UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION

CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

MODULO DE OPTATIVA II

TEMA: LA GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS UNA

HERRAMIENTA FUNDAMENTAL PARA ALCANZAR UN MAXIMO DESARROLLO

EMPRESARIAL

NOMBRES:

FABRICIO ALDAZ

JOSEPH QUIROGA

2019 - 2020
INTRODUCCIÒN

Este ensayo se enfoca en llegar a un nivel de conciencia sobre cuales son las necesidades de cada
organización y la importancia de motivar al personal para generar un máximo desarrollo, existen
muchos pensamientos erróneos sobre lo indispensable que es la capacidad intelectual de un
empleado para llegar obtener éxito laboral, pero muy pocas organizaciones se preocupan en la
naturaleza emocional del mismo, estableceremos parámetros para proporcionar una formación
especializada en el lugar adecuado, no importa que el personal sea externo a la empresa, en este
caso puede ser una autoridad de alto rango, además identificaremos algunos beneficios que nos
genera la utilización de una planificación estratégica de recursos humanos, entre ellas la gestión
por competencias, que nos ayuda a realizar un análisis sobre las necesidades de cada puesto, y las
competencias que se requieren para poder alcanzar el puesto, logrando en los aspirantes y
empleados alcanzar un promedio de rendimiento elevado y un nivel máximo de interés.

Martínez (2012), menciona que la gestión estratégica de los recursos humanos es esencial tanto
en empresas grandes y pequeñas, pero cada uno tiene su complejidad, es decir en las empresas
pequeñas puede ser tan simple, con un poco de interés por parte del dueño en controlar, observar,
evaluar e integrar nuevos beneficios es muy importante. Las empresas más grandes cas siempre
tienen un departamento que se encarga específicamente de los recursos humanos y el y su
desarrollo especifico.

Así mismo Dal-rem (1995), hace referencia que al cumplir con las necesidades de los empleados
de una manera que también beneficia a la empresa, es posible mejorar la calidad productiva de
los miembros del personal, hay que tomar muy en cuenta las herramientas y el esfuerzo que se
requiere proporcionando a los empleados las herramientas que necesitan para prosperar. Uno de
los aspectos necesarios de la gestión estratégica de recursos humanos viene a ser el desarrollo y
bienestar del empleado, el mismo que empieza cuando una empresa empieza a reclutar y
entrevistar a los empleados que se destacan por sus potenciales, resulta muy indispensable tener
buenas técnicas de entrevistas para poder llevar una selección exitosa y poder evadir los
aspirantes que no tienen una visión o proyección futura en el trabajo
La segunda sección abarca todo lo concerniente a una correcta aplicación herramienta
mencionada través de un proceso integrador y sistemático de la planificación de la misma,
además determinaremos y optimizaremos la mayor cantidad posible de plantillas por medio de
indicadores tangibles e intangibles y por ultimo explicaremos el cuadro de mando integral en la
gestión de recursos humanos. La gestión estratégica ,de recursos humanos depende de la
capacidad de articulación entre los sistemas tecnológicos entre las nuevas tecnologías de
información y las comunicaciones, además con el conjunto de relaciones tanto internas como
externas que se constituyen en cada empresa y el desarrollo del capital humano (Santos, 2010).

Se pone énfasis en gestionar el proceso que involucra el desarrollo de esos recursos por su flujo.
En la tercera sección aportaremos con unas conclusiones sobre el impacto que tiene el tema
desarrollado, argumentado lo indagado y aportando con algunas propuestas de trabajo que
resulten benéficas para las organizaciones y puedan ayudar a desarrollarse con un mayor impacto
en el ámbito organizacional y un índice mayor en los resultados de producción internos,
incorporando nuevas estrategias de desarrollo personal y productivo.

PROCESO INTEGRADOR Y SISTÈMICO DE LA PLANIFICACIÒN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

La planificación de recursos humanos resulta indispensable para la gestión de recursos humanos

de tal manera que se convierte en la parte principal, además es muy importante tener claro el
concepto de planificación para poder partir de manera positiva, hoy en día podemos observar que
todo esto resulta imprescindible para considerar una ubicación no errónea en la dirección y
planeación estratégica empresarial en sus interacciones con las planeaciones restantes
destacándose en su función integral y sistemática.

Erazo (2011), menciona alguna de las actividades claves dentro de la gestión de recursos
humanos: Aseguramiento de la dimensión cualitativa y cuantitativa de la plantilla que
consideremos necesaria, de acuerdo con los niveles de actividad que se encuentran establecidos.
Por lo cual tendrán que desarrollarse los análisis y diseño de puestos, la debida selección de
personal junto con las evaluaciones de desempeño, las promociones, jubilaciones y
remuneraciones que se consideren necesarias, por lo cual se nos abre la oportunidad de recurrir a
la contratación temporal de trabajadores tratando de generar un mayor nivel de flexibilidad,
incorporando recursos humanos que no están establecidos en la plantilla.
Acompañamiento de las actividades formativas de personal con las actividades actuales que
ayudaran con el surgimiento de la organización.
Desarrollar planes de carrera y sucesiones de manera individualizada implicando la motivación
de expectativas personales de desarrollo y mejoras profesionales.
Mejoramiento del clima laboral para que se genere la disminución de la incertidumbre que se
supone.
Contribución la maximización del beneficio de la organización y la satisfacción laboral.

Podemos considerar que resulta conveniente elaborar las visiones, no solamente las que se
estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también los que analicen la
posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Asi mismo
Montoya (2009), nos relata que las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden
producirse, es decir que su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias
en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
En cuanto a la planificación estrategica, el autor (Chiavenato, 2012) menciona que la
planificación estratégica es el proceso de acuerdo formal entre dos partes (empleado y
empleador) para la integración de nuevos elementos a una organización.

En adición a lo anterior, el autor (Orozco, 2011) dice que la contratación es una de las
actividades básicas del departamento de recursos humanos que tiene como fin realizar una
exhaustiva búsqueda de elementos con determinadas competencias laborales (conocimientos,
habilidades y destrezas) para un determinado puesto de trabajo (Figari, 2018). Generalmente, las
empresas desarrollan un perfil profesional y de competencias para cada puesto de trabajo de la
empresa, debido a que esto facilita el proceso de reclutamiento y contratación de personal
(Delgado, 2011).
Entonces, se puede decir que la planificación estratégica es un proceso de adquisición, y ahorro
que cumplen con requerimientos y capacidades especiales que serán de gran utilidad e interés por
parte de la empresa. Además, se puede inferir que la contratación de personal es un proceso
complejo y laborioso, puesto que el departamento de recursos humanos tiene un perfil específico
que debe cumplir un individuo para formar parte de la empresa, por consiguiente, realizar la
búsqueda de estos elementos que cumplan con estas características y requerimientos se torna
como una actividad que demanda un completo análisis por parte del contratante (Ramírez,
Tabares, & Osorio, 2017).

Una vez analizados los conceptos de importancia para el ensayo, se procederá a explicar y
argumentar los subtemas planteados del ensayo para un mejor entendimiento de la importancia
del proceso que se lleva a cabo por medio de esta herramienta, siendo de suma importancia para
en beneficio productivo de la organización, obteniendo una serie de recursos que nos ayudaran
en el cumplimiento de la misma siempre y cuando se cumplan los parámetros establecidos por
las autoridades, desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna
formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su
clasificación en orden a dicha promoción (Teran, 2009)

Podemos identificar que la sistemática utilizada para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales
de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el
estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los
hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano,
política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo (Alles, 2006).

CONCLUSIÒN

En la presente investigación tratamos de determinar la relación existente entre un conjunto de

variables derivadas de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos y los componentes que
resultan más esenciales. Hemos logrado evidenciar empíricamente que existe una relación entre
las variables que hemos propuesto, aunque con ciertas matizaciones que trataremos de explicar.
Los resultados obtenidos en este estudio empírico no pueden ser comparados ya que no hemos
encontrado estudios equivalentes al efectuado por nosotros, pero podemos considerar que en el
momento de abordar la presente temática de forma meramente descriptiva y no analizan las
correlaciones entre ningún tipo de variables. Además podemos contemplar un conjunto de
índices como la satisfacción del cliente, el tiempo utilizado en los procesos internos, la
congruencia entre las habilidades y las necesidades de aprendizaje de los empleados.

El momento en el que se procede a la recogida de datos es tan importante como el momento en el

que se conceptualizan. Por eso es importante no perder de vista que las métricas son útiles y
benefician a las organizaciones siempre que sirvan para mejorar procesos a medida que se
implantan. Ninguna empresa puede arriesgarse a descubrir que el proceso de selección de
personas que ha lanzado es incorrecto y lo aleja del candidato deseado una vez que otro
trabajador no idóneo se encuentra ya en plantilla. Las buenas prácticas suponen un proceso de
evaluación e implementación constante.

Llevar un registro de los indicadores de planificación mantenerlo actualizado ayuda a tener una
comprensión sobre las acciones que están haciendo los reclutadores, con estos resultados se
puede trabajar para mejorar y saber qué se está haciendo bien o mal. Al tener buenos resultados,
los ejecutivos y el equipo de reclutamiento estarán felices de saber que están haciendo bien su
trabajo.Los indicadores de gestión es un instrumento de medición de las variables asociadas a las
metas, los cuales pueden ser cualitativos o cuantitativos, y se entienden como la expresión del
comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes, cuya magnitud al
ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual
se tomarán acciones correctivas o preventivas según el caso.

El objetivo de la gestión de recursos humanos es generar un vínculo de confianza y lealtad entre

el nuevo empleado y la empresa, para garantizar un buen desempeño dentro del puesto de
trabajos, además los programas de inducción laboral no tienen una estructura fija, esta estructura
se personaliza según la conveniencia de la empresa. Sin embargo, todo programa de inducción
laboral debe basarse en tres componentes: información de la empresa, información del puesto de
trabajo y compañeros de trabajo o colegas.
BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.

Idalberto, C. (2002). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Santos, A. C. (2010). Gestión de talento humano y del conocimiento. Ecoe ediciones.
Erazo, S. C. R., & Castro, A. A. (2011). Herramientas TIC como apoyo a la gestión del talento
humano. Cuadernos de administración, 27(46), 141-154.
Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M., & Montoya-Serrano, A. (2013). El factor del talento humano en las
organizaciones. Ingeniería Industrial, 34(1), 2-11.
Enciso, C. E., & Porras Jiménez, J. A. (2011). La gestión del talento humano ante el desafío de
organizaciones competitivas. Gestión & Sociedad, 167-183.
Terán, W., & Guerra, M. L. (2009). Gestión del talento humano y cultura organizacional en las empresas
aseguradoras. CICAG: Revista del Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y
Gerenciales, 6(1), 30-40.
Manes, J. M. (2014). Gestión estratégica para instituciones educativas. Ediciones Granica SA.
ORDONES ORDONES, M. I. G. U. E. L. (1996). Modelos y experiencias innovadoras en la gestión de los
recursos humanos. Gestión 2000,.
Alles, M. A. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos (Vol. 1). Ediciones Granica SA.
Cartaya, A. M. (2006). Contribución para un modelo cubano de gestión integrada de recursos
humanos. La Habana, Cuba.