El futuro de la selección de personal

Los
indicadores
que deberías
empezar
a medir
Mide resultados,
no acciones.
Los indicadores estratégicos
se abren paso
Medir acciones es más fácil que medir resultados,
pero no refleja la repercusión global en la empresa.
Si tu departamento de selección es como la mayoría, seguramente
mides la duración de los procesos de contratación. Sin duda es el
indicador más utilizado en el ámbito de la selección de personal,
y con razón: es fácil de medir y permite definir expectativas.
Pero no es el más estratégico.
Este parámetro indica lo que tarda tu equipo en contratar, pero
no refleja si lo hace bien o no. Un técnico de selección lento que
contrata a 10 buenos candidatos vale mucho más que otro que
contrata en poco tiempo a 25 candidatos mediocres.
Los indicadores tácticos —como la duración de los procesos de
selección, los candidatos por contratación o la tasa de aceptación de
ofertas— miden las acciones inmediatas de tus técnicos de selección.
Se trata de un buen punto de partida, pero lo cierto es que el futuro de
la selección de personal girará en torno a indicadores estratégicos,
es decir, los que miden los resultados empresariales de la actividad
de tu equipo, no solo las acciones en sí.
La selección de personal tiene una importancia cada vez mayor,
y definir la estrategia de selección de tu empresa será tan crucial
como ponerla en práctica. Para hacerlo bien, deberás medir los
indicadores realmente importantes.
El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 2
«La mejor contratación no es la más
rápida ni la que sale más barata.
Lo importante es el resultado, la
repercusión para la empresa.»
Ross Baron
Director de selección de personal para Europa occidental en TikTok

El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 3

 Calidad de las contrataciones

La mayoría de las empresas

88%
48%

no mide los indicadores

Eficacia de los canales de selección
82%
47%

más importantes Duración de los procesos de selección

74%
Porcentaje de profesionales de la selección de personal cuya 69%
empresa utiliza estos indicadores y que afirman que serían muy Satisfacción del responsable de contratación tras 6-12 meses
útiles en los próximos cinco años. 70%
41%
Muy útil para el futuro Utilizan actualmente
Percepción de los candidatos sobre el proceso
70%
27% Mayor
discrepancia
Costo por contratación entre lo que
se utiliza y lo
68%
que sería útil
44%

Tasas de conversión de candidatos

66%
44%

Diversidad de los candidatos

56%
34%

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Los indicadores basados en
resultados, indispensables
en el futuro
Muchos equipos aún no los utilizan, pero podrían
hacerlo pronto.
Los dos indicadores que tendrán más importancia en los próximos
años son de carácter estratégico y están basados en resultados.
Tanto la calidad de las contrataciones como la eficacia de los
canales de selección —dato que mide qué fuentes generan
candidatos de calidad— son indicadores del impacto que tiene
tu equipo en la empresa.
La mayoría de los departamentos de selección aún no mide esos
dos indicadores clave. Por otro lado, el indicador que presenta una
mayor discrepancia entre uso real y utilidad es la experiencia de
los candidatos, un aspecto que prevemos que empezará a tenerse
más en cuenta en un futuro inmediato.

El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 5

La calidad de las
contrataciones es el
indicador más valioso
Los indicadores más eficaces para medir
Pero suele ser difícil de medir. la calidad de las contrataciones
Porcentaje de profesionales de la selección de personal que afirma que estos
La calidad de las contrataciones es un indicador tan importante indicadores serían muy eficaces para medir la calidad de las contrataciones.
y tan difícil de medir por el mismo motivo: va unido al impacto
a largo plazo de los nuevos empleados y de tus técnicos de
selección. Antigüedad del empleado
60%
Este indicador estratégico no puede calcularse hasta pasados
varios meses desde que se cubre la vacante. Pero el mayor
Compromiso del empleado a los 6-12 meses
impedimento tiene que ver con el concepto de calidad en sí:
¿cómo definirla y cómo medirla? 56%

No hay una fórmula única para calcular la calidad de las Evaluaciones de rendimiento
contrataciones, pero la mayoría de las empresas la definen
como una combinación de tres factores clave: retención, 52%
compromiso y rendimiento.

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Los datos sobre diversidad
no reciben la atención que
merecen
«Para favorecer la diversidad, debemos
Actualmente, solo uno de cada tres equipos mide la replantearnos los indicadores que medimos.
diversidad de los candidatos. Nosotros nos centramos en los resultados
Los datos sobre diversidad, como el sexo de los candidatos más que en la actividad, pero también nos
seleccionados, entrevistados o contratados, apenas se utilizan.
Si bien la mayoría de los profesionales de la selección de personal interesa alcanzarlos de forma inclusiva. Los
cree que estos indicadores serían muy útiles, solo uno de cada tres indicadores adecuados pueden indicarnos
afirma que su empresa los usa actualmente.
el camino que debemos seguir.»
Esto tiene que cambiar. Algunos profesionales del sector
mencionan dificultades legales a la hora de medir la diversidad, Chris Louie
dificultades que las empresas deben resolver si quieren mejorar de Director sénior de selección de personal de LinkedIn
forma significativa la diversidad de su plantilla. Como dijo Peter
Druckner, «lo que puede medirse, puede gestionarse»,
y eso se aplica especialmente a la diversidad.
Los indicadores sobre diversidad no se limitan al proceso de
selección. Para centrarte en los resultados, sigue la permanencia
en la empresa de los empleados de grupos menos representados
y la composición general de la plantilla.

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Indicadores Calidad de las contrataciones

que Eficacia de los canales de

selección
importarán
Eficacia de las evaluaciones
más

Indicadores Ratio de solicitudes/contrataciones

que Duración del proceso de

contratación
importarán
Satisfacción del responsable de
menos contratación

El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 8

 Calidad de las contrataciones
Una vez que empieces a medir la calidad de las
contrataciones, puedes calcular todo tipo de
indicadores estratégicos basados en resultados. La
definición exacta de calidad varía según la empresa,
el puesto y los datos disponibles, pero una cosa es
segura: en el futuro será el indicador por excelencia.
Eficacia de los canales de selección
Cuando hayas definido la calidad de las
contrataciones, echa la vista atrás para saber qué
canales de selección te han proporcionado los
mejores candidatos. Gracias a estos datos podrás
reinvertir en los canales más productivos o identificar
aspectos problemáticos.
Eficacia de las evaluaciones
Analizar los distintos métodos de evaluación y
confrontarlos con la calidad real de las contrataciones
te permitirá saber cuáles son los más fiables. El equipo
de selección de LinkedIn aplica este enfoque a los
entrevistadores para ver quién es más capaz de
identificar a los mejores candidatos.
El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir
Ratio de solicitudes/contrataciones
Con Internet, solicitar un empleo es más fácil, así
que este indicador es mucho menos significativo que
hace años. Esto se aplica especialmente a los puestos
más demandados, donde las miras están puestas en
los candidatos pasivos más que en los activos.
Duración del proceso de contratación
La duración del proceso de contratación, por sí sola,
es un indicador más administrativo que estratégico.
«La mejor contratación no es la más rápida ni la que
sale más barata», apunta Ross Baron, director de
selección de personal para Europa occidental en
TikTok. «Lo importante es el resultado, la repercusión
para la empresa.»
Satisfacción del responsable de contratación
Este indicador solo resulta útil si se mide varios
meses después de la contratación; las reacciones
inmediatas pueden transmitir el mensaje equivocado.
«A menudo, por cómo están escritas, refuerzan la idea
del técnico de selección como mero ejecutor de
órdenes», señala John Vlastelica, director ejecutivo
de Recruiting Toolbox.
9
Indicadores sobre el proceso Posibles candidatos

de selección: datos tácticos

y análisis estratégico Solicitudes

Bien utilizados, los datos basados en acciones pueden

revelar información muy interesante. Preseleccionados

Para analizar tus procesos de selección, seguramente te fijes en

indicadores tácticos basados en acciones, como la relación entre
entrevistas y ofertas: precisamente los indicadores que hemos dicho Entrevistas
que van a perder importancia.
Estos indicadores pueden parecer demasiado simples si se evalúan
por separado, pero juntos son de gran utilidad. A la hora de analizar
tus procesos de selección debes tener en cuenta una serie de tasas de Ofertas
conversión (solicitudes/perfiles seleccionados, perfiles seleccionados/
entrevistados, etc.) para obtener una visión global de todo el proceso.
Con esta ventaja estratégica te resultará más fácil identificar y resolver
Contrataciones
los problemas que puedan surgir. Puedes evaluar tus procesos de
selección de forma manual, o de forma automática con un sistema de
seguimiento de candidatos (ATS) como LinkedIn Talent Hub.

El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 10

3 consejos estratégicos
para el análisis de tus
procesos de selección
Analizar el recorrido de determinados candidatos durante el
«Los técnicos de selección deben analizar el
proceso de selección te permitirá evaluar el proceso desde varios proceso de contratación con el mismo rigor
ángulos. Filtrar la información de los candidatos de diferentes
formas puede revelar nuevos datos.
que los equipos de marketing y ventas.»

1. Filtra por técnico de selección. Martin Beischl

Director global de recursos humanos, selección de personal
Compara los análisis de distintos equipos o técnicos de selección y cultura empresarial en riskmethods
para identificar posibles problemas o pérdidas anómalas.
2. Filtra por tipos de empleo.
Separa los distintos tipos y niveles de experiencia para poder
confrontar datos comparables. El proceso de selección de un
ingeniero sénior será diferente al de un administrador con
poca experiencia.
3. Filtra por aspectos demográficos.
Analiza la diversidad durante el proceso de selección: si,
por ejemplo, muchas mujeres superan las evaluaciones
pero abandonan entre una entrevista y la siguiente,
podrían existir indicios de parcialidad.
El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 11
«Nos aseguramos de que nuestros técnicos
de selección están familiarizados con la
recopilación y la gestión de datos. Parece básico,
pero es esencial para obtener la información
más importante. En una empresa tan grande,
los pequeños detalles marcan la diferencia.»
Chuck Edward
Director de selección de personal de Microsoft

El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 12

Las 3 pautas de Microsoft
para obtener datos precisos
1. Centrarse en uno o dos indicadores cada vez.
En Microsoft, el equipo directivo de selección de personal elige
solo una serie de campos de datos en los que centrarse cada mes.
A continuación, comunica claramente sus expectativas a los
técnicos de selección para que todos midan esos indicadores
siguiendo los mismos parámetros.
2. Controlar la eficacia de la recopilación de datos.
Después, el equipo directivo determina qué equipos están
midiendo mejor los indicadores de ese mes. Como solo trabajan
con unos pocos campos de datos cada vez, evaluar la precisión
y la exhaustividad de los datos es relativamente fácil.
3. Identificar las mejores prácticas de los distintos equipos.
Los equipos más eficientes comparten sus métodos para ayudar
a todos a mejorar. «Las acciones individuales no son tan
complicadas», explica Chuck Edward, director de selección
de personal de Microsoft. «Lo importante es crear hábitos
y no saltarse pasos».

El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 13

Metodología del estudio
Hemos entrevistado a 2848 profesionales de la selección de personal
que han indicado trabajar en el sector de recursos humanos o captación
de candidatos con responsabilidades de selección de personal o en una
agencia de colocación. La mayoría de los encuestados gestiona un
equipo de técnicos de selección, y uno de cada cuatro trabaja como
técnico de selección. La encuesta se llevó a cabo en inglés con una
representación de encuestados en más de 80 países. Los participantes
del estudio son miembros de LinkedIn; fueron seleccionados a partir de
la información de su perfil de LinkedIn y se les contactó por correo
electrónico entre el 13 de junio y el 8 de julio de 2019.

El futuro de la selección de personal Los indicadores que deberías empezar a medir 14

Agradecimientos Autores
Este estudio contiene información obtenida durante entrevistas Datos
a varios profesionales de la selección de personal de todo el mundo,
a quien va nuestro sincero agradecimiento. Ellos son, entre otros: Mike Chanler
Artem Chelovechkov
John Vlastelica de Recruiting Toolbox; Marianne Oest
Chuck Edward de Microsoft; Deanne Tockey
Abdulelah Alhadidi de IKEA Arabia Saudí; Mallika Sandhu
Celia Harper-Guerra, exempleada de Danaher; Brian Gibbons
Tristan Klotsch de Serrala; Jacqueline Barrett
Martin Beischl de riskmethods;
Rita Newman de ANZ Bank; Diseño
Noelle Hunt Bennett de Amazon;
Johnny Campbell de SocialTalent; Elli Matejka
Anastacia Flores, exempleada de Pandora; Franny Robertson
Erin Winkler de Dropbox; Kaelin McGill
Akarin Phureesitr de Central Group;
Xiaoyuan Wang y Vincent Chen de Alibaba; Editorial
Ross Baron y Qiuyan Ouyang de TikTok / ByteDance; Greg Lewis
y el propio equipo directivo de selección de personal de LinkedIn. Maria Ignatova

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Prepárate para el futuro Prueba los productos de selección
y contratación de LinkedIn
con LinkedIn Planificar
Encuentra respuesta a cualquier pregunta sobre candidatos con
información basada en datos.
Aumenta tu productividad en cada fase del proceso de selección. • Talent Insights
Encuentra a los candidatos idóneos y despierta su interés,
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Busca candidatos calificados, gestiónalos y contacta con ellos
gracias a LinkedIn Talent Solutions. desde un mismo sitio.
• LinkedIn Recruiter
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encontrarás en ninguna otra parte.
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