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MEJORAMIENTO, RECONSTRUCCION Y FORTALECIMIENTO EN LOS PROCESOS

DE SELECCIÓN Y LOS PERFILES PARA LOS CARGOS ADMINISTRATIVOS POR
COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES INNOVAMOS
UNO-A SAS

PRACTICAS PROFESIONALES I

LINDA MORENO AVENDAÑO

SEMESTRE IX

FUNDACION UNIVERSITARIA LOS LIBERTADORES (FULL)

PROGRAMA DE PSICOLOGIA
BOGOTA D.C. 2019
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Introducción

El presente proyecto tiene como finalidad aportar a mi formación académica y con el

propósito de mejorar el proceso de selección en la empresa de Innovamos uno-A SAS para

satisfacer las necesidades de sus clientes, garantizando la elección del personal calificado y

competitivo para el buen desempeño en su trabajo.

El analizar un proceso de selección de personal permite identificar los factores débiles y las

fortalezas que posee la misma, permitiendo concientizar al personal directivo de la importancia

que tiene el implementar estrategias que contribuyan al mejoramiento continuo del proceso y de

esta manera poder garantizar a los clientes el personal que se suministra.

La metodología utilizada es inicialmente la recolección de información, la cual fue una revisión

documental de los formatos establecidos por el área de selección, permitiendo identificar

falencias para un proceso de mejoramiento. A partir de las falencias encontradas se procede a

definir y plantear los ajustes que permitan el mejoramiento del proceso de selección de personal.

La población a la cual va dirigido este propósito es al personal con cargos administrativos de

la empresa temporal de servicios Innovamos uno-a SAS. Así mismo buscando implementar la

evaluación de desempeño laboral e inquirir en el mejoramiento del modelo de selección por

competencias con lo son las entrevistas, que tienen como objetivo buscar, evaluar y reclutar a las

personas más idóneas. De esta forma se contribuye a minimizar los procesos imprevistos de una

mala gestión, generando para la compañía una ventaja competitiva que le permite estar abierto a

las exigencias del mercado actual.

Y finalmente como objetivo principal fue establecer los formatos mencionados a lo largo del

trabajo, implementar la prueba de desempeño para cargos administrativos de la compañía,

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excluir una de las pruebas psicotécnicas (Wartegg) y así mismo implementar una nueva prueba

(16 pf) la cual mide la personalidad; como parte del proceso evaluativo al momento de

seleccionar el candidato idóneo para el cargo solicitado. Adicional a esto reconstrucción

completamente del formato de entrevista al momento de seleccionar el personal, donde se puede

indagar a mayor profundidad en el aspirante su información personal, información familiar, su

estado de salud actual, la formación académica, más detalladamente su ultimas dos experiencias

laborales, las habilidades y competencias que se puedan percibir en el candidato, lo cual

considero fundamental y una gran ayuda al momento de la seleccionar.

Descripción del problema

Los estándares en el mercado laboral de las empresas temporales a nivel competitivo cada vez

son más altos, por lo anterior cada organización está en constante mejoramiento en cuanto a los

procesos para así generar mejor la calidad de sus servicios.

Actualmente en las empresas se exige un alto nivel de materia de recursos humanos, contando

con el personal competente y comprometido que contribuya a la obtención de objetivos

propuestos por la organización. El no contar con el personal plenamente idóneo para la

realización de la labor asignada, influye en la baja productividad, por ende, esto genera pérdidas

económicas para cualquier empresa. De acuerdo a lo mencionado anteriormente, considero

importante realizar el mejoramiento en cuanto a el proceso de selección de personal en general

que se lleva a cabo en la empresa Innovamos uno-a sas

Inicialmente la idea es realizar el mejoramiento e implementación de los formatos

establecidos en el área como tal:

1. Formato de requisición de personal

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2. Formato de entrevista para los candidatos aspirante a los cargos

3. Formato de evaluación de desempeño para el personal administrativo

4. Formato entrevista de retiro

5. La construcción de perfiles de cargos por competencia

Por otra parte, en los procesos de selección de las empresas suelen incluir distintos tests

psicotécnicos, para evaluar las habilidades y aptitudes de los candidatos a un puesto de trabajo

concreto. Estos test buscan, ante todo, recopilar información sobre las personas que solicitan el

cargo y miden distintos factores, como su nivel profesional, su actitud, sus intereses, sus

capacidades o sus valores. A partir de todos estos datos establecen un perfil de candidato que

pueda resultar más idóneo para los requisitos de la empresa en cuestión. De esta forma, los test

psicotécnicos resultan instrumentos muy útiles y eficaces para el reclutamiento de personal.

Actualmente en la compañía, se usan las siguientes pruebas psicotécnicas como método

evaluativo dependiendo del cargo al cual cada aspirante aplica y como uno de los objetivos

planteados al inicio del proyecto es actualizar y usar más test psicotécnicos.

La importancia de los test psicotécnicos en los procesos de selección de personal es

fundamental en las organizaciones ya que por medio de estos logran conseguir que los procesos

de selección resulten mucho mas eficientes. Estos test aportan a las empresas una información

muy valiosa y de gran fiabilidad y validez predictiva sobre aquellos candidatos que optan a

formar parte de ella. Serán investigados en la entrevista personal. Incluso, muchos candidatos

entrenan sus aptitudes y habilidades en los test de inteligencia abstracta, numérica o en

razonamiento lógico y verbal, para poder puntuar más positivamente en las distintas pruebas.

Los test psicotécnicos suponen, para las empresas, una buena forma de conocer a los

candidatos, ya que los resultados que les proporcionan las pruebas aportarán detalles muy
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específicos y fiables de ellos y de una forma muy objetiva. Además, la información que

proporcionan es muy valiosa y, difícilmente, sería desvelada a través de una entrevista de

trabajo. Permiten filtrar las respuestas poco sinceras de algunos candidatos con tal de dar buena

impresión. Con todo esto, se busca conocer al candidato, su potencial, sus habilidades de trabajo

en equipo, sus motivaciones tanto profesionales como personales, sus capacidades y su tipo de

liderazgo, así como su grado de estabilidad afectiva o sus aspiraciones laborales. Se trata de

pruebas en las que no existen respuestas correctas o incorrectas, sino más o menos idóneas al

perfil que la empresa está buscando.

En definitiva, estas pruebas realizadas durante los procesos de selección permiten a las

empresas conocer con precisión el perfil y potencial de un candidato y seleccionar con la mayor

fiabilidad y eficacia al personal que formará parte de sus equipos de trabajo, por lo anterior

mencionado anteriormente considero fundamental la actualización de estos test en la

organización, ya que no aplicarla las pruebas adecuadas a los aspirantes al cargo generaría un

margen de error al momento de seleccionar el perfil idóneo para el cargo a seleccionar.

A continuación, mencionare las pruebas psicotécnicas que actualmente se aplican en Innovamos:

WARTEGG: Este test es uno de los métodos de evaluación psicológica más usada en la

organización para medir la personalidad, siempre se le aplica a los candidatos

independientemente al cargo que estén aplicando. Desde mi punto de vista esta prueba es muy

fácil acceso vía internet y por lo anterior un candidato pueda hacer plagio con mayor facilidad.

IPV(INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES) es un instrumento que

lo usamos para evaluar, por una parte, la disposición general que el candidato tiene para la venta.

Esta prueba solo la usamos para los aspirantes algún cargo comercial
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VALANTI: El cuestionario Valores-Antivalores VALANTI, tiene como propósito medir la

prioridad que dentro de una escala de valores da el sujeto a una serie de ítem. Mide el juicio ante

una situación que se le plantea desde el deber ser. El tener que hacer una elección forzosa, lleva a

que la persona elija los valores prioritarios para ella e intenta mostrar el sistema de creencias que

apoya su posición valorar.

A causa de no tener un proceso de selección actualizado en todos sus filtros de este, genera

rotación de personal, un personal no apto para la operación y lo ideal es contar con un capital

humano idóneo para hacer de la compañía una organización competitiva.

Por otra parte, actualmente, no se aplica la evaluación de desempeño laboral, lo cual es

fundamental para cualquier organización, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la

eficacia con la finalidad de mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de

acción con el jefe, con el objetivo de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera dentro la

organización como finalidad elaborar e implementar en el área el formato de evaluación de

desempeño para el personal administrativo de planta de Innovamos Uno - A sas.

Justificación

Debido a las necesidades organizacionales de potencializar el recurso humano, el cual hace

parte esencial para el logro de los objetivos corporativos se considera pertinente presentar una

propuesta de mejora en el proceso de selección de personal en INNOVAMOS UNO-A SAS con

la cual sea posible adquirir y conservar un personal competitivo, calificado por competencias

para nuestra compañía y empresas clientes.

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El objetivo del presente proyecto es fortalecer el proceso de selección con el fin de suministrar

un buen talento humano para nuestros usuarios, logrando así hacer más eficientes y productivos

los procesos, obteniendo la satisfacción de los clientes externos e internos, que se traduce en una

mayor participación en el mercado y la consecución de mayores utilidades. Lo que resulta

significativo para que la organización logre ventajas competitivas y se genere un mayor

crecimiento en el mercado.

El capital humano es uno de los elementos claves e indispensables de mayor valor

empresarial, es el motor dinámico y pensante del sistema, obtenido mediante la planificación

integral de los recursos humanos tanto interno como externo, la calidad y el número de personal

obedece a un requerimiento inicial en función de la cantidad y tipo de trabajo, de los niveles de

actualización, los cambios tecnológicos y los elementos exógenos que afecten a la empresa.

El área de recursos humanos es el área más importante de una organización, por lo anterior las

áreas que la conforman entre ellas el área de selección deben estar en una actualización constante

en cuanto a sus procesos, los cambios tecnológicos y los elementos exógenos que afecten a la

empresa. Para el caso de los procesos del área de talento humano en la organización Innovamos

Uno A SAS se busca actualizar actividades como:

- Selección.

- Pruebas psicotécnicas

- Evaluación de desempeño.

Se evidencia la necesidad de hacer más integral su funcionalidad, lo cual aporta a la empresa

ventajas a nivel interno y externo, ya que le proporcionaría los medios para identificar y
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especificar las tareas de forma que se alcancen los resultados esperados, planificando el trabajo,

estableciendo procedimientos, estándares y líneas de actuación que ayuden a los colaboradores

de la organización a decidir cuáles son los procesos y procedimientos correctos, de manera que

se garantice la efectividad de los mismos.

Uno de los motivos importantes que me llevaron a realizar este trabajo es retroalimentar

mucho más mi formación académica con el fin de presentar un buen proyecto finalizando mi

periodo académico, y adicional a esto contribuir de forma positiva a la organización en la cual

llevo laborando un buen tiempo.

Objetivos

Objetivo General

Rediseñar el proceso de selección por competencias para cargos administrativos en la empresa

Innovamos Uno-A SAS

Objetivos Específicos

● Identificar el proceso de selección, procedimientos y formatos asociados a la misma.

● Establecer los cargos administrativos y los perfiles a impactar

● Ajustar el procedimiento y los formatos asociados al proceso de selección

● Actualizar las pruebas psicotécnicas, acceso y protocolos por perfiles

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Marco de referencia

Marco conceptual

En este apartado se relacionan conceptos que se utilizan en el transcurso del proyecto, entre

ellos:

● Selección

● Competencias laborales

● Evaluación de desempeño

● Test Psicológicos

Por lo general, el proceso de selección comienza cuando existe un puesto vacante, todo ello

con anterioridad a un buen reclutamiento, entendiendo este último según Robert (2000) como el

proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos

necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización, ya sea de

nueva creación, o porque la persona toma la decisión de salir de la empresa, o bien, como

resultado de alguna promoción interna.

El proceso de selección algunas veces pasa desapercibido en empresas que no cuentan todavía

con las personas especializadas, y en muchas ocasiones, se limitan y conforman, a que alguna

otra área lo realice, dando como resultado el ingreso de personas que, por lo general, no cuentan

con las características necesarias que requiere la vacante a cubrir. Dando como resultado

momentáneo, la disminución de vacantes, desapareciendo la necesidad que se tenía, pero las

consecuencias vienen después, ya que ello conlleva a reclutar erróneamente, personas sin

experiencia, falta de interés, personas conflictivas y sin compromiso, entre otras posibles fallas

que se pueden encontrar en esta selección inadecuada de personal

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Cuando en las empresas, no tienen bien definido: el proceso de selección, los perfiles de

puesto, las políticas de personal, el propio análisis de puestos, entre otros, entonces nos damos

cuenta del verdadero resultado que obtenemos, esto es, un incremento en general en los gastos

operativos, pero peor aún, una desmedida rotación de personal, que afecta directamente a la

operación de la empresa

La selección del personal es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas

efectivas, consecuente con la dirección estratégica de la organización, con el objetivo de

encontrar al candidato que mejor se adecúe a las características requeridas presentes y futuras

previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral de una empresa concreta o específica. Según

Cuesta (citado en Fernández Alonso, Vazquez Padilla, Dujarric Bermudez (Diaz Simón, & Soto

Hernadez, 2015, p.21).

El personal encargado del proceso de reclutamiento y selección de personal cumplen un papel

muy importante dentro de la organización o empresa. El reclutamiento Según Ruano (citado en

S. Agreda Arteaga, 2014). Menciona que “Es un proceso mediante el cual la empresa se encarga

de atraer candidatos calificados con el perfil adecuado para los puestos vacantes” (p.69). Es por

ello que el atraer una cantidad mayor cantidad de aspirantes para así facilitar el proceso de

selección en ello también se realiza la publicación de aviso en medios de comunicación o medios

que considere apropiada la empresa para que sean visualizadas o escuchadas por los interesados

El reclutamiento en la selección de personal abarca algunos aspectos que le afectan tanto de

manera interna como proceso, como también de manera externa por medio del mercado laboral,

estos aspectos se presentan a continuación:

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Selección: Hace referencia a los procedimientos que se ejecutan a nivel empresarial para la

clasificación de candidatos que se postulan para ocupar determinado cargo, donde se presente

una vacante la cual será cubierta con la contratación. Con el propósito de ampliar el nivel de

competitividad de la persona se le incluye en programas de capacitación los cuales aportan

conocimientos y lineamientos para su crecimiento laboral y profesional.

Competencias laborales: Son el conjunto de características que posee un individuo o un

grupo, relacionadas con un estándar de efectividad superior en un trabajo, con lo que se obtiene

como resultado personal competitivo debido a la capacidad que tiene para aplicar conocimientos.

Habilidades, destrezas y comportamientos. De acuerdo a normatividad ISO las competencias son

los “atributos personales y aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades”. Otro

concepto según Ariza (2004), es “las competencias son el conjunto de conocimientos,

habilidades, cualidades y aptitudes, que tienen las personas y que les predispone a realizar un

conjunto de actividades con un buen nivel de desempeño”

Evaluación de desempeño: Se realiza por medio de técnicas que evalúa la gestión de cada uno

de los colaboradores y se utiliza para determinar variables de resultados laborales, por lo tanto,

se relaciona con la evaluación de competencia laborales que el proceso en el cual un evaluador

obtiene y analiza las evidencias del desempeño laboral de una persona centrándose en el

desempeño real de las personas comparativo por periodo sirviendo como instrumento de

seguimiento y generando así un plan de mejoramiento en el trabajador.

Test Psicológicos: El Test psicológicos, también denominado como prueba psicológica, en un

instrumento de tipo experimental que se utiliza para medir o evaluar una característica
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psicológica específica, la sanidad mental o aquellos rasgos esenciales y generales que marcan y

distinguen la personalidad de una persona.

Es importante la administración de gestión de recursos humanos específicamente en los

procesos de selección, y evaluación de desempeño, ya que son la fuente primordial para la

vinculación de colabórales y su preparación laboral continua.

Según Ariza (2004) menciona que las competencias se conciben como un conjunto de

conocimientos(saber); de habilidades, aptitudes o destrezas (saber hacer) y unos rasgos de

carácter: Actitudes, valores, motivaciones, relaciones interpersonales (ser), Identificables y

medibles, que al estar presentes en una persona le permiten un desempeño exitoso.

McClelland (1973) hace referencia a la competencia como una característica fundamental de

una persona, que tiene relación de causalidad con determinados criterios que permiten obtener

unos rendimientos eficaces y/o supervisores en un trabajo en una situación correcta. El estableció

una serie de factores que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a

partir de una serie de entrevistas y observaciones. Para determinar tales factores se centró en las

características y comportamientos de las personas que desempeñan el empleo y no en las

descripciones tradicionales de las tareas y atributos de los puestos de trabajo.

En referencia a autores modernos de américa latina que hayan impulsado el modelo de gestión

por competencias Alles(2005) es la primera persona en hablar como se implementa el modelo y

cómo influye en los procesos administrativos del departamento de recursos humanos pasando de

un área funcional a un aliado estratégico en la gestión del personal; para ella la competencia es

una característica de la personalidad devenida en comportamientos que generan un desempeño

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exitoso en un puesto de trabajo #Las competencias son cualidades que permanecen subyacentes

al interior del individuo, el cual solo se hace visible en sus conductas laborales”

En Colombia el servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) es la entidad que más ha

desarrollado a nivel analítico el impacto de las competencias en el mundo laboral colombiano.

EL SENA define las competencias laborales como las “capacidades de una persona para

desempeñarse en funciones productivas en diferentes contextos y con base en los estándares de

producción definidos por el sector productivo” (Vargas,2004)

El ejecutivo y el departamento administrativo de la función pública definen las competencias

laborales como la “capacidad de una para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los

requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a

un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades”

(Decreto2539,2005)

Dentro de las fortalezas que ofrece al personal el perfil de cargo basado en un modelo de

gestión por competencias, está el sentirse valorado, motivado, comprometido, con proyección

que le permite potencias intelectual y crecimiento profesional dentro de la organización, y para

la organización ofrece una serie de beneficio ya que es una herramienta facilitadora de

mejoramiento continuo, que integra los objetivos individuales con los organizaciones de manera

que permite evaluar diversos aspectos de impacto ene l desempeño y productividad y así

determinar de manera objetiva y justa un reconocimiento de equidad que genera un buen clima

laboral.

Tipos de competencias.

Clasifico en dos grandes grupos (Ansorena,1996)

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Competencias generales: Hace referencia a “características o habilidades de las personas

relacionadas con comportamientos en el puesto de trabajo, independientemente de otros aspectos

con el dominio tecnológico o conocimientos específicos del cargo”. Excluyen definiciones

específicas de habilidades ligadas con un aspecto particular de la actividad o de la función. Son

entendidas como competencias conductuales que afectan en conjunto de profesionales de una

organización independientemente de su nivel o área funcional.

Competencias técnicas: Tiene que ver con “habilidades especificas implicadas en el

desempeño adecuado de un cargo en un área técnica o funcional y que describen competencias

conductuales ligadas directamente a esta área, incluyendo habilidades en la ejecución técnicas

del puesto”

La competencia tiene que ver con una combinación integrada de conocimientos, habilidades y

actitudes conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en diversos contextos. La

flexibilidad y capacidad de adaptación resultan claves para el logro de las actividades laborales

de las personas de acuerdo con lo que saben.

Marco Institucional

INNOVAMOS UNO A SAS es una empresa de servicios temporales que realiza el manejo

integral del talento humano, bajo la concepción del Outsourcing. Cumple con todas las normas

legales vigentes, para ofrecer seguridad a nuestros clientes y colaboradores, con una experiencia

de más de diez años en el mercado.

MISION: Es una empresa que se dedica a la administración del talento humano, la

capacitación, entrenamiento de personal y la asesoría empresarial; para aportar el mayor valor a

los procesos de las organizaciones clientes, bajo la filosofía de la calidad total

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VISION: Esta organización de servicios, que propende por el desarrollo del talento humano,

sobre principios de calidad, mejoramiento continuo, ética y responsabilidad, en escenarios

altamente competitivos. La actividad corporativa, se orienta a la construcción de un modelo de

Outsourcing que sea líder en el mercado, ofreciendo respuestas adecuadas y oportunas a las

necesidades de nuestros clientes y trabajadores.

SERVICIOS

● Administración Del Talento Humano:

● Preselección y Selección De personal.

● Suministro de personal calificado, temporal o en misión.

● Contratación y Administración De Nómina.

● Programas de Mejoramiento del Desempeño

● Capacitación Y Entrenamiento De Personal

● Inducción para el puesto de trabajo.

● Desarrollo De Competencias.

● Calidad Del Servicio

● Asesoría Empresarial (K. P. O.)

● Planeación Estratégica

● Salud Ocupacional

● Derecho Laboral

Marco Social
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Actualmente, estamos en un mundo globalizado que cambia constantemente, debido a que las

demandas y exigencias en los mercados son persistentes, con el propósito de generar

productividad en las empresas y así satisfacer las diferentes necesidades que surgen en la

sociedad de acuerdo al proceso histórico, cultural, político y económico que están viviendo las

diferentes regiones, países y naciones.

La mayoría de las Empresas de Servicios Temporales se concentran en la ciudad de Bogotá,

debido a que el número de población y visitantes es mayor allí en comparación con otras

ciudades; además de mencionar que esto ocurre porque aquí cumple con los requisitos para ser

centros financieros, industriales, comerciales y económicos del país, lo que las hace ser el foco

principal para la mayor producción de empleo en Colombia.

Las Empresas de Servicios Temporales juegan un papel de vital importancia, especialmente

en las principales ciudades, para la oferta laboral, asimismo, para la contratación de trabajadores

temporales o mejor conocidos como trabajadores en misión, además es esencial exponer que

estas también cuentan con un reto constante para ser competentes y competitivas en este mercado

que crece cada día.

Las Empresas de Servicios Temporales se han desarrollado en un contexto globalizado y

demandante, que ha permitido aumentar la oferta laboral, disminuir el desempleo y mejorar la

economía del mismo modo que han posibilitado aumentar la productividad de las compañías

usuarias y facilitar que las personas mejoren sus ingresos, adquieran experiencia laboral y
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demuestren y desarrollen las habilidades y destrezas que debe poseer un profesional o trabajador

para realizar las labores con éxito.

METODOLOGIA

POBLACION Y MUESTRA

El desarrollado en el proyecto se encuentra direccionado hacia el proceso de selección de la

organización Innovamos uno-A SAS, ubicada en la Cra 19 A N° 79 – 18 OF: 501 de la ciudad de

Bogotá, del sector privado. En estas instalaciones se encuentra localizado personal

administrativo que reúne aproximadamente 5 colaboradores haciendo referencia a los siguientes

cargos puntualmente y los relacionados en el cuadro a continuación son los cargos funcionales en

las empresas usuarias, los cuales se establecerán los cargos administrativos y los perfiles:

Analista de talento Humano

Contadora Publica

Psicóloga de selección

Gerente General

Analista de contratación

TABLA 1
Número total de funcionarios por cargo para la organización de planta Innovamos Uno-A sas

Cargo Número de funcionarios (PLANTA)

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Analista de talento Humano 1

Contadora publica 1
Psicóloga de selección 1
Gerente General 1
Analista de contratación 1
Comercial 1
Fuente: elaboración propia

INSTRUMENTOS

Para la ejecución y desarrollo de este proyecto con el fin de mejorar y fortalecer el proceso de

selección fueron los relacionados a continuación:

Tabla 1
Relación de instrumentos de medición
INSTRUMENTO DE MEDICION EN SELECCIÓN
PROCESO DE SI EXISTE NO EXISTE OBSERVACIONES
SELECCIÓN
PROCEDIMIENTO X Ajustar
PRUEBAS X Mejoramiento en los
PSICOTÉCNICAS test psicotécnicos
ENTREVISTA X Reconstruir
REQUISICIÓN DE X
PERSONAL
REFERENCIACION X
LABORAL
ENTREVISTA DE X
SALIDA
EVALUACION DE X
DESEMPEÑO
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PROCEDIMIENTO

En el caso de la revisión de los formatos del proceso de selección en el área de recursos

humanos se estudiará el procedimiento para lograr un conocimiento de mayor precisión, este lo

define un estudio descriptivo, cuyo propósito la delimitación de los hechos que conforman el

problema del proyecto, considerando importante también redefinir los cargos y los perfiles

administrativos y por la naturaleza del estudio queda sujeto a decisión de la empresa su

aplicación.

ETAPAS

ETAPA 1

● Revisión documental de los documentos y los formatos establecidos actualmente en el

área de selección bajo las políticas de la compañía

● Estructurar formato de entrevista para los candidatos aspirantes al cargo

● Construir evaluación de desempeño

● Fortalecer el formato de requisición de personal

● Construir una entrevista estructurada del personal de retiro

● Obtención de información por medio de autores de forma general de procedimientos

del proceso de selección

ETAPA 2

● Definir los cargos administrativos y los perfiles a impactar

● Consolidación y análisis de información

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ETAPA 3

● Revisión de pruebas psicotécnicas

● Excluir pruebas psicotécnicas Wartegg

● Implementación prueba psicotécnica 16Pf (Test de personalidad)

ETAPA 4

● Análisis de resultados

Con este procedimiento se busca un mejoramiento y actualización en el área de selección,

como objetivo obtener un mejor resultado en cuanto a la selección de los candidatos y así generar

una mejor calidad en cuanto al servicio prestado por la organización y pensando de manera

positiva en la producción de la empresa cliente suministrando el personal idóneo para el cargo

requerido.
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RESULTADOS

Resultados fase 1 diagnostica:

Teniendo en cuenta el procedimiento en cada una de las etapas mencionadas anteriormente,

inicialmente se logra recopilar en la primera etapa todos los documentos establecidos en el área

de selección de Innovamos uno-A SAS los cuales serán mencionados a continuación:

● Formato de entrevista para selección de personal

● Formato de verificación de entrevista

● Formato de requisición de personal

● Prueba psicotécnica Valanti

● Prueba psicotécnica Warteeg

● Prueba psicotécnica IPV

Se inspecciona el formato de entrevista establecido en el área de selección de personal, lo cual

se evidencia que este esta estructurado de una forma muy general para poder definir el perfil de

un candidato. Por lo anterior llevo a cabo una reestructuración en este formato donde anexo

preguntas que permite conocer al aspirante más detalladamente en cuanto a la información

personal, a la información académica, la información del núcleo familiar, la experiencia laboral

conociendo específicamente las funciones y responsabilidades del cargo que estaba

desempeñando y por último percibir sus habilidades y competencias a nivel laboral y personal

(Anexo xxxx formato de entrevista)

El formato de requisición de personal hace referencia a el perfil que envía el cliente a la

temporal para solicitar la búsqueda de la persona idónea, por lo anterior es de mucha importancia
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ya que con este formato debidamente diligenciado se inicia un proceso de selección con un

mínimo de errores el candidato habilidoso y deseado por el cliente.

La evaluación de desempeño es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad

principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias

de su puesto de trabajo, por lo anterior es implementada en esta organización con el fin de

evaluar su rendimiento laboral de los funcionarios de Innovamos y de mejora para generar

respuesta de calidad en cuanto a los servicios prestados. Esta fue diseñada para poder aplicarla

inicialmente al personal de planta de la organización, donde se destacan las competencias

corporativas, las responsabilidades del cargo que actualmente el trabajador desempeña, y la

autoevaluación con la intención de medir el rendimiento y el comportamiento del empleado en su

puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de

su contribución a los objetivos de la empresa (Anexo evaluación de desempeño…) y por

consiguiente realizar un proceso de mejora continua de acuerdo a los resultados de la prueba de

desempeño aplicada al trabajador lo cual genera en él incrementar o mejorar sus falencias.

La entrevista de salida es uno de esos recursos que se vuelven indispensables para el

crecimiento de la empresa, sobre todo a nivel interno, ya que provee información vital para crear

mejores estrategias de gestión del recurso humano. La entrevista de salida puede mostrar indicios

o señales claras de las deficiencias que posee la empresa en alguno de sus procesos, es por eso

que considero que se hace especialmente necesario indagar sobre los motivos por los cuales el

colaborador decide abandonar su puesto en la organización, por lo mencionado se construye la

entrevista de salida donde este nos permite conocer la razón o el motivo porque el trabajador

renuncia y si como resultado se percibe que es debido algún proceso ocurrido dentro de la

organización hacer un plan de mejora. (Anexo formato entrevista de salida…)

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Etapa 2 Perfil de Cargo

Por otro lado, la definición de puestos, mejora el día a día de la organización produciendo

beneficios a nivel de desarrollo y gestión de personas; transmitiendo seguridad y confianza hacia

la empresa; a la vez que afianza los valores y cultura de la organización de una manera

transparente y eficaz dejando claros desde el inicio funciones y responsabilidades del cargo el

cual fueron contratados a desempeñar. Para la compañía Innovamos Uno-a SAS es indispensable

tener los perfiles administrativos debidamente establecidos lo cual generara un alto nivel de

organización y calidad al ofrecer sus servicios. Los perfiles por cargos a impactar fueron:

● Analista de talento humano

● Contador publico

● Psicóloga de selección

● Gerente general

● Analista de contratación

(Anexos perfiles por cargo) Lo cual esto permite definir e identificar las funciones y

actividades de cada empleado según su cargo en la organización, construir un perfil de puesto

representa una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permite

estandarizar o normalizar las actividades de los empleados.

ETAPA 3 TEST PSICOLOGICOS

Los test psicológicos nos sirven para medir diferentes aspectos de la persona a la que se les

aplican. Con ellos se puede medir su inteligencia, sus aptitudes o actitudes; así como las
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habilidades que pueda tener, o su tipo de personalidad, entre otros aspectos como se ha venido

mencionando anteriormente se excluye la prueba warteeg debido al fácil acceso que tiene vía

internet o diferentes medio de como realizar esta prueba de forma correcta y esto genera que en

el proceso de selección el candidato conteste la prueba correctamente no porque realmente la

aplique a conciencia sino porque tenga muy seguramente las respuesta y esto claramente genera

inconsistencia en la selección del personal idóneo

Por lo anterior después de la revisión de los muchos test que existen para evaluar se hace la

elección de implementar la prueba 16pf la cual es una prueba estructurada y es un instrumento

que se usa para la medida y la comprensión de la personalidad la cual mide 16 factores básicos

de este. (Anexo prueba psicotécnica 16pf)

APARTADO REFLEXIVO

Hoy en día las organizaciones enfrentan el reto de mantenerse competitivas en el mercado

laboral, por lo tanto, para lograrlo es necesario una estabilidad al interior y que estas logren

formalizar sus acciones administrativas mediante instrumentos que le permitan alcanzar sus

objetivos organizacionales; así como también lograr un mejor desempeño de los procesos,

haciendo participe a personal idóneo en la empresa, y con ella minimizar la rotación del

personal.

Deseo que esta propuesta de mejoramiento en el proceso de selección genere una mejor

gestión y sea un beneficio total para la organización Innovamos uno-a SAS, es de suma

importancia que la organización empiece a mejorar en este aspecto ya que considero que un

excelente proceso de selección es una buena inversión para la empresa.

Finalmente, el hecho de poder desarrollar mis prácticas profesionales en esta compañía

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fue un gran aporte para mi formación académica que pese a que llevo tiempo laborando en

esta, siento que cada día estoy en un constante aprendizaje.

Mi experiencia en el área organizacional fue muy enriquecedora, considero que esta área es

fundamental para el departamento de recursos humanos, desde el proceso del área de selección

depende que las organizaciones tengan las personas más idóneas para a las vacantes

requeridas,uno de todos los aprendizajes que me dejo este lapso donde tuve la oportunidad de

realizar mis practicas profesionales es que para realizar un buen proceso de seleccion es

fundamental tener claro el pérfil a seleccionar, todos los pasos para seleccionar el personal son

claves para el resultado sea efectivo, adicional una de mis recomendaciones para el area de

seleccion en la compañia Innovamos Uno-A sas es que se cumpla con el proceso tal cual este

establecido.

Con el propósito de realizar medición y mejora continua es necesario efectuar periódicamente

evaluación de desempeño, retroalimentación de la misma, establecimiento de compromisos para

verificar los logros y resultados, haciendo un seguimiento más detallado para poder apoyar las

actividades de los procesos que requieran de capacitación, asesoría e investigación y la ubicación

de personal idóneo

Se considera conveniente realizar análisis para detección de necesidades en talento humano

basado en selección por competencias con el propósito de lograr una mayor efectividad en el

mismo y establecer la brecha resultante entre el desempeño actual y el requerido ideal, logrando

de esta forma identificar las necesidades de entrenamiento a ser cubiertas, se considera

importante el desempeño de actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de

trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos

organizacionales.
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Y para finalizar considero que una de las habilidades relevantes que una practicante debe

tener totalmente desarrollada es la tolerancia a la frustración, también podemos mencionar la

buena predisposición para el trabajo en equipo e importante la capacidad de empatía como

método de mejor comprensión en el campo de su profesión

Referencias

Agreda Arteaga, S. (2014). Nuevos retos en el reclutamiento y selección de personal. Boletín

Informativo CEI, 74.

Ansorena, A.15 casos para la Selección de Personal con Éxito, Barcelona: Paidós Ibérica.1996.

ARIZA MONTES, José Antonio; MORALES GUTIERREZ, Alfonso Carlos, MORALES

FERNÁNDEZ, Emilio. Dirección y Administración Integrada de Personas. Primera Edición,

España. McGraw –Hill. 2004. 416 p.

Decreto 2539 de julio 22 de 2005, “Por el cual se establecen las competencias laborales

generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las

cuales se aplican los decretos ley 770 y 785.

Fernadez Alonso, M., Vazquez Padilla, M., Dujarric Bermudez, G. M., Diaz Simón, N., &

Soto Hernadez, H. (2015). Perfil Por Competencias Laborales Y Modelo De Se Leccion De

Personal Para El Cargo Tecnico A En Gestion De Recursos Humanos. Wímb lu, Rev. electrónica

de estudiantes Esc. de psicología, 10(1), 19-37.

 27

ANEXOS

Anexo 01 Formato de entrevista.

 28

FECHA DE EMISIÓN:

FORMATO DE ENTREVISTA
VERSIÓN:
INNOVAMOS UNO-A
S. A. S.
NIT. 900989136-2 DOCUMENTO CONTROLADO

FECHA:
NOMBRE DEL ENT REVIST ADOR:

SELECCIÓN 1. DATOS PERSONALES

NOMBRE DEL ENT REVIST ADO:

CARGO QUE SOLICIT A: EMPRESA CLIENTE

DIRECCION DE RESIDENCIA ACT UAL BARRIO CIUDAD

Correo electronico:
Medio o nombre de la persona que se postula al cargo
TIEMPO TOTAL DE
N° Telefono fijo y N° Telefono Celular EXPERIENCIA LABORAL

Mencione que actividades realiza para divertirse y/o pasar su tiempo libre
¿Cuándo fue la ultima vez que se realizo una revision medica?
Ha tenido accidentes de trabajo: si ___ No ___ Mencione cuales:

¿Se encuentra en algún tratamiento médico, psiquiatrico,psicológico? si: ___ No: ____ Mencione:

¿Padece alguna enfermedad, trastorno, alergia? Si: ___ NO: ___ Mencione:

SELECCIÓN 2. INFORMACION FAMILIAR

Estado civil actual: Estado civil de sus TIPO DE VIVIENDA:HIJOS : ¿Quién cuida a sus hijos menores de edad mientras usted
padres : trabaja?

Relacione nombres completos y edades de su grupo familiar( padres, hermanos, hijos, conyuge, novio(a) Ocupacion y ciudad donde vive Relacion

¿Cómo describe sus relaciones familiares? Se caracterizan por:

SELECCIÓN 3. INFORMACION ACADEMICA Y DE FORMACION

Nivel Básica Primaria y Secundaria (nombre el gradohasta el cual realizó) Nombre de la institucion EN CURSO T ERMINADO REALIZARA

Nombre programa(s) de Postgrado (especialización,maestria, doctorado, postdoctorado Nombre de la institucion EN CURSO T ERMINADO REALIZARA

Nombre programa(s) de Educación continuada(diplomado, seminario, curso)) Nombre de la institucion EN CURSO T ERMINADO REALIZARA

SELECCIÓN 4. INFORMACIÓN LABORAL

1era empresa
T IEMPO LABORADO(FECHA DE INGRESO-
EMPRESA DONDE HA LABORADO CARGO MOT IVO DEL RET IRO
FECHA DE RET IRO)

HORARIOS NOMBRE DE JEFE INMEDIAT O Salario N° de telelfono de fijo y/o cel de la compañía

CONOCIMIENT OS ADQUIRIDOS MENCIONE LAS FUNCIONES PRINCIPALES O RESPONSABILIDADES A CARGO

2da Empresa

T IEMPO LABORADO(FECHA DE INGRESO-

EMPRESA DONDE HA LABORADO CARGO MOT IVO DEL RET IRO
FECHA DE RET IRO)

HORARIOS NOMBRE DE JEFE INMEDIAT O Salario N° de telelfono de fijo y/o cel de la compañía
 29

Anexo 02. Formato entrevista de salida

INNOVAMOS UNO-A SAS

Para poder asistir a nuestra compañía con un mejor entendimiento sobre las razones que rodean la
partida de empleados, hemos preparado una encuesta que pretender saber su opinión y razones del
alejamiento. Por favor, bríndenos su ayuda respondiendo esta breve Encuesta de Salida de
Empleados.

Toda la información a esta encuesta de salida permanecerá confidencial.

Fecha: ____________________
Nombre: _________________________________________
Cargo: __________________________________________
Departamento: ___________________________________
Jefe Directo: ______________________________________
Fecha de ingreso: _______________________ Fecha de salida: ________________

1. Indique los motivos de su decisión de dejar de trabajar en la empresa

INNOVAMOS UNO-A SAS
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________
2. ¿Cuánto tiempo lleva pensando en dejar la empresa?
________________________________________________________________

3. La relación laboral con sus compañeros de trabajo fue:

a) Muy buena ( )
b) Buena ( )
c) Regular ( )
d) Mala ( )

4. ¿Cuáles son las razones de su respuesta en la pregunta anterior?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
5. ¿Le recomendaría trabajar en la empresa a un amigo?
 30

a) Si ( )
b) No ( )

6. ¿Le gustaría trabajar para esta empresa en el futuro?

a) Si ( )
b) No ( )

7. Mencione lo que más le gustaba de su trabajo

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________

8. Mencione lo que no le gustaba de su trabajo

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________

9. Tiene alguna sugerencia para mejorar la gestión de la compañía

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________

Comentarios

Apreciaremos cualquier información que sea capaz de darnos acerca de su salida

________________________________________________________________________
________________________________________________________

___________________ _________________
Firma Fecha

Entrevistado por:

________________________
Firma
 31

Anexo 03 Formato perfil de cargo (Administrativos innovamos)

FORMATO DE PERFIL DE CARGO

FECHA: DEPARTAMENTO

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN: CÓDIGO:

NIVEL: ASIGNACIÓN SALARIAL:

DEPENDENCIA:

2. OBJETO GENERAL DEL CARGO

3. REQUISITOS MÍNIMOS

3.1 FORMACIÓN ACADÉMICA

 32

3.2 EXPERIENCIA LABORAL

4. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES

FUNCIONES PERIODICIDAD TIPO

NIVEL
5. COMPETENCIAS
ALTO MEDIO BAJO
5.1 GENERALES
1 Adaptación
2 Ambición profesional
3 Análisis
4 Aprendizaje
5 Asertividad
6 Autocontrol
7 Autonomía
8 Creatividad
9 Delegacion
10 Dinamismo
11 Flexibilidad
12 Independencia
 33

13 Iniciativa
14 Integridad
15 Juicio
16 Liderazgo
17 Negociación y conciliación
18 Orientación al servicio
19 Persuasión
20 Planificaciòn y Organizaciòn
Resolución de
21 problemas
22 Sensibilidad interpersonal
23 Sociabilidad
24 Toma de decisiones
25 Trabajo bajo presión
26 Trabajo en equipo
5.2 TÉCNICAS
1 Atenciòn al detalle
2 Atenciòn al pùblico
3 Autoorganizaciòn
4 Comunicaciòn no verbal
5 Comunicaciòn oral y escrita
6 Disciplina
7 Razonamiento numerico
8 Sentido de Urgencia

NIVEL
6. RESPONSABILIDADES
ALTO MEDIO BAJO
a. Bienes y valores (¿cuáles?)

b. Información (¿cuál?)

c. Relaciones interpersonales (¿cuál?)

d. Direccion y coordinacion (¿de qué nivel

jerárquico?)

7. REQUERIMIENTOS FÍSICOS PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

Y MENTALES 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%
7.1 CARGA FÍSICA
 34

a. Posición Sedente
b. Posición Bípeda
c. Posturas mantenidas
d. Alternar posiciones
e. Motricidad Gruesa
f. Motricidad Fina
g. Destreza Manual
h. Levantamiento y Manejo de Cargas
i. Velocidad de Reacción
7.2 CARGA MENTAL
a. Recibir información oral/escrita
b. Producir información oral/escrita
c. Análisis de información
d. Emitir respuestas rápidas
e. Atención
f. Concentración
g. Repetitividad
h. Monotonía
i. Tareas de precisión visimotora
j. Habilidad para solucionar problemas
k. Interpretación de signos y símbolos
l. Percepción causa - efecto
m. Valoración de la realidad
7.3 SENSOPERCEPCIÓN
a. Percepción Visual
b. Percepción auditiva
c. Percepción gustativa
d. Percepción olfatoria
e. Percepción táctil
f. Percepción / discriminación de detalles
g. Integración sensorial requerida
h. Diferenciación figura fondo
i. Relaciones espaciales
j. Kinestesia
k. Propiocepción
l. Esterognosia
m. Constancia de la forma
n. Percepción del color
o. Planificación motora

Elaborado
por: Revisado por:

Aprobado
por: Revisado

8. EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

TIPO REQUERIDO NO REQUERIDO
a. Exámen Médico
 35

b. Visiometría
c. Audiometría
d. Espirometría
e. Cuadro Hemático
f. Glicemia
g. Frotis de Sagre Periférico
h. Rx de columna

Anexo 04, caracterización de procesos

 36

Código: 0001 Caracterización de Procesos

Fecha:2710-2019 INNOVAMOS UNO-A SAS
PROCESO DE SELECCIÓN
Versión: 1

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
DUEÑO DEL PROCESO:
Seleccionar y suministrar el personal de planta y en mision mediante INNOVAMOS UNO-A SAS
una serie de filtros y tecnicas al candidato idoneo para los cargos
solicitados por los usuarios.

HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN

INSUMOS ACTIVIDADES SALIDAS RESPONSABLE

PLANEAR

Verificar la devolucion del formato de resicion

Perfil del cargo solicitado
de personal por parte de la usuaria, y si a la
1. Enviar al cliente el formato de persona del area de selección le genera alguna
requisicion de personal via duda en cuanto a el perfil, comunicación con el Auxiliar de selección
correo electronico cliente y aclaracion, para asi optener claro el
perfil y que la busqueda del candidato obtenga
la calidad esperada.

Recutamiento de hojas de vida, los aspirantes

Computador, telelefono celular y 2. Postular el perfil en los
que cumplen con el perfil, llamar y programar Reclutadora
plataformas de reclutamiento medios de reclutamiento.
entrevista.

3 Organización del lugar

Formato de entrevista adecuado para realizar Realizar entrevista Psicologa de selección
entrevista

HACER

Solicitud de documentos, de 4. Validar la entrega de la

Redireccionar la documentacion para su
certificaciones laborales y formacion documentacion solicitada Psicologa de selección
respectiva verificacion
academica completa
5. Aplicación de la prueba
Pruebas psicotecnicas según el cargo para el cual este Pruebas suministradas aplicadas Psicologa de selección
postulandose
VERIFICAR

6. Llamar a las entidades a

confirmar que la informacion Informe de verificacion de referencia laboral y
Referenciacion Laboral Psicologa de selección
suministrada por el candidato formacion academica
sea real

AJUSTAR

Realizar informes de las

Analisis de resultados y seleccionar los tres
INFORMES pruebas psicotecnicas, tecnica Psicologa de selección
mejores aspirantes al cargo.
y referenciacion laboral

7. Notificar al cliente los tres coordinar entrevista final con el cliente de la

Entrega de la terna al cliente Psicologa de selección
candidatos a enviar terna enviada

Documentos legales y formatos asociados:

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Linda Moreno Omaira Riascos Omaira Riascos

Practicante Organizacional Gerente General Gerente General

JAROLD GUILLERMO TORRES JAROLD GUILLERMO TORRES AMAYA

AMAYA Asesor de Prácticas
Asesor de Prácticas

FECHA:27/10/2019 FECHA: FECHA:

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