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FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL

Réviser le variable RÉMUNÉRATION


VARIABLE

des commerciaux

L’adaptation périodique
de la part variable
de la rémunération
des commerciaux s’accommode
mal des principes dégagés Pour mobiliser cette population d’ingé-
par la jurisprudence en matière
rables, les directions multiplient les primes
de modification du contrat
et les variables avec à la clé des objectifs,
de travail. Comment,
mouvants comme leur marché, et des
dans ce contexte, la faire évoluer ?
cibles de ce fait changeantes. Les décideurs Par Sylvain
Par Sylvain Niel
Niel
Vice-Président
Directeur d’Avosial
du département
savent qu’en jouant avec le montant des Directeur
GRH FIDALdu département
commissions, ils vont susciter l’effort, l’in- GRHbdFIDAL
14, du Général Leclerc
14, bd Neuilly-sur-Seine
92527 du Général LeclercCedex
vestissement et finalement la performance 92527
Tél. : 01Neuilly-sur-Seine
47 38 54 00 Cedex

L
es commerciaux sont le de leur force de vente. Il est en effet prouvé Tél. : 01 47 38dal.fr
Sylvain.niel@fi 54 00
Sylvain.niel@fidal.fr
moteur de l’entreprise. que l’amélioration du résultat des com-
Ils sillonnent leurs dépar- merciaux est conditionnée par la variation
tements pour trouver de perpétuelle de leur plan de commissionne-
nouveaux clients. Ils exul- ment et par des objectifs évolutifs.
tent quand ils en ont gagné un et relancent Cependant, attachée au sacro-saint prin-
sans relâche ceux qui n’ont pas encore cipe de l’intangibilité du «  socle contrac-
signé leur première commande. Mais ils tuel »  (1), la jurisprudence ne favorise pas
encaissent mal les échecs, surtout quand vraiment la variabilité de la rémunération,
c’est du fait de leur propre entreprise au risque de transformer les «  forces de
dont la livraison traîne ou s’abîme. Pour vente » en vendeurs statiques.
eux, la parole donnée au client est plus Après un rappel des contraintes juridiques à
précieuse que leur contrat. Ils invectivent respecter, nous expliquerons comment pro-
la logistique pour qu’elle suive et jubilent céder en pratique pour mettre en place une
quand le client les félicite de tant d’éner- rémunération stimulante et motivante pour
gie déployée pour les défendre auprès de les commerciaux et comment la faire évo-
leur entreprise. luer malgré sa contractualisation. OOO

(1) Ph. Waquet, « Les clauses de variabilité », Liaisons sociales magazine, déc. 2000, p. 110 et s.

Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010 3


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Quelles sont Pour tenir compte des contraintes


les principales règles imposées par la jurisprudence, certains
ont milité en faveur de la contractuali-
de droit à respecter ?
sation de la « variabilité de la rémuné-
La rémunération variable ration  ». Le salaire pourrait ainsi être
prévue au contrat évolutif dans certaines composantes
ne doit pas dépendre précisément identifiées, comme le seuil
de l’employeur
de déclenchement et le montant d’une
Par une formule fracassante, la Cour prime d’objectif, mais aussi sur la
de cassation a énoncé, en 1998, la nature même des objectifs qui pourrait
règle selon laquelle «  la rémunéra- changer au gré de la politique commer-
tion contractuelle du salarié constitue ciale de l’entreprise. Dans la mesure
un élément du contrat qui ne peut être où, dès son embauche, le commercial
modifié, même de manière minime, sans a accepté expressément qu’une partie
son accord » (2), et ce y compris si l’em- de sa rémunération puissent varier, car
ployeur impose au salarié un système fixée unilatéralement par l’employeur,
de commissionnement plus avanta- il semblait possible de modifier le taux
geux, mais différent de celui prévu des commissions, leur seuil de déclen-
dans le contrat de travail, le faisant chement ou leur assiette, sans que cela
passer de 5 % à 8 %, voire 15 % (3). s’apparente à une modification du
Elle a pourtant jugé que le contrat de contrat de travail.
travail peut prévoir une rémunération Une évolution signalée par d’éminents
variable, à condition qu’elle soit fondée auteurs, en mai  2000, paraissait en
sur des éléments objectifs indépendants effet admettre, sous certaines condi-
de la volonté de l’employeur, qu’elle ne tions, la révision de la rémunération en
fasse pas peser le risque d’entreprise vertu d’une stipulation contractuelle :
sur le salarié, et qu’elle n’ait pas pour «  Les contrats de travail des salariés,
effet de réduire la rémunération en s’ils réservaient à l’employeur la faculté
dessous des minima légaux et conven- d’adapter la partie variable de la rémuné-
tionnels  (4). Elle l’a notamment admis ration selon l’évolution des marchés et des
concernant une attachée commerciale produits et de la marque, ne l’autorisaient
dont la rémunération était exclusi- pas à modifier de façon discrétionnaire les
vement constituée d’un système de bases de cette rémunération » (6).
rémunération basé sur une « valeur du Dans cette affaire, le contrat de travail
point » fixée par le fournisseur. Dans ce d’ingénieurs commerciaux prévoyait
cas, la valeur du point changeait sur la que les modalités de calcul du variable
seule décision de ce dernier, indépen- seraient aménagées deux fois par
damment de celle de l’employeur (5). an par la direction, en fonction de

(2) Cass. soc., 19 mai 1998, no 96-41.573, Semaine sociale Lamy no 890, p. 11 ; JSL no 17-8, 7 juill. 1998. (3) Cass. soc., 28 janv.
1998, no 95-40.275, Semaine sociale Lamy no 874, p. 13 ; JSL no 9-5, 3 mars 1998. (4) Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-13.111.
(5) Cass. soc., 4 mars 2003, no 01-41.864. (6) Cass. soc., 30 mai 2000, no 97-45.068 et no 98-44.016. Voir A. Dupays et
F. Vélot, « Fixer et faire évoluer la rémunération des commerciaux », Les Cahiers du DRH no 21, 15 sept. 2000 ; Semaine sociale
Lamy no 993, p. 10 ; JSL, no 61, p. 12.

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Réviser le variable des commerciaux

« l’évolution des marchés et des produits à les atteindre par une incitation définir unilatéralement les objectifs,
de la marque ». Bien qu’ils aient signé financière. Cette jurisprudence a une peu importe qu’ils soient ou non fixés
cette clause, les commerciaux l’ont par conséquence inattendue, l’accrois- contractuellement ou prévus dans leur
la suite contestée en justice. sement exponentiel du nombre de principe dans le contrat de travail (13).
Les Hauts Magistrats ont sanctionné licenciements pour insuffisances de Une réserve toutefois, si le salarié s’est
l’entreprise en rappelant qu’«  une résultats. La Dares signale depuis vu assigner, en application de son
clause du contrat ne peut valablement plusieurs années l’essor considérable contrat de travail, un objectif annuel de
permettre à l’employeur de modifier uni- des causes non fautives dans le cas de chiffre d’affaires, l’employeur ne peut
latéralement la rémunération contrac- licenciements pour motif personnel et lui reprocher en cours d’année l’insuf-
tuelle du salarié  »  (7). Voilà donc un plus particulièrement l’utilisation des fisance de ses résultats par une projec-
espoir perdu. clauses de performance comme motifs tion de ceux-ci à la fin de l’année (14).
En l’absence d’accord sur la révision de licenciement (10). Finalement, en En somme, un commercial qui n’at-
de la partie variable contractualisée protégeant le contrat de travail, la teint pas son objectif peut être licencié
de la rémunération, c’est au juge de jurisprudence ne défend plus l’emploi. tout en recevant la prime d’objectif,
déterminer celle-ci en fonction des qu’il n’a pas réalisée, s’il n’a pas accep-
critères visés au contrat et des accords L’objectif peut être té expressément cette modification
conclus les années précédentes (8). librement fixé contractuelle.
par l’employeur
Dans un arrêt du 24 mars dernier, la
Cour de cassation a également jugé Le juge admet que c’est à l’employeur Objectifs commerciaux
que le salarié pouvait prendre acte de de fixer unilatéralement les objectifs que ou prime d’objectif ?
la rupture de son contrat de travail en doit atteindre un commercial, car cela À la lecture de certains arrêts, on peut
cas de réduction, sans son accord, de relève de son pouvoir de direction (11). se demander si la jurisprudence ne
son taux de commissionnement, alors Pour autant, leur non-réalisation n’est se perd pas entre prime d’objectif et
même que son contrat ne fixe pas le pas en soi une faute susceptible de management par objectif.
taux de commission, mais renvoie à justifier un licenciement pour insuffi- Tel est le cas de cette affaire où le
un plan de rémunération variable (9). sance de résultat. La rupture ne peut contrat de travail d’un ingénieur com-
Ainsi, la variation des objectifs ne être envisagée que si, d’une part, les mercial senior stipulait une rémuné-
peut être imposée au personnel dès objectifs sont réalistes, et si, d’autre ration comportant une partie fixe et
lors qu’elle a un impact sur la rému- part, le salarié est en faute de ne pas une partie variable dont le montant
nération fixée par le contrat de travail, les avoir atteints. Ainsi, le licenciement était fonction des résultats obtenus
alors que parallèlement le juge admet est justifié si les ventes réalisées par le par rapport aux objectifs. Ce salarié
que l’employeur est libre de fixer à salarié sont très nettement en dessous avait signé ses avenants d’objectifs
des commerciaux les objectifs qu’ils de la moyenne atteinte par les vendeurs annuels. La cour d’appel avait observé
doivent atteindre. du même site et qu’aucun élément que le déclenchement de la rémuné-
Résultat, l’employeur est incité à sanc- extérieur n’est susceptible d’altérer ration variable était conditionné par
tionner par le licenciement ceux qui l’homogénéité des résultats qui tradui- la réalisation de 70 % du chiffre d’af-
n’ont pas atteint leurs objectifs, plu- sent une insuffisance professionnelle faires selon un avenant paraphé par le
tôt que de motiver les commerciaux de l’intéressé (12). L’employeur peut salarié. Elle en a déduit que ce O O O

(7) Cass. soc., 30 mai 2000 précités. (8) Cass. soc., 22 mai 1995, no 91-41.584. (9) Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-43.996. (10) Les nouveaux usages du licenciement pour motif personnel,
Doc. Dares no 28-2. (11) Cass. soc., 20 oct. 2009, no 08-41.036. (12) Cass. soc., 19 oct. 2007, no 05-45.980 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-44.165. (13) Cass. soc., 6 mai 2002, no 00-41.992.
(14) Cass. soc., 29 sept. 2009, no 07-45.722.

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commercial ne pouvait prétendre à un En pratique, le recours à des variables


complément de rémunération. contractualisés est cependant encore
Faux, a répliqué la Cour de cassation, la règle. Leur révision, qu’elle résulte
le juge d’appel ne pouvait statuer ou non d’un accord d’entreprise, doit
ainsi, alors qu’il avait relevé que si donc à chaque fois faire l’objet d’une
les résultats du commercial avaient acceptation de chacun des commer-
été mauvais, c’étaient, selon les dires ciaux concernés.
même de l’employeur, parce que « les
objectifs étaient trop ambitieux et le mar- Comment
ché atone ». Il n’était donc pas établi procéder
que les objectifs fixés pour l’exercice en pratique ?
suivant étaient raisonnables et compa- Quel système
tibles avec le marché, et il ne pouvait de rémunération variable
être reproché au salarié de ne pas choisir ?
avoir atteint les objectifs convenus. Tous les experts l’affirment : la rému-
La cour d’appel aurait dû, en présence nération des commerciaux doit être à
d’un désaccord entre l’employeur et la fois stimulante et motivante.
le salarié, déterminer le montant de la Pour être stimulante, elle doit inciter
rémunération en fonction des critères le commercial à porter ses efforts
visés au contrat et des accords conclus et son action sur les points qui per-
les années précédentes (15). mettent d’augmenter le business et
En somme, dans cette affaire, le juge la profitabilité de l’entreprise. Sur ce
applique à une demande de rappel point, les managers considèrent que la
de prime d’objectif la jurisprudence rémunération doit être un variable sti-
qu’elle a arrêtée pour le licenciement mulant les ventes et non l’inverse. Exit
pour insuffisance de résultat. les rentes de situation où le commer-
cial, quelle que soit son activité, est
Primes variables commissionné sur le chiffre d’affaires
non contractualisées de son secteur ou pire encore sur les
Pour éviter le régime de la modifica- commandes provenant «  naturelle-
tion du contrat de travail, les direc- ment » de ce dernier.
tions ne semblent avoir aujourd’hui Pour être motivante, la rémunération
comme seule solution que d’instaurer, variable doit être calculée à partir d’in-
en complément de la rémunération dicateurs de performance sur lesquels
contractuelle et sans y faire réfé- le commercial a une influence déter-
rence dans les contrats de travail, des minante. Elle doit aussi permettre
primes variables en fonction d’objec- une espérance de gain significative au
tifs qu’elles fixent unilatéralement, moins égal au quart du salaire de base
sous réserve qu’ils soient réalistes et pour influencer le comportement du
compatibles avec le marché. collaborateur.

(15) Cass. soc., 13 janv. 2009, no 06-46.208.

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Réviser le variable des commerciaux

Désormais, la pratique oriente les TABLEAU 1 — DIFFÉRENTS SYSTÈMES DE RÉMUNÉRATION PRATIQUÉS


entreprises sur des rémunérations sus- Caractéristiques Exemple de dispositions
ceptibles de susciter l’engouement des Rémunération par points
vendeurs et de stimuler leur dyna- Barème annuel fixant Outre le salaire fixe prévu dans leur (ou son) contrat de travail, les
la valeur du point et commerciaux (ou Monsieur <>) percevront (ou percevra) une prime
misme. L’objectif est de permettre au le nombre de points mensuelle correspondant à un nombre de points, variable en fonction
commercial de connaître son espérance attribués par famille du produit vendu sur la même période.
de produits ou type de
Pour l’année 2010, le barème est fixé de la manière suivante :
de gain dès lors qu’il déploie ses efforts service.
vers le but que la direction lui a fixé. Famille de produit Valeur du Point (0,5 €)
Famille 1 2 points
Voici, à titre d’illustration, dans les
Famille 2 4 points
tableaux  1 et  2 ci-après, les différents
Famille 3 6 points
systèmes de rémunération pratiqués,
leurs caractéristiques et leur efficacité en Commissions à taux progressif par tranche de chiffre d’affaires
termes de stimulation et de motivation. Procédé très stimulant, Outre le salaire fixe prévu dans leur (ou son) contrat de travail, les
le taux des commerciaux (ou Monsieur <>) percevront (ou percevra) une prime
commissions mensuelle correspondant à un pourcentage du chiffre d’affaires
Négocier ou décider seul ? s’accroît en fonction personnellement réalisé le mois précédent.
des ventes, ce qui
Ce pourcentage sera appliqué par tranches de chiffre d’affaires réalisé
Une fois le système de rémunération nécessite des produits
suivant les modalités suivantes :
ou services où la
retenu, comment l’entreprise doit-elle marge progresse en – première tranche : pour la partie du chiffre d’affaires comprise entre 0
fonction du volume. et <> € : pas de pourcentage ;
le mettre en place ?
– deuxième tranche : pour la partie du chiffre d’affaires comprise entre
Tout d’abord, parce qu’il touche la poli- <> € et <> € : <> %…
tique salariale d’une partie du personnel Exemple :
de l’entreprise, le choix d’un nouveau Chiffre d’affaires Pourcentage
système de rémunération des commer- 0 à 10 000 € 2%
ciaux doit faire l’objet d’une négociation 10 000 € à 20 000 € 3%
collective. Rappelons, par ailleurs, que + 20 000 € 4%

la Cour de cassation interdit à l’em-


Primes d’objectifs
ployeur d’arrêter des décisions unila-
Il s’agit de Outre le salaire fixe prévu dans leur (ou son) contrat de travail, les
térales concernant la collectivité des rémunérations commerciaux (ou Monsieur <>) percevront (ou percevra) des primes
variables fondées non d’objectifs mensuels, telles que prévues par le plan de développement.
salariés en matière de salaire, non seu- plus sur le seul chiffre
Exemple pour l’année N :
lement lorsque la négociation annuelle d’affaires, mais sur une
performance, c’est-à-
obligatoire est en cours, mais également dire le plus ou moins Montant
Objectifs
bon résultat atteint par des primes
entre deux négociations annuelles, dès rapport à un objectif Croissance de <>% du CA 200 €
lors que la décision n’a pas été examinée défini à l’avance.
Croissance de + de <>% du CA 500 €
Les objectifs
lors de la dernière négociation (16). peuvent être divers : 15 % de nouveaux clients 190 €
Cette négociation, qu’elle aboutisse augmentation du Progression supérieure à 15 %
nombre de ventes, de nouveaux clients 350 €
ou non, précède nécessairement la augmentation du
nombre de clients,
consultation des représentants du diminution des
personnel sur le projet retenu. À cette impayés…
Repose sur l’attribution
occasion, le comité d’entreprise peut d’une « prime cible »
(un montant plafonné)
très bien décider de recourir à une à objectifs atteints.
expertise libre pour juger des impacts

(16) Cass. soc, 28 nov. 2000, no 98-19.594.

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Caractéristiques Exemple de dispositions


Commission sur marge nette
Le commercial perçoit Outre le salaire fixe prévu dans leur (ou son) contrat de travail,
un pourcentage sur la les commerciaux (ou Monsieur <>) percevront (ou percevra) un
marge en fonction de intéressement sur la marge dégagée par l’entreprise sur chacune des
son importance. affaires apportée personnellement à la société.
La marge est la marge nette qui est la différence entre le prix de vente
HT du produit et le coût de revient qui inclut également les frais de
structure et frais de fonctionnement de l’entreprise. Elle est rapportée
en pourcentage du CA HT.
Exemple :

Marge Primes
<> %
Marge inférieure à <> % du CA
de la marge
<> %
Marge comprise entre <> % et <> % du CA
de la marge
<> %
Marge supérieure à <> % du CA
de la marge

Prime sur objectifs multiples


Le commercial perçoit Outre le salaire fixe prévu dans leur (ou son) contrat de travail, les
des primes sur commerciaux (ou Monsieur <>) percevront (ou percevra) chaque mois
objectifs multiples. des primes calculées par rapport aux trois objectifs du tableau ci-après.
Chaque prime n’est versée que si le seuil est atteint et au-delà un
prorata. Chaque prime est plafonnée à hauteur de 150 %.
Exemple :

Primes si l’objectif
Objectifs Seuil
est atteint à 100 %
Respect du CA 80 % 450 €
Réduction des coûts 95 % 600 €
Maîtrise de la marge
brute
70 % 1 200 €

Prime flash
Le commercial perçoit Les commerciaux percevront une prime exceptionnelle individuelle de
une prime sur un 550 € brut s’ils atteignent le score <> d’ici le < date >.
objectif ponctuel

Rémunération par objectifs collectifs et individuels


Il s’agit de Outre le salaire fixe prévu dans leur (ou son) contrat de travail, les
rémunérations commerciaux (ou Monsieur <>) percevront (ou percevra) chaque mois
variables dont une deux primes sur des objectifs mensuels. L’une sur un objectif prévu au
partie est déterminée niveau de l’entreprise et l’autre sur la réalisation d’un objectif personnel.
par rapport à l’atteinte
Exemple pour l’année N :
des objectifs collectifs
fixés par l’entreprise,
et individuels, fixés par Objectif entreprise Montant
le manager. Croissance du CA en % par rapport des primes
à l’exercice précédent
En dessous de <> % du CA 80 €
de <> % à <> % du CA 100 €
Au-delà de <> % du CA 200 €

Objectifs personnel Montant


CA réalisé des primes
<> € de CA 100 €
<> € de CA 250 €
<> € de CA 500 €

8 Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010


Réviser le variable des commerciaux

Caractéristiques Exemple de dispositions Comment préparer


Rémunération aux budgets les négociations
Le commercial La rémunération de Monsieur <> est constituée de la somme des individuelles ?
bénéficie d’une éléments suivants en fonction des objectifs budgétaires qu’il a atteints
rémunération calculée sur un trimestre. Chaque mois, il perçoit une avance égale à 70 % des Avant d’engager toute négociation
selon le respect de sommes issues des objectifs atteints à 100 %. pour faire accepter individuellement
plusieurs critères
chiffrés sur lesquels Budgets 80 % à 90 % Plus 100 % un nouveau mode de rémunéra-
il a une influence 90 % à 100 %
déterminante. tion ayant notamment pour effet de
Développement
du chiffre d’affaires 1 600 € 1 950 € 3 200 € modifier les contrats de travail, il est
Préservation recommandé de réaliser un état des
de la marge nette 700 € 800 € 1 000 €
lieux, afin de prendre en compte tous
Maîtrise des frais les paramètres du projet sur le plan
professionnels 150 € 250 € 450 €
humain, économique et juridique.
Respect des remises 400 € 600 € 1 000 €
Sur le plan humain, il est nécessaire
Pour cette année les budgets sont : de rassembler les éléments suivants :
Budgets Budgets – identité ;
Développement du chiffre d’affaires 3 500 K€ – âge ;
Préservation de la marge nette 390 K€ – ancienneté ;
Maîtrise des frais professionnels 7 K€
– évolution de carrière ;
– contrat de travail écrit ;
Respect des remises 21 K€
– salaire annuel brut sur cinq ans ;
– bilan des évaluations ;
TABLEAU 2 – CARACTÈRE STIMULANT ET MOTIVANT – système de rémunération ;
DE CHAQUE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION – secteur géographique et/ou de clien-
Stimulante Motivante tèle ;
Rémunération par points Normale Moyen – fichier clients et chiffre d’affaires
Commissions à taux progressif par tranche de
Moyen Moyen
classés par ordre décroissant ;
chiffre d’affaires
– quelques ratios (exemple : CA / frais,
Primes d’objectifs Élevé Élevé
CA moyen, % du CA…).
Commission sur marge nette Élevé Moyen
Ces éléments peuvent être rassemblés
Prime sur objectifs multiples Élevé Élevé sous forme de tableaux (voir, à titre
Prime flash Moyen Élevé d’exemple, le tableau 3 page suivante).
Rémunération par objectifs collectifs et
Moyen Moyen À partir de ce premier tableau, il est
individuels
possible de relever plusieurs éléments
Rémunération aux budgets Élevé Moyen
susceptibles d’alimenter la réflexion
des managers pour l’élaboration de
de ce nouveau mode de rémunération La direction ne doit pas se contenter leur stratégie de négociation avec
sur la situation des salariés. S’il existe d’une information vague et imprécise chaque commercial.
un risque pour leur santé mentale, eu des représentants du personnel sur le Il s’agit des points suivants :
égard au stress que peut générer un nouveau système de rémunération, – la pyramide des âges et notamment la
changement de rémunération, une mais doit plutôt présenter un projet situation des salariés âgés de 50 ans
consultation du CHSCT s’impose éga- abouti et complet qui évaluera aussi et plus. Elles permettent d’estimer
lement. Ce dernier est alors en droit l’impact à l’égard des risques psycho- le coût d’un éventuel licenciement
de désigner un expert légal. sociaux pour les commerciaux. consécutif à un refus, compte O O O

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TABLEAU 3 – SITUATION DES COMMERCIAUX

Contrat
Âge Ancienneté Evolution Avenant
écrit
Alain 52 ans 24 années Responsable de Non Non
secteur depuis 9 ans
Hervé 47 ans 17 années Oui (contrat Non
de VRP)
Michel 48 ans 21 années Magasinier, puis Oui Oui
agent (magasinier)
technico-commercial
(ATC) depuis 5 ans
Claude 35 ans 6 années Oui Non
Franck 59 ans 23 années Non Oui
Sophie 47 ans 17 années Secrétaire, puis Oui Oui
agent technico-
commercial (ATC)
depuis 9 ans
Synthèse 46,5 ans 18 années 50 % de promus 67 % ont un Oui, à
contrat écrit 50 %

tenu des indemnités à verser qui sont emploi. Ces différences justifient déjà
souvent majorées et d’apprécier la à elles seules une harmonisation ;
date de départ en retraite ; – les habitudes salariales, car si les
– les évolutions professionnelles passées modes de rémunération se diffé-
et plus particulièrement les emplois rencient (intéressement, prime sur
occupés par chacun, ce qui permet objectifs, commission sur le chiffre
d’apprécier le nombre de départs d’affaires), tous appartiennent fina-
potentiels à court et moyen terme ; lement à la même famille, celles des
– l’ancienneté moyenne, facteur d’at- rémunérations variables. La variabi-
tachement à l’entreprise, mais aussi lité du salaire est presque toujours
de dynamisme lié aux recrutements. un élément de la culture de l’équipe
Un second tableau (voir tableau 4 page commerciale. La seule exception
suivante) permet d’évaluer l’influence concerne l’hypothèse d’une force
des commerciaux sur la performance de vente exclusivement rémunérée
de l’entreprise, ainsi que leur potentiel par un fixe ou dotée d’avantages en
de développement. nature, telles des voitures de fonction ;
Ce second tableau permet de procéder – le potentiel d’évolution profession-
à plusieurs analyses particulièrement nelle de chaque commercial ;
intéressantes : – l’impact sur l’activité de l’entre-
– l’homogénéité ou non des systèmes prise, c’est-à-dire le pourcentage du
de rémunération. Par l’effet d’em- chiffre d’affaires généré par chaque
pilement, des modalités différentes commercial.
peuvent coexister. C’est le cas dans Ces analyses mettent en lumière les
cette illustration où les commer- forces et fragilités du réseau et plus
ciaux bénéficient de systèmes dis- particulièrement les aptitudes pro-
tincts, alors qu’ils occupent le même fessionnelles des commerciaux aux

10 Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010


Réviser le variable des commerciaux

TABLEAU 4 – APPRÉCIATION ET ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS

Rémunération en K€
au cours de l’année… Bilans %
Mode de rémunération Potentiel
des évaluations du CA
1 2 3 4 5
Alain 37 37 37 37 37 Fixe Insuffisant Aucun 2%

Hervé 31 23 26 23 26 Fixe + 3 % du CA Insuffisant Faible 15 %


2 % du CA + minimum Futur
Michel 22 23 26 29 31 Excellent 12 %
garanti manager
Claude 23 24 27 27 28 Fixe + prime sur objectif Satisfaisant Moyen 9%

Franck 41 29 31 29 28 Fixe + 3,5 % du CA Satisfaisant Évolutif 21 %

Sophie 31 29 30 31 32 Fixe + 3 % du CA Excellent Évolutif 11 %


50 %
Synthèse 70 %
évolutif

deux extrêmes de l’échelle des per- conventionnelle ou contractuelle de Comme dans bon nombre de projets
formances (voir tableau 5 ci-dessous) : licenciement, du préavis et d’un éven- de réforme impactant les ressources
– les collaborateurs à hauts potentiels : tuel «  golden parachute  », puis les humaines d’une entreprise, l’encadre-
ils sont la force vive de l’entreprise, surcoûts financiers principalement ment tient un rôle primordial tout au
car même s’ils ne génèrent pas le représentés par : long des négociations.
plus gros chiffre d’affaires, leur taux – le versement d’une indemnité de La constitution d’un groupe de projet
de croissance souligne leur influence clientèle, d’une contrepartie finan- composé de membres de la direction
sur l’avenir de celle-ci (exemple  : cière à l’exécution d’une clause de et de l’équipe commerciale permet de
Michel 12 % et Sophie 11 %) ; non-concurrence et des commis- mieux appréhender des attitudes pro-
– les faibles contributeurs  : leurs sions sur retour d’échantillonnage, bables, les enjeux réels et les marges de
contre-performances affectent le si le commercial est un VRP ou en négociation. Les managers de la force
score de l’entreprise. Leur évolution remplit de fait les conditions ; de vente, parce qu’ils sont au contact
au sein même de la force de vente – une condamnation judiciaire au direct des commerciaux, doivent assu-
apparaît compromise. Un reclasse- titre d’un licenciement abusif dont rer toutes les phases des entrevues
ment dans un autre emploi ou, à le montant moyen aujourd’hui est individuelles de négociation.
défaut, la rupture de leur contrat de de l’ordre de 8 mois de salaire, mais
travail semble souvent l’unique issue peut atteindre dans certains cas Quel est le processus
(Alain 2 % et Hervé 15 %). 12 mois, voire très exceptionnelle- de négociation
avec les commerciaux ?
À cette analyse s’ajoute bien entendu ment 24 mois de salaire ;
une évaluation du coût de la rupture. – la baisse du CA et la perte d’une La première réunion de travail de la
C’est d’abord le coût minimum qui est partie de la clientèle. direction commerciale va être déter-
apprécié à partir de l’indemnité légale, minante. De sa préparation dépend
l’appropriation par les cadres du pro-
TABLEAU 5 – MARGE DE MANŒUVRE jet de modification du système de
Identité % du CA rémunération.
Ce projet de rénovation doit être jus-
Hauts potentiels Michel et Sophie 23 %
tifié par rapport :
Médians Claude et Franck 30 %
– aux pratiques salariales des concur-
Défaillants Alain et Hervé 17 %
rents les plus performants. O O O

Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010 11


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Les écarts constatés entre les niveaux nologiques ou à une réorganisation


et les modes de rémunération sont nécessaire à la sauvegarde de la com-
des références utiles ; pétitivité de l’entreprise (17).
– aux soucis d’homogénéité des rému- Or, les juges estiment que n’est pas
nérations visant à faire disparaître nécessaire à la sauvegarde de la com-
des systèmes différents qui consti- pétitivité de l’entreprise une réorgani-
tuent et qui traduisent autant de sation mise en place dans l’unique but
rupture dans l’égalité de traitement d’assurer une gestion plus rationnelle
due aux salariés ; de l’entreprise (18) ou une réorganisa-
– aux enjeux économiques de l’en- tion consistant dans la modification
treprise. du mode de rémunération des salariés
Dans la mesure où l’on envisage de qui procède de la seule recherche
licencier les commerciaux qui refusent d’une meilleure organisation (19).
la modification proposée, il ne pourra La modification expliquée, puis jus-
s’agir que de licenciements écono- tifiée, amène le management de la
miques car reposant sur une cause force de vente à réfléchir à la réforme
non inhérente au salarié. L’entreprise du système de rémunération en remé-
devra dont vérifier que les motifs de diant à ses faiblesses. C’est souvent à
son projet répondent aux exigences partir d’une matrice force / faiblesse
de l’article L.  1233-3 du Code du que cette réflexion est conduite dans
travail. En effet, le licenciement des le cadre de ce groupe projet (voir
refuzniks ne peut être prononcé pour tableau 6 ci-dessous).
un motif économique, sans constater À l’issue de cette première approche,
que la modification de leur contrat de la direction doit lancer le processus
travail est consécutive à des difficultés de négociations avec les partenaires
économiques, à des mutations tech- sociaux et l’information et la consul-

TABLEAU 6 – ÉTUDE VERS LE NOUVEAU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION


Faiblesse Force Notes Préconisations
« Task
Force »
Motivant si
Fixe Démotivant 5 À éviter
faible montant
Minimum égal
à 60 % du
Minimum
Attractif 18 À adapter salaire moyen
garanti
des 5 dernières
années
Prime sur
Négociation objectif versée
Prime sur
individuelle Adaptabilité 14 À adapter au semestre
objectif
difficile allant de 450
à 3 800 €

3 à 3,5 % Rente
2 À éviter
du CA de situation

(17) Cass. soc., 24 avr. 2001, no 98-44.333. (18) Cass. soc., 2 déc. 1997, no 95-42.557. (19) Cass. soc., 30 nov. 1999,
no 97-41.008.

12 Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010


Réviser le variable des commerciaux

tation des représentants du person- proposition. Dès lors que celles-ci nants si le projet de système de rému-
nel. Le projet de modification de la sont identiques pour l’ensemble des nération a évolué. Les propositions
rémunération de la force de vente commerciaux, il est bien entendu peuvent consister, par exemple :
devra, le cas échéant, être inclus dans judicieux d’en discuter avec les par- – dans la garantie d’un salaire mini-
les thèmes de la négociation annuelle tenaires sociaux et de consulter de mum égal à une partie de la rému-
obligatoire. nouveau le comité d’entreprise avant nération moyenne du commercial.
Rappelons que la conclusion d’un de proposer aux intéressés leurs ave- Le pourcentage ainsi que O O O
accord collectif, fut-ce dans le cadre
MODÈLE DE FICHE D’ENTRETIEN
de la NAO, ne permet pas de justi-
fier la modification unilatérale de la FICHE D’ENTRETIEN
Date : 5 octobre
rémunération, si celle-ci est contrac-
Interlocuteur : José
tualisée. Identité du Technico-commercial
Une fois la procédure de négocia- Nom : Franck Ancienneté : 23 ans
tion et de consultation achevée, la Âge : 59 ans
direction commerciale doit rencontrer Rémunération
chacun des collaborateurs intéressés. Salaire mensuel : 1 700 €
Pour ce faire, la DRH met souvent à Salaire des cinq dernières années : N : 28 000 €
N–1 : 29 000 €
leur disposition une fiche d’entretien. N–2 : 31 000 €
N–3 : 29 000 €
Cette fiche guide chaque manager N–4 : 41 000 €
dans le déroulement de cette entrevue. Moyenne : 31 600 €

Elle leur permet en outre de détenir Partie fixe : 5 500 € / an ou 460 € / mois
Proposition
toutes les informations indispensables.
Mensualité : 1 200 €
Enfin, à l’occasion de ce contact les
Prime sur objectif au semestre : ª 50 % de l’objectif : 3 000 €
impressions du commercial sont ª 100 % de l’objectif : 7 500 €
recueillies (voir modèle de fiche ci- Avis du salarié
contre).Toutes ces fiches une fois rem- Points d’accord : ª Abandon du système actuel
ª Minimum garanti
plies à l’issue des premières entrevues
Points restant à négocier : ª Mode de fixation des objectifs
sont reprises sous forme synthétique F : « Je me méfie des objectifs fixés
unilatéralement »
et permettent de dresser un premier
Questions : ª Les objectifs peuvent-ils être
bilan du début des négociations (voir négociés ?
tableau 7 ci-après). ª Que faire en cas de désaccord ?
À partir de ces premiers échanges, la
TABLEAU 7 – SYNTHÈSES DES ENTRETIENS
direction peut ajuster son projet pour
tenir compte des préconisations du Prochain
Résumé Accord
entretien
management et des observations des
« C’est à étudier, si je gagne plus,
Michel 9 mai Possible
salariés. Hauts pourquoi pas. »
potentiels
De ces concessions peut déjà naître un Sophie « Je veux réfléchir. » 10 mai Possible
consensus. Le plus important, dès cet
Claude « Le schéma est valable. » 9 mai Oui
instant, n’est pas d’obtenir un accord Médians
« Je me méfie des objectifs fixés
unanime, mais que tous acceptent Franck 10 mai Possible
unilatéralement. »
d’entrer en négociation. Alain « Mon salaire va baisser. » 9 mai Non
À l’issue des premières entrevues, Défaillants
« Je veux un salaire garanti plus
Hervé 10 mai Possible
la direction formule une seconde élevé. »

Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010 13


FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL

le salaire de référence peuvent être rémunération à chacun des commer-


négociés, tel que par exemple 70 ciaux concernés.
ou 80 % des trois meilleures années Si celui-ci est de nature à modifier le
pris sur cinq ans, fixe et commis- contenu de leur contrat, il doit faire
sions ou primes comprises ; l’objet d’un courrier recommandé avec
– une gratification exceptionnelle avis de réception. Elle peut prendre
comprise entre 10 et 50 % de l’an- la forme d’une proposition d’avenant
cien salaire. contractuel, mais aussi d’une simple
À partir de ces propositions, se lettre recommandée.
construit une véritable négociation Si la modification du mode de rému-
avec des contre-propositions, des nération repose sur un motif écono-
périodes de tensions et d’ajustements, mique au sens de l’article L.  1233-3
pour finalement aboutir à des conces- du Code tu travail, ce courrier doit
sions réciproques. Les entrevues se mentionner que le salarié «  dispose
multiplient avant que, au cas par cas, d’un délai d’un mois à compter de sa
le projet du nouveau mode de rému- réception pour connaître sa décision  »,
nération ne se dessine. et que «  le défaut de réponse, passé
Ce n’est qu’au terme de cette pre- ce délai, équivaut à l’acceptation de la
mière phase de négociation et de modification proposée » (20).
consultation, où les échanges verbaux Une fois le délai expiré, le commer-
prédominent, que la direction peut cial qui n’a pas répondu par écrit, est
transmettre le nouveau système de réputé avoir accepté la modification

(20) C. trav., art. L. 1222-6.

14 Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010


Réviser le variable des commerciaux

telle qu’elle a été formulée dans le rant pour établir la liste des licenciés. voie offerte à l’entreprise, en cas de
projet de la direction, sous réserve À défaut, un juge pourrait remettre en refus du commercial, est le maintien
bien entendu que celle-ci repose bien cause ce licenciement, même justifié du statu quo ou une rupture du contrat
sur un motif économique. sur le plan économique. complétée d’une transaction.
Pour ceux qui ont adressé un refus écrit En revanche, s’il s’agit d’un salarié
dans le délai d’un mois suivant la date protégé, l’employeur doit, en cas de ˆ
de première présentation de la lettre refus, engager la procédure spéciale de
recommandée, l’employeur doit opérer licenciement et notamment solliciter Le projet de modification du mode de
un choix. Soit il poursuit le contrat de l’autorisation écrite de l’inspection rémunération d’une force de vente n’est
travail, sans changer la rémunération, du travail avant d’adresser la lettre de pas chose aisée. Il nécessite du doigté
soit il le rompt. Rupture qui prend licenciement. dans la négociation, de la conviction
la forme d’une lettre de licenciement Si la modification du mode de rému- dans chaque argument et une patience
économique si la direction prend la nération ne repose pas sur un motif à toute épreuve. Telles sont finalement
précaution de retenir le refus de cette économique au sens de l’article les aptitudes des managers qui vont
modification comme critère prépondé- L. 1233-3 du Code du travail, la seule conduire ce projet au succès. ◆

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