EXAMEN FINAL

1)


Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes

 Suspensión del contrato de trabajo ante incapacidad temporal de los

trabajadores

 Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

 Prestaciones por riesgo durante embarazo o lactancia natural

 Suspensión del contrato de trabajo por ejercicio de cargo público

representativo

 Suspensión del contrato de trabajo ante privación de libertad del trabajador

 Suspensión del contrato por sanción disciplinaria al trabajador

 Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor temporal

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 Suspensión del contrato por excedencia forzosa

 Excedencia voluntaria por cuidado de familiar o por cuidado de hijo.

 Suspensión del contrato de trabajo por huelga o cierre patronal

 Suspensión del contrato de trabajo para víctima de violencia de género

 Suspensión del contrato por posible mejoría de Incapacidad Permanente

2)

 Mutuo acuerdo entre las partes.

 Causas consignadas válidamente en el contrato
 Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato.
 Dimisión del trabajador.
 Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
  Jubilación del trabajador.
 Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
 Fuerza mayor
 Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
 Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario
3)

Despido por Capacidad del trabajador

 Daños en las facultades físicas o mentales, es decir la incapacidad del trabajador para
desempeñar sus tareas con normalidad.
 Rendimiento deficiente en el cumplimiento de sus labores.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Despido por Conducta del trabajador:
 Si el trabajador comete una falta grave según políticas de empresa.

 Si el colaborador posee una condena penal por delito doloso.

 La inhabilitación del trabajador.
4)
La falta grave es la infracción efectuada por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
laboral.
Faltas graves:
 Cuando el empleado incumple las obligaciones de trabajo.
 Cuando el trabajador disminuye deliberada y reiteradamente el rendimiento de las
labores afectando la calidad de producción.
 Si el colaborador se apropia de bienes o servicios del empleador.
 Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
 Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes.
 Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador o de otros trabajadores.
 Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta.
 Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, ausencias injustificadas por
más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario.
5)
El teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el
desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa
durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de
actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial.

La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de

procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de
telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa.

6)
Para los efectos de la presente Ley, no se consideran en las limitaciones sobre
contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los Arts. 2 y 4 de esta Ley:
a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos

b) Al extranjero con visa de inmigrante

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de

doble nacionalidad. (Concordancias: Concordante con el D.L. N 703 Art. 19)

d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte,

terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjeras;

e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios o bancos

multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos;

f) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales

celebrados por el Gobierno del Perú, presta sus servicios en el país;

g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y

utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la
vigencia del contrato no menor de 5 U.I.T;

h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en

el territorio de la República, durante un período máximo de tres meses al año.
7)
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la

jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en ningún
caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose

autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en
cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.

d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9º de la presente Ley, turnos de trabajo fijos
o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de
trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo
8)
REQUISITOS PARA RESIBIR GRATIFICACION
1. Si te encuentras trabajando en el mes de julio o diciembre, o en todo caso, te
encuentras de vacaciones, de licencia sin goce, con descanso médico o permiso de
maternidad, sí puedes contar con tu bonificación.

2. Para los que hasta el 30 de junio o diciembre hayan tenido menos de un mes
trabajando, es decir, si entraste en quincena de ese mes, no podrás contar con la famosa
gratificación.

3.Tampoco tienen derecho a la gratificación los que ingresaron a laborar después de que
una micro empresa se inscribiera en el Registro Micro y Pequeña Empresa (REMYPE).

4. Tampoco recibirán los que estés comprendidos en el Régimen Laboral Agrario (Ley
N° 27360) ya que perciben la remuneración diaria integral, equivalente a la
remuneración mínima más un plus del 17% que incluye el derecho de gratificaciones y
de CTS.

5. Los que son practicantes y jóvenes en formación laboral, perciben media subvención
económica al cumplir seis meses de trabajo, que no necesariamente en es en julio.

GRATIFICACION PROPORCIONAL

Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo laborado al

15 de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose en cualquiera de los
supuestos excepcionales que se consideran como días efectivamente laborados, no
completan el semestre. En tales casos, deberán percibir la gratificación proporcional a
los meses calendario completos a razón de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los
días.

9)
Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo
participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de
un porcentaje de la renta anual antes de impuestos.
El porcentaje referido es como sigue
 : Empresas Pesqueras 10%
 Empresas de Telecomunicaciones 10%
 Empresas Industriales 10%
 Empresas Mineras 8%
 Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
 Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:
 a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tal los días real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se
dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y
el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada
trabajador

b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese

efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los
trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada
trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones
mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
10)
Las responsabilidades del empleador dentro del sistema de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo son:

 Crear un documento escrito por medio del cual se defina y se divulgue la política
de SGSST. Este servirá como marco de referencia para revisar después de un
periodo de tiempo, los objetivos planteados en el SGSST desde su inicio.

 Asignar y comunicar responsabilidades específicas en SGSST a todas las

divisiones de la organización, incluida la dirección o la gerencia general. Esto
asegura que todos los integrantes de una organización estén al tanto de sus
responsabilidades, pero también de sus derechos frente al sistema.

 Rendir cuentas de los resultados al interior de la organización por parte de todos

a los que se les hayan asignado alguna responsabilidad dentro del sistema.
Este reporte debe quedar registrado a través de algún medio escrito, electrónico o
el que sea acordado por los responsables. La frecuencia de la rendición de cuentas
debe hacerse mínimo una vez al año.
 Definir y asignar el personal, los recursos financieros y técnicos para el diseño,
implementación, revisión, evaluación y mejora de las medidas de prevención y
control para:
- La gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
- Que los responsables (Comité Paritario o Vigía de Seguridad) cumplan con sus
funciones.

Mediante este punto, una organización asegura que todo funcione en los tiempos
determinados y bajo un presupuesto concreto.

 Cumplir con la normatividad vigente en lo que respecta al SGSST. Toda

organización debe garantizar ante el Ministerio del Trabajo que opera bajo el
cumplimiento de la normatividad nacional vigente. Esto según los estándares
mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de
Riesgos Laborales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012. El no
implementar el SGSST de acuerdo con estos reglamentos puede conllevar grandes
multas de hasta 500 salarios mínimos mensuales vigentes.
 Adoptar medidas efectivas para identificar peligros, evaluar y valorar riesgos y
establecer controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o
contratistas, en los equipos e instalaciones. El capital que se invierte en prevención
de riesgos puede parecer elevado, pero, en relación a los montos que resultan en
multas o demandas, la inversión es totalmente justificable.

 Diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los
objetivos propuestos. En este se deben identificar metas, responsabilidades,
recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares
mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de
Riesgos Laborales.

 Desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades

laborales, así como de promoción de la salud que capaciten a los trabajadores de
acuerdo con las características de la empresa. Así, los empleados son capaces
de identificar peligros, evaluar y valorar riesgos relacionados con su trabajo
o situaciones de emergencia.

 Asegurar la participación de los trabajadores y de sus representantes ante el

Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de
la política e informarles sobre el desarrollo de todas las etapas del SGSST. El
empleador debe evaluar las recomendaciones obtenidas de estos agentes, lo que
garantiza que el SGSST esté en constante retroalimentación y mejora.

 Garantizar que el personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo esté

disponible todo el tiempo de la jornada laboral. Este deberá ser una persona
capacitada para:
- Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SGSST, y como mínimo una
vez al año, realizar su evaluación
- Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del SGSST
- Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la
implementación del SGSST
 Integrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas
de gestión, estrategia, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.