DROIT DU TRAVAIL

Connaître l’ensemble du cours par cœur. Le cours suffit pour l’examen.

Travail.gouv.fr , site du ministère du travail, cfdt.fr, collection les carrés.
La difficulté du droit du travail c’est que la matière est en pleine mutation.
Le droit du travail ce sont les règles qui organisent les relations individuelles
et collectives entre l’employeur et l’employé. Les relations individuelles
concernent le contrat de travail. Les relations collectives c’est le patron face à
tous ses salariés ( droits de grèves, syndicats, représentants du personnel…).
Jusqu’à présent (jusqu’en 2016) le droit du travail était fait pour protéger les
salariés. Depuis 2016, on a changé le but du droit du travail. Maintenant le
droit du travail est au service de l’entreprise alors que avant c’était pour
protéger le salarié.
Le droit du travail est un droit assez récent. Globalement il y a 3 grandes
périodes autour de son histoire :
- La création du droit du travail : du début du 19e jusqu’en 1936 à peu
près. En 1791, la loi Le Chapelier qui supprime les corporations (
syndicat de professionnels) qui donne de la liberté aux gens. En 1806, la
création d’un tribunal spécialisé qui est le conseil des prud’hommes. En
1841, loi symboliquement importante qui concerne le travail des enfants,
cette loi dit qu’on a pas le droit de faire travailler un enfant de moins de
8ans, elle dit aussi qu’on ne peut pas faire travailler un enfant plus de
72h par semaine. En 1864, on autorise la grève (qui était un délit pénal
avant). En 1884, la loi Waldeck Rousseau qui autorise la création de
syndicats notamment de syndicats de travailleurs. En 1892, la création
de l’inspection du travail qui s’appelle maintenant la DIRECCTE. En
1898, première loi sur les accidents du travail. En 1900, la loi Millerand
qui réduit le temps de travail pour tous à 70h par semaine. En 1998, la
loi Aubry fixe l’horaire légal à 35h par semaine. En 1906, la création du
ministère du travail d’une part et d’autre part la création du repos
dominical. En 1909, la loi sur les salaires qui dit que le salaire doit être
payé régulièrement et pas uniquement en nature. En 1910, le code du
travail. En 1936, la création de la première semaine de congés payés. En
1981, 5ème semaine de congés payés.
- De la 2ème guerre mondiale aux années 80 : la création de la protection
sociale : en 1945, on crée la sécurité sociale, la retraite à 60ans. En 1946,
la création du salaire minimum appelé smig jusqu’en 70 et d’autre part
on inscrit dans la constitution le droit de grève et de syndicat. En 1958,
 la création de l’assurance chômage avec l’ANPE. En 1981, 5e semaine de
congés payés. En 1988 la création du RMI qui est devenu le RSA. En
1998, les 35h.
- Des années 80 à nos jours : triomphe du libéralisme : d’abord la
flexibilité de l’emploi ( licenciement plus facile), le désencadrement du
droit de travail, l’effondrement du syndicalisme, l’inversion de la
hiérarchie des normes (une norme de niveau inférieure ne peut pas
remettre en cause une norme de niveau supérieure) . Jusqu’à présent le
code du travail fixait une protection minimum pour tous les salariés.
Depuis 2016, un accord de branche et un accord d’entreprise peuvent
être moins protecteurs que le code du travail. Les trois dernières
réformes du code du travail s’inscrivent dans cette tendance libérale : La
Loi Macron 1 (10 Juillet 2015) , La loi L Khomri (8 Aout 2016) et enfin les
ordonnances Pénicaud (25 Septembre 2017). Ces lois facilitent le travail
le dimanche, elles diminuent la protection des travailleurs de nuit, elles
facilitent le licenciement notamment économique, elles plafonnent les
indemnités prud’hommales (données par le conseil des prud’hommes
en cas de licenciement abusif). On a crée un droit à l’erreur pour le
patron ( quand on est licencié pour faute , on doit recevoir une lettre
pour indiquer la faute commise).
Conclusion de l’introduction : depuis le 19e siècle, il y a eu 4 grands courants
de pensée successifs. Le premier est la doctrine marxiste ou révolutionnaire de
Karl Marx qui prône la suppression du droit du travail parce qu’il estime que
le droit du travail est un instrument de domination du prolétariat par la classe
possédante ( qui possède le capital.) Le deuxième est la pensée libérale qui
souhaite la suppression du droit du travail aussi parce qu’ils estiment que les
règles de droit du travail sont une entrave à la liberté individuelle de
l’employeur et sont donc un facteur de création de chômage. Le troisième
courant est issu de la pensée chrétienne et s’appelle la doctrine du bien
commun. Contrairement aux marxistes, ils estiment que l’entreprise n’est pas
un lieu de lutte des classes mais elle serait une espèce de bien commun à
l’employeur et à ses employés et la réussite de l’entreprise relèverait d’un
intérêt commun entre patron et salariés. Le quatrième courant est une doctrine
d’inspiration socialiste, ça s’appelle les doctrines réformatrices, l’idée c’est que
l’Etat pour éviter les excès, doit poser des règles pour réguler le marché du
travail et les conditions de travail.
THEME I : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

I. Les sources internationales et européennes

Depuis 1919, de nombreux états ont crée l’OIT ( organisation internationale
du travail) qui est plus vieille que l’ONU. Elle propose des règles pour
améliorer partout dans le monde les conditions du travail et la parité. La
direction de l’OIT est assurée par un organisme appelé BIT ( bureau
international du travail). L’UE a priori n’est pas compétente en droit du
travail. Chaque pays est libre de créer son propre droit du travail mais l’UE
a posé le principe de la libre circulation des travailleurs càd un citoyen de
l’UE peut s’installer dans n’importe quel pays européen pour y travailler
sans autorisation. En principe, un salarié est soumis au droit du travail du
pays dans lequel il travaille sauf pour ceux qu’on appelle les travailleurs
détachés qui sont des salariés engagés par une société qui a son siège social
dans un pays européen et qui est envoyé travailler dans un autre pays.
Dans ces cas-là, ils sont soumis au droit du travail du pays où se trouve la
société qui les a engagés.
Par ailleurs, l’UE a fixé quelques règles minimum de protection de tous les
salariés en Europe. La plus importante c’est qu’un salarié dans l’UE sans
exception n’a pas le droit de travailler plus de 46h dans la semaine.

II. Les sources nationales du droit du travail

La constitution garantit 4 droits en rapport avec le travail :
- Le droit de se syndiquer
- Le droit de grève
- Le droit à la non-discrimination
- Le droit à la négociation collective
En dessous de la constitution on a les lois et les règlements. Les lois et les
règlements sont réunis dans le Code du travail. Il arrive que la portée de
certaines de ces règles soit précisée par la jurisprudence rendue par les
conseils des prud’hommes.
III. Les sources professionnelles du droit du travail
 Certaines règles de droit du travail sont issues soit de négociation entre
patron et salariés soit de la volonté unilatérale du patron.
1) Les sources négociées
On appelle négociations collectives les négociations entre syndicat de patron
et syndicat de salariés pour faire évoluer le droit du travail. Sous Sarkozy, on a
rendu obligatoire cette négociation avant l’adoption de toute loi sur le droit du
travail. Cependant les positionnements extrémistes de certains syndicats
rendent très difficile ces négociations. C’est pour cette raison que Macron a
écarté ce système de négociation. Il existe toujours de telles négociations mais
à des niveaux moins importants. Ainsi, il existe d’abord des conventions
collectives ( accords par branche professionnelle) qui sont des accords par
branche entre syndicat de patron et syndicat de salariés. Ces accords traitent
de très nombreux aspects du droit du travail notamment ces accords fixent des
grilles de salaire minimum selon la qualification, les règles sur le plan de
travail, temps de travail, formation professionnelle, conditions et horaires de
travail. Le plus souvent, ces règles sont plus protectrices pour le salarié que ce
qui est prévu par le code du travail. Malheureusement, depuis les dernières
réformes, une convention collective peut devenir moins protectrice que ce qui
est prévu par le code du travail. On parle d’accord de branche quand cette
négociation ne traite que d’un seul sujet.
Au niveau de l’en-dessous c’est au niveau de l’entreprise. L’accord
d’entreprise est un accord entre le patron et tous ses salariés. Dans les
dernières réformes, ces accords sont principalement faits pour permettre à
l’employeur de remettre en cause la protection prévue par le code du travail et
les 35H. A partir de 50 salariés, le patron doit négocier ces accords avec les
représentants des syndicats. En dessous de 50 salariés, le patron doit négocier
avec un représentant du personnel de son choix y compris un représentant
non-syndiqué. Enfin, dans les entreprises de moins de 11 salariés, il doit
obtenir un vote favorable de la part des 2/3 des salariés.
2) Les sources non négociées
Le patron crée des règles unilatéralement. Il y a 3 hypothèses :
- L’accord atypique : le patron a fait une promesse à ses salariés. L’idée
c’est que si on peut prouver cette promesse et qu’il ne la respecte pas, on
pourra engager sa responsabilité ;
- Les avantages non écrits : le patron a offert un avantage à ses salariés. Si
cet avantage présente les 3 caractéristiques suivantes il devient un usage
obligatoire pour le patron  cet avantage doit se répéter dans le temps,
 la généralité de l’avantage, la fixité de l’avantage ( caractère fixe de
l’avantage). Si c’est un usage obligatoire, le patron est obligé de
respecter certaines formes pour supprimer l’avantage  il doit informer
tous les salariés, il doit respecter un délai de préavis, et enfin et surtout
il doit négocier la suppression de l’avantage avec les représentants du
personnel.
- Dans les entreprises de plus de 20 salariés, la patron doit établir un
règlement intérieur qui fixe les règles en matière de discipline,
d’hygiène et sécurité, conditions de travail, libertés et conditions de
travail des salariés.
En conclusion, pour le salarié, les règles de travail les plus importantes sont
les règles inscrites dans son contrat de travail mais le contrat de travail est
la norme juridique de niveau le plus bas et donc, le contrat de travail doit
respecter toutes le normes de niveau supérieur telles que celles citées
précédemment.

THEME II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

I. LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne met son activité
à la disposition d’une autre personne contre rémunération et sous sa
subordination. Pour qu’il y ait un contrat de travail il faut une activité pour
autrui, une rémunération et un lien de subordination. Certains employeurs
préfèrent utiliser un contrat de prestation de services plutôt qu’un contrat
de travail pour ne pas avoir à payer des charges sociales. Cependant, si les
conditions du contrat de travail sont remplies, le juge peut requalifier le
contrat de prestation de services en contrat de travail et en tirer les
conséquences. Ainsi par exemple, des chauffeurs Uber ont obtenu une telle
requalification, les juges ayant estimé qu’ils n’étaient pas des prestataires
indépendants mais des salariés subordonnés. Il y a des faisceaux d’indices
qui vont soit vers l’indépendance soit vers la subordination. On a des
critères sur l’indépendance : le choix des horaires de travail, le lieu de
travail, la propriété de l’outil de travail, le contrôle et la surveillance du
travail effectué, la fixation des prix, le paiement du prix. Il y a eu aussi ce
 type de questionnement juridique pour des personnes qui participent à des
émissions de téléréalité. Il y a eu plusieurs jugements notamment pour l’île
de la tentation.

II. LE CHOIX DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les entraves/limites au libre choix
Certaines personnes bénéficient d’une priorité à l’embauche. Dans les
entreprises de plus de 20 salariés, on est obligé d’engager 6% d’handicapés
mais il y a deux limites : - selon un principe de proportionnalité, si l’emploi
d’un handicapé nécessite des investissements trop importants, l’obligation
disparaît ; - beaucoup d’entreprises préfèrent payer une cotisation plutôt que
d’engager un handicapé.
Un salarié à temps partiel a une priorité à l’embauche sur un temps plein dans
l’entreprise.
Un salarié qui a été licencié économiquement, a une priorité à l’embauche
pendant 1 an s’il en fait la demande.
Inversement, certaines personnes ont une limite à l’embauche : les mineurs de
moins de 16ans, sauf exception on peut travailler dans l’apprentissage avant
16ans. A partir de 14ans, on peut travailler pendant les vacances avec
l’autorisation des parents. 3 critères : on ne peut pas faire travailler un enfant
la nuit ni lui faire faire des trucs dangereux et des activités contraires à sa
moralité. Il existe un smic inférieur au smic normal pour les jeunes (10% de
moins du smic). Plus le mineur est petit, plus son temps de travail est limité.
Certains étrangers (non membres de l’union européenne) , l’employeur doit
vérifier que le salarié étranger possède un titre de séjour qui lui permet de
travailler sur le territoire étranger. Si l’employeur recrute l’étranger
directement à l’étranger il doit passer par l’Agence Nationale d’Accueil des
Etrangers. Les salariés étrangers ont les mêmes droits que les nationaux. Ils
ont un petit avantage, les étrangers et les ressortissants des DOM-TOM ont le
droit de demander 5semaines de vacances d’un coup.
Enfin, certains salariés ont dans leur contrat une clause qui limite leur liberté
de travail. Il y a deux clauses de ce genre : - la clause d’exclusivité : on ne peut
pas travailler pour un autre employeur pendant tout le contrat de travail ; - la
clause de non concurrence : interdit à un salarié de travailler pour un
concurrent de son patron pendant une durée qui peut dépasser le contrat de
travail jusqu’à deux ans, pour être valable , la clause de non concurrence doit
être limitée de 3 manières : dans le temps, dans l’espace, et dans son objet càd
elle doit empêcher le salarié de bosser. En principe, la clause de non
concurrence donne lieu à une compensation financière.
B. Le choix de la durée du contrat
Il existe 3 grandes catégories de contrats de travail. Il y a le CDI, le CDD et le
CTT ( contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim).
1) Le CDI
C’est le contrat le plus répandu en France mais le CDD a tendance à
augmenter. Le CDI est le contrat de principe, tout le monde devrait avoir un
CDI sauf exception. En effet le CDD est réservé à des situations
exceptionnelles et précises. Le CDI est aussi la sanction d’un CDD anormal càd
si le CDD ne correspond pas aux critères de la loi, le juge a le droit de le
requalifier en CDI. Ces dernières années se sont développées de nouvelles
formes de CDI. On a le CDII (contrat à durée indéterminée intermittent) pour
des gens qui sont en CDI et qui ont une période d’intermittence.
2) Le CDD
Il doit servir à pourvoir à l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Inversement, le CDD ne doit pas servir à pourvoir un emploi lié à l’activité
normale de l’entreprise. Le CDD est limité à 3 situations prévues par la loi : -
un CDD sert à remplacer un salarié absent ; - on peut faire un CDD pour les
emplois saisonniers ; - faire face à un surcroît d’activités. On ne peut pas
engager des CDD dans 3 cas : - pour des travaux dangereux ; - pendant 6 mois
après avoir fait un licenciement économique ; - ni de CDD ni de CTT pour
remplacer des salariés grévistes.
Un CDD est un contrat qui doit être fait par écrit. Dans un CDD il peut y avoir
une période d’essai. Si le CDD fait moins de 6 mois on peut aller jusqu’à 15
jours de période d’essai et 1 mois si c’est plus de 6 mois. Quand on est en
CDD, on est obligé de rester dans l’entreprise jusqu’à la fin du contrat. Si un
salarié rompt le CDD avant son terme, sans l’autorisation de son patron, c’est
une faute de la part du salarié et le patron peut, dans cette hypothèse, réclamer
au salarié le paiement des salaires du mois non effectué. Pour rompre un CDD
avant son terme, il y a 4 possibilités : - avec l’accord du patron, - si on a trouvé
à côté un CDI on peut rompre librement le CDD, -pendant la période d’essai
chacun peut rompre comme il veut, - le patron peut rompre unilatéralement le
contrat en cas de faute du salarié.
En principe, un CDD tout seul ou plusieurs CDD successifs dans la même
entreprise ne doivent pas dépasser 18 mois. Au-delà, le contrat devient un
CDI. Cependant, il y a de plus en plus d’exceptions qui permettent de porter
cette durée à 2ans et non pas 18mois. C’est le cas pour un CDD de mission à
l’étranger qui peut durer 4 mois, c’est le cas d’un CDD pour remplacer un
salarié absent, c’est le cas si cela a été prévu par la convention collective ou
l’accord d’entreprise. On ne peut pas vous donner plus de 2 CDD successifs
dans la même entreprise, le 3e doit être un CDI. Cependant, une convention
collective ou un accord d’entreprise peuvent prévoir la possibilité de CDD
successifs plus nombreux. Si entre 2 CDD avec le même employeur, on laisse
passer une durée au moins égale au tiers de la durée du premier, tous les
compteurs sont remis à zéro. Le salarié a droit, en fin de contrat, à une prime
de précarité de 10% à la fin du CDD sur l’ensemble des salaires perçus et une
prime de congés payés de 10%.
Ces dernières années, il existe un nouveau type de CDD appelé CDDU ( CDD
d’usage) qui est réservé à des métiers où il est d’usage d’engager les gens en
CDD ( la restauration, l’hôtellerie, animation, évènementiel, enseignement). Le
CDDU n’est pas soumis à la limite des 18 mois contrairement au CDD.
L’inconvénient du CDDU c’est qu’il n’est pas fait pour être renouvelé.
3) Le CTT ou contrat d’intérim
C’est une situation dans laquelle se superposent deux contrats. Le premier
contrat est le contrat de mission qui est le contrat de travail entre l’intérimaire
et la société d’intérim. Le deuxième contrat est le contrat de mise à disposition
qui est le contrat entre la société d’intérim et la société utilisatrice (la société
cliente). Dans chaque mission, il peut y avoir une période d’essai. Si la mission
fait moins d’1 mois la période d’essai c’est 2jours, moins de 2mois 3jours et
plus de 2mois 5jours. Le client, par rapport à sa commande initiale, a le droit
de légèrement modifier la date de fin de contrat en l’allongeant ou la
raccourcissant d’un jour pour 5 jours travaillés, et cela dans la limite maximum
de 10 jours. Le CTT est soumis aux mêmes conditions que le CDD. En fin
d’intérim comme en CDD on a doit à la prime de précarité de 10%.

4) Les contrats aidés

Un contrat aidé c’est un contrat entre un salarié, une entreprise et l’Etat. Ces
contrats sont faits pour permettre à des gens de s’insérer dans le monde du
travail et l’idée ici c’est que si l’entreprise engage ce personnage, elle reçoit une
aide de l’Etat soit sous forme de subvention ou de réduction de charges. Les
principaux contrats aidés sont les contrats d’apprentissage, les contrats
d’insertion professionnelle qui sont plutôt réservés à des jeunes de moins de
25ans ou des chômeurs de longue durée.

III. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1) Le recrutement
Une offre d’emploi doit être non discriminatoire. L’employeur a le droit
d’utiliser des techniques d’aide au recrutement telles que la graphologie,
filmer l’entretien d’embauche à condition de le dire au salarié, on peut appeler
les anciens employeurs du salarié. Pendant l’entretien d’embauche, on ne peut
pas poser des questions sur n’importe quoi comme sur les opinions politiques,
religieuses, syndicales et philosophiques, sur les mœurs sexuelles, sur l’état de
santé, sur la situation patrimoniale, sur la situation de grossesse ou la volonté
d’avoir des enfants. On peut poser des questions sur l’expérience
professionnelle, la formation, l’état civil.
2) Les formalités à l’embauche
Lors de l’embauche, l’employeur doit accomplir plusieurs formalités
administratives qui servent à lutter contre le travail dissimulé. Le travail
dissimulé est une infraction pour l’employeur Si c’est une personne physique,
il risque 3ans de prison et 45000 euros d’amende. Si c’est une personne morale
une amende de 225000 euros. Quand on est au black et qu’on est viré on peut
faire un procès et obtenir 6mois de salaire.
Le jour de l’embauche, le salarié doit être inscrit sur le registre unique du
personnel. Il faut ensuite faire une déclaration qui est une déclaration
préalable à l’embauche faite dans les 8 jours de l’embauche et adressée à
l’URSSAF. Le salarié doit être obligatoirement inscrit à la sécurité sociale dans
un délai de 8 jours. Avant la fin de la période d’essai, il faudra faire une visite
médicale.
3) Le contenu du contrat de travail
Il y a des clauses obligatoires et des clauses facultatives dans le contrat de
travail.
D’abord, sur le contrat de travail il faut qu’on précise que c’est un contrat de
travail ainsi que la nature du contrat, la raison du CDD si c’en est un. Il faut
indiquer ton titre d’emploi, ta qualité. Il faut préciser la date du début de
contrat, la durée hebdomadaire de travail, les horaires de travail, la
rémunération exprimée en brut, à l’année ou au mois, préciser la date de
paiement du salaire, les délais de préavis en cas de départ, la caisse de retraite
dont on va dépendre, le nom de la convention collective dont on dépend et
enfin préciser qu’on a le droit aux congés payés.
Les clauses facultatives : la clause de période d’essai.

THEME III : LIBERTE ET EGALITE

I. LES LIBERTES
- Le respect de la vie privée du salarié sur le lieu de travail : il a droit au
respect de ses correspondances privées : passer des appels privés
pendant le travail mais sans rester longtemps au téléphone.
- L’utilisation de son mail professionnel/d’entreprise à des fins
personnels : on a le droit à condition d’écrire le mot personnel dans
l’objet du message.
- Le patron peut te mettre sur écoute mais il faut qu’il le dise au salarié
(dans le règlement intérieur de l’entreprise) , de même avec les caméras
de surveillances, il y a aussi la question des fouilles ( on peut fouiller les
vestiaires du salarié mais avec la présence d’un tiers). On peut aussi être
soumis à des tests de consommation d’alcool ou d’autres stupéfiants.
- A priori, on ne peut pas licencier un salarié pour une faute relevant de
sa vie privée sauf si cette faute a un impact sur l’image o l’organisation
de l’entreprise.
- La tenue vestimentaire au travail : on exige une tenue décente, on peut
exiger une tenue correcte à condition qu’on soit en contact avec la
clientèle. La problématique du vêtement religieux ou les signes religieux
ostensibles  port du voile, de la kippa…  dans la fonction publique
le port de ces signes est interdit, dans le privé, le patron peut interdire le
port de ces signes dans le règlement intérieur de l’entreprise.
- La liberté d’expression dans l’entreprise : peut-on critiquer
publiquement son patron ? c’est déconseillé. Généralement on peut le
faire, mais il faut raisonner ses termes. Si on porte des accusations à son
égard, il faudra apporter des preuves. ***La loi sur le secret des
affaires : on ne doit pas révéler des secrets si cela peut porter préjudice
à l’entreprise.
II. L’EGALITE ENTRE LES SALARIES
Elle est exercée par deux moyens :
- L’interdiction des discriminations : discrimination en fonction de son
origine, de son orientation sexuelle, de son âge, de son état de santé ou
d’un handicap, en fonction de l’opinion (politique, syndicale ou
religieuse), en fonction de son nom de famille (Mr Cul), en fonction de
l’apparence physique( les personnes moches sont payées 20% de moins)
La discrimination est sanctionnée pénalement et civilement mais la
preuve de la discrimination est très difficile à apporter sauf pour la
discrimination raciale ou sexiste.
- L’égalité de traitement : des salariés dans la même situation doivent
être traités de la même manière ( niveau de poste équivalent, diplômes
équivalents, même ancienneté) càd les mêmes avantages. Cependant,
deux salariés qui ont commis la même faute peuvent être sanctionnés
différemment.
Des différences de traitement sont possibles si elles reposent sur des
raisons objectives, matériellement vérifiables comme par exemple
l’ancienneté ou le niveau de diplôme.

THEME IV : LA DUREE DU TRAVAIL

I. LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Depuis la loi Aubry de 1998, la durée légale du travail c’est 35h par
semaine, 151, 67 heures par mois et 1607 heures par an. En 1900 c’était
3200heures par an. Depuis les lois Macron, une convention collective ou
un accord d’entreprise peut prévoir un temps de travail plus long, la
limite absolue étant de 46 heures par semaine.
Le temps de travail est le temps affectif, on est à la disposition du
patron, même si on ne fait rien ça fait partie du temps de travail. Les
temps de restauration et de trajet ne font pas partie du temps de travail
contrairement aux déplacements professionnels. Les temps de repos ne
font pas partie du temps de travail. Les temps d’astreinte ne font pas
partie du temps de travail mais on doit toucher une compensation
financière.

II. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Est une heure supplémentaire toute heure au-delà de l’horaire légales.
Les heures supp’ sont obligatoires. On ne peut pas demander plus de
220 heures supplémentaires par an. L’intérêt des heures supp’ c’est
qu’on a droit à un repos compensatoire ou à un pourcentage de
rémunération supplémentaire.
Mécanismes pour éviter de payer les heures supp’  ***Dans les
entreprises de plus de 20 salariés, la 36ème heure n’est pas une heure
supp’. *** Les cycles de travail : sur une période de 8 à 12 semaines, on
doit trouver en moyenne 35h. *** La modulation du temps de travail : on
ne calcule plus les heures par mois mais par an. *** Certains salariés sont
payés au forfait jour, pas plus de 218 jours de travail par an maximum et
faut que le salarié ait accepté par écrit.

III. LE TEMPS PARTIEL

Le travailleur à temps partiel c’est celui qui travaille moins que l’horaire
légale. Quand on est à temps partiel, on peut nous demander des heures
supp’ dans la limite de 10% de notre temps de travail hebdomadaire.
Chaque semaine, on a pas les mêmes horaires de travail mais il faut
qu’on nous prévienne 7 jours à l’avance, ce délai peut être réduit à 3
jours mais dans ce cas on doit nous donner une compensation
financière. On peut refuser une modification d’horaires si cela n’est pas
compatible avec les horaires de cours. Dans la journée de travail, on ne
doit pas avoir plus d’une coupure de plus de 2 heures.

IV. LE TRAVAIL DE NUIT

Les horaires de nuit se situent entre 21h et 07h du matin sauf dans la
distribution de détail (Monoprix)où c’est entre 00h et 06h du matin. Est
considéré comme travailleur de nuit celui qui au moins, deux fois par
semaine, travaille 2 fois 3 heures. Les travailleurs de nuit ont droit soit à
un repos compensatoire soit une rémunération supplémentaire. Le
travailleur de nuit gagne des points de pénibilité qui peuvent lui
permettre de partir un peu plus tôt à la retraite. Un travailleur de nuit
n’a pas le droit de travailler plus de 8heures d’affilées et plus de 40
heures par semaine sauf exception ( gardiennage)

V. LES REPOS ET LES CONGES

On a droit au minimum à une pause de 20 minutes toutes les 6 heures.
On ne peut pas travailler plus de 12 h dans une journée. ***Repos
hebdomadaire  Une fois par semaine, on a droit au minimum à 36h
d’affilées. Pendant très longtemps, ce repos hebdomadaire était le
dimanche. Dans toutes les entreprises, on peut faire travailler un salarié
12 dimanches par an avec autorisation du préfet et c’est le seul cas où on
est obligé de payer en plus une rémunération de 50% ou plus. En
France, il y a 14 jours fériés dans l’année. Il n y a qu’un seul jour férié où
la loi prévoit une rémunération supplémentaire : le 1er Mai.
Congés payés : On a droit à 5 semaines de congés payés ; 2 jours et
demi de congés payés par mois. C’est l’employeur qui fixe les dates. On
ne peut pas exiger de prendre les 5 semaines d’affilées sauf si on est
ressortissant des DOM-TOM ou si on est de nationalité étrangère. Si on
tombe malade avant de partir , on peut demander de décaler ses dates
jusqu’après son arrêt maladie.

THEME V : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Il existe 03 grands systèmes de formation professionnelle.
1er système : plan de formation de l’entreprise ou pse  demande du
patron et non du salarié. Il y a deux formules possibles : - les heures de
formation sont prises sur le temps de travail ; - en dehors du temps de
travail limité à 80 heures par an et pendant ces heures on perçoit en plus
50% de notre salaire habituel.
2ème système : le CIF pour congés individuels de formation : on peut
demander à son patron de prendre des congés qui peut aller jusqu’à 1
an au titre d’une formation pouvant aller jusqu’à 1200 heures et
n’importe quelle formation de notre choix. Le patron ne peut pas refuser
ce congés mais il peut nous demander de le déplacer de 9mois mais avec
justification. Pour bénéficier de ce congés quand on est en CDI , il faut
une ancienneté de 2 ans dont 1 an dans l’entreprise où l’on est. En CDD,
il faut avoir travaillé 24 mois sur les 5 dernières années dont 4 mois dans
l’entreprise où l’on est. On peut obtenir d’une part un financement de la
formation et d’autre part le versement de notre salaire habituel à
hauteur de 80% minimum. Ces financement son octroyés par des
organismes qui s’appellent des OPCA ( organismes paritaires collecteurs
agréés ). Le plus connu de ces organismes s’appelle le FONGECIF. Pour
financer la formation professionnelle, les entreprises paient une taxe qui
dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. Pour une entreprise de
moins de 10 salariés, la taxe c’est 0,55% de la masse salariale ( l’ensemble
des salaires annuels versés à tous les salariés dans l’entreprise). Pour
une entreprise de 10 à 19 salariés on passe à 1,05% de la masse salariale.
Pour des entreprises de 20 et plus on passe à 1,60% de la masse salariale.
3ème système : Le compte personnel de formation ( CPF ). Tous les
salariés possèdent un compte personnel de formation et sur ce compte
ils cumulent des heures de formation ( maintenant on cumule des euros
).
Il existe aussi des contrats de formation professionnelle à destination
des plus jeunes. Il y a deux grandes catégories : - Les contrats
d’apprentissage  uniquement pour accéder à une formation
diplômante. Il vise un public entre 14 et 25 ans. Un apprenti n’est pas un
étudiant mais un salarié. L’apprenti perçoit un salaire qui dépend de
son niveau d’étude et de son âge. – Les contrats de
professionnalisation : il n’est pas forcément diplômant mais qualifiant,
ne vise pas exactement le même public, vise des jeunes de 16 à 25 ans et
des chômeurs de 26 ans et plus. En terme de statut ce sont des salariés et
non des étudiants.

THEME VI : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Certaines situations liées à la maladie ou à la grossesse entraînent une

suspension du contrat de travail. Il y a 4 situations principales : la
maladie ordinaire , l’accident du travail , la maladie professionnelle , les
conséquences de la grossesse.

I. LA MALADIE ORDINAIRE
Il faut immédiatement aller chez le médecin pour obtenir un arrêt de
travail à envoyer dans les 48h à l’entreprise. Quand on est en arrêt
travail, la sécu nous verse 70% de notre salaire net. Il y a des mutuelles
d’entreprise qui nous versent la différence pour atteindre 100% mais
c’est pas systématique. Les 3 premiers jours de l’arrêt de travail ne sont
pas rémunérés ( délai de carence ). En principe, on ne peut pas licencier
un salarié en arrêt maladie sauf dans un cas. D’abord il faut un arrêt
maladie de plus de 3 mois, il faut que ce soit un salarié à responsabilité,
qu’on ne peut pas remplacer par un CDD. Si la personne, suite à sa
maladie, se retrouve en situation de handicap, dans ce cas on peut la
reclasser ou il perd son travail mais la sécu ( CPAM ) prend le relai. Elle
va toucher une pension d’invalidité qui va dépendre du pourcentage de
handicap déclaré.

II. L’ACCIDENT DU TRAVAIL

Accident qui s’est produit pendant le temps de travail, période de
subordination. Cela ne concerne pas le salarié gréviste. Ainsi, les
accidents de trajet étant assimilés à des accidents de travail, ( trajet pour
aller au travail ou trajet pour aller manger pendant la pause). On a 24h
pour prévenir le patron et ce dernier aussi a 48h pour informer la sécu.
On va toucher 60% du salaire net les 28 premiers jours d’arrêt et 80% à
partir du 29ème jour. On ne peut être licencié pendant un arrêt de travail
lié à un accident de travail. Si un salarié se retrouve en incapacité
permanente ou si il décède, dans ce cas, ce dernier et sa famille vont
toucher une indemnité qui va dépendre de 3 facteurs : le niveau de
handicap, le fait que le salarié ait commis une faute qui a participé à
l’accident de travail ( la faute du salarié), la faute du patron. Si on est
pas d’accord avec l’indemnité proposée, on peut aller voir le Tribunal
aux Affaires de Sécurité Sociale.

III. LA MALADIE PROFESSIONNELLE

Maladie provoquée par le travail, généralement à vie. Deux cas de
figure : - la sécu a établi une liste de maladies professionnelles ; - la
maladie n’est pas sur la liste et il faudra faire reconnaître le caractère
professionnel de la maladie par un organisme qui est une émanation de
la sécurité sociale qui est le comité régional de reconnaissance des
maladies professionnelles.

IV. Congés de maternité

Le congés maternité : il est de 16 semaines pour les deux premiers
enfants, 4 semaines avant la naissance et 12 semaines après la naissance.
A partir du 3ème enfant, c’est 26 semaines. Si on a des jumeaux c’est 34
semaines et des triplets ou plus 46 semaines.
Le congés maternité est un droit et non une obligation. La loi impose
qu’on prenne au moins 8 semaines. La femme enceinte est hyper
protégée par le droit du travail : si elle travaille de nuit elle peut
demander à travailler le jour sinon elle est en chômage technique, elle ne
peut pas être mutée, elle peut démissionner sans préavis, on ne peut pas
la licencier.

Le congés de paternité : il est de 11jours hors week-end, 18 jours pour

des naissances multiples
Le congés parental : congés sans solde, il dure 1 an renouvelable deux
fois ( donc 3ans). Il peut être pris soit par l’homme soit par la femme.

V. LES AUTRES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
La loi offre des jours de congés sans solde liés principalement à des
évènements familiaux. Pour un mariage c’est 4 jours, le décès d’un
enfant c’est 5 jours, décès d’un conjoint, frères, sœurs c’est 2jours.