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04/12/2019 Etude globale de

la fonction
ressources
humaines.
Cas SONASID

Encadré par : Madame AMANSOU Saida


REALISE PAR :AYAT ANISS / AYMAN
AAMARA /BELHCEN NISSRINE /
BOUZOUF BOUCHRA / ELJAI DOUAE /
ELGHADDOURI FARAH
Une synthèse de notre dossier permanent :
On a commencé notre dossier par une prise de connaissance générale de
l’entreprise SONASID, à savoir sa fiche technique qui englobe ce qui suit :
HNA ADDIRI LA FICHE

On a jugé nécessaire qu’une bonne prise de connaissance de l’entité, se traduit par la


connaissance de son historique, voici les dates clés de la SONASID

- 1974 : la création de la société SONASID par l’Etat marocain


- 1988 : La société a démarré sa production initiale dans le laminoir de NADOR
avec une capacité de 420000 tonnes.
- 1996 : l’introduction de Sonasid en bourse avec 35% de son capital
- 1997 : l’Etat cède 62% du capital a un consortium d’investisseurs institutionnels.
- 2002 : Création d’un nouveau laminoir a JORF LESFER
- 2008 : Renouvellement des certificats NM ISO 9001 version 2000, Norme ISO
14001 version 2014 et NM 005801-2007

Ensuite on a ramené l’organigramme de la société ainsi que la structure générale de


la société pour bien se situer. Par la suite, on a dressé une liste exhaustive des
différents produits de la SONASID.

Après avoir eu une vision globale de la société, une prise de connaissance spécifique
de la fonction ressources humaines s’avère nécessaire vu que c’est notre champ
d’étude.
Voici les points qu’on a jugé importants :

La politique ressources humaines de la société : on a opté pour une présentation


détaillée de la politique de la SONASID en matière de ressources humaines (la
motivation, la vision, la mission … etc.)

Un exemple d’un Audit social chez la SONASID qui englobe des outils de
développement des compétences, une formation adéquate pour une valorisation des
compétences, des nouveaux potentiels pour une diversité de métiers de la sidérurgie
et finalement une politique sociale active favorisant la cohésion sociale
Les indicateurs sur lesquels se base la fonction Rh :

le taux de parité, Age moyen, ancienneté moyenne, le taux d’inflation, le taux de


mortalité, le taux d’augmentation des rémunérations, le taux d’invalidité
Les compositions de la fonction RH de la SONASID :

Recrutement : à travers la définition du besoin, ensuite le recrutement de nouveaux


collaborateurs, puis l’élaboration des contrats, ses dits contrats sont de type CDI
(contrats à durée indéterminé) et enfin elle assure l’intégration des nouveaux recrus.

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Formation : à travers la définition de la politique formation, ensuite l’élaboration du plan
de formation pour enfin terminer avec la mise en œuvre et le suivi du plan de formation.
La GPEC (la gestion prévisionnelle des emplois et compétences) : à travers le
diagnostic des besoins et des ressources existants, ensuite l’établissement à moyen
terme et enfin l’analyse des écarts et l’identification des plans d’action.

Rémunération : à travers la définition d’une politique de rémunération (les avantages


en nature, la couverture des risques maladies, maternité, invalidité…) ensuite la
fixation de rémunération en insistant sur l’objectivité, en négligeant le favoritisme, et
enfin elle assure la sécurité des données en élaborant un code de déontologie

- On a ramené un entretien avec Mlle Amal Boukhriss responsable département


ressources humaines et communication
- On a ramené un article traitant la fonction RH dans le domaine de la sidérurgie
- On a ramené un article traitant le programme de développement des
compétences au profit des employés de la SONASID.
- Pour effectuer un audit complet, il faut avoir une vision globale sur la législation
en vigueur en matière de ressources humaines
- La vérification des pratiques ressources humaines de la SONASID avec :
 Le code de travail (la flexibilité de l’emploi, les salaires)
 La convention collective du travail
 ISO 30405 :2016 / ISO 30408 :2016

Analyse SWOT du dossier permanent :

Forces Faiblesses Opportunités Menaces


1. Présence de la 1. Absences La qualité des Le risque que le
règlementation des informations dossier des
en vigueur de documents fournies en autres
la fonction Rh qui matière de RH par concurrents soit
(loi, normes, concernent rapport aux plus fort que le
ISO) les éléments concurrents nôtre, en termes
2. Les différents d’entrées et de détails
faits de sorties de
marquants de la fonction
l’entreprise RH.
3. Des exemples 2. Absence
d’entretiens des
avec les documents
liés aux

2
responsables mécanismes
RH du contrôle
4. Des données interne
quantitatives
fiables

Analyse SWOT de la fonction RH :

Forces Faiblesses

 Stratégie performante et dynamique  Lourdeur des charges financières


 Personnel compétent  Obsolescence des procédés RH
 Personnel dynamique actuellement utilisés
 Équipe basée sur la transparence  Manque de satisfaction des besoins
 Travail d’équipe en termes de profils nécessitant des
 DRH perfectionniste technicités spécifiques.
 Formation continue du personnel  Implication non satisfaisante des
 Esprit de challenge parties prenantes
 Système de gestion des carrières
encourageant.
 Dispose d’une gamme étendue
d’outils spécifique dans le cadre de la
GPEC
 Processus de recrutement,
évaluation et formation solides

Opportunités Menaces

 Mise en place d’un plan national de  Difficultés au niveau de la recherche


formation par le FDI des profils appropriés aux besoins
 La bonne formation des cadres dans  Nécessité des technicités
les différents domaines spécifiques et des formations qui
 Mise en place du plan d’accélération n’existent pas forcément au Maroc
industrielle pour création des postes  L’apparition des nouvelles
par les professionnels du secteur des technologies
IMM à l’horizon 2020  Digitalisation des RH
 Partenariat avec l’ASM et l’ANAPEC,  Les risques sociaux
mais aussi avec quelques écoles de  Pénurie au niveau des métiers clés
l’OFPPT
(En termes de formation)
Les mécanismes du contrôle interne :

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Axe : La définition de la politique RH :
 Communiquer, faire connaitre la politique RH en interne :

Point de contrôle : Le niveau d’articulation de la communication RH avec la


communication globale de l’organisation.
La suffisance ou non de degré d’implication de la direction générale sur le sujet.

Axe : Recrutement
 Définition des besoins à court terme et à long terme :

L’existence d’une démarche formalisée au niveau d’identification des profils.


 Recruter les collaborateurs :

Les formations au niveau des pratiques de recrutement


 Assurer l’intégration :

La préparation correcte de l’arrivée des nouveaux collaborateurs.


Axe : Formation :
 Définir la politique de la formation :

La coordination des politiques de formation, de mobilité et de recrutement entre elles.


 Elaboration du plan de formation :

La formalisation de l’élaboration du plan de formation.


Axe : GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
 Etablissement des prévisions à moyen terme :

La mise en place d’un processus d’identification des besoins quantitatifs et qualitatifs


nécessaires au déploiement de la stratégie en termes de métiers et de compétences.
Axe : Rémunération :
 Définition de la politique de rémunération :

Vérification de la cohérence de La politique de rémunération avec la politique RH.


La conformité avec la réglementation en vigueur.
La surveillance de DRH de la cohérence des rémunérations au sein de l’organisation.
Les risques :

Etapes Risques Outils

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Définir la politique RH :  Non-respect de la  Acheter des
législation sociale prestations de « e-
en vigueur. veille » sur les
 Incohérence entre évolutions
la politique définie réglementations en
et la stratégie de matière sociale
l'organisation.  Définir les processus
et les ressources RH
et les indicateurs de
mesure associés qui
vont permettre
d’atteindre
concrètement les
objectifs stratégiques
de l’organisation
Créer un cadre de  Défaut de  S’assurer de la
référence des communication traçabilité de la
pratiques RH : règles des règles remise à chaque
internes, procédures, internes, collaborateur des
accords procédures et accords structurants,
accords de comme la convention
recrutement. collective, les accords
sur le temps de travail
et le règlement
intérieur
Définir les besoins à  Inadéquation des  Etablir un plan
court terme et à long effectifs ou des prévisionnel des
terme compétences par recrutements par
rapport aux métier/région/fonction
besoins  Etablir un référentiel
 Inadéquation de compétences clés
entre le profil par métier
recherché et le
besoin réel

Recruter :  Sélection  Communiquer sur les


inadaptée des critères de
candidats par discrimination selon
rapport aux la loi
besoins ou  Elaborer un tableau
sélection formalisé pour les
discriminatoire candidats retenus

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pour les dernières
étapes de sélection

Assurer l’intégration :  Difficultés  Réaliser un livret


d'intégration, d'accueil, des
insatisfaction, sessions de formation
démission (e-learning)
 Mettre en place un
parcours de
rencontres avec les
services avec
lesquels des
collaborations seront
nécessaires
Définir la politique de  Politique de  Déterminer et suivre
formation : formation les niveaux de
inadaptée de la formation et de
stratégie de compétences au
l'organisation regard de la stratégie
de l’organisation
Elaborer le plan de  Inadéquation de  Développer la
formation : l’offre de formation interne, le
formation aux tutorat, le
besoins compagnonnage

Etablissement des  Non disponibilité  Elaborer une grille


prévisions moyen des savoir-faire pour les entretiens
terme requis pour servir des RH avec le
les besoins futurs management
de l’organisation
ou du Groupe

Définir une politique  Politique de  Rédiger une politique


de rémunération rémunération de rémunération
incohérente avec précisant :
la stratégie  Les avantages en
 Rémunération nature
non motivante,  La couverture des
non attractive risques maladies,
maternité, invalidité,
veuvage, vieillesse.
 Se conformer au
code du travail

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 Définir des éléments
de fidélisation

Les outils de l’audit social :

Des résultats observables et des indicateurs : qu’ils soient internes ou externes à


l’entreprise. Ils correspondent à des données brutes (nombre de jours d’absences,
nombre d’accidents, nombre de CDD, etc.). à partir desquels on forme des
indicateurs, tels qu’ils sont calculés dans les tableaux de bord sociaux
Des données statistiques : qui peuvent être recueillies par voie de sondage et
permettent d’obtenir des statistiques sur ce que pensent les salariés des pratiques de
GRH et de la manière dont ils sont gérés dans l’entreprise.
Des données qualitatives : qui aident à connaître en profondeur les attitudes et les
perceptions des salariés, comme les sources de satisfaction ou de motivation au
travail. Ces données sont importantes pour comprendre les attentes du personnel, et
sont en général recueillies par entretien individuel ou de groupe.
Le questionnaire d’enquête : Il permet de collecter des données RH auprès d’un
grand nombre de salariés. Lorsqu’il est implanté sur une base régulière, il aide à
suivre les évolutions et à prendre des mesures correctrices pour maintenir un niveau
de satisfaction, d’engagement et de bien-être élevé chez les salariés

Outils des ressources humaines :


Les outils de la gestion des emplois et des compétences : comme la description
d’emploi qui prend la forme d’un document écrit de 2-3 pages environ, qui explique la
raison d’être d’un emploi et présente une synthèse des tâches qui doivent y être
exécutées.
Les outils favorisant la flexibilité au sein de l’organisation :

Le télétravail : la définition du télétravail a été précisée, pour désigner toute forme


d’organisation du travail dans laquelle une tâche est effectuée hors des locaux de
l’employeur, de façon volontaire, grâce au recours des technologies de l’information
et de la communication. Le télétravail peut être désormais mis en place par accord
collectif, ou dans le cadre d’une charte d’entreprise, après avoir obtenu l’avis des
représentants du personnel. Pour faire face à des contraintes personnelles, tout
salarié occupant un poste visé par l’accord ou la charte peut demander à en
bénéficier.

Les outils de recrutement :


 Mises en situation, simulations

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 Tests d’aptitude, de QI
 Entretiens
 Références, performances passées
 Tests de personnalité ou de savoir-être
 Graphologie, morphopsychologie, tests projectifs

Les outils de rémunération :


 Salaire
 Primes et bonus liés aux performances
 Rémunération collective variable
 Épargne salariale
 Avantages sociaux