INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CANCÚN

CARRERA
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

TALLER DE INVESTIGACIÓN 1

ACCIÓN:
ENSAYO
DOCTORA
DINA HUERTA HERNÁNDEZ
ALUMNO
MENDOZA ISIDOR LITZI AMERICA
GRUPO
5° A
AULA:
O-8
Fecha:
5 DE DICIEMBRE DE 2019

CANCÚN QUINTANA ROO.

 Índice
Contenido
Propuestas........................................................................................................................................... 3
Propuesta 1 ..................................................................................................................................... 3
Propuesta 2 ..................................................................................................................................... 4
Propuesta seleccionada ...................................................................................................................... 5
Preguntas de investigación (García, 2001) .......................................................................................... 6
Síntesis................................................................................................................................................. 6
Palabras Claves .................................................................................................................................... 7
Desarrollo de los capítulos .................................................................................................................. 7
Capítulo 1 ........................................................................................................................................ 7
Lo observado ................................................................................................................................... 7
Lo deseado ...................................................................................................................................... 9
Capítulo 2 ...................................................................................................................................... 11
Cambiar la cultura organizacional. ................................................................................................ 11
Lo observado ................................................................................................................................. 11
Lo deseado .................................................................................................................................... 13
Capítulo 3 ...................................................................................................................................... 15
Esfuerzo a largo plazo. .................................................................................................................. 15
Lo observado ................................................................................................................................. 15
Lo deseado .................................................................................................................................... 17
Sistema .............................................................................................................................................. 19
Bibliografía ........................................................................................................................................ 22
 Propuestas
Propuesta 1

Ingeniería en Gestión Empresarial

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL: SU INTEGRACIÓN ORGANIZACIONAL

Ingeniería en Gestión Empresarial: Su integración organizacional con necesidad del

liderazgo y planificación en la calidad de las relaciones laborales en los procesos de
la organización “CINEPOLIS” del polo turísticos de Cancún Quintana Roo, país
México.

Litzi America Mendoza Isidor

Ingeniería en Gestión Empresarial
Instituto Tecnológico de Cancún

Licenciatura Ingeniería en Gestión Empresarial

Instituto Tecnológico de Cancún
Propuesta 2
Ingeniería en Gestión Empresarial

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL: SU CAPACIDAD ORGANIZACIONAL

Ingeniería en Gestión Empresarial: Su capacidad organizacional con necesidad de

una utilización eficaz de los recursos inventivos y las nuevas tecnologías en Polo
Turistico de Cancún Quintana Roo; País México.

Litzi America Mendoza Isidor

Ingeniería en Gestión Empresarial
Instituto Tecnológico de Cancún

Licenciatura Ingeniería en Gestión Empresarial

Instituto Tecnológico de Cancún
 Propuesta seleccionada

Ingeniería en Gestión Empresarial

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL: SU INTEGRACIÓN ORGANIZACIONAL

Ingeniería en Gestión Empresarial: Su integración organizacional con necesidad de

la planificación en la calidad de las relaciones laborales en los procesos de la
organización “CINEPOLIS” del polo turísticos de Cancún Quintana Roo, país
México.

Litzi America Mendoza Isidor

Ingeniería en Gestión Empresarial
Instituto Tecnológico de Cancún

Licenciatura Ingeniería en Gestión Empresarial

Instituto Tecnológico de Cancún
 Preguntas de investigación (García, 2001)
1. ¿Para qué exista una sociedad es necesaria la participación de dos socios
como mínimo, y que por lo menos cada uno adquiera un número de
acciones?
2. ¿Qué significa para ti la integración organizacional y que enfoques implica
para tener una excelencia asimismo mejorar el desempeño y la satisfacción
de las personas involucradas?
3. ¿Por qué en general el desarrollo organizacional implica cambios
estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas
como la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales?
4. ¿Cómo se mejoran los procesos de solución de problemas de renovación
organizacional mediante un diagnostico eficaz y colaborador?
5. ¿Quién ha experimentado alguna vez que las reglas y procedimientos
asociados con la burocracia lenta impiden la acción oportuna para atender
un “problema” nos referimos a las normas y reglamentos como “papeleos”?
6. ¿Cuántas y cuáles son las funciones de integración, una de las componentes
principales de la administración como asimismo los factores situacionales
que afecten a la integración ya sea internos o externos?
7. ¿Dónde puedes obtener el capital recursos humanos y materiales para uso
de la empresa la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica
de los elementos humanos y materiales??
8. ¿Cuándo las organizaciones coordinan actividades mediante el
establecimiento de rutinas y procedimientos operativos estándar que se
conservan con el paso del tiempo?

Síntesis
Es un esfuerzo planeado, que cubre la organización, administrado desde la alta
dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la
intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el
conocimiento de las ciencias de la conducta. French lo definen como “esfuerzo a
largo plazo”
It is a planned effort, which covers the organization, managed from senior
management that increases the effectiveness and health of the organization,
through deliberate intervention in the organization's processes using knowledge of
behavioral sciences. French define it as "long-term effort"
 Palabras Claves
Esfuerzo
Individuos
Liderazgo
Planificación
Procesos

Desarrollo de los capítulos

Capítulo 1
Cambios estructurales y técnicos.
Lo observado
Las autoras plantean que un proceso de cambio estructural debería estar
caracterizado por: la generación de encadenamientos productivos desde los
sectores que traccionan y que son portadores de progreso técnico hacia el
resto de la economía; y por la difusión de los beneficios del crecimiento
económico hacia distintos sectores sociales. Desde esta perspectiva, “el
cambio estructural se asume como un proceso de coordinación de decisiones
interdependientes que incluyen la interacción entre acumulación de capital
físico, habilidades específicas y desarrollo de elementos de infraestructura
tecnológica. La falta de coordinación en la evolución de estos factores puede
condicionar o bloquear el desarrollo” según (Erbes,2011). La generación de
cambio estructural forma parte de una estrategia de desarrollo que requiere
un abordaje sistémico que tiene contrapartidas a nivel micro, meso y macro.
En esa dirección, diversos autores (Ocampo, Cimoli e Infante 2005) ponen de
manifiesto la importancia, no solo de analizar la dinámica de la estructura
productiva a nivel micro meso, sino el conjunto de cuestiones asociados tales
como el funcionamiento del mercado, de las instituciones y de sus
interrelaciones. Los económetras dedicados al estudio de las series
temporales denominan cambio estructural a la modificación que se produce
en los parámetros de los modelos de regresión que utilizan para explicar la
evolución temporal de una variable (Broemeling y Tsurumi,). Los economistas
dedicados al análisis insumo-producto también utilizan el concepto de cambio
estructural, pero en este caso referido a la estructura de la producción
reflejada en la matriz de relaciones intersectoriales. Por medio de distintos
test estos autores miden las diferencias entre la matriz de coeficientes
técnicos en dos momentos diferentes, explicando dichas diferencias en
función de cambios en las convenciones estadísticas, en los gustos, en la
tecnología, en los precios relativos, en la composición de los productos o en
el grado de utilización de la capacidad productiva. Siempre que haya un
cambio estructural en la estructura socioeconómica cabe esperar lo mismo
en la estructura productiva, pero no necesariamente esta relación se da en
sentido inverso. El cambio estructural de una economía se refiere a un
cambio en la estructura fundamental notable que afecta a largo plazo, a
diferencia de cambios a microescala o cambios en el corto plazo de la
producción y del empleo. Los países comienzan con una producción
dominada por la producción primaria, luego las actividades secundarias
comienzan a dominar y luego el sector terciario dominará la economía. Se
refiere al proceso estratégico cuyo fin es propiciar un conjunto de
transformaciones de la estructura económica y en la participación social, a
través de cambios de fondo que corrijan desequilibrios estructurales
fundamentales del apartado productivo y distributivo. Por otra parte, lo
estructural se refiere a un sistema ya instalado. En el caso de la historia, son
situaciones o condiciones que existen o prevalecen en un país o sociedad
durante un buen periodo de tiempo. Por lo tanto, la interrelación entre
estructura y coyuntura es que ambas hallan su interrelación en el espacio geo
histórico en donde se desarrolle la sociedad en cuestión. La primera, como
parte de un “todo” histórico; la segunda, como parte temporal e imprevisto
que incide en la estructura, ya sea negativa o positivamente.
 Lo deseado
El cambio estructural puede ser iniciado por políticas o por cambios
permanentes en los recursos, población o la sociedad como involucra
obsolescencia de habilidades, vocaciones y cambios permanentes en el
gasto y producción resultando en desempleo estructural. También los
cambios económicos en el corto plazo pueden ser manejados en el corto
plazo con políticas fiscales o monetarias, y se espera que las fluctuaciones
se estabilicen en unos pocos años. Manejar cambios estructurales requiere
de inversiones a largo plazo como la educación, reformas que incrementen
la movilidad labor. Por lo cual el cambio tecnológico hace referencia a la
incorporación de nuevas tecnologías, formas de uso, nuevas
reglamentaciones y nuevos productos derivados de la tecnología. Es un
proceso temporal y acumulativo, que incrementa la habilidad de los grupos
para resolver sus problemas sociales, económicos y cotidianos. En otro
sentido, el cambio tecnológico también puede ser caracterizado en términos
generales como el efecto combinado de varias actividades tecnológicamente
relacionada asimismo diferenciadas, tales como invención, innovación,
desarrollo, transmisión y difusión. Se trata de un procedimiento temporal,
acumulativo, que supone cambios en la estructura y el contenido de la
producción del conocimiento y, por lo tanto, de la manera en que
comprendemos el mundo. Usualmente un cambio tecnológico es el resultado
de una serie de actividades tecnológicamente relacionadas, como pueden ser
la invención, la innovación, el desarrollo, la transferencia y la difusión. Es
importante porque el cambio técnico impulsa alguno de sus nodos hacia
adelante y eventualmente repercute en aquellos en los que está directamente
conectado. También podemos definirlo como Introducción de nuevos
métodos de producción o de nuevos productos que afectan la
productividad, la producción y puede fomentar la competencia entre
empresas. Por otra parte, consiste en una especie de mecanismo que
favorece y promueve el crecimiento y desarrollo económico; a su vez, este
cambio también tiene como finalidad perfeccionar la calidad de los diferentes
productos que conducen al bienestar social. Es importante acotar que los
cambios tecnológicos también buscan fomentar la competitividad dentro del
mercado y pueden utilizarse como una herramienta de control y poder
económico. Así mismo, detrás de la idea tecnológica que se quiere desarrollar
se desenvuelve una amplia red de conexiones y de contactos que buscan
beneficiarse económicamente a través de las invenciones. Se trata de ideas
y concepciones que pueden cambiar por completo la dinámica cultural, social
y económica de una o varias generaciones. Todos estos elementos son de
suma importancia para que se dé de forma efectiva un cambio técnico o
tecnológico, que en la mayoría de los casos implica una evolución dentro de
un campo específico. En la actualidad la literatura indica que el cambio
tecnológico ha llegado a ser complementario y no sustitutivo del trabajo
calificado, a diferencia de otro momento económico como la primera revolución
industrial, en el que el citado proceso sí sustituyó a la mano de obra más
capacitada (Acemoglu, 2002). Un elemento que está en el centro de la discusión
del cambio tecnológico y el mercado laboral es el relativo a la educación, dado
que la dotación de la misma determina el acceso a la tecnología, la cual en
algunos casos puede estar personificada en la computadora por lo tanto un
elemento relevante del cambio tecnológico sobre el mercado laboral es la
alteración que puede generar en la estructura ocupacional y salarial por
subgrupos sostienen que aun cuando el cambio técnico sesgado posiblemente
sea insuficiente para explicar por sí solo las transformaciones en la demanda,
puede considerarse un elemento central en las modificaciones que ha presentado
el mercado laboral en las últimas décadas. Además, destacan que la polarización
de la estructura salarial, recientemente documentada en países como Estados
Unidos, Inglaterra y Alemania, entre otros, puede ser más compatible con el
cambio técnico del mercado. No obstante, reconocen la relevancia que estos
elementos pueden imprimir en diferentes naciones.
 Capítulo 2

Cambiar la cultura organizacional.

Lo observado
La cultura organizacional para Hofstede (1997) es “la programación mental
colectiva que distingue a los miembros de una organización de los de otra”.
La cultura organizacional tiene las siguientes características, en casi todos
por otra parte los autores (Hall, Harding, Deal); es holístico, o sea, el todo es
más que la suma de las partes; manifiesta la historia de la empresa; está
relacionada con símbolos y rituales que manejan los antropólogos; se
construye y conserva mediante la interacción social; es blanda y es difícil de
modificar. Según el mismo Zapata (2007) define la cultura organizacional
como “un esquema de referencia para patrones de información,
comportamiento y actitudes que compartimos con otros en el trabajo y que
determinan el grado de adaptación laboral; en esta medida representan un
aprendizaje continuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con los
aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a la vez que las
personas enriquecen sus entornos”. Aquí se puede observar la cultura de una
manera que se adapta al escenario y se cohesiona al interior en la cual los
colaboradores aportan y reciben patrones no sólo de conducta sino de
principios y normas corporativamente compartidas; asimismo las
organizaciones son observadas como “mini sociedades” en las cuales se
desarrollan sus propios modelos y patrones culturales, así como sus
subculturas que impactan sobre la eficiencia en el ambiento interno y externo.
Por lo anterior, la cultura organizacional repercute en los resultados de las
empresas debido al comportamiento organizacional que se manifiestan en los
valores, símbolos, ritos, ideologías, mitos, historias, ceremonias a los que se
les otorga, por parte de los colaboradores, un significado particular. Los
individuos perciben la cultura de la organización en función de lo que ven o
escuchan dentro de ella. Aun cuando los individuos pueden tener diferentes
antecedentes o trabajar en distintos niveles de la organización, tienden a
describir la cultura de esta en términos similares. Esto constituye el aspecto
compartido de la cultura. En segundo lugar, la cultura organizacional es un
término descriptivo. Se refiere a la forma en que los miembros perciben a la
organización, si esta les agrada o no. Se trata de una descripción, no de una
evaluación. Existen siete dimensiones que, en conjunto, captan la esencia de
la cultura de una organización. La cultura organizacional es uno de los temas
fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren
hacerse competitivas. Además de estudiar el cambio organizacional como
factor clave del mejoramiento continuo de las organizaciones, así mismo se
considera importante estudiar la calidad de la gestión de recursos humano en
el avance de la tecnología. Esto lleva a las organizaciones a cambiar su
cultura de la mano con su organización funcional. Hoy más que nunca, las
organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les
permitan capitalizar el conocimiento y constituirse, así como organizaciones
inteligentes. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo
fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia
de la organización en un entorno altamente cambiante. Las estrategias deben
ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar
y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y
así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permite que
la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de
comunicación; considerándose la comunicación como un elemento clave
para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores
culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar un
rápido proceso de globalización y un marco de agresiva competitividad. Las
organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico.
 Lo deseado
la cultura organizacional está constituida por aquellas soluciones a los
problemas internos y externos que han sido tratadas por un grupo y que
sirven para enseñar a los nuevos miembros la vía correcta de percibir, pensar
y sentir en relación con esos problemas. Tales soluciones, en definitiva,
vienen a ser suposiciones y asunciones sobre la naturaleza de la realidad, de
la verdad, del tiempo, del espacio, de la naturaleza humana, de la actividad
humana y de las relaciones entre los hombres. Después de estas asunciones
vienen a darse por sentada, y finalmente se vuelven inconscientes” En
relación con lo antes mencionado por los diferentes autores diremos que la
cultura organizacional, es un sistema de significado compartido entre sus
miembros, propios de la organización, y su efecto sobre el comportamiento
de los mismos. La cual permite interactuar la solución de conflictos tanto
internos como externos, para emprender un nuevo rumbo en situaciones
similares. Al enfrentarse a un problema la cultura organizacional restringe las
posibilidades de acción de los empleados porque les sugiere la forma
correcta, es decir, “el modo como se hacen las cosas en este lugar”,
conceptualizar, definir, analizar y resolver dicho problema. En toda
organización existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos
y prácticas que han evolucionado con el tiempo. Esos valores compartidos
determinan, en gran medida, la visión que tienen los empleados de su propio
mundo y la forma en que responde ante él. Ciertamente, la cultura
organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la
organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben de
conducirse en esta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se
puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa
las puertas de la organización. Tener un sistema de valores y una cultura
corporativa bien definida ayudará al personal a trabajar con el mejor
rendimiento porque todos sabrán exactamente que está permitido y que
funciones tiene que cumplir. Cuando una persona tiene una idea clara de lo
que tiene que hacer obtiene medidores que lo lanzarán a un mayor
rendimiento. La formación de una cultura empresarial es el principio de un
mejor lugar para trabajar. Piense en los valores y la cultura como el camino
para llegar al objetivo, el talento y las capacidades serán el combustible para
recorrerlo. Las empresa son el producto de sus valores forma una identidad
y sentido de pertenencia en los empleados en done los empleados estarán
haciendo lo que en realidad les gusta por lo tanto si usted logra empatar los
valores de una persona con los de la empresa se encontrara con personas
comprometidas que han rebasado el valor intrínseco y natural de un trabajo
para pasar a satisfacer un grado más alto de gustos asimismo es importante
decir que en un trabajo constante motivar a los empleados y entenderlos,
sobre todo en la dinámica creada por los mandos altos y medios. La principal
arma para mantener a los empleados se centra en la cultura de la
organización, pocos empresarios han entendido que acompañado con la
medición de resultados también están los valores, tanto o más importante que
los primeros, al respecto Jack y suzy welch comentan en un artículo titulado
“goldman sachs and a culture-killing lesson being ignored” publicado en
fortune: "La cultura es tan importante como los números duros. Y si la cultura
de su empresa ha de significar algo, tiene que pasar - públicamente - en
medio de los que quieren destruirla. Es una imagen triste, lo sabemos. Pero
el hecho es, la creación de una cultura sana y de alta integridad de la
organización no son flores y arcoíris. Y, sin embargo, por alguna razón,
muchos líderes piensan que los valores de una empresa pueden ser
relegados a una conversación de cinco minutos entre Recursos Humanos y
un nuevo empleado. La cultura de una organización se trata de la conducta y
sus consecuencias, de igual forma trata que cada individuo sepa que su
función principal es la de agente de valores...
 Capítulo 3

Esfuerzo a largo plazo.

Lo observado
Toda organización empresarial se fija objetivos de corto y largo plazo. El reto
que conlleva el corto plazo generalmente se refleja en lograr ciertas métricas
relacionadas con el presupuesto de contratación y ventas, margen de
contribución, costos de estructura, ingresos netos, entre otras. En el esfuerzo
de tratar de remunerar objetivos de largo plazo, las organizaciones cometen
errores cayendo en criterios discrecionales que más que beneficiar,
distorsionan el enfoque necesario para obtener logros y se genera frustración
más que motivación. Un estudio realizado por McKinsey da cuenta de 3
recomendaciones para lograr que líderes construyan la salud organizacional
en el largo plazo; la primera recomendación es identificar y combatir hábitos
dañinos para la salud de la firma; la segunda recomendación a priorizar los
valores y la tercera recomendación, es mantener el principio de la simplicidad
Para lograr organizaciones con crecimientos sostenidos y resultados
sobresalientes, capaces de atraer y retener talentos, es necesario mantener
la salud empresarial que implica optimizar conceptos como la innovación, la
motivación, la solidaridad, el liderazgo y el desempeñarse con ética y para
ello es vital el privilegiar el largo plazo. Las organizaciones actuales viven y
se mantienen a lo largo del tiempo por el continuo esfuerzo y dedicación de
los miembros que las conforman; es por esto que es valioso y necesario
impulsar a estas personas, que desarrollan de manera sobresaliente esas
ideas innovadoras y creativas que les proporcionan a las empresas e
instituciones esos componentes esenciales para ese continuo crecimiento y
fortalecimiento estructural. La ideología de diversas empresas e instituciones
de gobierno crece en muchas ocasiones solamente por el esfuerzo de
algunos miembros; así las cosas, es necesario considerar las técnicas de
trabajo que se están realizando desde las altas gerencias, esto con el fin de
tomar las medidas necesarias que estimulen el fortalecimiento e integración
de cada uno de ellos. Existen ocasiones en que las palabras que se utilizan,
para fomentar de manera continua las buenas obras y el alcance de los
objetivos, permiten generar una confianza en todo lo que se realiza de
manera correcta y alineada a un proceso de trabajo transparente, metódico y
con un fin en específico. Las organizaciones son estructuras
administrativas y sistemas administrativos creadas para lograr metas u
objetivos con apoyo de los propios seres humanos, y/o con apoyo del talento
humano o de otras características similares. Son entidades sociales que
permiten la asociación de personas que interactúan entre sí para contribuir
mediante sus experiencias y relaciones al logro de objetivos y metas
determinadas; asimismo son el objeto de estudio de la ciencia de
la Administración, a su vez de otras disciplinas tales como la Comunicación,
la Sociología, la Economía y la Psicología. También es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas;
la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización.
Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse
y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo común
de igual forma es un conjunto de cargos con reglas y normas de
comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el
medio que permite la acción de una empresa de tal manera que una
organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles
(materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de
datos que han sido dispuestas para estos propósitos. Proporcionar al
participante las bases conceptuales y la aplicación
de métodos de trabajo que permitan implementar el Desarrollo
Organizacional como base para gerenciar los recursos humanos en beneficio
de la satisfacción de sus necesidades y el logro de la misión de las
organizaciones.
 Lo deseado
El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el
objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar
la satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite
a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada. Por otro lado,
trabaja con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios
impuestos. El método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en términos
de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la efectividad
y la eficiencia de todo el negocio. También incluye el desarrollo de la gestión.
El propósito detrás del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los
gerentes para mejorar su conocimiento y sus habilidades. En consecuencia,
busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto mejorar el
desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de
forma planificada, mientras que el proceso relacionado con el desarrollo
organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos,
naturaleza y estructura de toda la empresa. El proceso de desarrollo
organizacional es muy importante, tanto interna como externamente. En
términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de
una empresa de responder o adaptarse a los cambios con efectividad.
Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la capacidad de los
empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de
comunicación. Los líderes juegan un papel importante en el establecimiento
de la cultura, reforzando la conducta, y atrayendo y promoviendo las personas
adecuadas; Las capacidades de gestión de cambio son las que permiten a
las empresas a “tejer” juntas los hilos de una iniciativa de crecimiento; Las
organizaciones también necesitan confiar en ambas estrategias -duras y
blandas- para introducir cambios. En el lado duro, se definen las
responsabilidades y las métricas para las personas y les dan las herramientas
y la autoridad para tener éxito en su implementación. Ellos rastrean el
progreso contra hitos importantes, saben cuándo las iniciativas se encuentran
en riesgo de caer tarde, y tomar medidas correctivas. Pero también se
comunican y se involucran con los grupos de interés claves para mantener su
confianza y compromiso en tiempos turbulentos. En muchas ocasiones, estos
colaboradores tienen las habilidades, las destrezas y las competencias
suficientes para diseñar los proyectos más visionarios y la metodología de
trabajo más eficaz que la que actualmente pueda existir dentro de la empresa,
solo basta que los altos mandos y las personas que tienen en sus manos el
cumplimiento de todos los objetivos empresariales les brinden los espacios
para que puedan dar a conocer sus ideas e iniciativas de crecimiento, para
que se sientan parte de la organización de manera completa y puedan
estimular a los demás para que se sientan involucrados y reconocidos. El
primer paso para que todo proceso de cambio y de éxito se dé es el poder
plantear de manera clara lo que se desea alcanzar en la vida; es por esto que
si existe en nuestra cabeza y nuestro corazón una idea que permita el
crecimiento de nuestro lugar de trabajo es necesario darla a conocer,
defenderla y respaldarla en todo momento, para que con esto se pueda
generar una superación integral. Como esfuerzo denominamos la fuerza que
aplicamos contra algún impulso o resistencia, para contrarrestarlo o revertirlo.
Asimismo, se llama esfuerzo a la energía o el vigor que se pone en la
realización de algo, venciendo obstáculos. El esfuerzo también se considera
una virtud del ánimo, relacionada con la fuerza o el empeño con que
afrontamos una dificultad o nos proponemos alcanzar un objetivo. En este
sentido, el esfuerzo requiere de valores como la constancia, la confianza y la
esperanza en la empresa en que nos proponemos por lo tanto es fundamental
para lograr metas difíciles, que requieren paciencia, valor y mucha energía
de nuestra parte.
 Sistema
Lo que ocurre Lo que se quiere que ocurra
• Obstáculos • Resistencia
• Dificultades • Energía
• Debilidades • Ánimo
• Desacuerdo • Empeño
• Desánimos • Objetivo
• Trabajo • Esfuerzo
• Errores • Cultura
• Déficit • Organización
• Diferencia • Desarrollo
• Desigualdad • Fuerza
• Inconformidad • Impulso
• Competencia • Valores
• Discriminación • Constancia
• Egoísmo • Esperanza
• Irresponsabilidad • Metas
• Impuntualidad • Paciencia
• Desconfianza • Valor
• Pasividad • Voluntad
• Tiempo • Afán
• Negocios • Soluciones
• Contratos • Innovación
• Opiniones • Eficaz
• Toma de decisiones • Eficiencia
• Creatividad • Responsabilidad
• Diseño • Estrategias
• Cambios • Equipos
• Misión • Liderazgo
• Estructura • Compromiso
Lo que se observa en la práctica Lo que debe de ocurrir
• Impacto • Comunicación
• Confusión • Orden
• Desacuerdo • Organización
• Incomunicación • Planes
• Indiferencia • Estrategias
• Ineficiencia • Ideas
• Descuido • Opiniones
• Distracción • Dialogo
• Producto • Equipo
• Comparación • Objetivos
• Proceso • Habilidades
• Seguridad • Información
• Higiene • Conocimientos
• Cuidado • Ciencia
• Autodirigidos • Números
• Tácticas • Evolución
• Resultados • Autonomía
• Capital • Análisis
• Problemas • Actitud
• Carácter • Aptitudes
• Funciones • Leyes
• Tecnología • Normas
• Actividades • Señalamiento
• Práctica • Reglas
• Experiencia • Capacitación
• Rapidez • Ejercicio
• Entendimiento • Enseñanza
• Comprensión • Metodología
• Aprendizaje • Apoyo
 El resultado de una acción Lo que establece las normas
• Participación • Metódico
• Honestidad • Transparencia
• Pasión • Calidad
• Esfuerzo • Especialidad
• Cansancio • Crecimiento
• Estrés • Logro
• Física • Especifico
• Matemáticas • Compromiso
• Cálculos • Obras
• Materiales • Confianza
• Laboratorio • Eficaz
• Química • Efectividad
• Objetivo • Producción
• Imagen • Creatividad
• Importancia • Ingenio
• Leyes • Lideres
• Metodología • Conciencia
• Espacio • Cumplimiento
• Diseño • Iniciativa
• Moldes • Proyectos
• Respaldo • Reconocimiento

• Mercado • Competencia

• Publicidad • Entusiasmo
• Amabilidad
• Materia prima
• Lealtad
• Herramientas
• Ideas
• Maquinaria
• Puntualidad
• Integración
• Consentimiento
• Equipo • Serviciales
 Bibliografía

• Benítez Castanedo, Francisco (2007). Estructura socioeconómica de México.

p. 17
• Robert, V. y D. Rivas (2014), “Cambio estructural para la igualdad: la
evolución de la industria manufacturera argentina durante el período 2003-
201”, Serie Documentos de Proyecto, (en edición).
• CEPAL (2012), Cambio estructural para la igualdad. Una visión integrada del
desarrollo, ONU, Santiago de Chile.
• Zepeda, Eduardo (1997), "Salarios relativos y región: 1987-1993. Caso de la
frontera norte de México", Estudios Sociales, vol. 7, núm. 14, p. 12.