para establecer qué tipo de
acción ha de llevarse a cabo, como para determinar la intensidad o la urgencia con la
que ha de llevarse a cabo esa acción o para señalar el ámbito (colectivo, departamento,
etc.) de intervención. También pueden servir de orientación para priorizar unas acciones
sobre otras.
- Para la comparación de un grupo en dos momentos distintos o entre distintos
grupos: los datos obtenidos en una aplicación a un grupo en un momento dado pueden
ser comparados con los datos recogidos en otro grupo o en el mismo grupo pero en
momentos distintos. Eso permitirá, por una parte, valorar la evolución de las
condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo o evaluar el impacto de determinados
cambios que se realicen y, por otra, observar las diferencias que a este nivel se dan entre
distintos grupos.
- Para tomar conciencia de la situación: permite contribuir a la difusión de nuevas
perspectivas acerca de la organización del trabajo y a enriquecer el debate interno en la
empresa con conceptos y puntos de vista inusuales en muchas empresas, sobre cuál
puede ser el origen de algunos problemas o cómo abordarlos.

Carga de trabajo

La ejecución de un trabajo cubre un doble fin: por una parte conseguir los objetivos de
producción; por otra, desarrollar el potencial del trabajador.
El grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea, los
mecanismos físicos y mentales que debe poner en juego determinará la carga de
trabajo. En su determinación intervienen: el nivel de exigencia de la tarea (esfuerzo
requerido, ritmo, condiciones ambientales...), el grado de movilización del sujeto, las
características individuales (edad, formación, experiencia, fatiga...).

CARGA MENTAL

Es la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos realizar para conseguir un resultado

concreto. Está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en
un puesto de trabajo, así como por el tiempo (si el proceso es continuo o, por el
contrario, si existen períodos de descanso o de menor respuesta, en los que el individuo
puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva).
A estos factores, además, hay que añadir los relativos a las condiciones físicas (ruido,
temperatura, iluminación), psicosociales (relaciones jerárquicas, sistema de
comunicación, etc.) en las que se desarrolla el trabajo, así como otros de origen
extralaboral. Por otra parte, hay que tener en cuenta al individuo que realiza el trabajo.
Las personas tenemos una capacidad de respuesta limitada que está en función de:
· la edad
· el nivel de aprendizaje
· el estado de fatiga
· las características de personalidad

SUBCARGA Y SOBRECARGA MENTAL:

 SUBCARGA: EL TRABAJO NO IMPLICA NINGÚN COMPROMISO

MENTAL, PUDIENDO RESULTAR INSUFICIENTE Y ENOJOSO.
 SOBRECARGA: EL TRABAJO ABSORBE MENTALMENTE,
EXCEDIENDO LOS LÍMITES TOLERABLES DEL INDIVIDUO.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA APARICIÓN DE LA CARGA MENTAL:

 EXIGENCIAS DE LA TAREA

- Datos relacionados con el operador (Nº de veces que interviene, reparto de tareas, Nº
de operarios trabajando simultáneamente y sus tareas, etc.)

- Estructura de la máquina (sus dimensiones, productos utilizados, iluminación,

temperatura, etc.)

- Flujo de información (a través de displays y mecanismos de control, sensores internos

a la máquina, etc.)

 FACTORES MODULADORES

- Tiempo de respuesta (tanto del que se dispone para elaborar una respuesta como aquel
durante el cual debe mantenerse la atención sobre el trabajo)

- Factores ambientales (ruido, temperatura, iluminación, etc. dado que dificultan parte
del funcionamiento del subsistema o pueden tapar ciertas señales)

- Factores personales (las diferentes respuestas que los operadores manifiestan ante
situaciones de carga mental y que vienen dadas por: la edad, la personalidad, el nivel de
aprendizaje, las actitudes hacia la tarea, el estado de fatiga)

 LA EDAD

A MAYOR EDAD:
 Se producen dificultades en el procesamiento de la información compleja
 Aumento del tiempo de procesamiento de la información
 Dificultades para fijar la atención en la información importante de la tarea
 Disminución de la capacidad de memorización, sobre todo frente a estímulos
nuevos

LA FATIGA MENTAL
El efecto más estudiado de la carga mental es la fatiga mental, que puede ser
responsable de errores de consecuencias más o menos graves.
Se genera cuando el esfuerzo para mantener el nivel de atención exigido en una
determinada tarea es constante y se mantiene en el tiempo.
Obedece a una sobrecarga de los órganos sensoriales, la cual puede ser producida por:
 El ambiente
 Mayor demanda

Existen dos niveles de Fatiga Mental:

 Normal o Fisiológica (implica un deterioro temporal del organismo, que, sin

embargo, es recuperable mediante el descanso. El síntoma principal de este tipo
de fatiga es una reducción de la actividad que se da como consecuencia de: una
disminución de la atención; una lentitud del pensamiento; una disminución de la
motivación)
 Crónica (el exceso de fatiga conduce a una desestabilización general del
organismo. Se da no por una sobrecarga accidental, sino por una repetición de
una determinada carga de trabajo. Sus síntomas pueden sentirse después del
trabajo siendo permanentes. Estos son: irritabilidad, ansiedad, estados
depresivos; falta de energía; insomnio, perturbaciones del sueño; alteraciones
psicosomáticas, etc.)