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GESTION DE CULTURA ORGANIZACIONAL


1.1. Definición
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,
comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los
mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un
marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las
prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos
que la conforman.

La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar


la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le
permite diferenciarse de las demás organizaciones.

La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una


fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de
conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le
sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede
deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los
resultados de la actividad de la empresa. Se puede considerar como elementos
básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:

Comentario: La cultura es un concepto analizado y estudiado desde hace muchos


años por los antropólogos culturales, que han desarrollado diversas teorías de
variada complejidad. Estos estudios destacaron los aspectos de la cultura de una
sociedad y sus efectos sobre el comportamiento, pero poco se ocuparon de las
características culturales de las organizaciones.

1.2. Elementos

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por
los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta;
cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación;
sistema de valores, mitos y creencias.

En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con


aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales,
hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en
el de la auto organización. En el dominio de las capacidades están presentes
también los 5 elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los
propósitos, entre otros) del funcionamiento de la organización.

Comentario: Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo


el fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las
manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas partes.

1) La visión y la misión. Estos elementos son importantes para definir la


cultura organizacional, de ahí parten los demás elementos.

Comentario. Esta unidad de criterios permite una 6 identificación más rápida y


más comprometida de sujetos con la organización, su Visión y su Misión.

2) Los objetivos. Son también importantes, porque una vez que se tiene claro
la visión y la misión, los objetivos tendrán que buscar que se establezcan
acciones que nos permitan alcanzarlos.
3) Los valores. Son las creencias duraderas acerca de que ciertas conductas
o consecuencias específicas sean personal o socialmente preferibles que
otras.

Comentario. Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son,


sin dudas, los valores: el conjunto de creencias que la organización tiene sobre
determinadas conductas específicas y sobre los fines u objetivos de su
existencia.

4) Las historias. Éstas son una narración de aspectos que determinaron el


surgimiento de la organización o de la forma que la organización ha llegado
al nivel de crecimiento, impacto en el mercado, o cualquier narración basada
en hechos reales que se repiten con frecuencia y que comparte todo el
personal.
5) Las anécdotas. Son narraciones basadas en hechos reales que
frecuentemente se comparten entre los empleados de la organización y se
cuentan a las personas de nuevo ingreso para informarlos de la organización.

1.3. Tipos
 Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la
estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y
observar el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados
a este tipo de orientación.

Comentario: Se caracterizan por hacer cumplir con el reglamento de forma


estricta generando estabilidad y seguridad en los empleados.

 Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en


las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que
refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de
decisiones centralizada y el control sobre las personas.

Comentario: Se caracteriza por la toma de decisiones de forma centralizada en


el directivo y por poseer un fuerte liderazgo.

 Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de


eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las
funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al
objetivo.

Comentario: En este tipo de organizaciones, la cultura está orientada al


cumplimiento de los resultados y lograr la mayor eficacia en estos, reduciendo
costes y recursos.

 Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y


satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos
a la realización personal.
Comentario: Su objetivo es la satisfacción de sus miembros, el desarrollo y
crecimiento personal de estos como fuente de motivación para lograr los
objetivos.

1.4. Funciones
La cultura desempeña varias funciones dentro de una Organización.
Stephen Robbins, plantea que la cultura tiene un papel de definición de
fronteras, de límites (cada organización es diferente a otra) y a su vez
transmite un sentido de identidad para los miembros de la Organización
y facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el
interés personal de la persona. La cultura como proceso es dinámica,
Schein (1988) sostiene que ese proceso es idéntico al proceso de
formación grupal en lo referido a la identidad del grupo, como las creencias, los
valores, los sentimientos y pensamientos que son producto de experiencias
compartidas así como también del aprendizaje. Sin la existencia de un grupo no
hay cultura, y sin la existencia de un grado de cultura, en el mismo, no sería un
grupo. Se puede decir que la cultura “acumula los contenidos y experiencias de
una organización a través de su historia” (Pérez, Pérez y Roque, 2009, p.62).
Por otro lado, el crecimiento de un grupo así como la formación de la cultura
son efectos de las actividades de los líderes, de los fundadores de una empresa.
¿Cómo las presunciones, intenciones y valores individuales de los fundadores
o líderes llegan a convertirse en compartidas y validadas para un grupo?. Tales
intenciones existen, en el líder o fundador, consciente e inconscientemente en
su mente, por lo cual se pueden analizar de manera interna y externa.

Comentario: Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y


flexibilidad para modificar el rumbo de la empresa. Fomenta la creatividad,
innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de trabajo.
CONCLUSION
Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional.
Por un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que
en el marco de una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de
pertenencia. En este sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene
unidos a los sujetos en torno a un proyecto.

WEBGRAFIA

Diaz Javier, (26 abril 2013) ¿Que es la Cultura Organizacional? Recuperado de:
https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/

Morales Francisco, (3 abril 2018) Tipos de Cultura Organizacional, Recuperado de:


https://blog.acsendo.com/infografia-tipos-de-cultura-organizacional/