LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

SEMANA 5.

REPORTE FINAL

ANGÉLICA GUADALUPE GUEVARA RAMOS

MANUEL SAINZ DE LA PEÑA OCAMPO

FACILITADOR DOCENTE

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

CUERNAVACA MORELOS

FUNDAMENTOS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

HRM300

OCTUBRE, 2019.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
INDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………….....3

DESARROLLO…………………………………………………………………………………4

CONCLUSIÓN….……………………………………………………………………………...10

PASOS A SEGUIR…………………………………………………………………………….10

REFERENCIAS………………………………………………………………………………..11

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
INTRODUCCIÓN

Objetivo del proyecto: Crear el departamento de recursos humanos para una empresa
de servicio, del sector privado, describiendo los procesos necesarios.

Descripción del escenario en el que se desarrolló el proyecto: En los avances

anteriores, realizaste la creación del departamento de recursos humanos, los que ahora
deberás integrar, siguiendo la estructura solicitada.

Conceptos fundamentales en el desarrollo del proyecto:

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa
el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

El marco jurídico es el conjunto de normas y principios teóricos que regulan las

relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado,
originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana,
para la producción de bienes y servicios.

En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un

nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que
el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos
conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos
y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.

La dinámica de las empresas en un mundo globalizado y en permanente cambio exige

la definición de políticas de gestión del talento humano que estén acorde con las nuevas
exigencias para mantener la capacidad competitiva en condiciones de eficiencia y
eficacia.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INFONAVIT
‡ DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA.

El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit, por su
acrónimo) es una institución tripartita en México, que cuenta con la participación del
sector de los trabajadores, el sector empresarial y el gobierno. Su función principal es
proporcionar a los trabajadores créditos hipotecarios y no hipotecarios relacionados con
la vivienda, así como obtener rendimientos de los ahorros de pensión de jubilación del
Fondo Nacional de Pensiones.

1972 - Este año se funda el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores (Infonavit).El 21 de abril de 1972 se promulga la Ley del Infonavit, con la
que se da cumplimiento al derecho a la vivienda de los trabajadores establecido en la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos el 5 de febrero de 1917, fecha de
su promulgación. La forma consistió en reunir en un fondo nacional las aportaciones
patronales del 5% del salario de cada uno de los trabajadores que tuvieran contratados
para darles la oportunidad de obtener un crédito de vivienda o el derecho a que sus
ahorros les sean devueltos.

El 1o. de mayo, Jesús Silva-Herzog asume el cargo de director general del Infonavit. Se
diseña una estructura organizacional, se recluta y selecciona al personal idóneo; se
elaboran reglamentos, manuales, normas, políticas, proyectos, programas y todo lo
necesario para responder al enorme reto de otorgar créditos para vivienda.

Durante esa administración, el Infonavit otorga 88 mil créditos y construye igual número
de viviendas, lo que requirió la selección y adquisición de los terrenos, los estudios
preliminares y los diseños de las viviendas, hasta la búsqueda y selección de
constructoras, y el presupuesto, ejecución y supervisión de las obras

‡ GIRO Y CARACTERÍSTICAS GENERALES.

GIRO: Comercial e industrial.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Características:

El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, es una institución
mexicana tripartita; es decir que se compone de tres partes, en este caso: gobierno,
empresas y trabajadores.

Su función principal es la de otorgar créditos a los trabajadores, para la obtención de

viviendas, además de conceder rendimientos en el ahorro, que se mantiene en el Fondo
Nacional de Viviendas para las Pensiones del Retiro. El Fondo de Vivienda, que
administra INFONAVIT, se compone de las aportaciones hechas por los patrones, que
corresponden al 5% de tu salario.

El INFONAVIT además de ahorrar las aportaciones que pueden ser usadas también para
el momento del retiro, ofrece créditos, que pueden ser utilizados para adquirir una
vivienda nueva o usada, remodelar tu vivienda actual, construir una vivienda en un
terreno propio o liquidar un crédito bancario, o de SOFOL que hayas tramitado con
anterioridad. INFONAVIT, es una institución que trabaja en tu beneficio y ofrece las
posibilidades de mejorar la calidad de vida.

‡ VISIÓN, MISIÓN Y VALORES.

Visión: Ser de las mejores instituciones del Estado mexicano, reconocida por su
autonomía de gestión, solidaridad social, modelo de gobierno tripartito, transparencia y
rendición de cuentas; que ofrezca productos financieros a la medida de las necesidades
de vivienda y ahorro de cada derechohabiente, a través de rendimientos competitivos y
servicios de calidad.

Misión: Generar valor para las y los trabajadores, sus familias y comunidades a lo largo
de su vida laboral, a través de productos financieros que les permitan ahorrar y acceder
a soluciones de vivienda que incrementen su patrimonio y mejoren su calidad de vida de
forma sostenible.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Valores

 Integridad
 Nobleza
 Fortaleza
 Optimismo
 Nacionalismo
 Aprendizaje permanente
 Vocación de servicio
 Innovación
 Transparencia

‡ OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Objetivos institucionales

 Empoderar a cada derechohabiente para que tome las mejores decisiones sobre
la conformación de su patrimonio y cuente con mayor calidad de vida.
 Otorgar rendimientos eficientes a la Subcuenta de Vivienda para facilitar el acceso
a una vivienda y complementar el ahorro para el retiro.
 Brindar los mejores productos financieros para que cada derechohabiente acceda
a una solución de vivienda de calidad.
 Contar con una administración eficiente del Fondo basada en los principios de
excelencia en el servicio, transparencia y rendición de cuentas.

‡ TABLA CON LOS ARTÍCULOS DE LA LEY FEDERAL DEL

TRABAJO (LFT) Y DE LA CONSTITUCIÓN DE LOS ESTADOS
UNIDOS MEXICANOS (VIGENTES) .

Proceso administrativo de reclutamiento y selección de personal.

Título Aspecto a Capítulo Artículos Descripción
normar
PRIMERO Principios Art. 2° Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio
Generales entre los factores de la producción y la justicia social, así

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
como propiciar el trabajo digno o decente en todas las
relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que
se respeta plenamente la dignidad humana del
trabajador.
Art.3° El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es
artículo de comercio. No podrán establecerse
condiciones que impliquen discriminación entre los
trabajadores por motivo de origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, condición migratoria,
opiniones, preferencias sexuales, estado civil o
cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
Terminación V Art. 53° Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
de las I. El mutuo consentimiento de las partes;
relaciones II. La muerte del trabajador;
de trabajo III. La terminación de la obra o vencimiento del término
o inversión del capital, de conformidad con los
artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad
manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Derechos de IV Art. 154° Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad
preferencia, de circunstancias, a los trabajadores mexicanos aspecto
antigüedad y de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido
ascenso satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no
teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico
tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado
su educación básica obligatoria, a los capacitados
respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor
aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de
admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o
puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga
el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se
encuentre agremiado a cualquier organización sindical
legalmente constituida.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Art. 55° Los trabajadores que se encuentren en los casos del
artículo anterior y que aspiren a un puesto vacante o de
nueva creación, deberán presentar una solicitud a la
empresa o establecimiento indicando su domicilio y
nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes
dependen económicamente de ellos si prestaron
servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza
del trabajo que desempeñaron y la denominación del
sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados
al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo;
o presentarse a la empresa o establecimiento al
momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto,
comprobando la causa en que funden su solicitud.
SEXTO Del Trabajo Art.123° Toda persona tiene derecho al trabajo digno y
y de la socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación
Previsión de empleos y la organización social de trabajo,
Social conforme a la ley.
Proceso administrativo de contratación.
Título Aspecto a Capítulo Artículos Descripción
normar
PRIMERO Principios Art. 15-B El contrato que se celebre entre la persona física o
Generales moral que solicita los servicios y un contratista, deberá
constar por escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento
de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo
anterior, que la contratista cuenta con la documentación
y los elementos propios suficientes para cumplir con las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores.
Disposiciones I Art. 21° Se presumen la existencia del contrato y de la relación
generales de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el
que lo recibe.
Duración de II Art.46° El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier
las relaciones tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin
de trabajo incurrir en responsabilidad.
Rescisión de IV Art.50° Las indemnizaciones a que se refiere el artículo
las relaciones anterior consistirán:
de trabajo I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado
menor de un año, en una cantidad igual al importe de
los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
igual al importe de los salarios de seis meses por el
primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo
indeterminado, la indemnización consistirá en veinte
días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren
las fracciones anteriores, en el importe de tres meses
de salario y el pago de los salarios vencidos e
intereses, en su caso, en los términos previstos en el
artículo 48 de esta Ley.

‡ EN BASE A LO ANTERIOR, SEÑALA LOS PUNTOS BÁSICOS

QUE DEBERÍA LLEVAR EL REGLAMENTO DE LA EMPRESA.
1. Registrar a los Patrones e inscribir a los trabajadores cuando aquéllos no hayan
cumplido con su obligación de registrarse e inscribirlos en términos de la Ley, y
precisar su salario base de aportación;
2. Suscribir convenios de colaboración y coordinación con la Secretaría, el Instituto
Mexicano del Seguro Social y las autoridades fiscales federales, de las entidades
federativas y municipales, según corresponda, con el objeto de que estas
autoridades, conjunta o separadamente, en ejercicio de sus facultades de
fiscalización, puedan ordenar y practicar visitas, auditorías e inspecciones a los
Patrones que no hayan cumplido con sus obligaciones derivadas de la Ley;
3. Recaudar, directamente o a través de las entidades receptoras autorizadas para
tal efecto, el importe de aquellos conceptos que están obligados los Patrones a
enterarle en su carácter de organismo fiscal autónomo;
4. Emitir las constancias de situación fiscal respecto de las obligaciones fiscales en
materia habitacional que sean de su competencia, a los Patrones que así se lo
soliciten; Reforma publicada en el DOF el 09 de octubre de 2012.
5. Emitir los dictámenes que determinen la situación jurídica de los Patrones
respecto de sus obligaciones en materia de vivienda;
6. Expedir certificaciones de los documentos y expedientes para su remisión a las
autoridades correspondientes;

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
7. Recibir de los contribuyentes las aclaraciones y la documentación que presenten,
así como conciliar la información respectiva que acredite el cumplimiento de las
obligaciones fiscales;
8. Requerir a los Patrones la exhibición de libros y registros electrónicos o de
cualquier otra naturaleza, así como de los medios utilizados para procesar la
información que integre su contabilidad, incluyendo nóminas de salarios y
plantillas de personal, avisos, declaraciones, documentos y demás información
necesaria para determinar la existencia o no de la relación laboral y la que permita
establecer de manera presuntiva el monto de las Aportaciones, así como el pago
de salarios a las personas a su servicio, vinculados con las obligaciones que a
cargo de dichos Patrones establecen la Ley Federal del Trabajo, la Ley, el Código
y las disposiciones reglamentarias aplicables;
9. Ordenar y practicar, por conducto de las personas que al efecto autorice y
acredite, visitas domiciliarias, auditorías e inspecciones a los Patrones a fin de
comprobar el cumplimiento de la determinación y pago de Aportaciones, así como
la retención y entero de los Descuentos o de cualquier otra obligación de carácter
fiscal establecida en la Ley o en los reglamentos correspondientes;
10. Expedir las constancias de acreditación e identificación de las personas que lleven
a cabo la práctica de diligencias que, en materia fiscal, se requieran;
11. Revisar los dictámenes a que se refiere la Ley, formulados por los contadores
públicos sobre el cumplimiento en el pago de Aportaciones y entero de
Descuentos, en los términos de las disposiciones aplicables;
12. Solicitar a las autoridades fiscales federales, de las entidades federativas y
municipales la información necesaria para llevar a cabo acciones de revisión del
cumplimiento de obligaciones fiscales, así como atender las solicitudes que
formulen aquéllas con iguales propósitos;
13. Solicitar a las entidades participantes del Sistema de Ahorro para el Retiro, en los
términos de las disposiciones legales aplicables, de la Ley y sus reglamentos, la
información relacionada con el cumplimiento de las obligaciones patronales en
materia de vivienda, así como de las cantidades que integran la subcuenta de
vivienda de las cuentas individuales de los trabajadores;

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
14. Determinar, en caso de incumplimiento y en los términos del Código, el importe
de las Aportaciones omitidas y de los Descuentos no retenidos o no enterados; su
actualización y recargos; los gastos de ejecución, incluidos los gastos
extraordinarios que se causen con motivo de los procedimientos de ejecución que
lleve a cabo; los cheques no pagados, y de las indemnizaciones que
correspondan, así como señalar las bases para su liquidación; fijarlos en cantidad
líquida; requerir su pago, y emitir las resoluciones del crédito fiscal respectivo con
apoyo en la información proporcionada por el contribuyente, por otras autoridades
fiscales y la que tenga en su poder o que obtenga en ejercicio de sus facultades
de revisión;
15. Determinar y precisar la existencia, contenido y alcance de las obligaciones
patronales incumplidas, en función de los datos del último mes cubierto o de los
hechos que conozca con motivo del ejercicio de las facultades de comprobación
o de los proporcionados por otras autoridades fiscales.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
‡ IDENTIFICA LOS PUESTOS QUE REQUIERE LA EMPRESA EN
BASE A SUS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y ELABORA
EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.

ORGANIGRAMA

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
‡ REALIZA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

 DIRECCION GENERAL: Establecer las estrategias para asegurar el cumplimiento de

los objetivos del Infonavit. Proponer al Consejo de Administración sobre las
actividades del Infonavit. Establecer y dirigir los medios para evaluar la percepción de
la sociedad respecto de los servicios que proporciona el Instituto.

 DIRECCIÓN SECTORIAL DE LOS TRABAJADORES: Coordinar el nombramiento de

los miembros de la Asamblea Gral. Consejo de Admón., Comisión de Vigilancia,
Comité de Auditoria, Comité de Transparencia y acceso a la Información, Comisión
de Inconformidades y consultivas Regionales. Ser órgano de enlace de las
organizaciones respectivas y la Dirección General.

 SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PLANEACIÓN Y FINANZAS: Generar, dirigir y

controlar las estrategias y objetivos institucionales en operación y administración de
los recursos financieros a través de la implementación de proyectos que impulsan la
optimización de los procesos, recursos materiales y servicios.

 SUBDIRECCIÓN GENERAL DE CRÉDITO: Satisfacer con eficiencia el requerimiento

de financiamiento del derechohabiente para cubrir sus necesidades de vivienda.

 SUBDIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS:

Impulsar el cambio cultural del infonavit, en apego al acuerdo de responsabilidad
compartida, al dirigir las estrategias de recursos humanos, con la finalidad de que el
personal cumpla con los objetivos de demanda la misión, visión y valores del instituto.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
‡ DEFINE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN.
EMITIR CANALES NECESIDADES
NECESIDAD ORGANIZACIONALES
Es percibir cual Se elige el medio Para dar a conocer el
es el puesto que de emisión del perfil solicitado,
RECLUTAMIENTO
uno desea comunicado, nos incluimos loa necesidad
cubrir dentro de ayudamos de las que se desea cubrir en
la empresa. redes sociales y base a las competencias
recomendaciones y remuneración.
ANALISIS EVALUACION CALIFICACION,
SELECCIÓN
Se recibe Se solicita la Se selecciona los
curricular, existe evaluación, mejores resultados y
el filtro para pruebas evaluaciones de
SELECCIÓN determinar el psicométricas y conocimientos
cumplimiento en entrevistas para generales.
base al perfil y cumplir con el
disponibilidad filtro de
presencial del efectividad.
solicitante.
CONVENIO LABORAL
- Se realiza una entrevista con los solicitantes para
describir las políticas de la empresa.
CONTRATACION
- Se entrega una hoja llamada refrendo donde cada seis
meses tienen que sellar y actualizar estudios.
- Se realiza la firma de convenio laboral

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
‡ DETERMINA LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
NECESARIOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN.

(1) Quedará a criterio del Gerente General, escoger cuáles serán los pasos aplicables.
Se consideran siempre como necesarios:
a) la entrevista,
b) llenar la solicitud,
c) solicitar referencias personales; y
d) cumplir con los requisitos del puesto, la aprobación previa de la
contratación y la descripción del puesto.

(2) El Gerente General es contratado por negociación directa por el Consejo Directivo y
no se ajustará a este procedimiento. Será dicho organismo el que decidirá la mecánica
a seguir.

(3) El procedimiento no debe considerarse como un proceso inflexible sino como una
norma de actuación para garantizar el mayor grado de objetividad en el proceso de
reclutamiento y selección. En otras palabras el número de pasos a aplicar se hará
dependiendo de factores como:
a) tipo de posición,
b) oferta potencial de esa posición,
c) grado de competitividad buscado,
d) tiempo disponible,
e) gastos o costos presupuestados, y
f) importancia de la contratación.

(4) Con base en la descripción de puestos específicos y considerando los requisitos

exigidos y la relación organizacional de la plaza a cubrir, el Gerente General, Gerente
Operativo y el Jefe de Recursos Humanos, clasificará la posición dentro de la Tabla de
Grupos Salariales Vigentes, para lo cual deberá tomar en consideración los siguientes
factores de clasificación :

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
- Conocimientos formales y entrenamiento que la posición requiere.
- Experiencia previa requerida.
- Alcance del conocimiento de otros trabajos requeridos.
- Iniciativa e imaginación requerida.
- Contactos que requiere.
- Responsabilidad por pérdidas.
- Responsabilidad por supervisión.
- Condiciones del trabajo y viajes.

(5) Toda la información del proceso de reclutamiento y selección para contratar a una
persona, deberá guardarse en su archivo personal, el cual será de carácter confidencial

‡ POLITICAS DEL PROCESO DE CONTRATACION

(1) El Gerente General autorizará las contrataciones del nuevo personal, ya sea
permanente o temporal.

(2) De acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo y al Código de Trabajo vigente, ISDEM

tiene las opciones de utilizar personal por nombramiento en Acuerdo del Consejo
Directivo y por Contrato Individual de Trabajo.

(3) Para iniciar el proceso de contratación, es necesario satisfacer durante el

reclutamiento y selección, tres requerimientos preliminares:
a) Que tenga la plaza aprobada por el Consejo Directivo en el presupuesto
anual, o la aprobación posterior en el caso de las plazas nuevas;
b) que se comparen técnicamente las capacidades o aptitudes de los
empleados en perspectiva; y
c) contar con un número suficiente de aspirantes para el cargo, entre los
cuales se pueda seleccionar a la persona idónea a ser contratada.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
(4) En el primer día de labores, el nuevo empleado será atendido en el Departamento de
Recursos Humanos, en donde se le indicará la documentación o formularios que deberá
cubrir; los cuales formarán parte de su expediente, asimismo, en dicho Departamento se
iniciará el proceso de inducción respectivo. Las condiciones de remuneración se harán,
de acuerdo a la “Política de Salarios de ISDEM”. También le será entregado el
Reglamento Interno de Trabajo.

(5) Contratado el empleado, se le colocará en período de prueba de un mes.

(6) Al finalizar el período de prueba o antes si es necesario, el Jefe Inmediato del nuevo
empleado, preparará una evaluación para determinar si el empleado continuará en el
puesto.

‡ SEÑALA EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.

Nuestro servicio de reclutamiento y selección de personal tiene el objetivo de resolver

las necesidades de atracción de talento en su empresa de una manera eficiente y
oportuna.

Nuestra misión es solventar las necesidades de atracción de talento mediante estrategias

de reclutamiento y selección de personal, las cuales nos permiten encontrar al personal
adecuado para su empresa y así darle una ventaja competitiva a nuestros socios
comerciales.

Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de

resultados. El siguiente diagrama dará un panorama general del proceso. Pasos para
elaborar el programa de capacitación:

o Primer paso: detección de necesidades; es detectar las necesidades de la

empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

o Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de

capacitación. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y
cuáles se tienen que programar a largo plazo.

o Tercer paso: definición de objetivos; es decir, motivos de llevar adelante el

programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y
medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los
resultados.

o Cuarto paso: elaboración del programa. En este momento se

determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

o Quinto paso: ejecución del programa, es decir, llevarlo a la práctica.

o Sexto paso: evaluación de resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.

¿Qué es el DNC? Es la abreviatura para el Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación, un proceso que permite estructurar planes de trabajo para fortalecer los
conocimientos, habilidades o actitudes de los empleados de una organización. Un
reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

El DNC establece la diferencia entre los niveles de desempeño que se deben lograr y el
desempeño real individual del personal; siempre y cuando tal discrepancia sea referente
a conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

¿Por qué surge una necesidad de capacitación?

Surge por la diferencia entre lo que una persona debería saber para efectuar sus tareas
y lo que realmente sabe, dichas diferencias son descubiertas al aplicar una evaluación
del desempeño o al definir el perfil de puesto. Una vez detectadas las necesidades, se
puede conocer específicamente qué conocimientos específicos debe reforzar el personal
y así poder implementar la capacitación.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
¿Qué objetivos tiene la capacitación?

- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la

organización.
- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales las personas
pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas
adicionales.
- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

- Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación de una empresa se

centran en las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los
problemas que afectan su funcionamiento eficiente y la propuesta de solución a
las necesidades detectadas, lo que nos lleva a concluir que la detección de
necesidades es el momento clave antes de la capacitación.

‡ DESCRIBE EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LA CARRERA

PROFESIONAL.

Parte de la dinámica de gestión de los recursos humanos es enfocarse en potenciar

el desarrollo de las personas y que este ayude a conseguir los objetivos marcados
por la empresa.

Dentro del plan de carrera, el empleado debe establecer sus metas y objetivos y ser
capaz de reconocer las herramientas y medios que le ayudarán en este proceso. A partir
de aquí comienza todo un trayecto que ofrecerá grandes ventajas tanto al empleado
como a la propia empresa.

Un aspecto de vital importancia a lo largo de la vida laboral de un trabajador es la

evolución de su carrera profesional, es decir el camino que una persona va recorriendo
desde que empieza hasta que termina definitivamente de formar parte de la población
activa.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Por tanto, se puede considerar la carrera profesional de un individuo, como el conjunto

de actividades y puestos de trabajo desempeñados por este durante toda su vida laboral.
A lo largo de este tiempo, el trabajador ha de fijar sus metas y seleccionar los medios
tangibles e intangibles para lograrlas, por lo que se considera un proceso continuo y
sucesivo a través del cual la organización llega a reconocer a sus empleados como el
principal activo para impulsarse hacia la consecución de sus objetivos mediante la
promoción del desempeño eficiente de los mismos.

‡ LOS TRES ASPECTOS MÁS RELEVANTES A TENER EN

CUENTA EN LO REFERENTE AL DESARROLLO DE LA
CARRERA PROFESIONAL SON:
- Las responsabilidades. Habitualmente, se da el caso de que una persona dentro
de la organización es la responsable de definir la carrera profesional del grueso
de los empleados dentro de la misma. Sin embargo, también se ha hecho tangible
la tendencia a hacer cada vez más partícipe a cada uno de los empleados para
programar y planificar la evolución de su carrera.
- La importancia dada a la carrera profesional. Cuando un empleado tiene como
meta única un desarrollo profesional rápido en búsqueda de promoción interna,
existe riesgo de que dicha persona se centre excesivamente en la imagen que dé
a sus superiores en lugar de centrarse en aumentar realmente su propio
rendimiento.
- Las necesidades o exigencias personales de los empleados. Este último
aspecto hace referencia a la existencia de barreras u obstáculos que se le puedan
cruzar a los empleados, de manera que se vean forzados a modificar la trayectoria
de su carrera profesional. Estos obstáculos suelen derivarse de su propia vida
personal (circunstancias familiares, dificultades económicas, problemas de
salud…).

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
‡ DESCRIBE LOS MÉTODOS QUE SE UTILIZARÁN PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el
proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el
desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño
registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

Este sistema consta de tres pasos:

o Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres
aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.
o Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es
evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista
o asesor al jefe.
o Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de
acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.
o Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a
dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior
a otro se suma y constituye un índice.

También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá
comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo
general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación.

o Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su

nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

‡ DETERMINA PLANES DE COMPENSACIÓN Y PAGO DE

INCENTIVOS.

Infonavit toma en cuenta la situación en la que se encuentran sus empleados y ofrecer

beneficios acorde a esta. Es por eso que las empresas deben realizar evaluaciones
constantes para identificar cuáles son las dificultades que están enfrentando sus
empleados a nivel personal, qué cosas le preocupan y cómo están ayudando a que los
empleados hagan frente a estas situaciones.

Ahora la compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al

sueldo, incentivos, y prestaciones que se otorgan al personal, en estas sólo se integra
los pagos en efectivo, las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los
cuales, finalmente, también representan un equivalente de ingreso que sin duda
contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.

La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el

personal recibe dela ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja
y desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Este segundo
componente de la compensación, se le conoce como clima laboral.

El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero

contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas
condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por
alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de
ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de
desempeño previamente negociados.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Beneficios:
• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador.
• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés
en su talento humano.

‡ ¿CÓMO LO REALIZASTE?

El trabajo se realizó en base a la búsqueda de información de la empresa de INFONAVIT

para poder ubicar como los recursos humanos para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que serán necesarios en la empresa, permite al
departamento de personal planear sus labores de análisis de puestos, reclutamiento,
selección y capacitación, entre otras.

‡ ¿QUÉ PASOS SEGUISTE PARA DESARROLLARLO?

SEMANA 1

1. Describir la empresa sobre la que desarrollarás tu Proyecto. Recuerda que debe

ser una empresa de servicio, del sector privado, con no más de 50 personas.
(Puede ser ficticia o alguna de la que obtengas información suficiente)
2. Definir el nombre, giro y características generales.
3. Mencionar su visión, visión y valores.
4. Señalar los objetivos de la organización.

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SEMANA 2
1. Completar la siguiente tabla con los artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT)
y de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos (vigentes) que
correspondan. Considera los dos criterios referidos.
2. En base a lo anterior, señalar los puntos básicos que debería llevar el reglamento
de la empresa (mínimo 15).
SEMANA 3

1. Identifica los puestos que requiere la empresa en base a sus objetivos

organizacionales.
2. Realiza el análisis y descripción de puestos. Recuerda que el análisis y
descripción de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones del puesto de trabajo, así como las aptitudes,
habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un
desempeño exitoso en el puesto.
3. De acuerdo a lo anterior, elabora el organigrama de la empresa.
4. Define el proceso de reclutamiento, selección y contratación.
5. Determina las políticas y procedimientos necesarios para el reclutamiento y la
selección.
SEMANA 4

1. Señalar el proceso de capacitación.

2. Describir el proceso de planeación de la carrera profesional.
3. Describir los métodos que se utilizarán para la evaluación del desempeño.
4. Determinar planes de compensación y pago de incentivos.

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‡ CONCLUSIÓN

Las organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y tamaño, deben

contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.
La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por lo
que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica.

En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la explotación

de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones laborales son
las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple con lo estipulado en la
misma ley para mencionar.

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas
buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y
para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la
planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización.

A medida que el capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se
vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del
departamento de recursos humanos.

Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. El talento humano es lo que

genera ideas que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia entre una
empresa y otra. Por eso, el talento es actualmente la variable más competitiva de las
organizaciones.

¿De qué manera este proyecto enriqueció tu comprensión sobre la materia? Este
proyecto enriqueció de una manera positiva porque me ayudo a saber un poco más de
la empresa INFONAVIT del lado de recursos humanos y del cómo saber reclutar al
personal que quiera laborar en esta empresa.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
¿Qué aprendizajes adquiriste y cuáles reforzaste? Unirse para aprender, acompañar la
manera del departamento de personal planear sus labores de análisis de puestos,
reclutamiento, selección y capacitación, entre otras.
¿Qué inquietudes te surgieron? ¿Cómo las resolviste o cómo piensas hacerlo?
Inquietudes me surgieron al buscar la información sobre recursos humanos, ley de
trabajo pero logre resolver.

‡ REFLEXIÓN

¿Cómo te sentiste a lo largo del proyecto? A lo largo del proyecto me sentí con
algunas dudas debido a mi poca asistencia a las clases, pero dentro de lo que cabe salí
adelante con todo el proyecto.
¿De qué manera contribuye la elaboración de este proyecto en tu desarrollo
profesional? La manera en que contribuyo este proyecto en mi vida profesional fue de
mucho apoyo ya que me apoya al momento de lanzar mi producto al mercado tomando
en cuenta del lado de los recursos humanos.
¿Cómo te sientes con tu desempeño? En cuanto a mi desempeño me siento muy
tranquila y satisfecha con lo que encontré de información y pude aprender más sobre a
empresa.
¿Consideras que podrías haber abordado el proyecto de otra manera? ¿Cuál
sería? Considero que el proyecto lo realice de una manera buena con la información
suficiente que las páginas de internet me permitieron obtener la dicha información.
¿Cuáles consideras son las fortalezas del proyecto y tu desempeño?
- Analizar la situación de la empresa en el entorno.
- Diseñar las posibles estrategias y seleccionar las más adecuadas.
- Implementar las estrategias y definir las métricas para su posterior evaluación.
¿Qué crees que podrías mejorar? Considero que nada del proyecto mejoraría ya
que a mi forma de pensar no le hace falta cambiar nada.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
REFERENCIAS

- Gerencia de Gestión Institucional (10 de abril de 2018) “Visión, misión, objetivos

institucionales y valores”, consultado el día 07 de septiembre de 2019, en:
https://portal.infonavit.org.mx/wps/wcm/connect/Infonavit/El+Instituto/Perfil_instit
ucional/Vision_mision_objetivos_institucionales_y_valores
- Admin (2012) ¿Qué es INFONAVIT?, consultado el 07 de septiembre de 2019,
en: http://federacionsindicalajb.org/2012/06/14/que-es-infonavit/
- Cámara de Diputados, H. Congreso de la unión (Última reforma publicada
DOF 27-01-2016) “CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS
MEXICANOS”, consultado el día 21 de septiembre de 2019, en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/htm/1.htm.
- Cámara de Diputados, H. Congreso de la unión (Última reforma publicada DOF
30-11-2012 ) “LEY FEDERAL DEL TRABAJO”, consultado el 21 de septiembre de
2019, en:
https://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
- Gerencia de Servicios de Personas y Relaciones Laborales (7 de junio de 2019)
“ORGANGRAMA INFONAVIT”, consultado el23 de septiembre de 2019. en:
https://portalmx.infonavit.org.mx/wps/portal/infonavit.web/el-instituto/direcciones-
sindicato/organigrama/!ut/p/z1/jZHNDoIwDICfxQNHaQdqpjc0On-
I0ZgF7MWAwUGCzCBKfHv_TiY66a3N97VNCwQhUBFdMxVVmS6i_JFvqbfrCc
TpqMOW3F90cY2rhcA5so3PIDAC0gFq4jscUQyRLQWfcvQm49m477uOkKyZjz
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W0qk7ngYUW1nVtK61Vnth7fbTwm5LqcwXhJwmno5QyxGzWpvhWe607idkbEQ
!!/dz/d5/L2dBISEvZ0FBIS9nQSEh/
- portal. Infonavit.(S/F) “LINEAMIENTOS DE LAS POLÍTICAS APLICABLES A LAS
ADQUISICIONES Y ARRENDAMIENTOS DE BIENES Y CONTRATACIÓN DE
SERVICIOS DEL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA
LOS TRABAJADORES”, consultado el 21 de septiembre de 2019, en:
https://portal.infonavit.org.mx/wps/wcm/connect/a90ae78c-b97f-43af-8f36-
1cf651ff19bd/Lineamientos_de_las_politicas_aplicables.pdf?MOD=AJPERES

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- Chicaiza Díaz Alexander (s/f) “Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC)”, consultado el 29 de septiembre de 2019, en:
https://www.monografias.com/trabajos82/diagnostico-necesidades-
capacitacion/diagnostico-necesidades-capacitacion.shtml
- Copyright 2019 Staffing Personal (2019) “Cambios en el INFONAVIT Beneficio
para los Trabajadores”, consultado el 29 de septiembre de 2019, en:
http://www.staffingpersonal.com/cambios-en-el-infonavit-beneficio-para-los-
trabajadores/
- Buelvas Villa Paola. (2002, julio 29), “Métodos de evaluación del desempeño
laboral”, consultado el 29 de septiembre de 2019, recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

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