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« La grandeur d’un métier est peut-

+avant tout, d’unir des hommes : Il


être,
n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui
des relations humaines … »
Saint Exupéry, Terre des Hommes
+

Management des
Ressources Humaines
Marie-Anne GIROULT
Master 1- Année 2013-2014
+
Présentation du cours
Intervenant, Objectifs, Plan, Agenda, Méthode pédagogique,
Evaluation
+
Plan du cours MRH
 La Fonction RH
Son histoire, son évolution, son rôle, ses enjeux et défis, ses acteurs
et ses métiers

 La Gestion des Ressources Humaines


 Recrutement et intégration
 Evaluation
 Mobilité
 La GPEC
 Les rémunérations

 La Formation et le Management des compétences


 Le Travail et son Environnement
 Organisation et conditions de travail
 Information et Communication
 Relations sociales et Dialogue social

 Le Rôle du manager de proximité


+

Séquence
1

La Fonction RH :
Histoire et Evolution
Marie-Anne GIROULT
Master 1- Année 2012-2013
+  Histoire et évolution au cours du
XXème siècle

 La Fonction RH : une fonction


stratégique

 Les Défis d’aujourd’hui

 Le Mix RH et les Pratiques

 La Mission
Plan Séquence 1  Les Acteurs clés

 Une Approche multidisciplinaire

 Synthèse
+  L’évolution de la fonction RH suit
l’évolution du management des
organisations dans leur contexte
économique et social

 On peut distinguer 4 grandes étapes


dans l’évolution de la fonction au
XXème siècle:
 1900 – 1930
La fonction RH :  1930 -1950
Histoire et évolution  1950 – 1980
 1980 +
+ Histoire du management
Les années 1900-1930
Contexte Eco/Social Entreprise Population salariale

• Révolution industrielle • Séparation entre la • D’origine rurale


conception (bureau des
• Fabrication en grande méthodes), la coordination • Pratiquement pas scolarisée
quantité de biens de (personnel d’encadrement) • Main d’œuvre importante
et l’exécution (ouvriers)
consommation, à moindre • Main d’œuvre peu qualifiée
• Spécialisation, parcellisation
coût des tâches, individualisation
• Industrialisation de la des postes de travail, prime
à la productivité, temps
production en termes de imposé pour augmenter les
procédés technologiques et cadences
de machines • Domination du pouvoir
technique
• Optimisation de la
• Centralisation et contrôle
productivité • Les individus sont des
• Exemple FORD réserves d’énergie
interchangeables
• Loyauté
+ Histoire du management
Les années 1900-1930
Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH
• La nature de l’homme : • Emergence du service du
La Division et l’organisation
• Isolé, individualiste personnel : gestion
scientifique du travail : quantitative
• En concurrence avec
les autres OST – Frédéric TAYLOR (1856- • Logique de poste
• Egoïste et paresseux 1915)
• Motivé par l’argent • Administration du personnel:
• Déterminé par son • Paie
hérédité • Absence
• Réagissant de façon • Horaires
mécanique • Services intérêt collectif :
• Flânerie systématique • Logement
• Le travail : • Ecoles
• Est contre nature • Loisirs
• Est un devoir divin
• Mode :
Domination/Obéissance

• Développement du droit
social avec la poussée du
mouvement syndical
+ Histoire du management
Les années 1930-1950
Contexte Eco / Social Entreprise Population salariale
• Fin des années 30 • L’Individu au centre des • Accroissement du niveau de
• Progrès technologiques
préoccupations; motivation, vie
• Développement des grandes
usines bien-être, satisfaction • Développement du
• Durcissement de la mécontentement
• Adhésion à un objectif
concurrence
commun • Renforcement du
• Guerre
syndicalisme
• Amélioration des conditions
• Manque de main d’œuvre
de travail et de sécurité
• Appel aux femmes et aux
• Relations et communication
immigrés
pour améliorer le climat
+ Histoire du management
Les années 1930-1950
Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH
• La nature de l’homme : L’Ecole des Relations • Les Directions du Personnel
• A besoin de relations
Humaines se structurent
• A besoin d’appartenir
à des groupes Elton MAYO 1880-1949 • 1947 ANDCP : association
• A besoin de coopérer Appartenance, utilité, nationales des directeurs et
• A des objectifs non
incompatibles avec reconnaissance chefs de personnel
ceux de l’entreprise • Motivation, satisfaction
• Son comportement est
la conséquence de son • Prise en compte de la
expérience et de la dynamique de groupe
situation où il se trouve
• Déterminé • Techniques spécialisées de
génétiquement et gestion du personnel :
socialement
• Le travail : ergonomie, échelle de
Effet Hawthorne
• Est un besoin pour satisfaction, procédures
l’homme
d’accueil
• Est une source de
satisfaction
+ Histoire du management
Les années 1950-1980
Contexte Eco / Social Entreprise Population salariale
• Les Trente Glorieuses : • Elévation importante du
• Mode de travail participatif
• Progrès économiques
• Décentralisation des niveau de scolarisation
• Société de
consommation décisions • Evolution culturelle
• Plein emploi • Société des loisirs
• Fortes exigences de
• Emergence nouvelles
technologies • Société du bien-être
flexibilité et réactivité
• Durcissement de la • Montée du chômage
• Productivité et maîtrise des
concurrence • Montée du travail précaire
• Début de l’ascenseur social coûts
• Développement de la • Cercles de qualités,
société de communication
• Crise pétrolière des années les » zéros »(délai, stock
70 ,défaut)

• Management par objectifs

• Arrivée des rémunérations


fixes + variables
+ Histoire du management
Les années 1950-1980
Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH
• La nature de l’homme : L’Enrichissement au travail • Arrivée de la fonction
• S’intéresse au contenu
de son travail Frederick HERZBERG 1923- Ressources Humaines
• Autonome 2000 • DRH assume les fonctions
• Responsable centrales et assure un
Théorie des 2 facteurs, Théories
• Rationnel
des besoins et des motivations soutien à l’encadrement
• A des besoins et des
désirs diversifiés Abraham MASLOW 1908-1970 • Fonction partagée avec les
• Le travail :
Théorie des besoins managers
• Est une valeur sociale
première • Motivation, satisfaction
• Est une valeur
Le Management Participatif • Individu/Collectif
culturelle
• Permet de se réaliser • Montée en force de la
(modèle japonais : initiatives,
formation continue
• Aide à développer les
idées, autonomie)
potentialités
+ Histoire du management
Les années 1980 +
Contexte Eco / Social Entreprise Fonction RH

• Internationalisation • Organisation matricielle : • Direction des Ressources


axe hiérarchique et axe Humaines
• Délocalisation,
fonctionnel • Gestion des talents et des
externalisation compétences
• Organisation apprenante ,
• Evolution démographique • Anticipation/marché
capitalisation des
• Optimisation des
• Progrès technologiques connaissances performances
(information,…)
• Ouverture aux acteurs • Prise en compte de la
• Environnement économique externes complexité des hommes et
instable des situations dans
• Facteurs clés de succès :
lesquelles ils sont insérés
• Besoin de flexibilité anticipation ,
• Développement des
d’adaptation rapide au flexibilité/temps relations sociales
contexte et à l’évolution des • Complexité des structures
marchés • Du manager au leader ! • RH devient une Fonction
Stratégique
• Concurrence • Cadre réglementaire
• Le temps s’accélère… s’intensifie

• Pression sur les coûts


+ 


Une fonction de l’entreprise

Une contribution à l’activité et à


l’efficacité de l’entreprise

 Une place dans l’organigramme, un


budget, des équipes

 Le/la DRH au comité de direction


La fonction RH:
Une fonction  Un ensemble de missions déclinées en
processus
stratégique
 Un rôle mixte :
 Un rôle de Business partner vis à vis
des autres directions
 Un support au management
 Des missions spécifiques
+
La G.R.H. comparée à
l’administration du personnel
Gestion de la main Administration du GRH
d’œuvre personnel
Conception de la Personnel Actif spécifique
main d’oeuvre substituable
Mode d’action Réaction Anticipation
Statut de la main Variable d’ajustement Variable stratégique
d’œuvre
Statut du Chef du personnel DRH, membre de
responsable de la direction
fonction

Dans L. Cadin et al., « Gestion des ressources humaines, pratiques et


éléments de théorie » (2002, p.11)
+
Définition ?

« La gestion de ressources humaines est


l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »

L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion


des ressources humaines » éditions. Dunod 2007.
+  Adéquation qualitative et quantitative
de la Ressource Humaine aux besoins
actuels et futurs de l’entreprise

Avoir à chaque instant la bonne


personne à la bonne place

 Optimisation des performances de la


Ressource Humaine afin de participer
La fonction RH: aux objectifs globaux
Mission
Maîtriser les coûts humains

 Intégration des objectifs de rentabilité


et de développement de l’entreprise
avec l’objectif de développement de la
Ressource Humaine
+ Théorie de la contingence
Lawrence & Lorsch
Courants Incertitudes
socio-culturels Mutations économiques
technologiques

Evolution
démographique Evolutions
réglementaires D
E
F
Mondialisation I
Poids de S
Personnalisation l ’actionnariat
Adaptation
Mobilisation
Contexte social Partage POLITIQUES
Anticipation PRATIQUES

Gestion du temps et
des activités L
Relations
O
sociales
G
I
Gestion prévisionnelle
Q
des emplois et des Gestion de la Information et
U
compétences rémunération globale communication
E
S
Conditions de travail Investissement
et de sécurité formation
+  Les défis technologiques accélèrent
l’obsolescence des qualifications
 Veille technologique

 Défi démographique :
 Départ en retraite des Baby-Boomers
(1945-1964)- Risque de fuite des
connaissances
 Arrivée de la génération Y (1980-1994)

Défis sociaux
Les Défis 
 La gestion de la diversité
d’aujourd’hui  Le management multiculturel
 L’attente de flexibilité accrue du travail
 Le mouvement RSE est une pression sur
les DRH

 Défis règlementaires
 Cadre français et cadre européen
(formation, séniors, télétravail…)
+  Les défis économiques :
 Internationalisation de la
concurrence
 Manque de visibilité économique
 Impact de la faible inflation sur les
rémunérations
 Restructurations, fusions,
acquisitions…
Les Défis  Les défis d’organisation de la fonction:
d’aujourd’hui  Centralisation ?
 Décentralisation ?
 Externalisation ?
+  La Personnalisation
Individualisation, systèmes d’appréciation
(rémunération, gestion des carrières,
formation, maîtrise du temps, détection
potentiels)

 L’Adaptation
Flexibilité quantitative interne (heures
supp, annualisation, chômage partiel..) et
externe (CDD, intérim…) , salariale
Face aux Défis : (intéressement,…), qualitative (mobilité,
Le Mix RH polyvalence…)et externalisation

 La Mobilisation
Implication et capacité à motiver de la
hiérarchie

 Anticipation

 Le Partage
« Tous DRH »
+  Développer la motivation et
l’engagement des salariés

 Attirer, identifier, développer et


fidéliser les talents

 Conduire les changements et les


transformations

 Préparer et former les managers à


Face aux Défis : leur rôle de manager de demain
Les Pratiques RH  Faire de la diversité une richesse

 Contribuer au développement durable

 Faire du dialogue social un levier de


progrès et d’innovation sociale
+
Les Missions RH d’après Ulrich D

Orientation sur le futur, la stratégie

Mettre en œuvre Favoriser le


la stratégie changement

Focalisation sur Focalisation sur


les processus les personnes

Administrer Développer
efficacement l’engagement des
salariés

Orientation sur le présent, le quotidien, l’opérationnel


+
Les 4 grands domaines des ressources humaines
selon Ulrich :

 Administration :
Tenir les dossiers du personnel et assumer
avec sincérité et régularité les tâches
administratives découlant des contrats de
travail

 Mettre en œuvre la stratégie :


Contribuer au business, constituer une
véritable fonction support qui tient compte et
anticipe les ressources nécessaires au
La fonction RH: développement de la stratégie
Les Missions  Favoriser le changement:
Source : Ulrich D, Human Resource Participer, voire conduire ces démarches de
Champions : The next agenda for changement en agissant sur les organisations,
adding value and delivering results, en développant les compétences ou les
Harvard Business School Press, 1997 modes de travail en commun

 Développer l’engagement des salariés :


La fonction ressources humaines permet aux
salariés d’être présents autour de la table du
comité de direction. Elle les défend au
moment où sont définies et mises en œuvre
les stratégies de l’entreprise
+ Chacun a un rôle à jouer dans le processus RH.

Chacun a des attentes et des exigences par


rapport à la fonction RH

 Les actionnaires : rentabilité

 Les dirigeants :
Contribution à la stratégie.
Compétitivité, Valeur
La fonction RH : Implication dans l’élaboration du processus
RH
Les Acteurs clés en
interne  Les salariés : en attente d’équité,
employabilité, éthique, reconnaissance

 Les managers : outils de partage de la


fonction, accompagnateurs

 Les représentants du personnel : partenaires


sociaux

Le trio indispensable : DRH/Manager/Salarié


+  Les politiques d’emploi (statut, évolutions
de qualifications, place des jeunes et des
handicapés, des femmes…)
 Politique de recrutement
 Politique de promotion
 Politique de départ

 Les politiques de rémunération (niveau et


modalités de rémunération)
Fonction RH :  Classification
Les Politiques de  Evaluation
personnel  Individualisation
Loi du 12 juillet 1977 sur le bilan  Participation/intéressement/salaires
social
indirects

 Les politiques de sécurité et


d’amélioration des conditions de travail
 Environnement de travail
 Aménagement du temps de travail
 Prévention
+  La politique de formation
Volume, répartition, bénéficiaire

 La politique d’implication et de
mobilisation
Structures participatives

 La politique d’information et de
communication
Fonction RH :  Informations ascendantes, latérales,
Les Politiques de descendantes
personnel  Volume budgétaire
Loi du 12 juillet 1977
 La politique de relation professionnelle
 Rôle des partenaires sociaux
 Définition du champ de la négociation, de
la concertation
 Moyens à mettre en œuvre (spécialisation
d’un salarié…)

 La politique d’action sociale et culturelle


+
 Organisation
 Répartition du travail en activités

 Ergonomie :
 Description du poste
 Lien activité/personnes

 Economie:
 « Intelligence des affaires »
 Maîtrise des coûts de personnel

Gestion:
MRH =

 Analyser, Décider, Contrôler

Une approche  Planifier, Anticiper, Simuler

multidisciplinaire  Droit:
 Code du travail / Conventions collectives
 Obligations légales et administratives
 Droit social/ Prudhommes

 Sciences sociales:
 Comprendre les comportements humains
 La personne, les relations interpersonnelles, le
groupe
+
Synthèse Séquence 1

 Une fonction en forte évolution Une fonction face à des défis


sur le XXème siècle importants et à fort impact :

 Une fonction stratégique Technologiques,


depuis les années 80 démographiques, socio-culturel,
économiques, règlementaires

 Une mission en 4 axes :  Mix RH :


 Administrer le personnel  Anticipation
 Mettre en œuvre la stratégie
 Personnalisation
 Favoriser le changement
 Adaptation
 Développer l’engagement
des salariés  Partage