Vous êtes sur la page 1sur 3

27 Novembre 2019 Examen de management d’équipe Trouilh Chloé

1) Organigramme du service contenant les principaux acteurs de cette situation

2) Évaluer et décrire la stratégie managériale de Christophe : Quels impacts sur


l’équipe et le projet?

Christophe semble adopter une stratégie privilégiant l’aspect efficacité plutôt que
humain. En effet, lors de prises de décision, il semble s’axer sur les processus et démarches
plutôt que sur le bien-être des membres de l’équipe. Cela s’illustre notamment lorsque
Christophe demande à Alain de cesser de produire le code sur lequel il était en train de
travailler pour lui demander de se concentrer sur la rédaction du protocole. De plus, cet
ordre est formulé sans demander l’avis de Alain qui a pourtant plus d’expérience sur ce
projet. En effet, cette tâche semble être affectée sous forme d’injonction plutôt que d’un
accord commun. Cette manière de distribuer les tâches semble rapprocher la stratégie de
management de Christophe à une stratégie plutôt directive. Il semble laisser peu de place à
la prise d’initiative, à l’avis des membres de l’équipe, ainsi qu’à leur divers
conseils/remarques.
Ainsi, cette méthode et ces agissements semblent provoquer certains problèmes au sein de
l’équipe. En effet, les développeurs n’essaient plus de proposer leurs idées lorsqu’ils en ont,
étant donné que la stratégie de Christophe vise plutôt à considérer les développeurs comme
des suiveurs d’ordres qui n’ont pas leur mot à dire et qui doivent seulement suivre les
ordres. On peut également mentionner le fait qu’en plus d’user d’un style directif, Christophe
semble oublier l’importance de valoriser l’importance du travail des membres de l’équipe.
Cela se remarque fortement lorsqu’il utilise le terme de “cracher du code” auprès des
développeurs. Ce genre de comportement est source de démotivation, car dénigrer le travail
des membres fait ressentir à l’équipe un manque de gratitude concernant l’implication et le
travail fourni. Pour couronner le tout, Christophe semble ne pas être authentique avec son
équipe. Le fait de changer de comportement lors de l’entretien avec le chef de service, Paul,
démontre également le fait que ce manque d’authenticité mène l’équipe à ne pas avoir
confiance en son chef de projet. Or, sans confiance, c’est la légitimité de l’équipe qui peut
être remise en cause, car pour avancer ensemble vers l’objectif commun, l’équipe a besoin
de se sentir comme une équipe.

3) Les principaux écueils qui ont fortement perturbé le projet BRAVA :

Les premiers obstacles rencontrés lors de ce projet semblent être les changements de
postes des différents acteurs du projet. En temps normal, un changement de dirigeant
devrait pouvoir être anticipé et préparer. Afin que l’intégration de la nouvelle personne en
charge de manager soit réussie, il faut que cette personne ait le temps de découvrir les
personnes avec qui elle va travailler, ainsi que l’environnement même du projet et de
l’entreprise. Sans cette adaptation, un manque de compréhension et de connaissance
concernant l’environnement et l’équipe entraîne donc des dysfonctionnements qui sont
néfastes autant pour le projet que pour l’équipe.
De plus, le manque de communication semble avoir entraîné une divergence concernant la
vision des objectifs de l’équipe. Alors que les membres de l’équipe pense avoir en tête la
marche à suivre concernant le projet, le chef de projet semble avoir une vision différente, et
ainsi des priorités différentes. Le manque de concertations et d’écoute de Christophe
semble avoir entaché la bonne marche du déroulé des tâches.

4) Que faire de Christophe ?

Tout d’abord, il est primordial d’avoir son avis, ressenti et explications concernant le bilan de
ce projet. En effet, il vaut mieux pas se baser seulement sur le témoignage d’une seule
personne. Ainsi, il faudrait demander à Christophe d’exposer les faits selon sa vision des
choses. Pendant cet entretien, il serait également intéressant de se renseigner sur
“comment la situation en est arrivées là” plutôt que “pourquoi ces problèmes là me sont
remontés”, afin d’éviter d’envenimer le conflit. De plus, il serait également intéressant
d’entendre d’autres acteurs, comme Paul et d’autres développeurs. Une fois l’avis de tout le
monde recueilli, et en fonction de ce qu’il en est ressorti, il pourrait être intéressant
d’organiser une réunion réunissant tous les acteurs du projet afin de faire un bilan commun.
Ce qui pourrait être l’occasion pour certaines personnes de réaliser qu’une remise en
question personnelle pourrait s’avérer utile. Enfin, en fonction de ce qui peut être dit et
formuler par les membres de l’équipe, Christophe et les autres acteurs, plusieurs solutions
pourraient voir le jour. il pourrait y avoir le cas où Christophe ne s’est pas senti à l’aise dans
ce rôle de chef de projet, et ainsi il reprendrait la place de développeur, si en revanche il est
toujours intéressé par le poste, il faudrait vérifier qu’il ait compris les différents conseils
concernant sa manière de gérer un projet.

5) Le court, moyen et long terme.

Comme précisé plus haut, il serait d’abord question de réaliser au plus vite un
“désamorçage” en permettant à chacun de s’exprimer concernant le déroulé du projet. Il est
très important que chacun s’exprime librement, afin de ne pas entrer dans le schéma de
conflit dont la première étape est le silence et l’abstention d’exprimer son ressenti négatif.
Suite à quoi, il sera important de conclure concernant cette expérience, et que chacun
comprenne la portée de ses actions et les conséquences qui en ont découlé.
À moyen terme, et dans le cas où Christophe reste chef de projet, il serait intéressant de
suivre l’évolution de sa stratégie afin de s’assurer que les différentes remarques formulées
soient prises en compte, tout en s’assurant que chacun puisse donner son avis et
s’exprimer. En effet, l’équipe doit pouvoir s’exprimer, c’est le point le plus important afin de
ré-instaurer un environnement de travail sain. Il serait également profitable que Christophe
adopte une stratégie situationnelle et adaptée à chaque membre de l’équipe. En effet, il
faudrait qu’en fonction du profil de la personne à laquelle il s’adresse, qu’il adapte également
sa manière de manager. Dans tous les cas, il serait intéressant d’introduire dans la stratégie
de management de Christophe une plus forte importance à l’écoute de l’équipe, tant
concernant leur remarques, que leurs propositions et avis. Avec cela, il serait intéressant
qu’à moyen terme, Christophe puisse faire part, entre autres, de signes de gratifications, afin
que les membres de l’équipe se sentent soutenus et valorisés, ce qui aurait pour effet de
reconstruire ce sentiment d’équipe, tout en stimulant la motivation et la productivité.
A long terme, il faudrait permettre aux membres de l’équipe d’acquérir une certaines
autonomie tout en veillant à ne pas basculer dans ce qui pourrait ressembler à de l’abandon.
En effet, il reste important de veiller à ce que chacun soit écouté et entendu. De manière
générale, il s’agira de s’assurer du bon équilibre des rapports et des effets de la stratégie de
management du chef de projet sur l’équipe, en gardant précieusement en mémoire les
expériences passées pour ne pas reproduire les mêmes erreurs. Et surtout, il sera primordial
d’anticiper les changements de postes, afin de ne pas se retrouver dans la situation initiale.