Manual para La Evaluacion Del Desempeño - Anlly Andrea Aguilar

Anlly Andrea Aguilar Pinzón!
MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ANLLY ANDREA BENÍTEZ
S.E.N.A
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
TUNJA
2019
pág. 1
INTRODUCCIÓN
La evaluación de desempeño en las organizaciones se da por la necesidad de
evaluar el talento humano buscando alinear y cumplir los objetivos
organizacionales propuestos cada año, para esto es necesario crear medios que
permitan realizar procesos medibles cualitativa y cuantitativamente,
constituyéndose en una herramienta de gran utilidad tanto para la empresa como
para las personas que participan del mismo.
El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de
planificar el desarrollo profesional de cada participante, asegurando la
productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro de objetivos
individuales y empresariales.
Para LA EMPRESA DEPARTAMENTAL DE SERVICIOS PÚBLICOS DE
BOYACÁ S.A. E.S.P., la evaluación del desempeño es la forma más usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. Se puede definir entonces como el procedimiento
mediante el cual se califica el trabajo del empleado teniendo en cuenta el
conocimiento y el desempeño en el cargo.
pág. 2
JUSTIFICACIÓN
El presente Manual de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que tiene
todo organización de evaluar el recurso humano en función de cumplir con los
objetivos, metas, planes y programas propuestos.
Con la evaluación de desempeño LA EMPRESA DEPARTAMENTAL DE
SERVICIOS PÚBLICOS DE BOYACÁ S.A. E.S.P., busca determinar el valor del
trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel
competitivo de la empresa ya que con el buen desempeño de los trabajadores
se logra reflejar la eficiencia y logro de los objetivos de las dependencias y de la
empresa.
El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su
aplicabilidad en las labores y funciones, este ha sido elaborado mediante una
metodología que permite la flexibilidad para su modificación y/o actualización, de
acuerdo con las políticas que emita la empresa.
Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con
el proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la
empresa deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.
pág. 3
POLÍTICAS Y NORMAS
POLÍTICAS
 El Proceso de Evaluación del Desempeño se efectuará una vez al año;
en el mes de agosto.
 Es responsabilidad del jefe de cada dependencia aplicar la evaluación de
desempeño durante los primeros 10 días del mes asignado.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en
los procesos de promociones y ascensos del personal de LA EMPRESA
DEPARTAMENTAL DE SERVICIOS PÚBLICOS DE BOYACÁ S.A. E.S.P.
 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación,
evaluación del jefe inmediato y evaluación del área de Talento Humano.
NORMAS
 El área de Talento Humano será la responsable de desarrollar el proceso
de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría
necesaria para su aplicación a los jefes de cada dependencia.
 La evaluación de desempeño solo se aplicará a personal de planta.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación,
siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de Gestión de
talento humano.
pág. 4
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de
ser revisada con su jefe inmediato podrán solicitar por escrito una revisión
a Gestión del talento humano dentro de ocho días hábiles a partir del día
que presento la evaluación.
 El área de Gestión del talento humano será el responsable de archivar
en las hojas de vida de los empleados, los formularios diligenciados
en el proceso de Evaluación del Desempeño y los Resultados.
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas
llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue
determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la
organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de
entrenamiento. Para poder establecer los medios y programas para eliminar o
neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida
en la organización.
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
pág. 5
 La evaluación de desempeño permite trazar planes de mejora personal,
capacitación, desarrollo y promoción al mismo tiempo que se alinean las
metas individuales con las de cada departamento y estas a su vez con las
de la compañía.
 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al
cumplimiento de logro de objetivos o metas.
 Permite detectar el desempeño sobresaliente o débil de un colaborador,
identificar oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles,
habilidades y competencias del personal para optimizar los niveles de
crecimiento e incluso elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y
otros empleados con potencial desarrollo.
 Ayudar a mejorar el clima laboral, pues permite promover la equidad,
igualdad y transparencia. Al mismo tiempo, es un mecanismo que permite
evitar la retroalimentación de errores y desvíos del plan estratégico para
lograr las metas establecidas.
PARTICIPANTE
En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación
laboral directa con LA EMPRESA DEPARTAMENTAL DE SERVICIOS
PÚBLICOS DE BOYACÁ S.A. E.S.P., formalizada a través de un contrato
laboral, en cualquiera de los cargos existentes.
pág. 6
PERIODICIDAD
Este proceso es necesario realizarla una vez al año, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los
empleados están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.
PROCESO DE EVALUACIÓN
Antes de la evaluación
Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral
En este momento de debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la
población y las características necesarias además de la recopilación de datos
acordes al proceso.
Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de
la evaluación de desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de la
población objeto de evaluación debe tener siempre un acompañamiento del área
de gestión del talento humano.
Estas evidencias son de tres tipos:
1.Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar
las contribuciones y metas individuales. Descripción de puesto de trabajo,
análisis de funciones y planes de trabajo establecidos por la organización.
2.Evidencias de desempeño o comportamiento del empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
pág. 7
trabajo. Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima
organizacional.
3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr
un desempeño eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación,
estructura del puesto de trabajo y su relación con las metas.
Durante la evaluación (entrevista de evaluación)
En este momento del proceso en LA EMPRESA DEPARTAMENTAL DE
SERVICIOS PÚBLICOS DE BOYACÁ S.A. E.S.P., se desarrolla durante el
periodo que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se
concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a
cumplimiento de metas y estándares del puesto de trabajo.
 Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de
puntaje a cada actividad.
 Determinar acciones correctivas.
Después de la evaluación (seguimiento al proceso)
La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar
cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación
aprobada. Esta fase comprende las siguientes actividades:
pág. 8
 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 Realizar la realimentación a cada empleado.
INSTRUMENTOS
Formato de evaluación de desempeño:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
Nombres: Apellidos:
Cargo Actual: Fecha de Evaluación:
DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres: Apellidos:
INDICADORES DE GESTIÓN
Para la valoración de cada CALIFICACIÓN COMENTARIOS
uno de los ítems, se utiliza la
escala del 1 al 5, siendo el 1
la expresión de la mínima
satisfacción y el 5 la máxima.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Le preocupa el
a p r ov ech a mi en to 1 2 3 4 5
de los recursos de la
empresa
Planifica y organiza el
trabajo para lograr 1 2 3 4 5
objetivos.
Puede desempeñarse
con poca o ninguna 1 2 3 4 5
ayuda.
Uso y conocimiento
de métodos y 1 2 3 4 5
procedimientos.
Trabaja sin necesidad
de supervisión. 1 2 3 4 5
INICIATIVA Y LIDERAZGO
pág. 9
Cuando completa sus

tareas, busca nuevas 1 2 3 4 5
asignaciones.
Elige prioridades de
forma eficiente. 1 2 3 4 5
Sugiere mejoras.
1 2 3 4 5
Motiva y ayuda a los
demás 1 2 3 4 5
Identifica errores y
trabaja para 1 2 3 4 5
arreglarlos.
TRABAJO EN EQUIPO
Promueve el trabajo 1 2 3 4 5
en equipo.
Trabaja fluidamente
con supervisores, y 1 2 3 4 5
subordinados.
Tiene una actitud
positiva y proactiva. 1 2 3 4 5
CONOCIMIENTOS
Uso y conocimiento
de herramientas 1 2 3 4 5
ofimáticas.
Nivel de experiencia
y conocimiento 1 2 3 4 5
técnico para el
trabajo requerido.
Capacidad de
enseñar/entrenar a 1 2 3 4 5
otros.
Proyecta su
desarrollo o
profesional de 1 2 3 4 5
acuerdo con las
políticas y objetivos
de la empresa.
EFICIENCIA Y EFICACIA
Entrega la
información que
le es solicitada,
en los términos de 1 2 3 4 5
las leyes
correspondientes.
pág. 10
Evita todo o acto u

omisión que
produzca deficiencia 1 2 3 4 5
en el cumplimiento de
sus labores.
Cumple y hace
cumplir con diligencia
las órdenes que recibe 1 2 3 4 5
con motivo del
desempeño de sus
funciones.
FIRMA EVALUADOR: FIRMA EVALUADO:
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS
INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los
siguientes pasos:
Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los
indicadores con el evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su
dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Se
deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.
pág. 11
Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo con la siguiente
información:
Marque con una X el grado de consecución siendo:
Supera las expectativas 100% de cumplimiento
Cumple las expectativas 85 a 99% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 65 a 84% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 35 a 64% de cumplimiento
No cumple las expectativas 00 a 34% de cumplimiento
Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador deben
firmar en el espacio correspondiente.
INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Escala de Calificación:
pág. 12
 Numero: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.
 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en
cada indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
con la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los
resultados de cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.
pág. 13

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ANLLY ANDREA BENÍTEZ

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

La evaluación de desempeño en las organizaciones se da por la necesidad de

evaluar el talento humano buscando alinear y cumplir los objetivos

permitan realizar procesos medibles cualitativa y cuantitativamente,

constituyéndose en una herramienta de gran utilidad tanto para la empresa como

para las personas que participan del mismo.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de

planificar el desarrollo profesional de cada participante, asegurando la

productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro de objetivos

Para LA EMPRESA DEPARTAMENTAL DE SERVICIOS PÚBLICOS DE

estimar o apreciar el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su

potencial de desarrollo. Se puede definir entonces como el procedimiento

mediante el cual se califica el trabajo del empleado teniendo en cuenta el

conocimiento y el desempeño en el cargo.

El presente Manual de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que tiene

todo organización de evaluar el recurso humano en función de cumplir con los

objetivos, metas, planes y programas propuestos.

Con la evaluación de desempeño LA EMPRESA DEPARTAMENTAL DE

SERVICIOS PÚBLICOS DE BOYACÁ S.A. E.S.P., busca determinar el valor del

trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel

competitivo de la empresa ya que con el buen desempeño de los trabajadores

se logra reflejar la eficiencia y logro de los objetivos de las dependencias y de la

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su

aplicabilidad en las labores y funciones, este ha sido elaborado mediante una

metodología que permite la flexibilidad para su modificación y/o actualización, de

acuerdo con las políticas que emita la empresa.

el proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la

empresa deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se efectuará una vez al año;

 Es responsabilidad del jefe de cada dependencia aplicar la evaluación de

desempeño durante los primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en

los procesos de promociones y ascensos del personal de LA EMPRESA

DEPARTAMENTAL DE SERVICIOS PÚBLICOS DE BOYACÁ S.A. E.S.P.

 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación,

evaluación del jefe inmediato y evaluación del área de Talento Humano.

 El área de Talento Humano será la responsable de desarrollar el proceso

de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría

necesaria para su aplicación a los jefes de cada dependencia.

 La evaluación de desempeño solo se aplicará a personal de planta.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe

inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación,

siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de Gestión de

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de

que presento la evaluación.

 El área de Gestión del talento humano será el responsable de archivar

en las hojas de vida de los empleados, los formularios diligenciados

en el proceso de Evaluación del Desempeño y los Resultados.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una

persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue

determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la

organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de

entrenamiento. Para poder establecer los medios y programas para eliminar o

neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 La evaluación de desempeño permite trazar planes de mejora personal,

capacitación, desarrollo y promoción al mismo tiempo que se alinean las

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.