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INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Animateur : Mohammed BAAYOUD 1

INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Animateur : Mohammed BAAYOUD

INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Animateur : Mohammed BAAYOUD 1
1
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INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Animateur : Mohammed BAAYOUD 1

COURSDUPLAN

I. La GRH, definitions, domaines d’activité et fondements

1. Définitions

2. Les activités de la GRH

3. Les fondements de la GRH

II. Les mutations de la GRH

1.

L’histoire de la GRH

GRH 3. Les fondements de la GRH II. Les mutations de la GRH 1. L’histoire de

2. Le devenir de la Fonction RH

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Définitions, fondements et domaines d’activités de la GRH 3
Définitions, fondements et domaines d’activités de la GRH
Définitions, fondements
et domaines
d’activités de la GRH
Définitions, fondements et domaines d’activités de la GRH 3
Définitions, fondements et domaines d’activités de la GRH 3
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Qu’est- ce la GRH ?
Qu’est- ce la GRH ?
Des pratiques
Des pratiques
Qu’est- ce la GRH ? Des pratiques La GRH est une pratique : elle correspond à

La GRH est une

pratique : elle correspond à un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la

mission générale de

l’organisation.

Des connaissances théoriques et techniques
Des connaissances
théoriques
et techniques

La GRH est une

discipline consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés

nécessaires pour

comprendre et résoudre les problèmes humains des organisations.

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4

La gestion des ressources humaines définitions

Finalité ou raison d’être de la GRH
Finalité ou raison d’être de la GRH
définitions Finalité ou raison d’être de la GRH Contribuer à la réussite durable de l’entreprise en

Contribuer à la réussite durable de l’entreprise en mettant en œuvre les politiques des RH ( recrutement, rémunération, développement des compétences,

formation

tout en accompagnant les managers des Hommes et en garantissant la qualité des prestations des services RH (

fiabilité, délais, coûts et conformité à la législation du

travail)

)

cohérentes avec la stratégie de l’entreprise

délais, coûts et conformité à la législation du travail) … ) cohérentes avec la stratégie de
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La gestion des ressources humaines : activités 6

La gestion des ressources

humaines :

activités

6
6

La gestion des ressources humaines

• Dossiers • Recrutement • Législation du travail • Formation • Rémunération • Evaluation •
• Dossiers
• Recrutement
• Législation
du travail
• Formation
• Rémunération
• Evaluation
• Services
sociaux
GRH
• Gestion des
carrières
RELATIONS
• Dialogue
SOCIALES
social
•Conditions de
travail
• Climat
social
• Communication
et information
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Exemple d’organigramme de la DRH

Le DRH Responsable Responsable administration développement du personnel des RH Gestion des activités et états
Le DRH
Responsable
Responsable
administration
développement
du personnel
des RH
Gestion des
activités et
états de paie
Gestion
Services sociaux
Formation et
Hygiène, sécurité
administrative
Mutuelle
Recrutement
gestion des
santé au travail
et prestations
Retraite
intégration
carrières
RH
CNSS
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Les caractéristiques de la gestion des ressources humaines 9
Les caractéristiques de la gestion des ressources humaines 9
Les caractéristiques de la gestion des ressources humaines
Les caractéristiques de la
gestion
des ressources humaines
9
9

La dimension de gestion

Typologie des outils GRH :

1. Des outils externes : ensemble des outils qui

GRH : 1. Des outils externes : ensemble des outils qui s’imposent à l’entreprise  Lois

s’imposent à l’entreprise

Lois et règlements

Conventions

Normes

 Lois et règlements  Conventions  Normes 2. Des outils internes : des outils que

2. Des outils internes : des outils que l’entreprise

formalise à des fins de rationalisation, d’uniformisation, de mobilisation….

Information et communication

Organisation du travail

Évaluation et pilotage

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Les fondements de la GRH

Les fondements de la GRH    Un fondement juridique basé sur le droit du

Un fondement juridique basé sur le droit du travail et des textes conventionnels.

Sa mission consiste à les appliquer et à les faire respecter.

mission consiste à les appliquer et à les faire respecter. A l’origine de la grande masse

A l’origine de la grande masse des travaux

administratifs que la fonction doit assumer
administratifs que la fonction doit assumer
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11

Les fondements de la GRH

C’est une fonction de gestion. L’économique est une dimension essentielle .

On attend d’elle qu’elle gère les effectifs; les coûts

salariaux, la formation, et d’autres budgets.

les coûts salariaux, la formation, et d’autres budgets.  C’est elle qui sera responsable en cas

C’est elle qui sera responsable en cas de dérive,même si une grande part de ces budgets ne sont pas sous son autorité directe.

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Les fondements de la GRH

C’est une fonction de production et de service .

Elle produit des règles générales, des procédures, des documents contractuels pour tous les

domaines de la gestion des ressources.

pour tous les domaines de la gestion des ressources.  C’est elle qui traite toutes les

C’est elle qui traite toutes les situations délicates relatives aux hommes et aux femmes au sein des organisations : relations tendues, sanctions,

démotivations, promotions, licenciements….

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Les fondements de la GRH

C’est une fonction partagée : La GRH repose sur un partage des rôles entre les
C’est une fonction partagée :
La GRH repose sur un partage des rôles
entre les les managers et les professionnels RH.
Les managers deviennent directement responsables
d’actes dévolus auparavant à la DRH.
La DRH définit la politique, fixe les règles du jeu,
contrôle leur mise en application et s’investit moins
dans les actions opérationnelles.
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La dimension de régulation

C’est une fonction de régulation des relations sociales

Anticiper ou solutionner des situations conflictuelles ou de

tension

« Amortir » l’impact psychologique de décisions RH

« Amortir » l’impact psychologique de décisions RH  Agir sur des comportements humains jugés en
« Amortir » l’impact psychologique de décisions RH  Agir sur des comportements humains jugés en

Agir sur des comportements humains jugés en situation de

dysfonctionnement

Faire face à des situations sociales imprévues

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Les mutations de la fonction ressources humaines 16
Les mutations de la fonction ressources humaines 16

Les mutations de la fonction ressources humaines

Les mutations de la fonction ressources humaines 16
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Evolution de la gestion

des ressources humaines

Management

scientifique

Management scientifique Encadrer contrôler discipliner (Taylorisme) Mouvement des relations humaines L’homme motivé

Encadrer

contrôler

discipliner

(Taylorisme)

Mouvement des relations humaines

discipliner (Taylorisme) Mouvement des relations humaines L’homme motivé travaille mieux (Taylorisme décrispé )

L’homme motivé travaille mieux (Taylorisme décrispé )

Gestion des ressources humaines

La RH une richesse qu’il convient d’optimiser

Evolution de la gestion des ressources humaines

Le management scientifique
Le management scientifique

1. L’organisation scientifique ( ou taylorisme) permet d’accroître l’efficacité du travail des salariés : utiliser au maximum les capacités des salariés grâce à la parcellisation des tâches et la spécialisation

à la parcellisation des tâches et la spécialisation 2. La fonction personnel apparaît au début du
à la parcellisation des tâches et la spécialisation 2. La fonction personnel apparaît au début du

2. La fonction personnel apparaît au début du 20 ème siècle quand le chef d’entreprise n’est plus en mesure de gérer l’ensemble des salariés : accroissement de la taille des

entreprises

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Evolution de la gestion des ressources humaines

Le mouvement des relations humaines
Le mouvement des relations humaines

1. L’homme satisfait travaille vite et bien : développement des théories de la motivation

2. Il faut prendre en considération les aspects

motivation 2. Il faut prendre en considération les aspects psychologiques : affectivité, émotion, les relations

psychologiques : affectivité, émotion, les relations

interpersonnelles…

3. Management plus douce dans une organisation

inchangée ( taylorisme décrispé)

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Evolution de la gestion des ressources humaines

Le gestion des ressources humaines
Le gestion des ressources humaines

1. Les Hommes avec leur connaissances et leur savoir faire constituent une ressource qu’il faut cesser de gaspiller, un potentiel qu’il faut utiliser au mieux, qu’il faut valoriser

qu’il faut utiliser au mieux, qu’il faut valoriser 2. La variable humaine acquiert une place stratégique
qu’il faut utiliser au mieux, qu’il faut valoriser 2. La variable humaine acquiert une place stratégique

2. La variable humaine acquiert une place stratégique dans l’entreprise.

3. Son statut passe d’une logique de coût à une logique de

ressource à valoriser, d’une logique de poste à une logique de compétence.

logique de coût à une logique de ressource à valoriser, d’une logique de poste à une
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La GRH : une fonction en pleine mutation
La GRH : une fonction en
pleine mutation
La GRH : une fonction en pleine mutation 21
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Le devenir de la fonction RH

Quatre tendances lourdes
Quatre tendances lourdes

1. Vers un allégement de la DRH qui

sera centrée sur des fonctions de pilotage et de conseil

sera centrée sur des fonctions de pilotage et de conseil 2 . Une forte pression économique

2. Une forte pression économique impliquant les DRH sur la réduction des coûts et la recherche d’économie

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Le devenir de la fonction RH

Quatre tendances lourdes
Quatre tendances lourdes

3. Généralisation du processus d’externalisation à d’autres activités de la GRH

4. l’exploitation des possibilités qu’offrent les

GRH 4 . l’exploitation des possibilités qu’offrent les TTI contribuera fortement au processus de reengineering de

TTI contribuera fortement au processus de reengineering de la GRH

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