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PARTIEL DE DROIT DU TRAVAIL

1. En droit du travail, la convention collective est plus favorable que le contrat de travail

VRAI FAUX

2. En vertu de la définition juridique du contrat de travail il faut 3 éléments pour caractériser


l’existence du contrat

lien de subordination
Un salaire + un travail + un(e) .........................................................................

un emploi fictif
3. Le versement du salaire sans contrepartie de travail est .................................................

4. Définissez le « pouvoir de direction » de l’employeur


Attribution à l’employeur de l’autorisation de prendre toute décisions de gestion de
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l’entreprise. Cela consiste également à donner des ordres aux salariés qui doivent y
obéir
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5. Un contrat de travail comporte au minimum (trouvez l’intrus)

- le salaire
- Le lieu
- La durée
- Le temps
- La nature

6. Pour faire usage du droit disciplinaire, l’élément reproché à un salarié doit être respecté
dans le règlement intérieur
Quelque chose d’interdit par la loi doit également être respecté
VRAI FAUX
même si ce n’est pas précisé dans la convention collective

7. Caractériser la faute grave

Faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la faute grave entraine des
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répercussions sur le fonctionnement normal de l’entreprise
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8. Un salarié peut refuser une sanction

VRAI FAUX

9. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel peut-être conclu par accord verbal

VRAI FAUX
10. Pour mettre fin à la période d’essai :

- L’employeur doit donner une raison valable VRAI FAUX sans motifs mais dois
respecter délai de
- Le salarié doit donner une raison valable VRAI FAUX prévenance

11. Pour être valable, une clause de non-concurrence doit répondre à 3 obligations :

être limité dans le temps


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être limité dans l’espace (zone géographique )


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être limité à une activité spécifiquement visé


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12. Définissez le temps de travail effectif

Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se


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conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

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13. Le temps de pause est du temps de travail effectif

VRAI FAUX

14. Le temps d’habillage est du temps de travail effectif

VRAI FAUX

15. Le temps d’intervention durant une période d’astreinte est du temps de travail effectif

VRAI FAUX

16. Sous quelles conditions le temps de trajet est-il du temps de travail effectif ?

A condition que le trajet soit entre différents lieux de travails (exemple commerciaux qui se
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déplace entre différents clients)
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17. Pour une rémunération mensuelle de 2500€ par moi pour une durée légale du temps de
travail, la rémunération brute horaire est de :

17,86 16,93 16,48 Un mois compte en moyenne 151,67 h


donc 2500/151,67 = 16,48
18. Pour le même salarié que question 17, la 4ème heure supplémentaire de travail de la
semaine est rémunérée

21,16 20,60 24,72 16,48*1,25 car les 8 premières h supp sont +25%

19. Les heures effectuées dans le tableau ci-dessous sont légales

Week 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Tps t 40 47 35 47 44 46 48 48 44 29 45 47

n’excèdent pas 48h sur une semaine et 44h de moyenne


VRAI FAUX
sur 12 semaines consécutives (43,3h de moy)

20. Dans quelle mesure une pause est-elle obligatoire ?


Après 6h de travail consécutif, une pause de 20 min est obligatoire
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21. Dans quelle mesure une pause obligatoire doit être rémunérée ?
Si le salarié se tient à la disposition de l’employeur alors temps de travails effectifs donc rémunéré.
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(exemple secrétaire)
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22. La mise en place d’un suivi informatique des heures de travail nécessite obligatoirement
les démarches suivantes (trouvez l’intrus)

- Une information des salariés


- Une consultation du CE
- Une information de l’inspecteur du travail
- Une déclaration à la CNIL

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23. Un salarié arrivé le 1er Février 2014, aura droit à ................ jours de congés payés durant
l’été 2014. 4*2,5 car 4 mois du 1er février au 31 Mai (période de référence)

24. Expliquez le fonctionnement du « forfait jour » dans le traitement des heures


supplémentaires (personnels concernés, calculs, rémunération..)

Dans le forfait jour, les h supp sont contractuelle et prévu dans la rémunération mensuelle. Le
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personnels concerné est l’ensemble des salariés ayant un degré d’autonomie important
(cadre) ou à un salarié dont il est difficile d’indiquer une durée de travail. Un nombre max de
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jour est fixé (de 218 jours sauf accord différent, max théorique de 235 jours)

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25. Cotez 3 documents nécessaires, à présenter en cas de contrôle pour justifier du contrat de
sous-traitance

Document attestant de son immatriculation (K bis)


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Document attestant de la régularité de sa situation (vis à vis de salariés étrangers)


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Attestation URSSAF de moins de 6 mois


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26. Expliquez ce qui définit juridiquement le délit de « prêt illicite de main-d’œuvre »

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Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main oeuvre est interdite,
cela constitue le déli de marchandage (qui peux causer un préjudice au salarié. Il est puni de
2 ans de prison et 30000€ d’amende
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27. Donnez 3 exemples de travail dissimulé

Heure supplémentaire rémunéré sous forme de prime


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salarié non déclaré à l’URSSAF à l’issu de sa période d’essai.


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absence de bulletin de paie


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28. Quelle est la condition nécessaire pour justifier d’une faute grave dans le cadre d’un
licenciement ?

la faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion
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sur le fonctionnement normal de l’entreprise
29. Pour qualifier un licenciement de faute lourde, quelle condition est nécessaire ?
Que le salarié ai voulu nuire à l’employeur ou à l’entreprise
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30. L’insuffisance professionnelle est une cause de licenciement valable

VRAI FAUX

31. La divulgation d’informations commerciales à un tiers extérieur à l’entreprise est une

faute qualifié de grave ou lourde, qui peut être motif


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32. Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, le salarié doit effectuer son préavis

VRAI FAUX

33. Dans le cas d’un licenciement pour raison économique, le salarié n’est pas contraint au
respect de la clause de non-concurrence

VRAI FAUX

34. L’employeur peut recourir au chômage partiel pour ses salariés à raison d’un maximum de

1000
........................ heures par an et par salarié

35. Citez 3 conditions de recours possibles pour le chômage partiel :

difficulté d’approvisionnement en matière première


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problème de conjoncture économique


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sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel


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36. Cotez 3 conditions de recours possibles pour le travail temporaire

remplacement d’un salarié absent


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emploi temporaire par nature


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accroissement temporaire d’activité


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37. L’entreprise utilisatrice a un pouvoir disciplinaire sur un travailleur temporaire

VRAI FAUX
Étude de cas
BATISS est une SARL spécialisée dans la construction, la rénovation et la vente d’immeubles.
Sa clientèle est composée de particuliers et d’organismes publics. Elle à été crée, il y a une
vingtaine d’années, par les époux PINGEON Arlette et Guy. Monsieur Guy PINGEON dirige
l’entreprise. C’est une société en pleine expansion. Elle emploie actuellement 59 salariés sous
CDI, niais en période de pointe et durant les congés annuels, elle à régulièrement recours à
des travailleurs sous contrat à durée déterminée où à des contrats de travai temporaire

THEME N°1

L’entreprise cherche à recruter, par voie d’annonces, un carreleur et un cadre par contrats à
durée indéterminée.

Monsieur BARUT qui a obtenu, en juin 2003, son certificat d’aptitude professionnelle au
métier de carreleur, est convoqué pour un test professionnel qu’il subit le 30 juin sous le
contrôle de M DUGUI. La réponse est immédiate, sa candidature est retenue, il commence à
travailler le 1er Juillet 2002. Pendant le mois de juillet, il travaille en toute autonomie sur
différents chantiers aux jours ouvrés de l’entreprise. Le 31 juillet son contrat de travail lui est
remis pour signature. Il indique que « l’embauche définitive sera précédée d’un mois d’essai
éventuellement prolongé d’un mois ».
Monsieur BARUT signe le contrat en y portant la date du jour. Le 26 septembre 2002, le
secrétariat de BATISS lui remet un courrier mettant fin à l’essai. Monsieur BARUT demande
des explications à l’employeur qui lui réponde ce qui suit : « vous êtes jeune dans le métier,
juillet était un mois de test. Je me suis conformé à la loi applicable à la période d’essai, puisque
la rupture à été portée à votre connaissance avant la fin du mois de renouvellement de votre
période d’essai ». Furieux, Monsieur BARUT va consulter un délégué syndical qui lui conseille
de saisir les tribunaux pour se faire dédommager.

1.1 Pensez-vous que l’on puisse considérer Juillet comme un mois de test ?
Non, il n’existe pas de mois de test, la période d’essai sert notamment à cet effet
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1.2 Monsieur BARUT pourrait-il obtenir des indemnités liées à la rupture intervenue fin
septembre ?

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Le travail de monsieur BARUT semble être du travail dissimulé en juillet, mais n’ayant pas
signé de contrat préalable à l’embauche et en l’absence de fiche de paie au mois de juillet, il
se retrouve sans preuve du travail effectué. Charge à lui de prouver son travail et de la rupture
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illicite du contrat intervenue après la periode d’essai. Il pourrai alors toucher des indemnité
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THEME N°2

Monsieur DUBOIS est le second salarié embauché en juillet. Il a été recruté comme cadre. Il
est chargé des relations avec les organismes publics et parapublics du département et de la
région. Il a notamment la charge de constituer les dossiers de soumission aux appels d’offre.
Son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence lui interdisant au niveau du
département et pendant une durée de 2 ans d’ouvrir une entreprise concurrente ou de
travailler dans une entreprise concurrente.

2.1 Cette clause vous semble t-elle valable ?

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Une clause de non concurrence doit être limité dans le temps (OK) dans l’espace (OK) et à un
secteur d’activité donné (OK). Cette clause semble être valable mais attention, elle doit
également préciser le montant de l’indemnité de non concurrence.
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THEME N°3

Monsieur FRANCOIS doit être sanctionné par trois jours de mise à pied pour non-respect des
règles de sécurité. Après deux rappels à l’ordre, il a été de nouveau surpris sans casque sur un
échafaudage.
3.1 Quelle est la procédure à suivre pour l’application de cette sanction ?

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Une lettre en recommandé ou en main propre doit lui être remise. C’est une convocation à un
entretien qui précise le lieux la date, l’heure et l’objet de la convocation. La personne peut se
faire assister d’une personne de l’entreprise. L’entretien est prévu afin de laisser la possibilité
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au salarié de s’expliquer. A l’issu de l’entretien, une lettre de notification doit être envoyé par
recommandé pour notifier du début de la mise à pied et la durée. Attention cette lettre doit
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être envoyé entre 2 jours et un mois après l’entretien

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Après l’exécution de sa sanction, Monsieur FRANCOIS ne rejoint pas son poste. Sans nouvelle
du salarié, l’employeur lui adresse un courrier indiquant que « BATISS prend bonne note de
votre démission et tient à votre disposition les documents d’usage »

3.2 De quels documents l’employeur parle-t-il ?

Le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation pôle emploi.
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Eventuellement l’indemnité pour clause de non concurrence ce qui n’est pas le cas ici
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3.3 Que pensez-vous de la démission de Monsieur FRANCOIS ? Dispose t-il, selon vous, d’un
recours ?

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Son non-retour est un abandon de poste. Il ne possède aucun recours même si celui ci était
malade ( sauf si il est à l’hôpital, dans le coma et sans famille qui aurait pu prévenir son
employeur)
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