INTRODUCTION

A LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES

Animateur : Mohammed BAAYOUD

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 I. La GRH, definitions, domaines d’activité et fondements
PLAN DU COURS

1. Définitions
2. Les activités de la GRH
3. Les fondements de la GRH

II. Les mutations de la GRH

1. L’histoire de la GRH
2. Le devenir de la Fonction RH

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Définitions, fondements
et domaines
d’activités de la GRH

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 Qu’est- ce la GRH ?

Des connaissances
Des pratiques théoriques
et techniques

La GRH est une La GRH est une

pratique : elle discipline consistant
correspond à un à créer et à mobiliser
ensemble d’activités des savoirs variés
ayant un rôle nécessaires pour
spécifique à jouer comprendre et
par rapport à la résoudre les
mission générale de problèmes humains
l’organisation. des organisations.
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 La gestion des ressources humaines
définitions
Finalité ou raison d’être de la GRH

Contribuer à la réussite durable de l’entreprise en mettant

en œuvre les politiques des RH ( recrutement,
rémunération, développement des compétences,
formation..…) cohérentes avec la stratégie de l’entreprise
tout en accompagnant les managers des Hommes et en
garantissant la qualité des prestations des services RH (
fiabilité, délais, coûts et conformité à la législation du
travail)

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La gestion des ressources
humaines :
activités

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 La gestion des ressources
humaines

• Dossiers
• Recrutement
• Législation
du travail
• Formation
• Rémunération
• Evaluation
• Services
sociaux
• Gestion des
GRH carrières

RELATIONS
• Dialogue SOCIALES
social •Conditions de
• Climat travail
social • Communication
et information

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 Exemple d’organigramme de la DRH

Le DRH

Responsable Responsable
administration développement
du personnel des RH

Gestion des Gestion Services sociaux Formation et Hygiène, sécurité

activités et administrative Mutuelle Recrutement gestion des santé au travail
états de paie et prestations Retraite intégration carrières
RH CNSS

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Les caractéristiques de la
gestion
des ressources humaines

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 La dimension de gestion

Typologie des outils GRH :

1. Des outils externes : ensemble des outils qui

s’imposent à l’entreprise
 Lois et règlements
 Conventions
 Normes
2. Des outils internes : des outils que l’entreprise
formalise à des fins de rationalisation,
d’uniformisation, de mobilisation….
 Information et communication
 Organisation du travail
 Évaluation et pilotage 10
 Les fondements de la GRH

 Un fondement juridique basé sur le droit du travail

et des textes conventionnels.

 Sa mission consiste à les appliquer et à les faire

respecter.

 A l’origine de la grande masse des travaux

administratifs que la fonction doit assumer

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 Les fondements de la GRH

 C’est une fonction de gestion. L’économique est

une dimension essentielle .

 On attend d’elle qu’elle gère les effectifs; les coûts

salariaux, la formation, et d’autres budgets.

 C’est elle qui sera responsable en cas de

dérive,même si une grande part de ces budgets ne
sont pas sous son autorité directe.

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 Les fondements de la GRH

 C’est une fonction de production et de service .

 Elle produit des règles générales, des procédures,

des documents contractuels pour tous les
domaines de la gestion des ressources.

 C’est elle qui traite toutes les situations délicates

relatives aux hommes et aux femmes au sein des
organisations : relations tendues, sanctions,
démotivations, promotions, licenciements….

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 Les fondements de la GRH

C’est une fonction partagée :

La GRH repose sur un partage des rôles
entre les les managers et les professionnels RH.
Les managers deviennent directement responsables
d’actes dévolus auparavant à la DRH.
La DRH définit la politique, fixe les règles du jeu,
contrôle leur mise en application et s’investit moins
dans les actions opérationnelles.

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 La dimension de régulation

C’est une fonction de régulation des relations sociales

 Anticiper ou solutionner des situations conflictuelles ou de

tension

 « Amortir » l’impact psychologique de décisions RH

 Agir sur des comportements humains jugés en situation de

dysfonctionnement

 Faire face à des situations sociales imprévues

15
Les mutations de la
fonction ressources
humaines

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 Evolution de la gestion
des ressources humaines

Encadrer
contrôler Management
discipliner scientifique
(Taylorisme)

L’homme motivé Mouvement

travaille mieux des relations
(Taylorisme décrispé )
humaines

Gestion des
La RH une richesse qu’il
convient d’optimiser
ressources
humaines

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 Evolution de la gestion
des ressources humaines

Le management scientifique

1. L’organisation scientifique ( ou taylorisme) permet

d’accroître l’efficacité du travail des salariés : utiliser au
maximum les capacités des salariés grâce à la
parcellisation des tâches et la spécialisation

2. La fonction personnel apparaît au début du 20ème siècle

quand le chef d’entreprise n’est plus en mesure de gérer
l’ensemble des salariés : accroissement de la taille des
entreprises

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 Evolution de la gestion
des ressources humaines

Le mouvement des relations humaines

1. L’homme satisfait travaille vite et bien : développement

des théories de la motivation

2. Il faut prendre en considération les aspects

psychologiques : affectivité, émotion, les relations
interpersonnelles…

3. Management plus douce dans une organisation

inchangée ( taylorisme décrispé)

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 Evolution de la gestion
des ressources humaines

Le gestion des ressources humaines

1. Les Hommes avec leur connaissances et leur savoir faire

constituent une ressource qu’il faut cesser de gaspiller,
un potentiel qu’il faut utiliser au mieux, qu’il faut
valoriser

2. La variable humaine acquiert une place stratégique dans

l’entreprise.

3. Son statut passe d’une logique de coût à une logique de

ressource à valoriser, d’une logique de poste à une
logique de compétence. 20
La GRH : une fonction en
pleine mutation

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 Le devenir de la fonction RH

Quatre tendances lourdes

1. Vers un allégement de la DRH qui

sera centrée sur des fonctions de
pilotage et de conseil

2. Une forte pression économique impliquant

les DRH sur la réduction des coûts et la
recherche d’économie

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 Le devenir de la fonction RH

Quatre tendances lourdes

3. Généralisation du processus d’externalisation
à d’autres activités de la GRH

4. l’exploitation des possibilités qu’offrent les

TTI contribuera fortement au processus de
reengineering de la GRH

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