Derecho Del Trabajo y Seguridad Social, Tomo Ll. Humeres PDF

ABREVIATURAS Y SIGLAS
DE USO FRECUENTE EN ESTA OBRA
A.F.P. : Administradora de Fondos de Pensiones

C.C.A.F. : Caja de Compensación de Asignación Familiar
CEPAL : Comité Económico para América Latina y el Caribe
CODIGO : Código del Trabajo vigente (D.F.L. N° 1 de 2003)
COMPIN : Comisión de Medicina Preventiva
D.F.L. : Decreto con Fuerza de Ley
D.L. : Decreto Ley
D.O. : Diario Oficial
D.S. : Decreto Supremo
E.U.S. : Escala Unica de Sueldos
FONASA : Fondo Nacional de Salud
I.N.E. : Instituto Nacional de Estadísticas
I.P.C. : Indice de Precios al Consumidor
ISAPRE : Institución de Salud Previsional
O.I.T. : Organización Internacional del Trabajo
PEM : Programa del Empleo Mínimo
PIMO : Programa Integral de Mano de Obra
POJH : Programa Ocupacional para Jefes de Hogar
SENCE : Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
U.F. : Unidad de Fomento
U.R. : Unidad Reajustable
U.T. : Unidad Tributaria
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CAPÍTULO I
NOCIONES PRELIMINARES
I. CONCEPTO
En las relaciones que se generan en el mundo del trabajo han existido

tres actores que interactúan entre sí, con un mayor o menor grado de
intensidad, según se trate del sistema sociopolítico y económico en que
les corresponda desenvolverse: la empresa, los trabajadores y el Estado.
La aludida interrelación se profundiza cuando estas relaciones se si-
túan en el plano colectivo, vale decir, cuando intervienen la empresa y
los trabajadores organizados en lo que comúnmente se ha denominado
sindicato.
Ello da origen a una diversidad de situaciones, las cuales el Derecho
Laboral regula, en mayor o menor medida, enmarcado en lo que se de-
nomina generalmente como Derecho Colectivo.
DEFINICIÓN: Con la finalidad de conocer en su amplitud cabal lo que opina
la doctrina, transcribimos el concepto que tienen distinguidos autores acer-
ca del Derecho Colectivo.
Guillermo Cabanellas: “Es el que tiene por sujetos a conjuntos o gru-
pos de trabajadores y patrones, en relación a condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, y de-
sarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando
reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma con-
junta para defensa de sus derechos e intereses”.
Hueck y Nipperdey: “Es la parte del Derecho del Trabajo referente a las
organizaciones de empresa y profesionales, de los trabajadores y patro-
nos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos”.
Mario de la Cueva: “Es el estatuto que traduce la actividad de la clase so-
cial que sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por la injusticia mis-
ma del orden jurídico individualista y liberal, para buscar un equilibrio justo
en la vida social, o sea, para conseguir un principio de justicia social”; o
“Es la envoltura del Derecho Individual del Trabajo, del derecho pro-
tector de las mujeres y de los menores y de la previsión social; es el cami-
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
no para la creación de estos estatutos y para vigilar su cumplimiento; es

un derecho instrumental, medio para alcanzar un fin, y tiene su apoyo
en los derechos naturales de libertad e igualdad”.
Francisco de Ferrari: “Es el que rige las relaciones colectivas del trabajo
que proceden indirectamente del contrato o existen con prescindencia
de él, refiriéndose principalmente a la prestación del servicio, a la condi-
ción del trabajador y al hecho de formar parte de un sindicato, de un
gremio o del personal de una empresa”.
II. NATURALEZA JURIDICA
Hay autores que catalogan esta rama jurídica laboral dentro del Derecho
Público, y ponen de relieve que constituye un derecho de los trabajado-
res y empresarios frente al Estado y un derecho de los asalariados, como
grupo o clase, ante los patrones.
Allí el poder público actuará en el otorgamiento de personalidad ju-
rídica, regulación de los convenios y conflictos colectivos (Cabanellas).
Otros sostienen que forma parte del Derecho Privado, ya que es una
rama del Derecho Laboral, sin que la intervención del Estado le haga per-
der ese carácter (De Ferrari, Hueck-Nipperdey) y sólo admite el carácter
público del arbitraje estatal.
Un tercer grupo opina que es de naturaleza mixta, pues participa tanto
del carácter de Derecho Público y Privado (De la Cueva), ya que se ca-
racteriza por dar garantía de libertad para los trabajadores frente al capi-
tal, con un fin concreto: obtener la parte que corresponde al trabajo en
el proceso de la producción, y con un límite: el derecho del capital a la
existencia y a percibir una utilidad equitativa, por cuanto a la garantía de
la libertad, función genuina del Derecho Público, se agrega el interés pri-
vado y utilitario de la participación en el proceso productor.
III. FUNDAMENTOS
Como principios básicos del Derecho Colectivo del Trabajo se señalan:

a) la protección de los trabajadores, al constituirse en garante del de-
recho de coalición que permite unirse en asociaciones profesionales y ejer-
cer un poder económico y social; porque los convenios colectivos sirven
de contrapeso al poder económico predominante del empresario, por la
inderogabilidad de los pactos colectivos durante su vigencia;
b) la autonomía colectiva, la que, dentro de los límites establecidos por
el Estado, permite a los propios interesados regular normativamente las con-
diciones laborales mediante los procedimientos de conciliación y arbitraje;
c) la defensa de los intereses comunes, la que se posibilita por la vía
convencional de los pactos colectivos e incluso por la limitada violencia
de la huelga y otras medidas de fuerza; y
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NOCIONES PRELIMINARES
d) la paz laboral, la que se instaura por la tregua que se garantiza por

medio de las convenciones colectivas sobre condiciones de trabajo.
IV. ENFOQUE SISTEMICO
Una exposición organizada del Derecho Colectivo Laboral debe ajustar-

se a este orden: a) la empresa considerada como organización; b) la aso-
ciación profesional, sujeto capaz de poner en movimiento toda la acción
que conduce a la formación sistemática o supraindividual del Derecho
Colectivo del Trabajo; c) las contiendas colectivas laborales, que imponen
o tratan de imponer la adopción de normas que constituyen el núcleo
del Derecho Normativo Laboral; d) los procedimientos de conciliación y
arbitraje, que sirven de nexo o puente de unión entre el Derecho de los
Conflictos del Trabajo y el Derecho Normativo Laboral, por cuanto al po-
nerle término a la contienda clasista, fija simultáneamente normas que
se aplican a los trabajadores, y que tendrán el mismo carácter de las con-
venciones normativas en lo que respecta a sus principales efectos, y e) los
convenios colectivos del trabajo, que pueden ser o no ser el resultado de
una contienda previa y que, de cualquier manera, sirvan de centro o nú-
cleo del Derecho Normativo Laboral, que es un reflejo, efecto y conse-
cuencia tanto de la acción de las asociaciones profesionales como de las
contiendas laborales colectivas.
En otro enfoque, de índole en cierto modo biológica o cronológica,
una vez con vida el elemento personal que integra las asociaciones labo-
rales, su actuación colectiva puede encontrar en la dualidad clasista una
oposición y hasta una lucha declarada que deriva hacia los conflictos co-
lectivos, o una aceptación más o menos forzada que se traduce en las con-
venciones normativas. El puente o cauce para resolver los planteamientos
más enconados o para detener en cierne discrepancias amenazadoras, se
encuentra en la posibilidad de la avenencia amistosa o en el recurso ex-
tremo de las decisiones arbitrales obligatorias.
El objetivo tiene caracteres colectivos en cuanto tiende a regir rela-
ciones de igual naturaleza, sea por acuerdo voluntario de las partes o bien
por la presión que todo conflicto significa respecto de las concesiones que
se otorgan.
V. DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO

DEL TRABAJO
Se diferencian: a) el Derecho Individual tiene como fuente de sus nor-

mas el contrato individual; el segundo, la convención colectiva; b) si bien
ambos emanan de la ley, la actividad del legislador es más rigurosa y ab-
soluta en el primero, por la debilidad del trabajador aislado, y en el se-
gundo le da más amplitud a la asociación profesional; c) el conflicto
individual queda resuelto en la sentencia o avenimiento, que no crea de-
13
recho en el sentido formal general; en el segundo, la solución del con-

flicto abarca a gran número o a todos los trabajadores de la empresa, y
d) históricamente, el Derecho Individual emerge primero y se apoya en
principios y normas del Derecho Común; el Colectivo aparece después y
desciende del Derecho Público al Derecho Común.
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CAPÍTULO II
LA EMPRESA
En la antigüedad más remota no existían organizaciones que pudiesen

asimilarse al concepto de empresa que hoy tenemos, no obstante lo cual
podemos consignar que las tribus sedentarias tuvieron incipientes atisbos
de entidades orgánicas con finalidades de supervivencia.
Las civilizaciones posteriores fueron perfeccionando este tipo de es-
quemas de trabajo, pero fundamentalmente organizados en torno al Es-
tado y con muy escasas excepciones vinculadas a personas individualmente
consideradas; entre ellas cabe destacar el temprano rol que les correspon-
dió desarrollar a las profesiones artesanales y a algunas reservadas a cla-
ses socialmente más poderosas.
Esta situación, fuertemente influenciada por la presencia de la escla-
vitud, sólo vino a tener un cambio con las collegia en Roma y luego, en la
Edad Media, con el importante desarrollo que tuvieron las corporacio-
nes o gremios, profundamente jerárquicos y monopólicos; en éstos po-
demos encontrar ya algunos atisbos de organización empresarial, muy
rudimentarios, pero significativos si se les coteja con la etapa siguiente.
Ella se encuentra referida a la Revolución Industrial, en la cual ya es-
tamos ante el germen definitivo de la empresa, tal como la concebimos
actualmente, aunque con las variantes lógicas que las técnicas de admi-
nistración le han introducido.
La empresa ha sufrido una evolución notable desde aquellos prime-
ros años, en que las condiciones económicas, políticas y sociales la hicie-
ron parte de un régimen de explotación agudo, que sacudió las fibras de
la sociedad toda, hasta la época actual, en que su desarrollo y evolución
se fundamentan en la técnica y la adecuada interrelación de los factores
que influyen en su funcionamiento; especial mención cabe hacer en este
aspecto del personal de la empresa, verdadero nervio y motor de ella y
que constituye motivo de fundamental preocupación de los estudiosos del
Derecho Colectivo.
La empresa actual puede ser mirada desde muy distintos ángulos y,
por ende, admite diversas concepciones; un economista, un sociólogo o
un abogado tendrán muy diferentes y válidas opiniones acerca de lo que
es y significa una empresa. Por ello, el legislador laboral está en la obliga-
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ción de asentar su propio concepto, situación que muchas veces se elu-

dió en nuestra legislación.
LA EMPRESA DESDE EL PUNTO DE VISTA JURÍDICO: Diversas disposiciones de

varias leyes se refirieron a la empresa, pero sólo en leyes de la última dé-
cada se enfocó el punto desde la perspectiva del Derecho del Trabajo; di-
cha situación culminó orgánicamente cuando el artículo 3º del D.L.
Nº 2.200 dio una definición de amplia aplicación, la cual se ha traspasa-
do hoy en día al Código del Trabajo, el cual en su artículo 3º, inciso final,
conceptualiza la empresa para los efectos de la legislación laboral y de se-
guridad social como “toda organización de medios personales, materiales
e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines eco-
nómicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada”.
Esta definición dada por el legislador laboral es bastante completa y da
una idea muy pragmática acerca del significado de la empresa. Dicha orga-
nización se desenvuelve a base de esta concepción global y considera las
relaciones tanto internas como externas que ellas generan o la afectan.
En el plazo externo, la empresa está inmersa en un determinado con-
texto nacional, el que a su vez se inserta en un cierto marco internacio-
nal; en ambos aspectos juegan un papel preponderante factores de
carácter social, político y económico que la influencian fuertemente.
Largo sería enumerar estos factores, pero sí conviene consignar que to-
dos ellos están interrelacionados, cada vez con mayor profundidad y una
creciente velocidad de retroalimentación; en la era de la informática y de
la robótica, el tiempo de comunicación, influencia y cambios acelerados se
hace cada vez más breve e impredecible en sus efectos en la organización.
Este aspecto, a su turno, influye grandemente en el funcionamiento in-
terno de la empresa, tanto en sus actividades funcionales (operaciones inte-
lectuales o físicas mediante las cuales el producto o servicio avanza desde su
creación hasta su término) como en los recursos financieros (permiten ini-
ciar, mantener y mejorar la actividad funcional) y en el elemento humano
(personal que ejecuta, planifica y controla las actividades de la empresa).
Esta última configuración es la que preocupa hoy en día a los estu-
diosos, bajo el común denominador de las “relaciones industriales”, que
implica el analizar y proponer políticas de personal que permitan a la
empresa administrar de manera eficiente sus recursos humanos, circuns-
tancia que atañe principalmente al empleador y a los trabajadores y, se-
gún sea el esquema en que está inserta, en un mayor o menor grado,
también al Estado.1
1
Conviene tener presente a este respecto el D.S. Nº 729 del Ministerio de Economía,
Fomento y Reconstrucción, D.O. de 12.11.96, que creó el Premio Nacional a la Calidad, a
fin de promover el incremento de la calidad de los bienes y servicios producidos por las empresas, a
instancia del Comité Centro Nacional de la Productividad y Calidad de la CORFO, en el
que participan representantes del Gobierno, de la Confederación de la Producción y el Co-
mercio y la Central Unica de Trabajadores.
16
LA EMPRESA
Ninguna empresa en la actualidad, cualquiera sea su tamaño, activi-

dad o configuración, puede omitir y despreocuparse de esta materia; en
su adecuado manejo se encuentra la clave fundamental de su desarrollo
y de la posibilidad no tan sólo de perdurar como organización, sino de
su avance en un medio cada vez más competitivo.
Situaciones tales como la administración de las remuneraciones o la
capacitación profesional de los trabajadores son cada vez más importan-
tes y de su manejo tecnificado dependen numerosas otras variables que
condicionan la vida de la organización; a ello en gran medida se debe,
por ejemplo, el que actualmente se hable de negociación colectiva en lu-
gar de conflicto colectivo. No es una mera distinción semántica ni obe-
dece a un cambio legislativo, sino que reconoce abiertamente una
realidad, en que empleador y trabajadores evitan confrontaciones direc-
tas –salvo que no quede alternativa–, porque entienden que sus costos per-
judican a ambos actores de un mismo proceso.
Cambios tan trascendentes como éste se han debido al constante avan-
ce de la ciencia de la administración de las organizaciones, que ha abier-
to un amplio cauce para el adecuado entendimiento entre capital y
trabajo. Sobre este punto volveremos con mayor detalle al instante de ana-
lizar la negociación colectiva en nuestro país.
Este concepto de empresa se ha visto sometido el último tiempo en
Chile a diversas situaciones de diferente complejidad, cobrando especial
relevancia aquellas vinculadas con empresas cuyos patrimonios se encuen-
tran enlazados o relacionados, lo que, en la práctica, ha dado paso al cre-
ciente fenómeno de los holding.
Se entiende por tal “la empresa que, teniendo su activo formado en
su totalidad o en su mayor parte por acciones de otras sociedades, realiza
actividades financieras de control y gestión del grupo de empresas en el
que ejerce su dominio. Son sociedades que no ejercen por sí la industria
ni el comercio, sino que su objeto es la posesión de acciones de otras em-
presas, teniendo así el control de las mismas.”2
La estructura señalada implica que en muchas oportunidades las em-
presas que forman parte del holding son representadas por una misma per-
sona o por personas ligadas a los mismos intereses.
Dicha circunstancia, que en el plano del Derecho Común o del espe-
cífico del Derecho Comercial no presentan problemas (libertad de organi-
zar la empresa del modo que se estime más conveniente, al amparo de la garantía
constitucional que resguarda la libertad de emprender), ha generado en el De-
recho Laboral una situación diversa, ya que algunos fallos de nuestros más
altos tribunales han resuelto que las empresas relacionadas, que se orde-
nan bajo una misma dirección, que actúan de esa forma ante terceros y
que tienen un giro único, constituyen una unidad económica y, por ende,
responden solidariamente del pago de las prestaciones de todos los traba-
2
Página web del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción de Chile.
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jadores que ellas en su conjunto han contratado y no únicamente de las

deudas relativas a sus respectivos dependientes.3
Los fundamentos de dicha premisa radican en una aplicación del prin-
cipio conocido como “de la primacía de la realidad” a lo prescrito por
los artículos 3º y 4º del Código del Trabajo, preconizando con ello que lo
que debe prevalecer es la verdad o autenticidad en las relaciones labora-
les, aquello que son y no lo que las partes han querido que sean.
Fundado en dicha premisa, nuestros tribunales han concluido del
modo que antes se indica, en un “descorrimiento del velo” en esta mate-
ria y sacrificando el principio de la relatividad de las convenciones, con
lo que se ha obtenido hacer extensivos los efectos de los contratos de tra-
bajo a personas jurídicas distintas del empleador; en definitiva, la respon-
sabilidad de las empresas que conforman un holding es solidaria respecto
de las obligaciones laborales de los trabajadores de cualquiera de ellas.
Dicha conclusión no nos parece afortunada, ya que estimamos que la
vía jurídica escogida para hacer efectiva la solidaridad laboral no deviene
de la aplicación de las normas ya citadas –las que no establecen solidari-
dad alguna–, por lo que ella carecería de fuente, al claro tenor de lo pres-
crito por el artículo 1511 del Código Civil.
En efecto, dicho artículo establece que sólo en virtud de la conven-
ción, del testamento o de la ley puede exigirse a cada uno de los deudo-
res el total de la deuda. Siendo las empresas integrantes de un holding
personas jurídicas diversas, nos parece que no se puede generar respecto
de ellas una solidaridad que no tenga una clara fuente que le dé origen.
Nos parece que si lo que se desea es evitar perjuicios para los trabaja-
dores, nuestros tribunales tienen un camino más nítido: hacer aplicable
a los casos en que se persiga violentar o eludir los derechos de los traba-
jadores, el claro tenor del artículo 478 del Código del Trabajo, modifica-
do por la Ley Nº 19.759 (reforma laboral de 2001).
En efecto, dicha normativa sanciona drásticamente e impone la soli-
daridad en caso de simulación, o cuando un empleador utilice cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualidad o pa-
trimonio con la finalidad de eludir el cumplimiento de sus obligaciones
laborales o previsionales que establezcan la ley o la convención; agrega el
artículo citado que quedará comprendida dentro del concepto de sub-
terfugio cualquier alteración realizada a través del establecimiento de per-
sonas jurídicas distintas, la creación de identidades legales, la división de
la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o
pérdida de derechos laborales individuales o colectivos.
Nos parece suficiente como para resguardar los derechos de los tra-
bajadores y no estigmatizar erradamente la figura del holding. En efecto,
3
Ver al efecto artículo “Sentencia Adrian con Comditex Ltda. Servitex Ltda. y Borda-
tex Ltda.”, de Cecily Halpern Montecino y Héctor Humeres Noguer, en la revista Actualidad
Jurídica Nº 9, de enero 2004, de la Facultad de Derecho de la Universidad del Desarrollo,
páginas 403 a 415.
18
LA EMPRESA
el modelo de empresas así denominado no conduce necesariamente a

colocar en riesgo el respeto y la estabilidad de los derechos de los traba-
jadores, salvo que, en situaciones particulares, se trate de encubrir y si-
mular eventos para perjudicarlos.
En efecto, la figura del fraude laboral que consagra el artículo 478
–mediante una conducta aparente que disimula un acto de distinta natu-
raleza con resultado elusivo de la legislación laboral– nos parece que pro-
tege adecuadamente esta situación y hace innecesaria la creación forzosa
de figuras jurídicas que creemos no reflejan adecuadamente el sentir de
legislador.
Ello evitaría sentar precedentes judiciales que pueden implicar un cer-
cenamiento del legítimo quehacer de las empresas estructuradas como
un holding e inhibir el aporte que estos conglomerados pueden realizar
al desarrollo económico del país y a la creación del empleo que ello im-
plica.
LA EMPRESA DESDE EL PUNTO DE VISTA ORGANIZACIONAL: Dentro del mun-

do de la empresa, el ser humano es el alma de la misma; por ende, su rol
en ella es un tema esencial que ha sido permanente motivo de estudio y
análisis en relación a esta organización social y económica.
En los inicios del Derecho Laboral, dicho rol estuvo muy ligado a la
protesta laboral por obtener mejores condiciones, ante el evidente desequi-
librio entre el trabajo y el capital; hoy en día, con un nuevo esquema de
entendimiento entre ambos, el tema laboral se ha enfocado en la estructu-
ración de la fuerza de trabajo y su rol en el desarrollo de la empresa.
La empresa no es, en sí, un organismo viviente; su vida se la dan las
personas que en ella se desempeñan y los terceros para cuyo servicio se
ha creado o con cuyas actividades se encuentra vinculada en relación a la
labor que desarrollan.
En base a dicha premisa, podríamos conceptualizar a la empresa como
una organización de propiedad pública o privada, cuyo objetivo primor-
dial es producir y/o distribuir productos o servicios a la colectividad, me-
diante el pago de los mismos.
El funcionamiento y dirección de las empresas presentan característi-
cas diferenciadoras según su actividad y propiedad, como asimismo los
sistemas políticos, económicos o sociales en que se encuentran inmersas.
En técnicas de dirección de empresas es difícil encontrar un solo pa-
rámetro para la infinidad de diversas alternativas que se pueden dar; no
obstante ello, sus actividades esenciales son muy similares, aunque en un
momento dado puedan cambiar de naturaleza, volumen o grado de im-
portancia.
Podríamos esquematizar dicha premisa a base de los que se conside-
ran elementos esenciales de una empresa, a saber: sus actividades funcio-
nales, los recursos financieros que utiliza y las personas que la conforman.
Las actividades funcionales son aquellas operaciones intelectuales o físi-
cas necesarias para que el producto o servicio para cuya generación o sumi-
19
nistro se creó la empresa esté en condiciones de ser entregado al usuario o

consumidor del mismo. Ellas abarcan desde la idea que da nacimiento a la
empresa hasta la de comercialización y distribución del producto o servicio.
Dichas actividades no pueden por sí solas dar vida a la empresa; como
necesario complemento se requiere contar con los recursos financieros ne-
cesarios, ya sea su origen público o privado; ellos permiten iniciar y man-
tener las actividades funcionales y pagar las remuneraciones de los
trabajadores, las materias primas a los proveedores, los royalties o licen-
cias de fabricación, etc. Su escasez o falta puede constituirse en una limi-
tante muy poderosa de las actividades de la empresa, ya que una falencia
en dicho sentido puede implicar fuertes restricciones de mantención o
crecimiento, comprometiendo el futuro de la empresa. Ello puede obli-
gar a optar entre abandonar la idea o bien tratar de superar dicha cir-
cunstancia mediante una ampliación del marco financiero, ya sea trayendo
nuevos capitales o bien endeudándose; ambos aspectos requieren una muy
certera apreciación, ya que un error en este punto puede acarrear conse-
cuencias muy definitorias.
No obstante, lo medular en este análisis se centra en el elemento huma-
no, sin cuyo concurso nada sería posible; en efecto, de la capacidad y do-
tes personales de cada uno de los integrantes de la empresa dependerá
en gran mediad el éxito o fracaso de las actividades funcionales o el ade-
cuado manejo del marco financiero. Los trabajadores son parte esencial
e integrante del proceso y no constituyen una abstracción, sino que son
el motor de la empresa.
Además de lo anteriormente señalado, cabe consignar que la empre-
sa está inserta en un ambiente determinado, pletórico de competencia,
sujeto a permanentes cambios, los que podemos sintetizar en los factores
económicos, políticos, tecnológicos y sociales. Dichos factores presionan
e inciden en el desarrollo de la empresa y en su libertad de acción, así
como en sus oportunidades de progreso; ellos se interrelacionan unos a
otros y condicionan fuertemente la vida de la empresa.
Al depender la supervivencia y progreso de una empresa de la utili-
dad que ésta produzca, la eficiencia ha pasado a jugar un rol fundamen-
tal; ello se traduce en una búsqueda incesante y permanente de la eficaz
utilización de las actividades funcionales, ya reseñadas.
Esa eficiencia se logra en el mundo del trabajo mediante la aplica-
ción de estándares, mediciones, supervisiones, registros y evaluaciones de
trabajo, y el adecuado ejercicio del “poder de dirección del empleador”.
Dicho imperativo genera una presión insostenible por sistematizar, lo cual,
la mayoría de las veces, trae consigo una fuerte resistencia por parte de
los trabajadores, que lo perciben como un peligro latente para sus pues-
tos de trabajo.
De allí deriva la importancia creciente que ha ido adquiriendo la fun-
ción de administración del recurso humano al interior de la empresa, y cuya
función básica podríamos conceptualizarla como aquella que aborda el desa-
rrollo, aplicación y evaluación de las políticas, procedimientos, métodos y progra-
mas relacionados con el trabajador en la organización de la empresa.
20
LA EMPRESA
Su labor es asesora neta, no de línea, y en cuanto vele por la satisfac-

ción tanto de los intereses de la empresa como de sus trabajadores, esta-
rá contribuyendo a preservar adecuadamente la supervivencia y desarrollo
de la organización denominada empresa; si no la realiza en buena for-
ma, sólo puede augurarse un permanente estado de conflictos al interior
de la empresa, lo que suele serle fatal a ésta y ocasionar la subsiguiente
pérdida de los empleos.
En este punto, y en relación a lo inevitable de los conflictos, cabe se-
ñalar que el conflicto no es bueno ni malo en sí; lo relevante es cómo se lo admi-
nistra y el resultado que se obtiene con ello.
Las acciones que puede emprender esta administración abarcan as-
pectos tales como el análisis de cargos y la planificación organizacional,
la capacitación, la administración de remuneraciones, y la evolución de
cargos.
Los cargos dentro de una empresa pueden definirse como un conjun-
to único de tareas, labores y responsabilidades susceptibles de ser desem-
peñadas por un trabajador dentro de una empresa; ellos son abstractos
(deben poder ser desempeñados por todo trabajador al que sean asigna-
dos) y dinámicos (se crean, desarrollan, modifican o extinguen según las
necesidades de la empresa). Las técnicas para fijarlos son múltiples, des-
tacando la de la planificación organizacional, la que debe arrojar como
resultado una “malla organizacional”, que permita coordinar el esfuerzo
individual de cada trabajador para cumplir con los fines y objetivos que
le son asignados. De ese modo, permitirá “conectar” los objetivos finales
de una organización con los particulares de cada trabajador al que le ha
sido asignado un cargo.
Por ello cobra mucha importancia la descripción de los cargos, lo que
suele materializarse en el denominado “Manual de Cargos y Funciones”,
el que permite identificar cada una de las labores, y en el que se deben
describir, una a una, las diversas funciones que debe cumplir un trabaja-
dor dentro de la empresa. Y desde luego es una base de información bá-
sica para el contrato de trabajo, que no debemos olvidar que el numeral
3 del artículo 10 del Código del Trabajo nos obliga a señalar “la determi-
nación de la naturaleza de los servicios”, con las “funciones específicas,
sean estas alternativas o complementarias”. Como en un contrato es poco
probable que ello pueda describirse con detalle, el manual se constituye
en un soporte necesario de esa norma, al que debería hacerse referencia
en el contrato de que se trate.
En relación a ello, la función de selección de los recursos humanos adquie-
re una gran relevancia; su función se vincula con la calidad y cantidad de
personal que una empresa requiere para desarrollar sus funciones en for-
ma adecuada a sus propósitos. Uno de sus aspectos centrales se vincula
con el proceso de selección del personal y sus diversas alternativas, entre
las que destaca la vinculada con el manejo de las fuentes de reclutamien-
to, la que es trascendente para ubicar a la persona más idónea para el
cargo.
21
También el tema de la capacitación tiene mucha importancia, pudien-

do definírsela como aquella técnica que apoya y mejora el recurso huma-
no de que dispone una empresa, con el objeto de que desarrolle una
actitud ante el trabajo y adquiera los conocimientos teóricos y prácticos,
y las habilidades necesarias para cumplir con eficiencia las labores que le
corresponde desarrollar. Debe ser, esencialmente, un proceso integrador,
multifacético, continuo y permanente.
Nuestra legislación laboral acertadamente le ha ido en forma paulati-
na asignando una creciente importancia, pero su mal tratamiento tribu-
tario ha conspirado en contra de una mayor receptividad por parte del
empresariado en esta tan importante causa.
La administración de las remuneraciones constituye otro pilar fundamen-
tal en esta materia, ya que si el cargo representa al esfuerzo requerido al
trabajador para obtener los objetivos de la empresa, éste a su vez persi-
gue la satisfacción de una serie de necesidades, lo que logra fundamen-
talmente a través de la adecuada retribución del mismo. Por ello la
remuneración representa la compensación correspondiente al aporte de
cada trabajador a lograr los fines de la organización.
Su adecuada administración involucra aspectos muy diversos. En efec-
to, para la economía representa el precio de uno de los factores produc-
tivos; para la psicología laboral es un factor de motivación; para la
sociología es un elemento que permite asociar hechos y circunstancias di-
namizadoras; para el Derecho, en fin, se constituye en una base central
de la sensación de justicia y equidad de que debe estar impregnada la re-
lación laboral.
Las remuneraciones pueden ser determinadas mediante procesos de
negociación individual o colectiva, pero siempre se deben enmarcar den-
tro de una política o estructura de remuneraciones, cuya principal meta es de-
terminar un adecuado nivel de remuneraciones, tarea no siempre fácil
dada nuestra natural tendencia a compararnos con nuestros semejantes.
Dicha política debe asentarse en la situación financiera de la empresa,
en la realidad del mercado de trabajo, en la situación general del país, y
en los legítimos deseos de progreso de los trabajadores, buscando obte-
ner los necesarios equilibrios para que todo ello se conjugue armónica-
mente.
Las remuneraciones se componen de muchas formas diversas, llaman-
do la atención la menguada diversidad que refleja sobre el particular nues-
tro Código del Trabajo, cuyo artículo 42 contempla escasas cinco formas
de remuneración. Las empresas utilizan un sinnúmero de alternativas, las
que se han hecho cada vez más frecuentes en razón de la gran variabilidad
de las labores en la actual política económica de libertad de mercado.
Es así como frecuentemente en el ámbito de la empresa se aplican
incentivos en función de resultados obtenidos (metas a cumplir), pagos
especiales (asignaciones, bonos), o indirectos (vales de productos), cuya
composición global está entregada muchas veces a contratos o convenios
colectivos, lo que varía fuertemente de empresa a empresa.
22
LA EMPRESA
La última actividad funcional a mencionar es la de evaluación de car-

gos, la que proporciona la información necesaria para regular el funcio-
namiento de las restantes acciones anteriormente reseñadas; ella
determinará en qué medida la conducta espontánea de un trabajador se
ha compenetrado del rol que le ha sido asignado por la empresa.
Ello implica enfrentarse a un desafío vital: lograr una serie de datos e
informaciones suficientes –a partir de la comparación entre la conducta
del trabajador y la que le exige el cargo que le ha sido asignado– que
permitan a la empresa formarse un juicio mediante el accionar de las res-
tantes actividades funcionales, a fin de ponderar debidamente el compor-
tamiento y resultados obtenidos por ese trabajador en un cierto lapso de
tiempo. A fin de que ello sea coherente, se requiere que el proceso sea pe-
riódico y permanente en la empresa, ocupando metodologías despersona-
lizadas e impregnadas de un efecto diversificador, siendo sus objetivos clave
el obtener el perfeccionamiento del trabajador, la determinación de in-
centivos económicos, las vinculaciones con otras actividades, y la forma
en que ello incidirá en la responsabilidad de mando y en los traslados y
promociones.
Del mismo modo, deben utilizarse sistemas de calificación adecuados,
de los cuales existen una variada gama, pudiendo mencionarse entre ellos
el comparativo, el de escalas, el de hombre a hombre, listas de compro-
bación, guías complementarias, etc.
Todo lo antes expuesto –que habitualmente se conoce con el nom-
bre de “sistema básico de relaciones industriales”– lleva a la conclusión nece-
saria de que éste debe diseñarse en íntima relación con los planes y
medidas de la empresa, pero con mecanismos que permitan insertar ade-
cuadamente en él los intereses de los trabajadores que laboran en ella.
23
CAPÍTULO III
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
1. LOS DERECHOS DE REUNIÓN, SOCIEDAD Y ASOCIACIÓN. a) La reunión se

compone de personas que se agrupan momentáneamente, con el único
fin de estar juntos o de pensar conjuntamente.
El artículo 19 Nº 13 de la Constitución de 1980 asegura “el derecho a
reunirse pacíficamente sin permiso previo y sin armas. Las reuniones en
las plazas, calles y demás lugares de uso público, se regirán por las dispo-
siciones generales de policía”.
La libertad de reunión pública fue reconocida y asegurada en la Cons-
titución francesa de 1791.
Según el régimen más o menos democrático o libertario que impere
en el país, podrá ser: permitida, prohibida o tolerada y reglamentada.
b) La sociedad está definida en el Código Civil.
Al contrario de la reunión, que es momentánea, la sociedad persigue
fines permanentes; además, la reunión puede perseguir cualquier objeti-
vo, en la sociedad el predominante es el fin económico de lucro; el dere-
cho de reunión plantea una relación entre los particulares y el Estado; el
de sociedad dice relación exclusivamente con el Derecho Privado.
c) La asociación puede definirse como un agrupamiento permanente
de hombres para la realización de un fin común. Junto con la sociedad,
se distinguen y se diferencian de la reunión en que la finalidad es perma-
nente y se diferencia de la sociedad en que ésta sólo persigue una finali-
dad económica.
El artículo 1º de la ley francesa de 1 de julio de 1901 señala que “la
asociación es el convenio por el cual dos o más personas ponen en co-
mún de una manera permanente sus conocimientos o su actividad, con
un fin distinto al reparto de beneficios”.
El fundamento filosófico de la asociación se encuentra con el viejo
pensamiento aristotélico: “el hombre es un ser social”.
Traduce una necesidad humana, un derecho vital del hombre; es una
necesidad que deriva de su propia naturaleza.
El derecho de asociación, como el de reunión, es un derecho públi-
co; la libertad de asociación es un derecho del hombre frente al Estado.
24
Estaba garantizado por el Nº 5 del artículo 10 de la Constitución de

1925: “El derecho de asociarse sin permiso previo y en conformidad a la
ley”.
Este concepto está repetido en el Nº 15 del artículo 19 de la Consti-
tución Política del año 1980: las asociaciones deberán constituirse de con-
formidad a la ley para gozar de personalidad jurídica y nadie puede ser
obligado a pertenecer a una asociación; quedan prohibidas las asociacio-
nes contrarias a la moral, al orden público y a la seguridad del Estado.
Se complementa esta declaración en el Nº 16, inciso 4º, del artículo 19,
en el sentido de que no podrá exigirse la afiliación a una organización
sindical como requisito para desarrollar un determinado trabajo.
Por su parte, el Nº 19 del mismo artículo 19 preceptúa que los traba-
jadores tienen derecho a sindicarse en los casos y en la forma que señale
la ley.
Agrega que las organizaciones sindicales gozarán de personalidad ju-
rídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en
la forma que lo determine la ley.
Asimismo, expresa que la ley contemplará los mecanismos que ase-
guren la autonomía de las organizaciones sindicales.
2. DERECHO DE ASOCIACIÓN Y DERECHO DE ASOCIACIÓN GREMIAL. El dere-

cho de asociación, como se ha visto, es una garantía constitucional o in-
dividual. Las Constituciones autorizan la suspensión de las garantías
individuales cuando ocurren ciertos peligros para la seguridad nacional.
¿Alcanza ello a la asociación profesional? Discusión entre los profeso-
res alemanes Kaskel y Nipperley. La solución afirmativa se basaría en la
idea de que el derecho de asociación profesional es una aplicación del
derecho general de asociación –garantía individual– o si, por el contra-
rio, por ser un derecho autónomo, se encuentra al margen de dicha me-
dida.
Kaskel sostiene que como la asociación gremial es un derivado del de-
recho de asociación, al estar ésta reglamentada en la Constitución (Ale-
mania, Francia, Inglaterra, etc.), debe sufrir su misma suerte (concepción
clásica o individualista del derecho de asociación profesional) y que ha
podido existir por la misma razón en aquellos países.
Nipperdey, por el contrario, sostiene que la libertad de asociación pro-
fesional es un derecho fundamental, de naturaleza especial, que no se rige
por las mismas normas del derecho de reunión o de asociación en gene-
ral, que da libertad de formar asociaciones para la realización de todos
los fines que no sean contrarios al Derecho. La libertad de asociación pro-
fesional es el derecho de unirse para la defensa y el mejoramiento de las
condiciones del trabajo y de la economía.
Los derechos de asociación en general y profesional tienen una his-
toria distinta y un propósito diferente. El derecho general de asociación
es una garantía frente al Estado y su propósito es impedir la arbitrarie-
dad de éste. La libertad de asociación profesional es un derecho frente a
la clase social opuesta; es un derecho entre clases y no frente al Estado.
25
Creemos que la filosofía social de ambas instituciones tiene un fondo

común, y si bien no puede hablarse de relación jerárquica, existe un
vínculo estrecho: a) las asociaciones son una agrupación humana perma-
nente para la realización de cualquier fin lícito y únicamente se excluyen
los fines patrimoniales por ser característicos de la sociedad. Los caracte-
res de la asociación se presentan idénticos en todas ellas, es una necesi-
dad humana, por la impotencia del hombre aislado; b) la historia de los
derechos de asociación y asociación profesional ha sido variable. La cir-
cunstancia de que los derechos se hayan conseguido en tiempos distintos
prueba únicamente que el derecho universal de asociación no se consi-
guió de un golpe; c) no se puede así afirmar que exista identidad entre
ambos derechos ni que el simple derecho de asociación pueda cubrir el
derecho de asociación profesional.
3. DERECHO SINDICAL Y DERECHO DEL TRABAJO. Dentro de las disciplinas

jurídicas reconocidas hoy, las relaciones del Derecho Sindical comienzan
con el Derecho del Trabajo, en un sentido que podría llamarse paterno-
filial, puesto que el primero ha surgido del segundo y muestra con fre-
cuencia inquietudes de emancipación. La identidad de sujetos revela la
unidad de ambos y la índole genérica del Derecho Laboral, con la dife-
rencia de que si en éste puede ser una natural como jurídica, en el Dere-
cho Sindical estricto el sujeto es, siempre, una identidad, una persona de
existencia no visible.
Debe distinguirse entre el Derecho Sindical, referente a la protección
y consecuencias de la libertad de asociarse gremialmente, y el Derecho
Laboral Sindical, que es el que estudia las asociaciones profesionales.
4. CARÁCTER INDIVIDUAL Y COLECTIVO (LIBERTAD, INDEPENDENCIA, PLURA-

LISMO). Ya hemos visto que puede distinguirse entre la libertad y dere-
cho de reunión, asociación y de sociedad.
El individuo es libre de reunirse con otros congéneres y determinar
una forma permanente de funcionamiento: asociación o sociedad. Des-
de el momento que pone en ejecución estas garantías y derechos en ejer-
cicio de su libertad individual para hacerlo, puede dar nacimiento a la
asociación gremial, la que para el mejor desarrollo de sus actividades debe
gozar, entre otros beneficios, de la libertad para actuar frente al patrono
y las autoridades, de total independencia jerárquica y económica y deben
existir de tantas formas y especies como la actividad laboral lo permita.
5. NATURALEZA JURÍDICA, SUJETOS Y OBJETO. Se ha señalado que el Dere-

cho Sindical es un ente no visible, un ideal que persiguen los trabajado-
res para llegar a lograr sus fines de progreso y protección de los intereses
comunes y que forma parte, indudablemente, del Derecho del Trabajo.
Individualmente el derecho de asociación profesional presenta tres
aspectos: a) libertad positiva de afiliación; b) libertad negativa de asocia-
ción, y c) libertad de separarse del sindicato, sin que ello acarree conse-
cuencias para los trabajadores.
26
Colectivamente se descubren también cuatro posiciones en cuanto a

las posibilidades de constitución de los sindicatos: a) libre organización
sindical; b) la del sindicato obligatorio, impuesto por la violencia de los
trabajadores; c) la del sindicato obligatorio establecido por la autoridad
del Estado (asociación compulsiva), y d) sindicato apatronado.
Como se ha dicho, en la libertad de asociación lo fácil es proclamarla
en elevados y categóricos términos; lo difícil es garantizarla haciéndola
efectiva en sus múltiples manifestaciones, y éste es el menester más apre-
miante de juristas y políticos (Gallart).
Afirman algunos empleadores que los sindicatos sólo tienden a des-
pojarlos de toda su autoridad en la gestión de sus negocios y de sus talle-
res; que los trabajadores, una vez dotados de un instrumento para dominar
el mercado de trabajo, se inclinan a sostener pretensiones exageradas y
que aseguran la primacía de los centros industriales de otras regiones o
de otros países que estarían preservados de la pestilencia sindical.
Como sujetos del Derecho Sindical podemos señalar a un grupo de
trabajadores que, ejercitando el derecho de reunión o de coalición, lo-
gran formar una asociación de carácter gremial y que tendrá por objeto
actuar en defensa de los intereses comunes de los asociados. Hoy no se
pretende destruir el régimen de economía lucrativa para sustituirlo por
el de economía colectivista, sino conservar el primero, corrigiendo sus
defectos y perfeccionando su sistema.
Siguiendo en este punto al beato Padre Alberto Hurtado, podríamos
señalar que “la finalidad primera del sindicato es estudiar, promover y,
en caso necesario, defender los intereses comunes de los asociados en todo
lo que concierne al contrato de trabajo: duración, salario, garantías, so-
ciales, etc. El sindicato representa a sus miembros en las discusiones con
los patrones y con los poderes públicos en todo lo que concierne a las
condiciones de su trabajo. Es muy difícil para los asalariados discutir las
condiciones de su trabajo si cada uno individualmente ha de entenderse
con el patrón o su representante. Para estar en un pie de menor desigual-
dad necesitan presentar colectivamente sus peticiones.
El sindicato debe, además, promover una labor de perfeccionamien-
to entre sus miembros. Perfeccionamiento técnico mediante cursos de in-
formación, escuelas para aprendices, perfeccionamiento económico,
promoviendo el ahorro, la formación de cooperativas, la difusión de la
propiedad individual para sus asociados, el cumplimiento y mejoramien-
to de las leyes de seguridad social, etc.; perfeccionamiento moral, acen-
tuando y defendiendo la dignidad de la persona humana”.*
6. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO SINDICAL. La determinación de las

causas que provocaron en el mundo contemporáneo la aparición de esta
nueva fuerza nos muestra su verdadero significado y su destino histórico.
Marx y la escuela del materialismo histórico sostienen que es una consecuen-
* Moral Social, escritos inéditos del Padre Hurtado S.J., Ediciones Universidad Católica
de Chile, agosto 2004, página 258.
27
cia de la Revolución Industrial, es decir, de las grandes concentraciones que

provocaron a mediados del siglo XIX los nuevos métodos de producción.
A nuestro juicio, el sindicalismo es un fenómeno que tiene que ver
no sólo con el modo de producir –máquina y aplicación del vapor en la
industria–, sino con el proletariado. Toynbee dice que un proletario no
es necesariamente un miembro de la clase obrera, sino el hombre que
integra cualquier grupo humano que, viviendo en determinado momen-
to de la evolución de una sociedad, no se siente históricamente identifi-
cado o solidarizado con la misma.
El hombre que se siente amenazado por la inestabilidad económica,
característica de la economía de mercado, y los que se sienten extraños a
su época porque el poder económico o político les cierra el paso a todos
los órganos desde los cuales pueden influir en su generación, sustituyen
la sumisión al Estado de Derecho a que están obligados, por una psicosis
de tipo revolucionario.
El proceso de proletarización es un producto de la inestabilidad de
las condiciones económicas y de la configuración de nuevas formas de
opresión política; por eso, un número importante de personas se sienten
proletarios.
El sindicalismo es un poder de masas, y en el siglo XX se han presen-
tado varias tentativas de publicitación de esta fuerza: comunismo, fascis-
mo, nazismo, con los cuales se prendió sustituir la democracia liberal por
una democracia más realista de extracción corporativa o popular.
La importancia del sindicalismo sólo parece hoy comparable a la de
la oligarquía económica, conjuntamente con el miedo nuclear, como las
grandes y poderosas fuerzas que arrastran en este momento a la humani-
dad hacia una nueva era, sin que los pueblos lo hayan advertido, porque,
como dice Lask, “la mayoría de los hombres nacen y mueren sin haber
tenido una idea de las fuerzas que mueven al mundo”.
El sindicalismo se define como la teoría y práctica del movimiento sin-
dical, encaminadas a la transformación de la sociedad y del Estado.
Junto con la Revolución Industrial y el movimiento proletario apare-
ce el movimiento de un cuarto estado: la burguesía, junto a los tres tradi-
cionales: clero, nobleza y estado llano.
Además, actúa la revolución económica impulsada por factores exter-
nos, como la explotación de nuevos continentes (América y Africa) y la
expansión sobre Oceanía y Asia, que provocaron un cambio: la fábrica
en vez del taller del artesano. Sin libertad de comercio y con libertad de
trabajo, las corporaciones no podían subsistir y la burguesía impulsó la
destrucción de los gremios.
Las nuevas agrupaciones tuvieron un simple carácter industrial, cuyo
centro y eje era la máquina. Desaparecieron las reglamentaciones, se cam-
biaron derechos y deberes, se produjeron la competencia despiadada y
la concentración de una gran población en las aldeas, que pronto serían
enormes ciudades.
En el siglo XVII, se había utilizado la rueda mecánica junto al uso
manual. En 1733 Kay inventó la lanzadera mecánica. En el siglo XIX se
28
incorporó el vapor como fuerza motriz. Se produjo el derrumbe de las

corporaciones por los factores técnicos y económicos indicados, hasta que
la Revolución Francesa estableció la libertad de trabajo, con lo que ter-
minan las corporaciones y queda flotando en el ambiente una semilla que
fructificará mucho después, ya no a través de las corporaciones, sino del
Derecho Sindical.1
El Edicto de Turgot: Fisiócrata, ministro de Luis XVI, señaló en sus Re-
flexiones sobre la formación y distribución de las riquezas (1766) que la fuente
de los males industriales y comerciales de Francia radicaba en la facultad
concedida a los artesanos de cada oficio para unirse y reunirse en gru-
pos. Una vez gobernante, consiguió el 12 de marzo de 1776 que el Parla-
mento aprobara su Edicto, donde se proclamaba el derecho del hombre
al trabajo, la libertad para ejercer la especie de comercio y profesión que
le plazca.
Según el Edicto, las corporaciones eran instituciones arbitrarias que
coartaban la libertad de trabajo, que rechazaban el trabajo de un sexo,
que impedían la ampliación de la industria, retardaban el progreso de
las artes y agobiaban a la industria con un impuesto cuantioso.
El 26 de agosto de 1776 se restablecieron las seis corporaciones de
mercaderes de París y algunas otras comunidades de artes y oficios, que
subsistirían agónicas.
El inflamado espíritu de la Asamblea Nacional francesa de 1791 ex-
tendió la partida de defunción a las corporaciones de oficios; la ley de 17
de marzo de 1791 suprimió los oficios, derechos de recepción para maes-
tros y jurados y todos los privilegios: todo ciudadano era libre para ejer-
cer la profesión u oficio que considerara conveniente.
El diputado Ives le Chapellier presentó ante la misma Asamblea Na-
cional, el 14 de junio de 1791, un proyecto de 8 artículos que fue apro-
bado sin oposición, que no sólo refrendaba la abolición corporativa, sino
que prohibía las asociaciones profesionales. Admitía la celebración de
asambleas a los ciudadanos de un mismo oficio que no podían defender
los pretendidos intereses comunes, y no reconocía otro interés que el par-
ticular.
El Código de Napoleón de 1810 castiga a las asociaciones como delito.
No obstante estas limitaciones, los trabajadores empiezan a agrupar-
se por empresas, en forma local y extendiendo su acción posteriormente
a grandes uniones de una rama de la producción o actividad, en forma
regional, nacional e internacional.
Los trabajadores toman conciencia de su fuerza invocando todavía el
derecho individual, pero empiezan a preguntarse si no sería mejor bus-
car la transformación de la sociedad y el Estado para imponer una justi-
cia social. Se ligaron el movimiento obrero y las doctrinas sociales, y de
esa unión nació el sindicalismo, que se define diciendo que “es la teoría
1
Cabanellas-De la Cueva-De Ferrari así lo estiman.
29
y la práctica del movimiento obrero sindical encaminadas a la transfor-

mación de la sociedad y del Estado”. La asociación profesional, de orga-
nismo económico-local, devino en cuerpo económico-político.
Esto no es teoría, sino que refleja un hecho, ya que todas las tenden-
cias sindicales, incluida la católica, buscan la superación y sustitución del
régimen político que nos gobierna.
Sindicalismo es la actitud política del movimiento obrero y es una con-
secuencia necesaria de la desigualdad social, y no termina sino con el res-
tablecimiento de la justicia o por la fuerza (Hitler y Franco).
El fondo ideológico estuvo formado en sus orígenes por el pensamien-
to socialista (salvo católicos y protestantes). Socialismo –en sentido am-
plio– es la doctrina social que pretende estructurar la vida económica
sobre el trabajo.
El régimen es necesariamente injusto, porque el capital no puede ser
igual al trabajo. El socialismo reivindica la dignidad de la persona huma-
na; afirma que la producción debe servir los intereses y las necesidades
del hombre; que las cosas deben ser instrumentos para la realización de
los fines humanos; que estas mismas cosas no tienen derecho frente a los
hombres y, en suma, que el hombre debe ser el centro de la vida social, y
el derecho la norma que garantice a toda persona una existencia digna.
No busca la destrucción del capital, de las cosas, sino la derogación de
los principios jurídicos en que se apoya el régimen capitalista –las cosas
son iguales a los hombres– y que las leyes económicas se utilicen en be-
neficio de los hombres.
El socialismo fue la teoría del sindicalismo y éste la práctica de aquél
(Proudhon, Gueste, Sorel y ahora último León Jouhaux).
El sindicalismo persigue la elevación de la persona humana, repre-
sentada en el hombre que trabaja.
El fin inmediato del sindicalismo es la superación del Derecho Indi-
vidual del Trabajo dictado por el Estado.
El fin inmediato pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del
mañana, construida sobre los pilares de la justicia social. Es un fin político.
Los trabajadores, inquietos por la sustitución imperante, empiezan a
reunirse en asambleas permanentes, a buscar mejores condiciones de tra-
bajo y a imponer condiciones por la huelga y otros medios.
La Revolución de 1848 admitió la libertad de asociación, pero el gol-
pe de Estado bonapartista de 1851 volvió a la prohibición precedente.
En 1864, Napoleón III permitió las asociaciones gremiales y las huel-
gas, siempre que no se empleara la violencia (medidas administrativas).
El 21 de marzo de 1884 se dictó la ley que reconoció la libertad de
asociación, sin necesidad de previa autorización administrativa, llamada
Waldeck-Rousseau, que derogaba la Ley Le Chapellier, y quedó deroga-
do el artículo 416 del Código Penal, que reprimía las coaliciones.
Las Internacionales Obreras: 1ª, Londres 1862 a 1864, con motivo de
la Primera Exposición Internacional; 2ª, París 1889, luego de la Exposición
Internacional de París, pasó a ser dominada por los socialistas, en la reunión
en Amsterdam en 1904; y 3ª, fundada en 1919 en Comintern, Moscú, por
30
los comunistas; fue disuelta el 22 de mayo de 1943; reaparece como Com-

inform el 5 de octubre de 1947, en Belgrado, Bucarest; estaría disuelta.
7. CARACTERÍSTICAS DEL SINDICALISMO. Carece de continuidad histórica,

como el gremialismo medieval. Se siente acuciado por la obsesión eco-
nómica y por la preponderancia social, animado por una conciencia de
clase y hegemonía en el proceso de la producción.
El sindicalismo es consecuencia del industrialismo.
El sindicato es una organización de fines puramente profesionales; en
tanto el sindicalismo es la doctrina que orienta a los sindicatos para fo-
mentar aspiraciones que superan las estrictamente profesionales.
El sindicalismo, como fenómeno social, persigue la tendencia del pro-
selitismo y del monopolio de la representación de clases y caracterizado
por el espíritu expansivo de los movimientos sociales y por la imposición
de las tácticas sindicales, especialmente de la huelga.
Las diversas doctrinas, inspiradas en distintos colores políticos, socia-
les o religiosos, han llevado a considerar a los sindicatos como un instru-
mento de una revolución o evolución social y como base de una sociedad
futura. Se pueden clasificar estas actitudes en:
a) Sindicalismo revolucionario: anarquistas, libertarios y comunistas;
b) Sindicalismo reformista: se opone a la acción violenta y directa del
proletariado como único sistema, pero sin rechazar la idea de que es un
medio de lucha y que el proletariado debe organizarse a fin de obtener
justificadas reivindicaciones;
c) Sindicalismo cristiano: inspirado en la encíclica Rerum Novarum;
d) Sindicalismo comunista: utilización de la fuerza sindical para la im-
plantación de sus ideales;
e) Sindicalismo del Estado o nacionalista: pretende apartarse aparente-
mente de toda orientación política, manteniéndose en el campo puramen-
te sindical (Italia fascista, Alemania nazi, España y Portugal).
JURISPRUDENCIA JUDICIAL
1. Concepto de empresa: Los Conservadores de Bienes Raíces de Santiago

no constituyen una empresa, por lo que no puede constituirse válidamente
un sindicato de trabajadores de la empresa Conservador de Bienes Raí-
ces. Los sindicatos sólo se pueden constituir con trabajadores del sector
privado al que no pertenecen los Conservadores, los que forman parte
del sector público, sometidos a la jurisdicción del Poder Judicial, aun cuan-
do sus trabajadores se rijan por el Código del Trabajo, ya que tampoco
son una empresa del Estado.*
Corte Suprema, Recurso de Queja, Sentencia de 23 de diciembre de
1992. R. D. y J. Tomo LXXXIX 1992, Nº 3, Sección 3ª, pág. 212.
* Cfr. Artículo 1º inciso 4º del Código del Trabajo.
31
CAPÍTULO IV
DE LA SINDICALIZACION
1. LA LIBERTAD SINDICAL . Esta característica, acorde con el desarrollo al-

canzado en el campo laboral, ha sido elevada a la categoría de derecho y
aceptada en la gran mayoría de las legislaciones a nivel “fundamental”.
Ha sido considerada como la facultad que tienen los trabajadores y
los empleadores para organizarse en entidades de su libre determinación
(derecho individual), y una vez constituidas éstas, como la facultad que
tendrían para darse sus propias normas (autarquía sindical).
La OIT elaboró a este respecto el Convenio Nº 87 –ratificado por nues-
tro país–, que garantiza, en sus artículos 2º, 4º y 7º, este derecho, tanto
en lo que hace a su constitución como la adquisición de personalidad ju-
rídica, cuanto en lo que atañe a su disolución sólo por la vía judicial.
En materia de constitución del sindicato, se reconocen tres grandes
sistemas:
a) Libre: se puede efectuar del modo que se estime más procedente a
los fines perseguidos, sin perjuicio de su sujeción a las normas legales na-
cionales;
b) Preventivo: sólo se estima legalmente vigente una vez que la autori-
dad le concede la personalidad jurídica, mediante acto jurídico adminis-
trativo; y
c) De registro: se considera vigente por el solo acto del depósito de sus
estatutos de conformidad a las normas legales, sin que medie acto de re-
conocimiento de la autoridad.
En nuestro país se ha pasado por varias etapas en esta materia; pero,
a grandes rasgos, se puede afirmar que hasta el año 1979 primaba el sis-
tema preventivo y luego de esa fecha entró a tener plena aplicación el
sistema de registro, acorde con las modernas tendencias mundiales en la
materia.
La Constitución Política de 1980 en su artículo 19, Nº 19, acepta el
sistema de registro, ya que prescribe que “las organizaciones sindicales
gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus esta-
tutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley”.
32
A su vez, el actual Código del Trabajo, al tratar de la constitución de

los sindicatos (Libro III, Título I, Capítulo II), en su artículo 222, inciso 2º,
reitera esta idea al señalar que “el registro se entenderá practicado y el
sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito
a que se refiere el inciso anterior” (el que efectúa el directorio en rela-
ción al acta constitutiva en la Inspección del Trabajo).
Otra materia de relevancia que regula el citado convenio hace rela-
ción con la afiliación, desafiliación y no afiliación de los trabajadores a
un sindicato, señalando que dichos aspectos también deben entenderse
que operan en un marco de irrestricta libertad.
Nuestra legislación tuvo también a este respecto una gran y no siem-
pre justificable diversidad de tratamientos, que iban desde la libertad irres-
tricta hasta la afiliación obligatoria.
En 1979, con la dictación del D.L. Nº 2.756, esta situación cambió ra-
dicalmente, uniformándose la libertad tanto para afiliarse como para no
hacerlo y para desafiliarse.
Sobre el particular, cabe hacer presente que el Nº 19 del artículo 19
de la Constitución Política de 1980 expresa que “la afiliación sindical será
siempre voluntaria”. A su vez, el inciso 4º del Nº 16 del mismo artículo
preceptúa que “ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exi-
gir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para de-
sarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para
mantenerse en éstos”.
Sus disposiciones se mantienen reflejadas hoy en día en el Código y
muy principalmente en su artículo 214, incisos 2º y 3º, los que prescriben:
“la afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable”.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para
desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá im-
pedirse su desafiliación.
Asimismo el Código expresa en su artículo 215 que “No se podrá con-
dicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una
organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar
su afiliación, despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de
su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales”.
Por otra parte, existen dos materias interrelacionadas que tienen ín-
tima conexión con la libertad sindical: ellas son la unidad y el paralelis-
mo sindical. La unidad refleja la opción de constituir un sindicato único
por sector o empresa, y el paralelismo, justamente la posibilidad contra-
ria, esto es, una libertad irrestricta para hacerlo.
Esta última tendencia es la que se ajusta a los convenios internacio-
nales, pero no siempre ha sido seguida en nuestro país. Nuevamente tuvo
trascendencia a este respecto el ya citado D.L. Nº 2.756, que consagró su
implantación a nivel legislativo, siendo acogidas sus disposiciones por el
artículo 212 del Código. En efecto, éste reconoce que los trabajadores tie-
nen el derecho a “constituir las organizaciones que estimen convenien-
tes”, de lo cual se desprende que cabe el paralelismo sindical ampliamente
hoy en día en nuestra legislación laboral.
33
2. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS. El artículo 220 del Código señala cuáles

son:
Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negocia-
ción colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corres-
ponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos
nazcan. Debe destacarse que a contar de la reforma laboral del año 2001,
se ha eliminado toda restricción a los sindicatos para representar a los
trabajadores en la negociación colectiva a nivel de la empresa, guardan-
do concordancia con otras modificaciones que se contuvieron en la cita-
da reforma;
2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos ema-
nados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos
por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para
que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los ins-
trumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En nin-
gún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguri-
dad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrati-
vas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que
dé lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones de carácter judi-
cial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales.
En general, asumir la representación del interés social comprometido por
la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afi-
liados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua en-
tre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcio-
narles recreación;
6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y de su trabajo;
8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de
la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudien-
do además formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pro-
nunciamiento;
9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades,
fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden con-
sistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promo-
ción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones
de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica, y
participar en ellas;
11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en
funciones de colocación de trabajadores, y
34
12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en

los estatutos y que no estuvieren prohibidas por la ley.
Cabe consignar que los numerales antes transcritos implican una am-
pliación de los fines de las organizaciones sindicales en relación a lo que
establecía el Código del Trabajo de 1987, debiendo destacarse a este res-
pecto los transcritos Nos 1 (representación en negociación colectiva; cabe
tener presente igualmente que este numeral restringía esta labor –antes de
la reforma laboral del año 2001– al ámbito de la empresa y solo con acuer-
do previo de las partes podía excedérselo), 2 (representación de derechos
emanados de instrumentos colectivos de trabajo), 4 (actuación judicial en
denuncias de prácticas desleales), 8 (formulación de planteamientos ante
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad), 9 (constitución de mutualida-
des u otros servicios), 10 (constitución de instituciones de carácter previ-
sional o de salud), 11 (acciones de mejoría de nivel de empleo) y muy
fundamentalmente la del 12, el cual contrariamente a la norma imperativa
del artículo 207 del Código del Trabajo de 1987, que impedía se dedicasen
a objetivos distintos a los señalados, ahora los faculta para efectuar todo
tipo de actividades contempladas en sus Estatutos y que sean legales.
Cabe destacar asimismo que no se consigna en la ley la circunstancia de
que los sindicatos no puedan tener fines de lucro, lo que significaría, a con-
trario sensu, que sí podrían tenerlos; dicha situación también era objeto de
prohibición en el Código del Trabajo de 1987 (artículo 197, inciso final).1
3. FORMAS DE SINDICACIÓN . El artículo 216 preceptúa: “Las organizacio-

nes sindicales se constituirán y denominarán, en consideración a los tra-
bajadores que afilien…”. La mención de las clases de entidades sindicales
ha pasado a ser de taxativa a enunciativa, dando paso en lo futuro a otro
tipo de entidades, como podrían ser los sindicatos profesionales, por ejem-
plo, tendencia que podría acentuarse en lo futuro en el país, trayendo
consigo un cambio importante en el esquema vigente; ello se desprende
claramente de la frase “entre otras” que emplea el legislador en el nuevo
artículo 216 del Código del Trabajo, cuando se refiere a la constitución y
denominación de las organizaciones sindicales.
Ello es concordante con los prescrito por el Convenio Nº 87 de la OIT,
en cuanto a que los trabajadores tendrán derecho “a constituir las orga-
nizaciones que estimen convenientes”.
Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:2
a) sindicato de empresa: es aquel que agrupa sólo a trabajadores de una
misma empresa;
1
Ver a este efecto la Ley Nº 19.644 (D.O. 27.11.99), mediante la cual se creó el “Fon-
do para la Modernización de las Relaciones Laborales y Desarrollo Sindical”, cuya finalidad
es la de financiar actividades de capacitación, formación y asesoría de los socios de las orga-
nizaciones sindicales de cualquier nivel, y promover la tecnificación y fortalecimiento de
las citadas entidades.
2
La frase “entre otras” fue incorporada por la reforma laboral implantada mediante la
Ley Nº 19.759, de 5 de octubre de 2001, con lo que se dio paso a la tesis de que puede
35
b) sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o

más empleadores distintos;
c) sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a traba-
jadores que no dependen de empleador alguno;
d) sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido
por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación
en períodos cíclicos o intermitentes.
Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector
privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídi-
ca, de conformidad a lo establecido en el artículo 212; en virtud del ar-
tículo 217, los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del
Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a
través de dicho Ministerio podrán constituir organizaciones sindicales en
conformidad a las disposiciones del Código, sin perjuicio de las normas
sobre negociación colectiva contenidas en el libro siguiente.3
Sindicación de personal que trabaja en empresas dependientes del
Ministerio de Defensa Nacional (artículo 217): Dicha materia está previs-
ta en los Convenios 87 y 98 de la OIT, ratificados por Chile en fecha re-
ciente, como ya se dijo; en el primero de ellos se consigna expresamente
la “posible excepción” de las Fuerzas Armadas y la Policía, lo que al discutir-
se en su oportunidad la aprobación de dichos convenios se tuvo presen-
te, estableciéndose por parte del Ministro del Trabajo de la época con
relación al Convenio Nº 98 (sobre Negociación Colectiva), que “son parte
de dicha exclusión las empresas dependientes que se relacionan con el Ejecutivo o a
través de las Fuerzas Armadas”, las que seguirían regidas por el D.F.L. Nº 1
de las FF.AA.
El señor Ministro del Trabajo de la época dejó constancia en la Sala
del H. Senado que con la reforma –originada en una moción parlamen-
taria– dicha última premisa no había variado, dado que el artículo 304
del Código del Trabajo se mantiene vigente, restringiendo el ejercicio de
la negociación colectiva en las empresas de la Defensa; por ende, la nue-
va normativa en comentario otorga el derecho a sindicación del personal
civil que labora en esta clase de empresas (aproximadamente un tercio
de su personal), pero sin permitirles el acceso a la negociación colectiva
(artículo 217).
Cabe destacar que los menores de edad, como las mujeres, no nece-
sitan autorización alguna para poder sindicarse.
La afiliación a un sindicato es personal y, por ende, no puede dele-
garse.
existir otro tipo de agrupaciones sindicales, las que no se enunciaron. Así, por ejemplo, po-
dría existir un sindicato por holding si prevalece la tesis de que no siendo una sola empresa,
sí se puede estimar como una “unidad económica”.
3
Véase al respecto la Ley Nº 19.296, de 14 de marzo de 1994, que establece normas
sobre asociación de funcionarios de la Administración del Estado.
36
Según el artículo 213, las organizaciones sindicales tienen el derecho

de constituir federaciones, confederaciones y centrales, y éstas, a su vez,
de constituir organizaciones internacionales de trabajadores y afiliarse y
desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y
las normas, usos y prácticas del Derecho Internacional.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
1. Desafiliación de un sindicato de trabajadores independientes: Si un trabaja-

dor independiente, afiliado a un sindicato de esta naturaleza, celebra un
contrato de trabajo, pierde tales calidades.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0283/006, de 12 de enero
de 1990.
2. Alcance de la libertad sindical: Nadie puede ser obligado a asociarse a un

sindicato ni tampoco podrá impedirse su afiliación, ya que la afiliación a
una organización sindical es voluntaria, personal e indelegable.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.433-376, 22 de noviembre de
1993.
3. Afiliación: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato,

simultáneamente, en función de un mismo empleo. En caso de existir una
nueva afiliación, ésta debe originarse de otra relación laboral.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.050-279, 17 de octubre de 1994.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 57-06, 8 de enero de 1993.
4. Finalidades de los sindicatos: El legislador les ha entregado a los sindica-

tos la obligación de actuar en forma complementaria con los Comités Pa-
ritarios de Higiene y Seguridad en la búsqueda de los sistemas que
disminuyan los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profe-
sionales, pudiendo, además, formular planteamientos y peticiones dirigi-
das a lograr el mismo objetivo.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.428/78, de 9 de mayo de 2002.
5. Sindicatos de holding de empresas: La base de un organización sindical

constituida como sindicato de empresas relacionadas, o de holding de em-
presas, está dada por las empresas vinculadas o relacionadas respecto de
las cuales ostentan la calidad de trabajadores los afiliados a dicha organi-
zación, atendido lo cual los directores sindicales respectivos sólo tienen
derecho a invocar el fuero laboral y los permisos y licencias sindicales fren-
te a cada una de las empresas que conforman dicho holding.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.644/188, de 29 de octubre de
2002.
6. Afiliación sindical en división, filialización, fusión, transformación de empre-

sas: Teniendo en vista las reglas que regulan la afiliación sindical, la divi-
37
sión, filialización, fusión o transformación de las sociedades no constitu-

yen causal legal de renuncia a las organizaciones respectivas, de suerte
tal que los trabajadores traspasados desde una empresa a otra mantienen
la calidad de afiliados al sindicato constituido en la primera de ellas, mien-
tras voluntariamente no renuncien, sin perjuicio de lo que establezcan
los propios estatutos.
Dictamen Nº 5.047/220, de 26 de noviembre de 2003.
7. Objetivos sindicales en relación a su patrimonio: Entre las finalidades de las

organizaciones sindicales se contemplan las de prestar ayuda a sus asocia-
dos y asesoría para su promoción socioeconómica, así como, en general,
realizar todas aquellas actividades contenidas en los estatutos y que no es-
tuvieren prohibidas por ley; por dicha razón, no existiría inconveniente
jurídico para que el directorio de un sindicato interempresa se constitu-
ya como entidad organizadora de un programa de subsidios para la vi-
vienda de sus afiliados.
Dirección del Trabajo Nº 5.429/259, de 18 de diciembre de 2004.
1. Derecho de sindicación: La prohibición temporal de ingreso a la empre-

sa en que labora un dirigente temporal, no atenta contra el derecho a
sindicarse en los casos y forma previstos en la ley.
C. Suprema, Recurso de Apelación de Protección, Sentencia de 9 de
mayo de 1985. F. M. Nº 318, 1985, Sección Tercera, pág. 264.
2. Alcance derecho de sindicación: El derecho a sindicarse que tiene toda per-

sona alcanza a todas las organizaciones sindicales, sin distinciones. No co-
rresponde excluir a los trabajadores transitorios.
C. Suprema, Recurso de Queja, Sentencia de 15 de julio de 1993. G.
J. Nº 157, 1993, pág. 124.
38
CAPÍTULO V
CONSTITUCION Y ESTATUTOS
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Los Capítulos II y III del Título I del Libro III del Código regulan especí-
ficamente esta materia, distinguiendo al efecto las siguientes situaciones,
según el tipo de sindicato de que se trate:
1. QUÓRUM
a) Cabe consignar previamente que para los efectos constitutivos cada
predio agrícola se considera como una empresa y de igual forma los pre-
dios colindantes explotados por un mismo empleador. Si se trata de em-
pleadores que sean personas jurídicas dentro de cuyo giro se comprenda
la explotación de predios agrícolas (agrícola, forestal, frutícola, ganade-
ra u otra análoga finalidad), los trabajadores de éstos podrán organizarse
sindicalmente en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, de-
biendo dar cumplimiento a los quórum que se indican.
b) Sindicato de empresas: La ley distingue en este caso entre aquellas
que tienen más de cincuenta trabajadores, de las que tienen cincuenta o
menos. En el primer caso, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores
que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servi-
cios en ella; no obstante, en aquellas empresas en que no exista un sindi-
cato vigente, se requerirá solamente un número de 8 trabajadores,
debiendo completarse el quórum ya señalado dentro de un año. En el
segundo caso pueden constituir un sindicato 8 trabajadores que repre-
senten, a lo menos, el 50% del total de sus trabajadores.1
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, pueden también
constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos con un mínimo
de 25 que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho
establecimiento.
Cualquiera sea el porcentaje que representen, pueden constituir un
sindicato 250 o más trabajadores de una misma empresa.
1
Según lo prescrito por la letra e) del artículo único de la Ley Nº 19.630 (D.O. 4.09.99).
39
c) Sindicato interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios o de tra-

bajadores independientes. En todos estos casos el legislador exige el concur-
so de un mínimo de 25 trabajadores, sin sujeción a porcentaje de
representación.
Se establece asimismo que los trabajadores con contrato de plazo fijo
o por obra o servicio determinado podrán también afiliarse al sindicato
interempresa una vez que éste se encuentre constituido.
Es importante señalar al efecto que la ley prescribe que tratándose
de los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios,
los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren pres-
tando servicios.
d) Delegado sindical: La actual ley establece esta figura innovadora y
que consiste en que aquellos trabajadores de una empresa que están afi-
liados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transi-
torios –siempre que sean 8 o más y que no se hubiere elegido a uno de
ellos como director del sindicato respectivo– podrán elegir a un delega-
do sindical, quien gozará de fuero sindical; si fueren 25 o más trabajado-
res, elegirán tres delegados sindicales. No obstante, si fueren 25 o más
trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a
dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados
sindicales, los que gozarán del fuero antedicho.
2. ASAMBLEA CONSTITUTIVA Y ESTATUTOS. En ella se lleva a cabo la consti-

tución, a base de los quórum ya dichos, y por expreso mandato legal debe
celebrarse ante un ministro de fe. En la asamblea deberá procederse a la
aprobación de los estatutos y a la elección de un directorio, debiendo le-
vantarse un acta en que se deje constancia de dichas actuaciones, de los
asistentes y la individualización del directorio electo.
Desde los 10 días anteriores a la Asamblea Constitutiva hasta 30 días
después de efectuada ésta, con un tope de 40 días, se genera un fuero
que protege a todos los trabajadores participantes en la Asamblea Consti-
tutiva (artículo 221 en concordancia con el artículo 238); en el caso de
sindicatos eventuales o transitorios el fuero sólo se extiende hasta el día
siguiente de la asamblea, sin que exceda de 15 días, lo que parece con-
tradictorio con la idea de que la suma máxima sería de 11 días (10 ante-
riores más uno siguiente).
La norma no ampararía a las otras entidades sindicales a que ha dado
paso la nueva normativa, porque se refiere únicamente a los indicados
en este artículo. Hay que hacer notar igualmente que estos fueros solo
tendrán aplicación en dos oportunidades al año.
El directorio electo tiene la obligación de comunicar por escrito a la
administración de la empresa la celebración de la asamblea constitutiva y
la nómina del directorio, con indicación de quiénes gozarán del fuero,
dentro del plazo de 3 días hábiles laborales siguientes a su celebración
(antes era de un día); desde este momento, los directores sindicales go-
zan de fuero, el que cesará si no se efectuare el depósito del acta consti-
40
CONSTITUCION Y ESTATUTOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
tutiva dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha de celebración

de la asamblea constitutiva.
Estos estatutos regirán las actuaciones del sindicato, además de las dis-
posiciones legales y reglamentarias pertinentes.
Ellas deberán contemplar los requisitos de afiliación, desafiliación, y
los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser ele-
gido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de
fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denomi-
nación de sindicato que lo identifique, la que no podrá sugerir el carác-
ter de único o exclusivo.
Su aprobación, en la asamblea constitutiva, se efectuará por la mayo-
ría absoluta de sus integrantes, en votación secreta y unipersonal.
La normativa ha ido evolucionando paulatinamente hacia una mayor
gravitación de los estatutos sociales, promoviendo la autorregulación de
la entidad y cediendo espacios el Estado en esta materia.
Una vez realizada la asamblea constitutiva y aprobados los estatutos,
le cabe al directorio sindical la obligación de depositar en la Inspección
del Trabajo el acta original y dos copias de los estatutos certificadas por
el ministro de fe actuante, dentro del plazo ya señalado de 15 días conta-
do desde la fecha de la asamblea; la Inspección debe proceder a inscribir
los estatutos en el Registro de Sindicatos.
Cabe consignar que a partir de la reforma laboral del año 2001 se han
ampliado las reglas aplicables sobre la materia, estableciendo que podrán
ser ministros de fe para efectos sindicales (artículo 218), los inspectores
del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los fun-
cionarios públicos que sean investidos como tales por la Dirección del Tra-
bajo. Los trabajadores también podrán designar en sus estatutos a las
personas que actuarán como ministros de fe para los actos y actuaciones
sindicales de entre aquellos facultados para desempeñar este cargo.
Al instante del depósito, el sindicato adquiere, por ese solo hecho, per-
sonalidad jurídica, entendiéndose practicado también el registro respectivo.
Si no se efectúa el depósito en el plazo señalado, debe procederse nue-
vamente a realizar la asamblea constitutiva; con ello se tiene que, tácita-
mente, ha quedado nula y sin efecto toda la actuación constitutiva.
Además, se produce el efecto de hacer cesar el fuero de los miembros de
la directiva sindical.
Una vez efectuado el depósito, la Inspección del Trabajo debe inser-
tar el número de registro en tres copias del acta constitutiva, autentica-
das por el ministro de fe actuante.
Asimismo, desde la fecha del depósito del acta original comienza el
plazo de 90 días corridos que tiene la Inspección del Trabajo para formu-
lar observaciones a la constitución del sindicato en caso que faltare cum-
plir algún requisito para constituirlo o bien si los estatutos no se ajustaren
a las normas de la ley.
Si la Inspección objeta, el sindicato debe subsanar los defectos de cons-
titución dentro del plazo de 60 días desde que le hayan sido notificadas
las observaciones.
41
No obstante, si estima que las observaciones de la Inspección del Tra-

bajo no se ajustan a derecho, puede reclamar de ellas ante el Juzgado del
Trabajo correspondiente dentro del ya citado plazo de 60 días, todo ello
bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por
el solo ministerio de la ley.
En este caso, el tribunal conocerá de dicha reclamación, en única ins-
tancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporcione la or-
ganización sindical y escuchando a la Inspección del Trabajo respectiva; para
dichos efectos, la Inspección debe evacuar un informe dentro del décimo
día hábil, contado desde la notificación del requerimiento del tribunal.
Si la resolución judicial rechaza total o parcialmente la reclamación,
ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución o efec-
tuar las enmiendas de él, en la forma y dentro del plazo que señale al
efecto y bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.
La reforma de los estatutos se efectuará en asamblea extraordinaria.
La aprobación respectiva debe acordarse por la mayoría absoluta de los
afiliados que estén al día en el pago de sus cuotas sindicales, mediante
votación secreta y unipersonal.
Se rige la reforma por las mismas normas que aquellas necesarias para
aprobar los estatutos, en cuanto les sean aplicables. Debe hacerse notar que
cuando el tribunal rechazare las reclamaciones relativas a las observacio-
nes formuladas por la Inspección del Trabajo, el apercibimiento que se for-
mula es el de dejar sin efecto la reforma planteada y no la caducidad de la
personalidad jurídica, como sucede en el caso de los estatutos originarios.
La Ley Nº 19.759 (reforma laboral del año 2001) estableció que la asam-
blea podrá igualmente acordar la fusión con otra organización sindical; en
tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto
–por cada una de ellas– se procederá a la elección del directorio de la nue-
va organización dentro de los 10 días siguientes a la última asamblea que
se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusio-
nan pasarán de pleno derecho a la nueva organización, sirviendo las actas
respectivas como títulos de los traspasos correspondientes.
1. Transformación de sindicato: Un sindicato interempresa puede transfor-

marse en sindicato de empresa, siempre que cumpla con el quórum que
señala el artículo 40 del Código.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.375, de 5 de mayo de 1989.
2. Delegado del personal: Los trabajadores de la construcción que tienen la

calidad de dependientes de una empresa pueden constituir o afiliarse a
un sindicato de empresa, y si no lo hicieren, pueden elegir uno o más
delegados del personal, los que gozan de fuero de inamovilidad.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4.055/061, de 8 de junio de
1989.
42
3. Acto de afiliación o desafiliación: Conforme al artículo 268 del Código,

tanto la afiliación como la desafiliación de un sindicato a una federación
o confederación deben ser acordadas por la mayoría absoluta de los afi-
liados, en votación secreta y en presencia de un ministro de fe.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.589/84, de 24 de julio de
1989.
4. Carácter del acto constitutivo; fuero de que gozan los constituyentes de un sin-
dicato: La constitución de una organización sindical tiene el carácter de
un acto jurídico de carácter colectivo, de lo que se concluye que el fuero
de que gozan los constituyentes es común para todos los trabajadores que
participan en dicha constitución.
Cuando se utiliza el sistema de votaciones parciales, el fuero comien-
za a correr desde 10 días antes del día en que los constituyentes llevan
a efecto el primer acto de votación dirigido a constituir la organización
sindical de que se trate y hasta 30 días después de realizado el último
acto de votación destinado a constituir la organización sindical respec-
tiva.
Dictamen Nº 4.777/0221, de 14.12.2001 de la Dirección del Trabajo.
5. Mantención del fuero: Goza del fuero suplementario de seis meses a que
se refiere el inciso 1º del artículo 243 del Código del Trabajo, el dirigen-
te de un sindicato cuya personalidad jurídica caduca por no haberse sub-
sanado dentro del plazo de sesenta días las observaciones hechas por la
Inspección en cuanto al quórum para su constitución.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.483-139, 24 de junio de 1996.
6. Establecimiento: Una individualidad dentro de la empresa de una espe-

cial naturaleza, ya que no es la simple reunión de medios materiales, sino
que debe incorporar la idea de una finalidad productiva común a la cual
están afectos dichos medios. Por tanto, tiene una estructura dual: un subs-
trato material o físico y un elemento ideal, que es la finalidad de carácter
económico, social o cultural. La relevancia de este último elemento se de-
termina por el grado de autonomía de esta individualidad dentro del pro-
ceso productivo de la empresa, la cual se expresa en el aspecto funcional
y en el aspecto administrativo.
7. Constitución sindicato interempresa: No pueden ser considerados para efec-

tos de cumplir con el quórum establecido por la ley en la constitución de
un sindicato interempresa los trabajadores contratados a plazo fijo o por
obra o servicio, ya que éstos sólo pueden afiliarse a ese sindicato una vez
que se encuentra constituido.
8. Comunicación: En caso de una elección de delegado sindical, la comu-

nicación hecha al empleador no debe ser acompañada con la nómina de
43
los socios del respectivo sindicato. El empleador puede solicitar a la Ins-

pección del Trabajo respectiva, en caso de duda, que se le informe si en
la empresa laboran socios del respectivo sindicato interempresa, para per-
mitir el acceso a dicho lugar a los dirigentes de la citada organización sin-
dical.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.879-79, 2 de marzo de 1996.
9. Fuero delegado sindical: El delegado sindical goza de fuero laboral en los

términos del artículo 243 del Código del Trabajo, esto es, desde la fecha
de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo,
salvo los casos de excepción previstos en el inciso 1º del mismo artículo.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.793-136, 5 de mayo de 1995.
10. Fuero director sindicato interempresa: El director de un sindicato interem-

presa, que al momento de su elección no se encuentra laborando, tiene
derecho a invocar el fuero laboral al celebrar un contrato de trabajo, in-
dependientemente de que en la respectiva empresa existan o no otros tra-
bajadores afiliados a dicha organización sindical.
11. Disposiciones aplicables a los sindicatos: Para el legislador tienen el mis-

mo valor las disposiciones dictadas por él y las contempladas en los esta-
tutos, y la fuerza obligatoria de las últimas encuentra su fundamento en
el deseo del legislador de no intervenir en la reglamentación de aquellas
materias propias del funcionamiento interno del sindicato, a fin de que
sea la propia organización la que, en el ejercicio de la autonomía sindi-
cal, fije las reglas que en cada situación deberán aplicarse, como sucede,
por ejemplo, con las convocatorias a asambleas o votaciones, los quórum
que deben reunir las asambleas ordinarias o extraordinarias cuando la ley
no ha dicho nada al respecto, la forma de votar las censuras.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.401-218, 18 de julio de 1995.
12. Reforma de los estatutos: La referencia a los artículos 221, 222 y 223 no
significa, de ninguna manera, que para proceder a la reforma estatutaria
deban reunirse los quórum contemplados en los artículos 227 y 228 del
Código del Trabajo.
13. Derechos de trabajadores afiliados a sindicatos interempresa: El trabajador

afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transito-
rios que ha cesado en sus labores, sigue gozando –en su calidad de so-
cio– de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que
cualquier otro afiliado; mantiene, en consecuencia, su derecho a ser ele-
gido director sindical de la respectiva organización, sin perjuicio, natu-
ralmente, de lo que dispongan sobre el particular sus propios estatutos.
Dirección del Trabajo. Dictamen 2.658/63 de 8 de julio de 2003.
44
14. Objetivo del fuero vinculado a la constitución de entidades sindicales: La fi-

nalidad que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero de que go-
zan los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de
empresa, de establecimiento de empresa, o de un sindicato interempre-
sa, ha sido la de fomentar la actividad sindical, procurando la debida pro-
tección de los constituyentes de la organización, otorgándoles estabilidad
laboral durante los períodos previo e inmediatamente posterior a dicha
constitución. Ello con el fin de armonizar la normativa contenida en el
ordenamiento jurídico interno sobre libertad sindical y derecho de sindi-
calización a las contempladas en los instrumentos internacionales.
Dirección del Trabajo. Dictamen 5.357/245, de 12 de diciembre de
2003.
15. Afiliación a sindicato de trabajadores independientes: El taxista indepen-

diente, dueño de más de un vehículo taxi, sólo podrá afiliarse a la orga-
nización sindical de trabajadores independientes existente en aquella línea
en que personal y efectivamente presta servicios conduciendo, pero no
así a aquellas en los que sus restantes vehículos prestan servicios a través
de terceros, por cuanto allí no existe una vinculación a la o las respecti-
vas líneas como trabajador independiente, en los términos de la letra c)
del artículo 3º del Código del Trabajo.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 601/39, de 3 de febrero de 2004.
16. Fusión de entidades sindicales: La fusión de organizaciones sindicales no

afecta en caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados
de instrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicales
fusionadas, debiendo la nueva organización sindical surgida del proceso
de fusión, cuando corresponda, representar a los trabajadores afectos a
dichos instrumentos.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 951/50, de 5 de marzo de 2004.
1. Pérdida de personalidad jurídica del sindicato: La Dirección del Trabajo ca-

rece de atribuciones legales para eliminar del registro de organizaciones
sindicales a un sindicato que ha cumplido con el depósito de su acta de
constitución y estatutos, ya que la disolución del mismo sólo procede en
virtud de una declaración de órgano jurisdiccional. La decisión de la au-
toridad administrativa de desconocer personalidad jurídica al sindicato
que ha cumplido los requisitos legales para nacer a la vida del Derecho
vulnera el derecho a la autonomía sindical.
C. de Santiago, Rec. de Protección, Sentencia de 13 de octubre de
1986. R. D. y J. Tomo LXXXIII, Nº 3, 1986, Sección 5ª, pág. 1910.
2. Postergación fecha de elección: Tienen fuero los trabajadores que reúnen

los requisitos para ser elegidos directores sindicales y la sola comunica-
45
ción oportuna de la postergación del acto eleccionario para una fecha

determinada no conlleva la pérdida del fuero de los posibles candidatos.
C. Suprema. Rec. de Queja, Sentencia de 29 de marzo de 1990. G. J.
Nº 117, 1990, pág. 108.
3. Carácter público de las actuaciones sindicales. Carácter público de los estatutos

sindicales: A la luz de lo dispuesto por el artículo 13 de la Ley Nº 18.575,
Orgánica Constitucional de Bases Generales de Administración del Esta-
do, la Directora del Trabajo asume la responsabilidad de determinar que
actos administrativos atinentes al sindicato pueden ser conocidos por ter-
ceros; en esta situación se encuentran las actas de asambleas, listado de
socios y sus antecedentes personales, resultados parciales o totales de vo-
tación de huelga, actas de elección de delegados sindicales, y cualquier
información relacionada con la organización sindical que amedrente a
los trabajadores para continuar como socios o afiliarse a ella.
Los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter públi-
co, de lo que se concluye que pueden ser conocidos por terceros ajenos
a la organización respectiva, sin que esto importe un menoscabo a su au-
tonomía sindical. La propia organización sindical puede negarse a pro-
porcionarlos, mas no así la Dirección del Trabajo, la que debe acceder a
la solicitud otorgando copia de los mismos, con cargo al peticionario, o
dando las facilidades del caso para que sean examinados.
46
CAPÍTULO VI
DE LA DIRECTIVA SINDICAL
1. INTEGRACIÓN. Los sindicatos son dirigidos por un número de directo-

res que varía según la cantidad de afiliados y cuya cantidad se determina-
rá en los estatutos sociales, salvo el caso del sindicato de empresa que
reúna menos de 25 afiliados, el que será dirigido por un director, el que
actuará en calidad de presidente del mismo y gozará de fuero laboral.
En los restantes casos, establece la normativa que cualquiera fuere el
número de dirigentes elegidos según los estatutos, sólo gozarán de fuero
y de los permisos sindicales las más altas mayorías relativas que se indican
a continuación:
– si reúne entre 25 afiliados a 249 afiliados, tres directores;
– si el sindicato agrupa entre 250 y 999 afiliados, 5 directores;
– si el sindicato afilia de 1.000 a 2.999 afiliados, 7 directores; y
– si el sindicato está formado por 3.000 o más afiliados, 9 directores;
en el caso de esta clase de sindicatos, que sean de empresa, y que tengan
presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará
en dos.
En todas estas directivas se deberá elegir de entre sus miembros un
presidente, un secretario y un tesorero.
En el caso de sindicatos de trabajadores embarcados o gente de mar,
podrá facultarse estatutariamente a cada director sindical para designar
a un delegado para que lo reemplace cuando se encuentre embarcado;
este delegado debe cumplir los mismos requisitos necesarios para ser ele-
gido director y no tiene derecho al goce del fuero.
Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los pro-
cedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se ex-
prese la voluntad colectiva. Asimismo establecerán el número de votos a
que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso,
el derecho de las minorías.
El fuero sindical se aplicará solamente a las primeras mayorías, a quie-
nes deberán ser asignados los cargos directivos.
Se podrá, asimismo, acordar la fusión con otra organización sindical,
debiendo procederse a la elección de la nueva directiva dentro de los 10
47
días siguientes a la realización de la última asamblea en que se aprueben

los estatutos por cada una de las organizaciones fusionadas.
2. REQUISITOS HABILITANTES. El artículo 236 del Código preceptúa los re-

quisitos habilitantes para ser elegido director sindical; serán los que indi-
quen los estatutos, reafirmando así su total prevalencia.
No obstante ello, nos parece que las exigencias que establecía el
antiguo texto del artículo 236 del Código del Trabajo, a saber, mayor
de 18 años de edad, no haber sido condenado ni hallarse procesado
por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva, saber leer y es-
cribir y tener una antigüedad mínima de seis meses, constituían un míni-
mo común denominador exigible bastante razonable y que deberían
servir de ponderador para los estatutos sindicales. En efecto, un some-
ro examen de los mismos permite constatar que constituyen baremos
mínimos que se deben exigir a quienes velan y cautelan intereses de
terceros.
3. ELECCIONES DEL DIRECTORIO. Para las elecciones deberán presentarse

candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que establez-
can los estatutos; si éstos nada dijesen, se efectuarán ante el secretario del
directorio no antes de 15 días ni después de 2 días antes de la fecha de
elección, estando obligado este director a comunicar esta circunstancia
al empleador y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de los 2 días
hábiles siguientes a la formalización.
Estas normas no se aplicarán a la primera elección, ya que el ar-
tículo 237 del Código establece que en este caso todos los trabajadores
afiliados que reúnan los requisitos habilitantes para ser elegidos direc-
tor sindical (estatutarios, como ya se ha dicho), y que concurran a la
asamblea respectiva, serán considerados candidatos a los cargos respec-
tivos.
Las más altas mayorías relativas determinarán quiénes resultarán ele-
gidos directores; en caso de igualdad, se estará a lo que dispongan los es-
tatutos, y si éstos nada dijeren, se procederá a realizar una nueva elección
sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación; se ha eliminado, como
factor preferencial para discernir en caso de igualdad, el de la antigüe-
dad del socio en el sindicato.
Nos parece que idéntico predicamento debería seguirse respecto de
un director que resulte elegido, pero no cumpliese los requisitos estatu-
tarios para ser director sindical; el texto del artículo 237 previo a la refor-
ma laboral del año 2001, establecía que sería reemplazado por quien
hubiere obtenido la siguiente mayoría relativa cuando la inhabilidad se
produzca dentro de 90 días de la elección.
Dicha misma norma estatuía que las inhabilidades o incompatibilida-
des, actuales o sobrevinientes, serían calificadas de oficio por la Dirección
del Trabajo, a más tardar dentro de los 90 días siguientes a la fecha de la
elección o del hecho que las origine; plazo que no regiría cuando la cali-
ficación la hubiese efectuado a petición de parte; nos parece que, en esta
48
materia, también deberían prevalecer los estatutos, y si éstos nada dije-

ren, sería menester acudir a la Dirección del Trabajo.
Podrán votar en las elecciones todos los trabajadores afiliados al sin-
dicato con una anticipación de a lo menos 90 días a la fecha de la elec-
ción, salvo que se trate de la asamblea constitutiva del sindicato y de la
elección del directorio, en cuyo caso no regirá dicho plazo, todo ello de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 241 del Código. Cada trabaja-
dor tendrá derecho a un número de votos variable, según sea la cantidad
de directores a elegir. Así, tendrá derecho a 2 votos si se eligen 3 directo-
res, a 3 votos si se eligen 5 directores, a 4 votos si se eligen 7 directores, a
5 votos si se eligen 9 directores y a 1 voto en empresas con menos de 25
trabajadores, en que sólo se elige un director, quien actuará en calidad
de presidente.
Los votos no son acumulativos, según lo indica el artículo 241, medi-
da tendiente a proteger la representatividad de las minorías.
Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que dé lugar la
censura al directorio, serán secretas y deberán efectuarse en presencia de
un ministerio de fe, sin que pueda efectuarse ese día asamblea alguna,
salvo que se trate de la constitutiva del sindicato, según lo señala el ar-
tículo 239.
La reforma laboral del año 2001 eliminó la norma de excepción que
permitía que los sindicatos de empresa constituidos en empresas con me-
nos de 25 trabajadores no requiriesen la presencia de un ministro de fe
para estas votaciones, bastando una constancia escrita y su comunicación
a la Inspección del Trabajo respectiva. Ello significa una mayor formali-
dad para esta clase de actos, sin apego al número de trabajadores que agru-
pa la organización sindical, lo que nos parece se ajusta a la buena doctrina,
ya que si bien puede representar un trámite mayor y de costo mayor, di-
cha medida contribuye a proporcionarle una mayor transparencia a la elec-
ción e imprimirle un rótulo de seriedad.
4. ACTIVIDAD DE LA DIRECTIVA. De conformidad a lo prescrito en el artícu-

lo 235 del Código, los directores durarán no menos de dos años ni más
de cuatro en sus cargos, de conformidad a lo que establezcan sus estatu-
tos, pudiendo ser reelectos, sin limitaciones de períodos ni de tiempo. El
estatuto determinará la forma de reemplazo del director que deje de te-
ner la calidad de tal por cualquier causa.
A la directiva le corresponde representar judicial y extrajudicialmen-
te al sindicato, teniendo el presidente la facultad de litigar a su nombre.
En relación a los acuerdos del directorio, deberá estarse a los que es-
tablezcan sus estatutos, ya que la reforma laboral de 2001 derogó el ar-
tículo 242, que establecía la exigencia de que éstos deberían adoptarse
por la mayoría absoluta de sus integrantes.
5. FUERO SINDICAL. Los artículos 238 y 243 regulan esta materia. De su

concordancia podemos concluir que los trabajadores candidatos al direc-
torio gozan del fuero que establece la ley, desde que el directorio comu-
49
nica por rescrito al empleador o empleadores, en su caso, y a la Inspec-

ción del Trabajo respectiva, la fecha en que deba realizarse la elección, y
hasta que se realice esta última. Dicha comunicación debe practicarse con
una antelación no superior a 15 días de aquel en que deba realizarse la
elección; si ésta se posterga, el fuero cesará en la fecha en que debió ce-
lebrarse aquélla.
El legislador dispuso asimismo que, en una misma empresa, los tra-
bajadores podrán gozar del fuero solo dos veces durante el año calenda-
rio, ello con el claro afán de que no se instrumentalice esta opción que
otorga fuero a todos los trabajadores que son candidatos.
Una vez en posesión de sus cargos los directores gozan de fuero des-
de la fecha de su elección hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo, siempre que dicho cese no se hubiere producido: a) por censura
de la asamblea; b) por sanción aplicada por tribunal competente; c) por
término de la empresa.
A partir de la reforma laboral del año 2001 quedaron eliminadas como
causales las vinculadas a la disolución del sindicato motivada por incum-
plimiento grave de disposiciones legales o reglamentarias, la de haber es-
tado en receso la entidad durante un período superior a un año, y la
relativa a la aplicación de las causales previstas en sus estatutos cuando
implicaren culpa o dolo de los directores.
Durante el período señalado el empleador no podrá, salvo caso for-
tuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales la facul-
tad que le concede el artículo 12 del Código en cuanto a alterar la
naturaleza de sus servicios o el sitio o recinto en que los presten o la dis-
tribución de su jornada (ius variandi). Estas normas se aplicarán también
a los delegados sindicales.
La ley establece que el fuero, del modo ya explicitado, se hace ex-
tensivo también, en las empresas obligadas a constituir Comités Parita-
rios de Higiene y Seguridad, a uno de los representantes titulares de los
trabajadores designados por éstos, pudiendo ser reemplazado cuando
cesare por cualquier causa en su cargo por otro titular, y en subsidio de
éstos, por suplentes, hasta el término de su mandato; de ello debe darse
oportuna cuenta al empleador por escrito el día laboral siguiente al de
la designación.
Cuando existiere más de un Comité, gozará del fuero un represen-
tante titular en el Comité Permanente de toda empresa si estuviere cons-
tituido; si no lo estuviese, lo será del primero que se constituya.
De idéntico fuero gozará un representante titular de los trabajadores
en los Comités Paritarios constituidos en faenas, sucursales o agencias en
que trabajen más de 250 personas.
Cabe consignar que tratándose de directores de sindicatos de traba-
jadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Co-
mités Paritarios cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del
respectivo contrato, sin que se requiera su desafuero al vencimiento del
respectivo contrato.
50
6. CESACIÓN EN EL CARGO DE DIRECTOR. Las causales de cesación en el

cargo de director no están enumeradas en el Código y algunas no expre-
samente consignadas; ellas son las siguientes:
1) Expiración del plazo, lo que se establece en el estatuto respectivo,
debiendo tenerse presente que ello puede abarcar un lapso entre 2 a 4
años;
2) Censura por parte de los trabajadores afiliados al sindicato (artícu-
lo 244). Esta es una institución relativamente novedosa en nuestro Dere-
cho Laboral y consiste en un acuerdo colectivo de los trabajadores que
denotan su pérdida de confianza en la directiva; afecta a toda la directiva
y debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al
sindicato con derecho a voto, en votación secreta, requiere que la solici-
te a lo menos el 20% de los socios, y que se le dé publicidad a la convoca-
toria a votación con no menos de dos días hábiles anteriores a su
realización.
El segundo inciso del artículo 239 prescribe que los estatutos deben
establecer los requisitos de antigüedad para la votación de censura del
directorio sindical;
3) Fallecimiento del dirigente;
4) Renuncia al cargo;
5) Pérdida de la calidad de socio del sindicato;
6) Disolución del sindicato;
7) Extinción de la empresa, cuando sea el caso;
8) Término de su contrato de trabajo en conformidad a disposicio-
nes legales, cuando sea el caso.
Las indicadas en los numerales 3), 4), 5) y 8), aunque no cuentan
con el respaldo de norma expresa, por haber sido derogado el artículo,
nos parecen de toda lógica en su vigencia y aplicación.
Como consecuencia del cese en el cargo pueden producirse vacantes
en la directiva sindical; éstas, a virtud de la derogación de la norma ex-
presa que las regulaba antes de la reforma del año 2001, quedan entre-
gadas a lo que dispongan los estatutos. Nos parece que si las vacantes a
llenar fueren más de una y los estatutos determinaren al efecto la realiza-
ción de una elección, ésta tendría el carácter de una renovación parcial,
la que, por expreso mandato del segundo inciso del artículo 238, les otor-
garía fuero a las personas que fueren candidatos a ocupar dichos cargos.
7. PERMISOS SINDICALES. El Código regula esta interesante materia, la que

también ha venido a significar una innovación de envergadura en nues-
tro Derecho Laboral.
En efecto, los directores sindicales estaban –salvo el caso de los traba-
jadores de la Gran Minería y campesinos– sujetos a los permisos que vo-
luntariamente les otorgase su empleador, en forma de concesión graciosa,
lo cual dificultaba enormemente su labor y conspiraba en contra de su
eficiente desempeño.
El D.L. Nº 198, de 1973, estableció un sistema de permisos para au-
sentarse de sus labores con el objeto de cumplir funciones gremiales fue-
51
ra del lugar de trabajo, lo cual hizo suyo posteriormente el D.L. Nº 2.756

y hoy día se consigna en el actual Código.
Los permisos regulados actualmente en dicho texto legal podemos
esquematizarlos en la forma siguiente:
A) Permiso básico (art. 249): Los empleadores deben conceder a los di-
rigentes sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores
con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que
no pueden ser inferiores a 6 horas semanales para cada director, salvo que
se trate de sindicatos que agrupen a 250 o más afiliados, en cuyo caso los
permisos serán a lo menos de 8 horas por cada director.
El tiempo del permiso es acumulable por cada director dentro del mes
calendario correspondiente y es cedible total o parcialmente a uno o más
de los restantes directores, previo aviso al empleador; igualmente, cabe se-
ñalar que se entiende trabajado para todos los efectos legales y contrac-
tuales, siendo de cargo del sindicato las remuneraciones o imposiciones,
salvo acuerdo negociado entre las partes.
Cuando sean citados los directores por las autoridades públicas, las
horas de permiso no se computarán dentro de los límites señalados, cir-
cunstancia que deberá acreditarse debidamente, si así lo exigiere el em-
pleador.
B) Permisos estatutarios (art. 250): El Código establece tres clases de
permisos adicionales, los que deben regularse en los estatutos sindicales:
I) el director sindical, con acuerdo de la asamblea respectiva, podrá,
conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de pres-
tar servicios al empleador, siempre que sea por un lapso no inferior a seis
meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato.
II) el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un
lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que
efectúe tal sindicato.
III) el director, de conformidad al estatuto sindical, puede hacer uso de
una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar actividades
que sean necesarias o estime indispensables para el cumplimiento de sus
funciones de dirigente o para el perfeccionamiento en su calidad de tal.
Los permisos señalados deben ser comunicados por escrito y con 10
días de anticipación, a lo menos, al empleador respectivo, y las remune-
raciones, beneficios y cotizaciones previsionales deberán ser pagadas por
la respectiva organización sindical, sin perjuicio de acuerdos diversos con
el empleador respectivo.
C) Permisos contractuales (artículo 251): Los empleadores pueden
convenir con el directorio que uno o más de sus integrantes hagan uso de
permisos por el tiempo que estimen del caso pactar; sin goce de remune-
raciones, pero entendiéndose el tiempo correspondiente como efectiva-
mente trabajado para todos los efectos legales. Nada dice el legislador en
esta materia respecto de acuerdos diversos con el empleador, pero enten-
demos que nada obsta a que ello se pacte.
52
Cabe señalar que la obligación del empleador de conservar el empleo

se entiende cumplida cuando éste le asigne al trabajador otro cargo de
igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba (artícu-
lo 250).
1. Inhabilidad para ser director sindical: El que ha sido condenado por cuasi-
delito no está inhabilitado para desempeñarse como director sindical.
Dictamen de la Contraloría General de la República Nº 30.342, de 18
de noviembre de 1987.
2. Acumulación de permisos sindicales: El director de una federación sindi-

cal que a la vez se desempeña como dirigente de un sindicato base sola-
mente goza de un permiso sindical de 6 horas semanales, sin que pueda
acumular el correspondiente a cada cargo.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.862/120, de 8 de agosto
de 1988.
3. Remuneración del permiso sindical: Tanto para el pago de la indemniza-

ción por años servidos como por el feriado que corresponda a un ex di-
rector sindical que ha hecho uso de los permisos o licencias de los
artículos 237, 238 y 239 del Código y cuya remuneración le ha sido paga-
da en su oportunidad, sea por el sindicato o el empleador, debe conside-
rarse la última remuneración percibida.
de 1988.
4. Carácter de la remuneración por permiso sindical: El sindicato que pague

las remuneraciones a sus dirigentes que hacen uso de los permisos con-
templados en los artículos 238 y 239 del Código carece del derecho para
percibir la bonificación de mano de obra del artículo 10 del D.L. Nº 889,
de 1975, pues el sindicato carece de la calidad de empleador de esos diri-
gentes.
Dictamen de la Contraloría General de la República Nº 33.170, de 9
de septiembre de 1988.
5. Convenio con el empleador sobre permiso sindical: El empleador puede con-

venir con el directorio sindical que el director que haya cedido el permi-
so contemplado en el artículo 237 del Código haga uso de la licencia sin
goce de remuneraciones del artículo 239 del mismo.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 6.949/134, de 15 de septiem-
bre de 1988.
6. Utilización del permiso sindical: El empleador no puede en forma alguna

condicionar el otorgamiento del permiso sindical del artículo 237 del Có-
53
digo. El director de un sindicato base no puede ceder las horas que le

correspondan por permiso sindical a los dirigentes de la federación a que
pertenece el sindicato. El director de una federación que a la vez se des-
empeña como dirigente de un sindicato base goza solamente de un per-
miso sindical de 6 horas semanales.
de 1989.
7. Retribución del permiso sindical: No es procedente que los directores sin-

dicales que se desempeñan como tales a horario completo perciban de
su sindicato una asignación por dedicación exclusiva.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.412/022, de 9 de febrero
de 1989.
8. Facultades del director sindical: El empleador no está facultado para impe-

dir el ingreso a los recintos o áreas de trabajo a un director sindical que
hace uso del permiso que le confiere el artículo 238, letra a), del Código.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.674/055, de 17 de mayo
de 1989. El empleador no puede condicionar el permiso sindical del ar-
tículo 237 del Código, ni tampoco denegarlo sin exigir que se acredite el
destino que de él ha hecho uso el dirigente.
9. Fuero sindical: Los dirigentes de un sindicato de trabajadores transitorios

tienen fuero aun cuando al momento de su elección no estuvieren labo-
rando y podrían invocarlo en el futuro al ser contratados posteriormente.
Los dirigentes de un sindicato interempresa mantienen su fuero hasta por
seis meses después de dejar de prestar servicios y seguirían con inamovili-
dad si por un nuevo contrato laboral para la misma empresa pertenecen a
ella los trabajadores que conforman la base de dicha organización.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.722/059, de 22 de mayo
de 1989.
10. Citaciones del empleador a dirigentes sindicales: Los directores no están

obligados a concurrir a las citaciones que en calidad de tales les efectúe
el empleador, y en todo caso, de hacerlo, ese tiempo no puede ser impu-
tado al tiempo de permiso sindical, por lo que debe ser pagado por el
empleador.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.944/43, de 30 de marzo
de 1990.
11. Alcance del fuero sindical: De acuerdo al artículo 299 del Código del Tra-
bajo en relación con el artículo 165 del mismo texto legal no se requiere
la autorización judicial previa para poner término al contrato de trabajo
de un director sindical que hubiere cesado en el cargo por término de la
empresa.
de 1990.
54
12. Representante sindical del Comité Paritario de Higiene y Seguridad: La de-

signación del representante de los trabajadores que gozará de fuero debe
ser efectuada por los propios trabajadores y en ella sólo pueden partici-
par los representantes titulares de los mismos ante el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 817/039, de 6 de febrero
de 1992.
13. Alcance representación: No resulta jurídicamente procedente que los di-

rectores del sindicato distraigan los fondos del patrimonio sindical para
financiar los costos de defensa en un procedimiento judicial dirigido a
perseguir su responsabilidad personal por las presuntas faltas cometidas
en la administración de ese mismo patrimonio sindical.
1995.
14. Representación judicial: Resulta jurídicamente procedente que la direc-

tiva de una organización sindical comparezca en juicio en representación
de los afiliados que lo soliciten, demandando el cumplimiento de los de-
rechos emanados del instrumento colectivo a que se encuentran afectos
dichos asociados.
15. Provisión de cargos: Si realizada una votación para elegir directorio

sindical no se logra proveer la totalidad de los cargos necesarios para
su funcionamiento, según el artículo 235 del Código del Trabajo, debe-
rá procederse a una nueva elección. Si los estatutos contemplaren como
mecanismo de provisión de vacantes una elección complementaria, no
resulta aplicable lo dispuesto en el inciso 4º, en el evento que el direc-
tor elegido mediante dicho procedimiento fuera posteriormente inha-
bilitado.
16. Constitución comisión negociadora: Si el directorio de una organización

sindical que negocia colectivamente está integrado por tres dirigentes, la
respectiva comisión negociadora estará constituida por todos ellos, aun
cuando el referido sindicato afilie a menos de veinticinco trabajadores.
17. Aumento del número de directores: El Sindicato de trabajadores... se en-

cuentra facultado para aumentar el número de directores a 11, o al que
la asamblea estime pertinente, debiendo para ello reformar el estatuto
de la organización, señalando en éste el número preciso de directores que
compondrán la respectiva directiva; ello en virtud de lo establecido en el
artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19.759.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 0335/0026, de 30.01.2002.
55
18. Goce del fuero: La pérdida de una de las mayorías relativas de aquellas
que otorgan fuero, en la reelección de directores, no es inconveniente
jurídico para que el dirigente acceda al fuero suplementario de 6 meses.
Para que el candidato a director goce del fuero, el directorio en ejer-
cicio deberá efectuar las 2 comunicaciones por escrito señaladas en el ar-
tículo 243, inciso 1º, bastando con remitir a la Dirección del Trabajo una
copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores.
Dictamen Nº 4.777/0221, de 14.12.2001 de la Dirección del Trabajo.
19. Requisitos y formalidades para hacer uso de permiso sindical: Los directo-
res sindicales están obligados a dar aviso al empleador de la oportunidad
en que harán uso del permiso sindical, sólo en cuanto sea necesario para
que la empresa adopte las providencias del caso y se evite un entorpeci-
miento en la actividad de la misma. Establece también la doctrina que
los objetivos señalados se logran si el director respectivo avisa por escrito
y con 24 horas de antelación, o según las formalidades y oportunidades
que se acuerden con el empleador o se determinen en el Reglamento In-
terno, y que no compete a la Dirección del Trabajo fijar las formalidades
del mencionado aviso ni su plazo previo de otorgamiento.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.544-322, 22 de septiembre de
1998.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 914-057, 23 de febrero de 1998.
20. Pago de permisos sindicales. Aplicación preferente de cláusulas contenidas en

contrato colectivo: Es lícito, y se ajusta a derecho, que el empleador exija el
cumplimiento de la cláusula del contrato colectivo vigente referida al pago
de los permisos sindicales, cuando habiendo existido un acuerdo inno-
minado y tácito entre la empresa y el sindicato sobre el particular, éste
ha sido revocado por una declaración formal y explícita de las partes, con-
tenida en el contrato colectivo vigente, y confirmada en los hechos por
su inmediata aplicación práctica una vez suscrita la cláusula respectiva.
21. Permisos sindicales. Improcedencia de negar o condicionar su otorgamiento

cuando se cumplen requisitos legales: Cumpliéndose los requisitos previstos
por la ley para el otorgamiento de permisos sindicales, el empleador no
se encuentra facultado para negar la concesión de tales permisos. El em-
pleador no puede condicionar en forma alguna el otorgamiento de los
permisos legales que benefician al trabajador, debiendo sin embargo el
respectivo dirigente, sólo por razones de buen servicio, avisar a su em-
pleador o a quien corresponda, que hará uso de dicho beneficio.
22. Naturaleza jurídica de contrato consensual del acuerdo entre las partes en ma-
teria de permisos sindicales: El tenor literal del inciso final del artículo 274
56
al disponer que la materia de permisos sindicales puede ser objeto de un

acuerdo entre las partes, sin mayor especificación, indica que no se exi-
gieron requisitos o formalidades especiales para celebrar dicha negocia-
ción, de lo cual debe concluirse que bastó para establecer su existencia
un simple consenso de voluntades, expresado en la forma que las partes
estimen conveniente. En consecuencia, estamos en presencia de un con-
trato consensual e innominado, esto es, de aquellos que carecen de nom-
bre y reglamentación, respecto del cual, en todo caso, y tal como lo ha
sostenido la doctrina, resulta plenamente aplicable el artículo 1545 del
Código Civil, en virtud del cual todo contrato legalmente celebrado es
una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su con-
sentimiento mutuo o por causas legales.
Así, el pago de horas de permiso sindical que el empleador por va-
rios años con la anuencia del sindicato, ha configurado un acuerdo en-
tre las partes sobre dicha materia, toda vez que ha bastado para entender
formado tal acuerdo el simple hecho que el empleador haya realizado ta-
les pagos y que el sindicato los haya aceptado, no siendo jurídicamente
viable exigir escrituración ni ninguna otra formalidad para que se repute
perfecto y obligue a las partes que lo celebraron.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.344-373, 1 de diciembre de 1997.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.694-244, 16 octubre de 1996.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 904-38, 1 de diciembre de 1996.
23. Efectos del cierre de establecimiento en relación al cargo de dirigente sindical y

a la vigencia del sindicato: El cierre de uno o más establecimientos de una
empresa, considerando que éstos son sólo una fracción de la misma, no
significa, en caso alguno, el término de ésta, ni la pérdida de alguno o la
totalidad de los elementos que la configuran, puesto que continuará exis-
tiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar al dependien-
te aforado el trabajo convenido, u otro de similares características,
conservándole, en todo caso, su nivel de remuneraciones.
La intención del legislador al señalar que el fuero terminará antici-
padamente por el “término de la empresa” no ha sido, en caso alguno,
homologarlo al concepto de “término de establecimiento”, puesto que cla-
ramente no implica el término de la respectiva empresa a que éste perte-
nece.
Un sindicato de establecimiento mantendrá, aun cuando el estableci-
miento en que se constituyó cese en sus labores, su carácter de organiza-
ción vigente y sus directores, por consiguiente, su condición de tales,
hecho que implica que en tanto se mantenga esta situación, les asiste el
fuero a que alude el artículo 243 del Código del Trabajo.
2003.
24. Actuaciones sindicales nulas: La declaración de nulidad de una actua-

ción sindical no compete a la Dirección del Trabajo, sino que debe ser
conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la fa-
57
cultad de los Tribunales Electorales Regionales para conocer las reclama-

ciones que se interpongan ante ellos con motivo de las elecciones de ca-
rácter gremial.
2003.
25. Características de los permisos de los delegados sindicales: Los delegados sin-
dicales se encuentran jurídicamente facultados para acumular los permi-
sos semanales y cederlos a uno o más de los restantes delegados de la
misma empresa, en todo o en parte, previo aviso escrito al empleador.
Al coexistir en una misma empresa delegados y directores sindicales
afiliados a un mismo sindicato interempresa, pueden cederse –entre ellos–
el tiempo de los permisos que les correspondieren, previo aviso escrito al
empleador.
Por el contrario, no resulta jurídicamente procedente que el o los de-
legados sindicales de la empresa respectiva cedan, en todo o parte, sus
horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organización
sindical distinta, aun cuando tuvieren un empleador común, atendido que
las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores pro-
pias del sindicato respectivo.
Asimismo, no resulta legalmente acertado aplicar la figura de la ce-
sión de la totalidad o parte del tiempo de permiso sindical respecto de
un delegado o un dirigente sindical de su misma organización, pero que
dependen de un empleador distinto, puesto que dicha situación impor-
taría imponer a este último una carga, por concepto de horas de permi-
sos, superior al legal, por el solo acuerdo de voluntades del delegado y
dirigente respectivo, pacto que le sería inoponible.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 197/15, de 14 de enero de 2004.
26. Permisos de dirigentes sindicales que tienen la calidad de vendedores comisionis-

tas: No resulta posible determinar la forma en que los dirigentes sindicales
que prestan servicios como vendedores comisionistas –excluidos por ende
de limitación de jornada– deben hacer uso de los permisos sindicales.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.620/71, de 20 de abril de 2004.
Alcance del fuero sindical: El trabajador contratado para desempeñar dos o

más actividades para el empleador y que goza de fuero como dirigente
sindical, no puede ser removido aun cuando incurra en causal de caduci-
dad que afecte a una de sus actividades si puede seguir prestando servi-
cio en otras para el mismo empleador.
Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. Recursos de queja Nº 5.798,
de 6 de octubre de 1987, juicio caratulado “Géminis Limitada con Rive-
ra, Arturo”.
58
CAPÍTULO VII
LAS ASAMBLEAS SINDICALES
El Código trata de las asambleas en un solo artículo, el 255, en el cual se

regula solamente el lugar de realización de las asambleas ordinarias o ex-
traordinarias, habiéndose suprimido las normas que regulaban su cate-
gorización, citación de las mismas y clase de acuerdos a adoptar en cada
una de ellas, materia que dejó entregada, a contar de la reforma laboral
del año 2001, a lo que establezcan los respectivos estatutos sociales.
Prescribe al efecto el legislador que todas las asambleas se efectuarán
fuera de la jornada de trabajo, sin perjuicio de que puedan celebrarse den-
tro de ellas cuando se programen con el empleador o sus representantes
y éstos den su conformidad, obviamente.
En cuanto al lugar donde se llevan a cabo, la ley señala que tendrán
lugar en cualquier sede sindical, entendiéndose también por tal todo re-
cinto dentro de la empresa en que “habitualmente” se reúna la respecti-
va organización, cuestión de hecho que deberá resolverse caso a caso.
El Código hace especial referencia a los sindicatos constituidos por
gente de mar, disponiendo al efecto que las asambleas o votación podrán
realizarse, además de los lugares ya señalados, en idéntica fecha, a bordo
de las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, pudien-
do citárseles para estos fines mediante avisos telegráficos. Las votaciones
efectuadas a bordo deberán constar en un acta, en la que quien actúe
como ministro de fe según lo determinen los estatutos (posición reserva-
da anteriormente solo al capitán de la nave), certificará el hecho de la
citación, la asistencia, día y hora de su realización y su resultado, debien-
do remitírsela al sindicato, quien a su vez enviará copia de ella a la Ins-
pección del Trabajo.
59
CAPÍTULO VIII
EL PATRIMONIO SINDICAL
1. COMPOSICIÓN. El Código en su artículo 256 señala que el patrimonio

del sindicato estará compuesto por: a) las cuotas o aportes ordinarios o
extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, de conformi-
dad a los estatutos; b) las donaciones entre vivos o asignaciones por cau-
sa de muerte que se le hicieren; c) el producido de sus bienes; d) el
producto de la venta de sus activos; e) las multas cobradas a los asociados
de conformidad a sus estatutos; f) aportes de adherentes a quienes se haya
hecho extensivo el instrumento colectivo, y g) las demás fuentes que se-
ñalen los estatutos.
Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar
bienes de toda clase y a cualquier título (artículo 257); como ya se ha se-
ñalado, la enajenación de los bienes raíces requiere acuerdo favorable de
la asamblea extraordinaria.
El principal rubro de los ingresos son las cuotas sindicales, las que tie-
nen el carácter de obligatorias para los afiliados, correspondiendo a los
estatutos señalar su monto; cuando se trate de aportes a organizaciones
de grado superior (federaciones, confederaciones o centrales sindicales),
será la asamblea la encargada de acordarlos.
La obligación del descuento respectivo es de cargo del empleador, a
simple requerimiento del presidente o tesorero del sindicato, o por auto-
rización escrita del trabajador, debiendo enterarlas dentro del mismo plazo
de décimo día del mes siguiente a aquel en que debieron haberse paga-
do las remuneraciones; si así no lo hiciere, las sumas adeudadas devenga-
rán reajustes e intereses (3% mensual), sin perjuicio de la responsabilidad
penal respectiva.
El entero respectivo deberá efectuarse en la cuenta corriente o de aho-
rro de la entidad sindical; es de hacer notar que se presume que el em-
pleador ha practicado los descuentos respectivos por el solo hecho de
haber pagado las remuneraciones del trabajador afiliado.
El artículo 261 formaliza los descuentos correspondientes respecto de
los afiliados, otorgándole mérito ejecutivo a las actas respectivas autoriza-
das por un ministro de fe, y estableciendo la presunción simplemente le-
gal de que por la sola circunstancia de haber pagado las remuneraciones
60
el empleador, ha efectuado éste los descuentos relativos a las cuotas sin-

dicales. Igualmente le otorga el carácter de título ejecutivo a la copia cer-
tificada por la Inspección del Trabajo del acta de la asamblea que acuerda
la afiliación al sindicato de grado superior. A su vez, el artículo 286 esta-
blece la obligación del empleador de descontar y pagar directamente a
las organizaciones de grado superior las sumas que correspondan a coti-
zaciones sindicales.
2. ADMINISTRACIÓN. La administración de este patrimonio corresponde

al directorio del sindicato, el cual será responsable solidariamente de di-
cha administración y hasta la culpa leve, sin perjuicio de las responsabili-
dades penales que pudiesen corresponderle (artículo 258).
El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo domi-
nio y no pertenece a sus asociados, los cuales ni aun en caso de disolu-
ción de la organización pueden adquirir su dominio total o parcial.
Agrega el Código que los bienes que componen el patrimonio debe-
rán ser utilizados en los fines señalados por sus estatutos y la ley; en caso
de devolución, el patrimonio pasará a aquella entidad que señalen sus es-
tatutos y, a falta de esta mención, el Presidente de la República determi-
nará la organización sindical beneficiaria.
Los fondos del sindicato deberán ser depositados en una cuenta co-
rriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco, con la sola excep-
ción de los sindicatos de menos de 50 trabajadores, para los cuales no
rige esta obligación. Contra estos fondos girarán conjuntamente el presi-
dente y el tesorero, con responsabilidad solidaria.
Es de hacer notar que la reforma laboral del año 2001 derogó los ar-
tículo 264 y 265, los que se referían a la fiscalización de la contabilidad y
balance del sindicato, y a sus libros de actas, como asimismo al rol que se
le había asignado sobre el particular a la Inspección del Trabajo; dichas
materias deben entenderse referidas a los estatutos sociales, que serán los
encargados de regularlas.
1. Destino de los fondos sindicales: Es válida la cláusula de los estatutos de

un sindicato que prohíba a sus socios el retiro o traspaso de sus aportes a
los fondos de retiro en caso de desafiliación de la organización o afilia-
ción a otra entidad.
de 1989.
2. Manejo fondos sindicales: Un sindicato de empresa no puede abrir cuenta

corriente o cuenta de ahorro en un banco, para manejar fondos propios
y de otras organizaciones sindicales.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 144-11, de 8 de enero de 1988.
61
3. Obligación de cotizar: La obligación de cotizar de acuerdo con el artícu-

lo 10 transitorio de la Ley Nº 18.620 se genera por la extensión expresa o
tácita de los beneficios contenidos en un instrumento colectivo.
Si los beneficios de ésta se hacen extensivos a un dependiente que se
encuentra inhabilitado para negociar colectivamente, está obligado a co-
tizar; en cambio no lo están aquellos dependientes no sindicalizados a
quienes se les han otorgado, en forma periódica, ciertos beneficios que
posteriormente pasen a formar parte de un convenio colectivo. Tampoco
tienen obligación de cotizar aquellos que al momento de ingresar a la
empresa negocian por la vía individual beneficios iguales a los contem-
plados en un convenio colectivo. La empresa no está obligada a efectuar
el descuento de los aportes, siendo facultativo para ella el proceder a ello.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 836/36, de 9 de febrero de
1988.
4. Documentación contable: Al no existir en el Código una norma expresa

sobre la materia, se estima que los sindicatos deben conservar la docu-
mentación contable por el tiempo suficiente para respaldar debidamen-
te la gestión de los dirigentes, poniéndoles a cubierto de acciones civiles,
penales y tributarias, de acuerdo a los plazos de prescripción de las res-
pectivas acciones.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 2.897/045, de 7 de abril de
1989.
5. Préstamos sindicales: Cuando los fondos con los cuales se han hecho prés-
tamos a los asociados provienen del patrimonio del sindicato, ellos no pue-
den ser condonados según el artículo 245 del Código.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.433/077, de 20 de julio
de 1989.
6. Descuento de cuotas sindicales: El empleador no está obligado a descon-

tar de las remuneraciones de sus trabajadores sindicados las cuotas que
éstos pagan a las federaciones y confederaciones sindicales.
Las cuotas sindicales deben descontarse según el orden de prelación
establecido en el inciso 1º del artículo 57 del Código.
de 1989.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 2.701/66, de 27 de abril de
1990.
7. Bienes raíces de sindicatos exentos del pago de Impuesto Territorial. Requisitos:

Toda organización que pueda ser calificada como sindicato de trabajado-
res se encuentra afecta a la exención del ciento por ciento del Impuesto
Territorial establecido en la Ley Nº 17.235, por los bienes raíces que les
pertenecen, siempre que no les produzcan renta y estén destinados al ser-
vicio de sus miembros.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.397-343, 29 de diciembre de 1995.
62
8. Desarrollo de actividades con fines de lucro. Requisitos: Resulta jurídicamen-

te procedente que las organizaciones sindicales inviertan sus fondos en
la compra de acciones de empresas o sociedades formadas por los socios
de las mismas organizaciones o ejerzan para actividad de similar natura-
leza, en la medida que las ganancias respectivas las destinen a las finali-
dades previstas en la ley o los estatutos respectivos.
Dirección del Trabajo. Dictamen 2.749, de 21 de agosto de 1992.
9. Improcedencia de acuerdo de la asamblea general de socios que exonera de res-

ponsabilidad a los directores sindicales: La Asamblea General de socios de una
organización sindical no tiene facultades para exonerar a los directores
sindicales de responsabilidad en el ejercicio de su gestión. La exonera-
ción de justificar gastos realizados en el ejercicio de la función directiva
implica excluir a los directores de la responsabilidad precisa que les im-
pone la ley, acuerdo que excede las facultades de la asamblea y constitu-
ye una remisión de lo adeudado que ella no puede disponer, en cuanto
equivale a pasar bienes sindicales a dominio de algunos de sus asociados.
10. Improcedencia de enajenar bienes sindicales en beneficio de alguno de los so-

cios: Los bienes de una organización sindical no pueden pasar a dominio
de sus asociados. En la especie, la enajenación a título oneroso de un bien
raíz de dominio del sindicato solicitante por medio de una compraventa,
origina que el dinero que el comprador da por la cosa vendida o precio
se incorpore al patrimonio del vendedor, es decir, de la misma organiza-
ción sindical, por lo que resulta también aplicable a su respecto la norma
del artículo 259 del Código del Trabajo, en cuanto a que el dinero no per-
tenece en todo ni en parte a los asociados y no puede, en ningún caso,
pasar a ellos en propiedad.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.739-145, 13 julio de 1996.
1992.
11. Destino de los recursos obtenidos en actividades lucrativas: De la disposición

del artículo 259 del Código del Trabajo se infiere que los recursos que
genera una eventual actividad lucrativa deben ingresar al patrimonio de
la respectiva organización sindical, y tal patrimonio, que es de su domi-
nio exclusivo, no pertenece ni en todo ni en parte a sus asociados, no
pudiendo además, ni aun en el evento de disolución, pasar sus bienes a
dominio de uno de ellos.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.056-337, 19 de diciembre de
1996.
12. Requisitos para acordar cuotas sindicales extraordinarias: Del análisis armó-
nico de las normas legales de los artículos 260, inciso segundo, y 254, in-
ciso primero, del Código del Trabajo se infiere que, para los efectos de
adoptar acuerdos relativos a cuotas extraordinarias en asamblea extraor-
63
dinaria de socios, es preciso que la materia de que se trate se encuentre

indicada en los respectivos avisos de citación, que la o las cuotas se esta-
blezcan mediante voto secreto por la mayoría absoluta de los afiliados y
que ella o ellas se destinen al financiamiento de actividades o proyectos
fijados con anterioridad al acuerdo.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.787-227, 1 de agosto de 1995.
13. Devolución de préstamos otorgados a socio no reviste el carácter de cuota sin-

dical extraordinaria: No resulta jurídicamente procedente calificar como
cuotas sindicales extraordinarias, para los efectos del inciso primero del
artículo 58 del Código del Trabajo, las sumas destinadas a cubrir los prés-
tamos que la organización sindical concediere a sus afiliados, pudiendo
ser descontadas por el empleador sólo en el caso previsto en el inciso se-
gundo de dicho precepto.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.756-143, de 7 de mayo de1997.
14. La determinación de la validez de los acuerdos de la asamblea de socios de

una organización sindical es de competencia de los Tribunales de Justicia: La Di-
rección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse acerca de la
validez de un acuerdo adoptado por una asamblea de socios de una or-
ganización sindical, puesto que un pronunciamiento acerca de la validez
o nulidad del acuerdo es propio de la función jurisdiccional y constituye
una atribución privativa de los Tribunales de Justicia, según lo disponen
los artículos 1681 y siguientes del Código Civil.
15. Efecto obligatorio de los acuerdos de asamblea de socios de una organización

sindical. Derecho a impugnar su validez: Cumplidos los requisitos que la ley
señala, el acto emanado del órgano asamblea general de socios produce
los efectos que le son propios y obliga a todos los afiliados de la organiza-
ción, sin perjuicio del derecho de los mismos a impugnar la validez del
acuerdo conforme a las reglas generales.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.787-227, de 1 de agosto de 1995.
16. Procedencia de efectuar descuento de cuota sindical mensual a trabajador que

no ha prestado servicios todo el mes: Considerando que el legislador no ha
condicionado el descuento de la cuota sindical a la circunstancia que el
trabajador haya laborado el mes completo, carece de incidencia la circuns-
tancia que el dependiente no hubiere prestado servicios en días determi-
nados. Resulta jurídicamente procedente que el empleador deduzca la
cuota sindical al trabajador que no ha laborado un mes completo.
17. Formalidades para modificar el valor de la cuota sindical ordinaria: El valor

de la cuota sindical ordinaria deberá determinarse en los estatutos que
rigen a la organización sindical. En consecuencia, la modificación del va-
64
lor de la cuota sindical ordinaria deberá efectuarse mediante la corres-

pondiente reforma de estatutos, la cual deberá ceñirse a las disposicio-
nes legales contenidas en el artículo 233 del Código del Trabajo, debiendo
aprobarse por la mayoría absoluta de los socios que se encuentren al día
en el pago de sus cuotas sindicales, mediante votación secreta y uniperso-
nal y con las formalidades que la ley prescribe para la constitución de las
organizaciones sindicales.
1998.
18. El acuerdo de afiliarse a organización de grado superior y la determinación

de cuota sindical que se aportará a ella es facultad privativa de la asamblea sin-
dical. Obligaciones que surgen para el empleador: Resuelta por la asamblea de
un sindicato su afiliación a una organización de grado superior y deter-
minado el monto de la cuota sindical que aportarán a esta última organi-
zación, la directiva del sindicato base carece de facultades para dejar sin
efecto dichos acuerdos, habida consideración que por expreso mandato
del legislador es atribución privativa de la asamblea sindical. El acuerdo
precedentemente mencionado obliga al empleador a efectuar el respec-
tivo descuento, y a depositar esos fondos en la cuenta corriente o de aho-
rro de la o las organizaciones superiores, previo requerimiento del
presidente o tesorero de la respectiva organización de base, o mediante
autorización escrita de cada uno de los trabajadores involucrados, al te-
nor de lo previsto en el inciso primero del artículo 262 del Código del
Trabajo.
19. Procedencia que cuota sindical destinada a financiar organización de grado

superior sea requerida de pago directamente por ésta al empleador: Resulta jurídi-
camente procedente que la organización sindical de grado superior a que
está afiliado el sindicato base requiera directamente del empleador el pago
de las cuotas sindicales que le corresponden, porque el solo acuerdo en
que se aprueba el valor de la cuota que los socios de la organización base
destinarán a financiar la federación o confederación, obliga al emplea-
dor tanto a efectuar el respectivo descuento como a depositar esos fon-
dos en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones
superiores. Desde ese momento la organización de grado superior se con-
vierte en una acreedora del sindicato base, adquiriendo, entonces, un tí-
tulo para obtener su cobro.
20. Topes previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo no son aplicables al
descuento de cuotas extraordinarias de la remuneración del trabajador: Los topes
previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo no resultan aplicables
65
si se trata de descontar de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas

sindicales extraordinarias.
21. Inaplicabilidad de los topes del artículo 58 al descuento de las cuotas sindica-
les en general: El empleador se encuentra obligado a descontar de las re-
muneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales extraordinarias sin
sujetarse a ninguno de los topes previstos en el artículo 58 del Código del
Trabajo, toda vez que el límite máximo de 30% de la remuneración total
del trabajador sólo rige respecto de las deducciones de las remuneracio-
nes que el trabajador indique para que sean depositadas en la cuenta de
ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financie-
ra o en una cooperativa de vivienda. Asimismo, a éstas (cuotas sindicales
ordinarias o extraordinarias) no les resulta aplicable el tope del 15% a
que se refiere el inciso segundo de la disposición en análisis, toda vez que,
según se ha expresado, las cuotas sindicales han sido reguladas por el le-
gislador en el inciso primero del mismo precepto.
22. Improcedencia de rebajar de las cuotas sindicales que retiene el empleador al

sindicato, los pagos voluntarios efectuados por concepto de permisos sindicales: No
resulta procedente que el empleador rebaje de las cuotas sindicales que
debe retener y depositar al sindicato, en conformidad al artículo 262 del
Código del Trabajo, aquellos pagos de permisos sindicales que ha efec-
tuado sin estar obligado a ello.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.544-322, de 22 septiembre de
1998.
23. Descuento de cuota sindical a trabajador acogido a licencia médica. Requisi-

tos: Sólo procede que el empleador descuente las cuotas sindicales de los
trabajadores acogidos a licencia médica en el evento que éstos perciban
remuneraciones regulares durante la vigencia de la respectiva licencia, o
subsidio y remuneración regular, o remuneraciones ocasionales o que co-
rrespondan a períodos de mayor extensión que un mes.
24. Oportunidad en que deben depositarse las cuotas sindicales. Reajuste e interés
devengado por cuotas descontadas pero no depositadas: Del análisis armónico
de las normas contenidas en los artículos 63 y 262, incisos 2º y 3º, del Có-
digo del Trabajo y en el artículo 19 del Decreto Ley Nº 3.500, se infiere
que las cuotas sindicales deberán depositarse en la cuenta corriente o de
ahorro de la organización sindical beneficiaria dentro de los 10 primeros
días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones
de los trabajadores socios afectos al descuento.
66
25. Reajuste e interés devengado por cuotas descontadas pero no depositadas:

El monto de las cuotas descontadas y no depositadas en la respectiva
cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical se reajustará
en el mismo porcentaje en que haya variado el Indice de Precios al Con-
sumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas entre el
mes anterior a aquel en que debió efectuarse el depósito y el que ante-
cede a aquel en que efectivamente se realice, con más un interés del
tres por ciento mensual, aplicado este último sobre las sumas ya reajus-
tadas.
26. Obligación del empleador de descontar y depositar las cuotas sindicales desti-
nadas a financiar a las organizaciones de grado superior: El aporte a la organi-
zación de grado superior debe ser depositado. En efecto, la norma del
artículo 262 del Código del Trabajo dice que los descuentos deben depo-
sitarse cuando correspondan. Y siempre corresponderá que se depositen
los destinados a la organización de grado superior, pues así lo estableció
el inciso final del artículo 261.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.216-155, de 18 mayo de 1998.
27. Mecanismos para el cobro de la cuota sindical por parte de una federación o
confederación: El cobro del aporte a la organización de grado superior per-
fectamente se podrá hacer efectivo mediante el cobro directo a la orga-
nización base o recibiendo el respectivo depósito hecho por el o los
empleadores involucrados, en su cuenta corriente o de ahorro o, aun, re-
quiriendo directamente al empleador por este concepto, ya que, por apli-
cación de la regla de interpretación del artículo 19 del Código Civil, se
deduce que al hablar el legislador de la “respectiva organización”, se re-
fiere a aquélla de forma amplia, de modo que puede referirse tanto a una
organización de base como a una federación, confederación o central; o
sea, tanto a la organización que efectúa el aporte, como a aquella que lo
recibe.
28. Destino del producto de la venta de bienes y activos de una organización sin-
dical: El producto de la venta de bienes y activos de un sindicato es del
exclusivo dominio de éste; los fondos producto de una venta de sus bie-
nes no pueden ser invertidos en equipos que pasarían al patrimonio de
sus asociados.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 0845, de 20 de marzo de 2002.
29. Suspensión del descuento de cuota sindical a petición del trabajador: No re-
sulta jurídicamente procedente que el empleador, a petición de uno o
más dependientes afiliados a una organización sindical, se abstenga de
efectuar los correspondientes descuentos de sus remuneraciones mensua-
les de la cuota sindical a que están obligados, por tratarse de una norma
67
impuesta por la legislación laboral vigente, cuando así lo requiera la res-

pectiva organización sindical.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.413/213, de 31 de diciembre
de 2002.
30. Beneficios con cargo al patrimonio sindical: El sindicato puede conceder

a sus asociados beneficios con cargo al patrimonio sindical, beneficios con-
sistentes en becas de capacitación en dinero, creación de un fondo para
el otorgamiento de becas a aquellos con hijos en edad escolar y en la pres-
tación de ayuda para la adquisición de una vivienda, en la medida que
este último beneficio no importe el traspaso de los fondos sindicales al
patrimonio individual de cada uno de los beneficiarios.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.704, de 10 de julio de 2003.
68
CAPÍTULO IX
LAS PRACTICAS DESLEALES
En el Código, esta materia, de reciente incorporación a nuestra legisla-

ción, está tratada en los artículos 289 a 294. Su introducción, derivada más
bien de ordenamientos anglosajones, se mira como una protección a la
acción del sindicato, con la manifiesta finalidad de evitar presiones mo-
rales o materiales que puedan desvirtuarla, sobre todo en la etapa de la
negociación colectiva y principalmente fundamentado en el principio de
la libertad sindical.
Esta materia ha ido cobrando creciente importancia, debido al rele-
vante rol que el legislador le ha asignado a la Dirección del Trabajo a partir
de la reforma laboral del año 2001, como ya se verá, lo que ha originado
la emisión de importantes dictámenes sobre la materia y una interesante
jurisprudencia de nuestros Tribunales de Justicia.
Se prescribe que cualquier interesado puede denunciar estas conduc-
tas y el juzgado seguirá conociendo de ellas de oficio hasta agotar su in-
vestigación y dictar sentencia.
La ley considera que el empleador incurre en prácticas desleales cuan-
do efectúa acciones que atenten contra la libertad sindical; agrega que
incurre especialmente en ellas:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de
trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejer-
ciendo presiones mediante amenazas de pérdidas del empleo o de bene-
ficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de
acordarse la constitución de un sindicato; y el que maliciosamente ejecu-
tare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácti-
cas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Se-
guridad o a sus integrantes.
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindi-
catos base la información que éstos pueden solicitar al empleador con an-
telación al inicio de la negociación colectiva (artículo 315 del Código del
Trabajo).
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo
de desestimular la formación de un sindicato.
69
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras prece-

dentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya exis-
tente.
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir
activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones condu-
centes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado entre
los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y
arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicio-
nar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afilia-
ción a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones.
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el
fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sin-
dical.
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato colectivo a los tra-
bajadores a que se refiere el artículo 346 sin efectuar el descuento o la
entrega al sindicato de lo descontado, según dicha norma lo dispone.
De las figuras antisindicales señaladas, es del caso destacar la que
tipifica como práctica antisindical la negativa por parte del empleador
de entregar a la comisión negociadora de los trabajadores, dentro de
los 3 meses anteriores al vencimiento de un contrato o convenio colec-
tivo, los balances de los dos años anteriores, la información financiera
necesaria para la confección del proyecto y los costos globales de la mano
de obra.
En igual sentido, es de relevancia aquella que tipifica el incumplimien-
to de la obligación de descuento del 75% de la cuota sindical por parte
del empleador y la extensión de los beneficios de un contrato colectivo a
trabajadores que no hubieren participado del proceso, o que hubieren
ingresado a la empresa con posterioridad a la firma del respectivo con-
trato y pacten sus beneficios, sin efectuar el descuento o entrega al sindi-
cato del porcentaje de la cuota sindical correspondiente.
A su vez, establece el legislador que el trabajador, la organización sin-
dical o ambos y el empleador, en su caso, incurren “especialmente” en
prácticas desleales en los siguientes casos:
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste
de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindi-
cal en conformidad al artículo 289 –recién enumerado– y el que presio-
ne indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u
otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas,
cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al
empleador en tal sentido;
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afilia-
do por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado
cargo o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nie-
guen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por
sus críticas a la gestión de aquélla;
70
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de impo-

nerle la designación de un determinado representante, de un directivo u
otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y
el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigien-
do su reemplazo o la intervención personal de éste, y
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divul-
guen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan
recibido del empleador y que tengan el carácter de confidenciales o re-
servados.
Asimismo, expresa que incurren especialmente en infracción que aten-
ta en contra de la libertad sindical (sin indicar quién en especial):
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de
obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se
abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan
u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización
sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad
de opinión de los miembros de un sindicato.
El legislador preceptúa que las infracciones señaladas serán sancio-
nadas con multas de 10 UTM a 150 UTM, debiendo fijarse el monto defi-
nitivo en razón de la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse
o no de una reiteración.
Corresponde al juez del trabajo el conocimiento y resolución de las
infracciones y las partes interesadas tienen la iniciativa de incoar la de-
nuncia directamente ante el tribunal.
Cabe destacar que el juez conocerá del reclamo en única instancia,
sin forma de juicio y con los antecedentes que les proporcionen las par-
tes o con los que recabe de oficio.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal los hechos que
estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales
tome conocimiento, debiendo acompañar al efecto el informe de fiscali-
zación correspondiente; los hechos constatados de esta forma estarán do-
tados de una presunción legal de veracidad; la ley faculta asimismo a la
Inspección para hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.
Cabe destacar respecto de este rol tan activo de la Inspección, que la
Dirección del Trabajo dictó con fecha 22 de marzo del año 2002 una Or-
den de Servicio Nº 3 sobre la “La Defensoría Sindical”, mediante la cual
estableció un procedimiento muy detallado en relación a esta materia, re-
gulando sus fundamentos y los diversos procedimientos a seguir según las
prácticas desleales cometidas de que se trate.1 Por considerar de interés
1
A un año de la reforma, se originó un gran incremento de las denuncias por esta
causa. Es así como durante el año 2002 se produjeron 716 denuncias, más que duplicando
las 305 del año 2001, y las 323 del año 2000; de éstas 716, 559 se referían a dirigentes sindi-
cales, 42 a delegados sindicales, 28 a representantes del Comité Paritario de Higiene y Se-
guridad y 87 a trabajadores involucrados en negociaciones colectivas. De éstas destacan las
vinculadas con el no cumplimiento del descuento de la cuota sindical (16,1%), con la dis-
71
su conocimiento y divulgación, la transcribimos in extenso en el anexo I

de este tomo.
También debe señalarse la relevante jurisprudencia administrativa
emanada de la Dirección del Trabajo en relación a las modificaciones in-
troducidas con motivo de la reforma laboral del año 2001.2
El juez deberá citar al denunciado, ordenándole acompañar todos los
antecedentes que estime necesarios para resolver el caso; a esa misma au-
diencia citará al denunciante y a los presuntamente afectados.
Dicha audiencia no puede realizarse ni antes del 5º día ni después
del 10º de practicada la citación; con lo que allí se exponga, el mérito
del informe de fiscalización y demás pruebas allegadas al proceso –las que
el juez apreciará en conciencia–, se dictará sentencia dentro de 3º día.
Respecto del procedimiento mismo, cabe señalar el notable aumen-
to experimentado por las sanciones pecuniarias (en un 1.000%) y la sus-
titución del procedimiento ordinario por uno similar al juicio de menor
cuantía, pero sin conciliación, lo que nos parece erróneo. En todo caso,
por tratarse de un juicio del trabajo, dichos fallos son apelables.
El juez deberá disponer que se subsanen o enmienden los actos que
constituyen prácticas desleales, el pago de la multa respectiva, y la rein-
corporación a sus labores de los trabajadores sujetos a fuero laboral, si
esto no se hubiere efectuado antes.
Cabe destacar que si la práctica antisindical hubiere implicado el des-
pido de un trabajador amparado por fuero, el juez deberá disponer, en
su primera resolución, la inmediata reincorporación de dicho trabajador.
Ello representa un cambio de consideración con la ley actual, la que
prevé que el empleador pueda solicitar la separación del trabajador (ar-
tículo 174). Deberíamos entender que ha operado a su respecto una de-
rogación tácita, quedando estos trabajadores al margen de dicha
disposición e impedido absolutamente el empleador de obtener su sepa-
ración.
Nos parece que por esta vía nos encontramos ante el establecimiento
de un fuero excepcional, superior al de los restantes aforados, entre ellos,
los propios dirigentes sindicales, por la circunstancia de encontrarse even-
tualmente implicados en una práctica antisindical.
De igual modo, dispone el legislador que si una o más de las prácti-
cas antisindicales o desleales anteriormente reseñadas o vinculadas con
el proceso de negociación colectiva, hubiese implicado el despido de tra-
bajadores no aforados, éste no producirá efecto alguno, y podrá el traba-
criminación indebida de trabajadores sindicalizados (15,9%), con la obstaculización de for-

mación o funcionamiento de sindicatos (15,8%), con infracciones relativas al contrato de
trabajo de los dirigentes sindicales (12,8%), y con la realización de acciones indebidas con
ocasión de la materialización de una huelga legal (11,1%).
2
A este efecto deben tenerse presente los dictámenes 4.777-0221, de 14 de diciembre
de 2001, sobre fuero sindical y constitución de sindicatos; 124-0002, de 11 de enero de 2002,
sobre desafiliación y pago de cuota sindical.
72
jador interponer la acción correspondiente dentro del plazo de 60 días

que prescribe el artículo 168 del Código del Trabajo.
El trabajador podrá optar entre la reincorporación o el derecho a la
respectiva indemnización, más una indemnización adicional que fijará el
juez de la causa, la que no podrá ser inferior a 3 ni superior a 11 meses
de la última remuneración mensual y que fijará incidentalmente el juez
de la causa, quien deberá solicitar el informe correspondiente a la Ins-
pección del Trabajo.
Esto implica la nulidad del despido de los trabajadores no aforados
en ámbito de prácticas antisindicales, efecto previsto expresamente por
el legislador, al indicar que, en este caso, el despido no produce efecto
alguno, otorgándole al afectado el plazo de 60 días para reclamar judi-
cialmente; pero en este caso, a diferencia del anterior, el trabajador pue-
de optar entre reincorporarse o ser indemnizado, con el incremento y,
adicionalmente, con una indemnización que fijará el juez, la que podrá
graduar entre 3 y 11 meses, sin referencia alguna a la antigüedad del tra-
bajador en la empresa.
Se nos plantea la duda sobre el particular acerca de si podría el tra-
bajador reincorporado optar a la indemnización adicional que ha esta-
blecido el legislador.
El señor Ministro del Trabajo se hizo cargo de esta situación ante la
sala del H. Senado,3 indicando que sólo si el trabajador opta por el tér-
mino del contrato tendrá derecho a ser indemnizado adicionalmente por
el juez de la causa, “ya que éstas se encuentran indisolublemente ligadas
al término de la relación laboral, hipótesis que no se verificaría en el even-
to de la reincorporación, dado que el despido fue declarado nulo y no
produjo efecto alguno”.
¿Y qué sucede con la indemnización que eventualmente pudo haber
pagado la empresa? ¿Tendría derecho a devolución? ¿En qué forma? Si
medió finiquito amplio, ¿podría el trabajador demandar?
Nos parece clara la intención del señor Ministro, aunque el vocablo
empleado por el legislador dista de ser terminante en la materia. Esto po-
dría significar que un trabajador afectado por esta circunstancia, podría
tener derecho a 22 meses de indemnización (11 máximo por la base le-
gal y 11 adicionales por la indemnización adicional judicial), o más, en
caso de aceptarse que la base de cálculo puede involucrar las indemniza-
ciones convencionales, en virtud de lo previsto en el primer inciso del ar-
tículo 163 del Código del Trabajo.
Agregó el señor Ministro que el juez podrá, además, adoptar criterios
para fijar la indemnización adicional de manera proporcional a la anti-
güedad del trabajador o al tamaño de la empresa sancionada, entre otros,
aspecto que tampoco emana de la sola lectura del texto en comentario.
Creemos que lo anteriormente expuesto puede significar crear un clima
de incertidumbre respecto del despido de cualquier trabajador no aforado.
3
Ver acta de Sesión Nº 28 del H. Senado, de fecha 11 de septiembre de 2001.
73
Finalmente, para un adecuado control, se establece que la Dirección

del Trabajo llevará un registro de las sentencias condenatorias que los tri-
bunales emitan y publicará semestralmente la nómina de empresas y or-
ganizaciones sindicales reincidentes. Las partes podrán comparecer
personalmente a esta clase de procesos, sin necesidad de patrocinio de
abogado.
1. Denuncias por prácticas desleales: El conocimiento y resolución de las in-

fracciones por prácticas desleales corresponde a los Tribunales del Tra-
bajo.
Dictamen Nº 5.802, de 06.12.84, de la Dirección del Trabajo; en igual
sentido, Dictamen Nº 4.879, de 29.08.96.
2. Características del hecho denunciado: Un acto aislado, transitorio y limita-

do en sus efectos, que no compromete la actividad e integridad del sindi-
cato, no constituye un antecedente suficiente que pueda servir de base a
una denuncia como práctica antisindical.
Dictamen Nº 8.688, de 28.11.94, de la Dirección del Trabajo.
1. Negativa a efectuar aporte: Al aplicar la empresa las estipulaciones de un

contrato colectivo a trabajadores que no participaron en la negociación
colectiva correspondiente, sino que celebraron contratos individuales de
efecto múltiple, sin efectuar el descuento del 75% de la cotización ordi-
naria, ha incurrido en una práctica desleal que atenta en contra de la li-
bertad sindical resguardada por la actual letra g) del artículo 289 del
Código del Trabajo.
Sentencia del 6º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, de fecha
10.06.97. Boletín Nº 118 de la Dirección del Trabajo, págs. 11 y ss.
2. Resguardo del derecho de los trabajadores a pertenecer a un sindicato, como asi-

mismo a no afiliarse a éste. La empresa ha incurrido en prácticas antisindi-
cales al hostilizar a los trabajadores sindicalizados a través de despidos,
separación de las funciones para las que fueron contratados, como tam-
bién al presionar para que los trabajadores que ingresen a la empresa no
se afilien al sindicato u ofrecerles beneficios adicionales y ascensos den-
tro de la empresa a cambio de la desafiliación.
Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel,
de 14.07.00. Boletín Nº 142 de la Dirección del Trabajo, págs. 84 y ss.
74
CAPÍTULO X
DE LA DISOLUCION DEL SINDICATO
A partir de la reforma laboral del año 2001, este acápite comienza seña-
lando que las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o
suspensión administrativa, otorgándole más fuerza a la idea que ello sólo
procede por acuerdo de sus afiliados adoptado por la mayoría absoluta
de ellos, debidamente registrado ante la Inspección del Trabajo, o por la
vía judicial.
El sindicato se disuelve judicialmente por la solicitud fundada presen-
tada en tal sentido por la Dirección del Trabajo, o por cualquiera de sus
socios, basada en alguna de las siguientes causales:
a) por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamen-
tarias;
b) por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su
constitución.
Dicha disolución debe ser declarada por un juez de letras del tribunal
de la jurisdicción en que tenga su domicilio la organización sindical, quien
conoce en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes apor-
tados por el solicitante, oyendo al directorio del sindicato, o en su silencio,
y debe dictar sentencia dentro de 15 días hábiles desde que se haya notifi-
cado al presidente del sindicato. Cabe consignar que el juez puede abrir
un período de prueba, el cual deberá apreciar en conciencia.
La sentencia que declare la disolución debe serle comunicada a la Ins-
pección del Trabajo, a fin de que elimine de los registros al sindicato (ar-
tículo 297). En ella deberán nombrarse uno o varios liquidadores, si su
designación no estuviere prevista en los estatutos (artículo 298).
Es conveniente establecer que la disolución del sindicato no afecta
las obligaciones y derechos emanados de contratos o convenios colecti-
vos o los contenidos en fallos arbitrales que correspondan a los miembros
de él.
Finalmente, cabe hacer notar que la reforma laboral del año 2001 de-
rogó el Capítulo XI del Libro III del Código del Trabajo, relativo a la “Fis-
calización de las organizaciones sindicales y de sus sanciones”, con lo que se
tiene el legislador optó por excluir a esta clase de organizaciones de un
sistema de control especial por parte del Estado.
75
1. Modificación de fisonomía jurídica o venta de empresa: Los cambios de due-

ño que sufra una empresa o la transformación de su fisonomía jurídica o
la venta de ésta no figuran entre las causales de disolución de los sindica-
tos que contempla el artículo 271 (art. 295 actual) del Código del Traba-
jo; por ende, en el evento de la modificación de la calidad jurídica de
una empresa, subsisten los sindicatos constituidos de conformidad con la
legislación vigente, sin perjuicio de que reformen sus estatutos en cuanto
fuere procedente.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.515, de 17.07.89.
2. Declaración judicial: Mientras no se declare judicialmente la disolución

de un sindicato, éste continuará subsistiendo, no obstante haberse confi-
gurado a su respecto una causal de disolución legal.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 322, de 19.01.93; en el mismo sen-
tido, Dictamen Nº 3.552/272, de 03.08.98.
3. Facultades Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo, en su carác-

ter de autoridad pública, debe inhibirse de participar frente a los conflic-
tos que se susciten al interior de una organización sindical, con excepción
de aquellas controversias que tengan su origen en infracciones al Dere-
cho Laboral, y deben ser los propios interesados, de acuerdo con el prin-
cipio de autonomía sindical que rige a estas organizaciones, los que
encuentren solución a los desacuerdos o disputas que se originen.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 2.374/133.
76
CAPÍTULO XI
LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Estos organismos, denominados técnicamente como de 2º y 3er grado, alu-

diendo a su organización piramidal, se rigen por las normas del
Capítulo VII del Título I del Libro III del Código (artículos 266 a 275) y
por las normas generales que les son aplicables a las organizaciones sin-
dicales, con especial referencia a determinado articulado que el artícu-
lo 271 menciona.
El Código entiende por federación la unión de tres o más sindicatos
y por confederación la unión de tres o más federaciones o de 20 o más
sindicatos. Expresa asimismo que la unión de 20 o más sindicatos podrá
dar origen a una federación o confederación, indistintamente.
El Código se ha apartado, en este punto, del común denominador
legislativo que predomina en el ámbito laboral mundial, al estimar que
los sindicatos base pueden ser los pilares fundamentales tanto de las fe-
deraciones como de las confederaciones.
En todo caso, para ambas clases de organización se señalan idénticos
objetivos:
a) Los mismos que el artículo 220 del Código reconoce a los sindica-
tos; y
b) La prestación de asistencia y asesoría a las organizaciones de infe-
rior grado que agrupan.
El artículo 267 preceptúa que las federaciones sindicales podrán es-
tablecer en sus estatutos que pasan a tener la calidad de beneficiarios de
las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación pro-
fesional y empleo, y por el período de tiempo que se establezca, los tra-
bajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha
de la terminación de los servicios de una de sus organizaciones de base.
La participación de los sindicatos en la constitución de una federa-
ción (el artículo 268 omite a las confederaciones, pese a que también pue-
den ser su base), su afiliación y desafiliación a ellas deben ser acordadas
por la mayoría absoluta de sus afiliados, previa información –por parte
del Directorio– acerca de los estatutos, grado de compromiso financiero
y afiliación a otras entidades de mayor grado por parte de la federación
o confederación.
77
En la asamblea de constitución de una federación o confederación

se aprobarán los estatutos y se elegirá al directorio; de esta asamblea se
levantará acta con constancia de las actuaciones, nómina de asistentes e
individualización del directorio.
Dicho directorio depositará copia del acta y de los estatutos en la Ins-
pección del Trabajo dentro del decimoquinto día de la asamblea constitu-
yente; la Inspección inscribirá a la organización en el Registro, entendiéndose
que ésta goza de personalidad jurídica desde el momento del depósito. Se
aplica a su respecto idéntico sistema estatutario de reclamaciones al que con-
sagra el artículo 223 del Código en relación a los sindicatos.
Las asambleas de las federaciones y confederaciones las conforman
los directorios de las respectivas organizaciones sindicales de menor gra-
do afiliadas.
Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarán el
modo como deberá ponderarse la votación de los directores de las orga-
nizaciones afiliadas; si éstas nada dijeren, los directores votarán en pro-
porción directa al número de sus respectivos afiliados.
En cuanto al directorio, el número de sus integrantes y sus funciones
se determinarán en los estatutos respectivos; la reforma laboral del año
2001 eliminó el requisito de que, para poder optar al cargo, se requiere
ser director de alguna entidad afiliada.
Los integrantes del directorio de una federación o confederación man-
tendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su
elección; dicho fuero cubre todo su mandato y hasta 6 meses después de
expirado éste, aun cuando hayan cesado en el carácter de director del
sindicato base y se prorrogará mientras el dirigente de la federación o
confederación sea reelecto en períodos sucesivos.
Los directores pueden excusarse de su obligación de prestar servicios
a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y has-
ta un mes después de expirado éste, aplicándose en este caso idénticas
normas para la conservación del empleo de los dirigentes sindicales.
Cuando un director no haga uso de esta prerrogativa, tendrá dere-
cho a 10 horas de permiso semanales otorgadas por el empleador, acu-
mulables dentro del mes calendario.
El tiempo de dichos permisos se entenderá como efectivamente traba-
jado y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo
del empleador serán de cuenta de la federación o confederación, sin per-
juicio del acuerdo a que puedan llegar las partes sobre el particular.
1. Efecto de fusión de empresas en una confederación: La fusión de dos bancos

comerciales no afecta la existencia de las federaciones constituidas por
los sindicatos, debiendo sí reformarse los respectivos estatutos.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.133, de 8 de noviembre
de 1988.
78
2. Federaciones y confederaciones. Carácter nacional y/o regional. Número de ellas

a que puede pertenecer un sindicato base: Las agrupaciones de grado superior,
que se denominan federaciones o confederaciones, según el tipo y nú-
mero de las organizaciones que concurran a su creación, pueden tener
carácter regional o nacional, y las asociaciones de base podrán pertene-
cer solamente a una agrupación de grado superior regional y a una na-
cional.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.284-107, de 7 de abril de 1995.
3. Aplicación supletoria del concepto de asamblea a las centrales sindicales: La

disposición del artículo 268 del Código del Trabajo, con las modificacio-
nes del caso, se hace aplicable para determinar el concepto de asamblea
de una central, según lo permite el artículo 288 del Código del Trabajo.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.728-334, de 6 de octubre de
1998.
4. Oportunidad y capacidad de una federación o confederación para afiliarse a

una central sindical: No resulta jurídicamente procedente que una federa-
ción o confederación acuerde en el acto mismo de su constitución afi-
liarse a una central sindical; porque una federación o confederación estará
capacitada para acordar afiliarse a una central sindical desde el depósito
de su acta de constitución y de sus estatutos, no siendo jurídicamente pro-
cedente que lo haga con anterioridad.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.783-280, de 12 de agosto de 1998.
5. Posesión del cargo de dirigente de sindicato base. Requisito exigido sólo para
ser electo director de una federación o confederación: El requisito de estar en
posesión del cargo de dirigente de un sindicato base ha sido exigido por
el legislador sólo al momento de ser elegido el trabajador director de una
federación o confederación, por lo que no resulta necesario que éste man-
tenga tal calidad durante todo el período de vigencia del mandato en la
organización de grado superior, como una condición habilitante para con-
tinuar ejerciendo su cargo.
1996.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.322-129, de 17 de junio de 1992.
6. Concepto de “períodos sucesivos”: Deben entenderse por períodos sucesi-

vos todos aquellos que, sin solución de continuidad, suceden a aquel en
que el respectivo trabajador ejerció el cargo de director de una federa-
ción o confederación, independientemente de la oportunidad en que se
lleve a efecto el acto eleccionario correspondiente.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.899/139, de 17.05.94.
7. Cargo de dirigente de sindicato base no es requisito para ser reelegido dirigente

de una organización de grado superior para un periodo sucesivo: Si bien la cali-
79
dad de dirigente de un sindicato base es requisito esencial para ser elegi-

do director de una federación o confederación, no lo es para efectos de
mantener vigente el mandato ni tampoco para ser reelegido en un cargo
de tal naturaleza siempre que dicha reelección se produzca en períodos
sucesivos.
8. Período dentro del cual debe llevarse a cabo la reelección de un dirigente de una
organización de grado superior que ha perdido la calidad de dirigente sindical de
base para que opere la prórroga del fuero: Para los efectos previstos en el inci-
so primero del artículo 274 del Código del Trabajo deben entenderse por
períodos sucesivos todos aquellos que, sin solución de continuidad, suce-
den a aquel en que el respectivo trabajador ejerció el cargo de director
de una federación o confederación, independientemente de la oportuni-
dad en que se lleve a efecto el respectivo acto eleccionario, en tanto éste
se realice dentro de los seis meses posteriores a la expiración de su man-
dato, debiendo entenderse aclarado y complementado en este sentido el
dictamen Nº 2.899/139, de 17 de mayo de 1994, puesto que si se tiene
presente que la ley ha ligado la prórroga del fuero con la posibilidad de
reelección, y se considera que la prórroga del fuero supone necesariamen-
te la existencia de éste, forzoso es concluir que la reelección de un diri-
gente de una federación o confederación que ha perdido la calidad de
dirigente sindical de base deberá efectuarse no más allá del período de
seis meses posteriores a la expiración de su mandato, lapso máximo a que
se extiende su fuero, de conformidad al citado artículo 274.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.227-339, de 7 de diciembre de
1994.
9. Improcedencia de acumular permisos sindicales de los dirigentes de federación o

confederación con el que les corresponde como dirigentes de sindicato base: Por ser
el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de gra-
do superior de mayor extensión o amplitud que el de los directores de
sindicatos base, es posible afirmar que éste está involucrado o compren-
dido en aquél, de suerte tal que quien revista la calidad de dirigente de
una federación y/o de una confederación y de un sindicato base a la vez,
sólo puede impetrar las 10 horas de permiso sindical que la ley otorga a
aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de
un permiso sindical por cada cargo que ejerza.
No procede sumar las horas de permiso sindical de un dirigente de
sindicato base con las que le corresponden como dirigente de una fede-
ración o confederación, no alterándose esta conclusión con lo pactado
en un contrato colectivo por el cual el empleador hace de su cargo el pago
de tales permisos.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 514-20, de 25 de enero de 1995.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.259-01, de 15 de abril de 1994.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.750-588, de 10 de diciembre de
1993.
80
10. Improcedencia de establecer en los estatutos como causal de caducidad del car-
go de director sindical de una organización de grado superior, la pérdida de la ca-
lidad de dirigente de organización de base: El estatuto de la confederación “en
cuanto permita declarar la caducidad de un cargo de director nacional
por haber dejado de ser director de un sindicato base, no se encuentra
ajustado a derecho, por cuanto exige como condición para permanecer
o mantenerse en el cargo de la confederación un requisito no previsto
en la normativa legal vigente”.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.966-215, de 2 de septiembre de
1996.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.967/166, de 23 de julio de 1992.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.322/129, de 17 de junio de
1992.
11. Obligaciones y mecanismos para la afiliación de un sindicato base a una con-

federación: Los sindicatos que decidan afiliarse a una confederación deben
cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios
estatutos.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.017/118, de 1º de julio de 2002.
12. Directores de federaciones o confederaciones: Puede ser electo como direc-

tor de una organización de grado superior, federación o confederación
que agrupa sindicatos, cualquier director de los sindicatos base, y la asam-
blea de la organización de grado superior debe constituirse por todos los
directores de los sindicatos base que la componen.
2002.
13. Continuidad de cargo de dirigente de entidad sindical de mayor grado: No

existe impedimento legal alguno para que un director de una federación
o confederación que ha perdido su cargo de dirigente en una asociación
base, continúe desempeñando su cargo en la organización de grado su-
perior hasta el término de su mandato.
2003.
81
CAPÍTULO XII
LAS CENTRALES SINDICALES
En el Diario Oficial del 19 de febrero de 1991 fue publicada la Ley

Nº 19.049, sobre Centrales Sindicales.
Dicho cuerpo legal correspondió al acuerdo obtenido en el Poder
Legislativo en relación a una iniciativa del Ejecutivo, plasmada en el men-
saje enviado por éste –en mayo de 1990– a la Honorable Cámara de Di-
putados.
En el citado mensaje se hacía presente la urgencia en legislar acerca
de la materia, dado que las centrales sindicales habían asumido el rol de
interlocutor válido para establecer formas de concertación social, lo que
a su vez tornaba necesario su pleno reconocimiento legal.
Asimismo, se dejaba establecido el interés de asegurar su pluralidad
a base de una representatividad mínima (10% de trabajadores sindicali-
zados del país); en lo concerniente a su regulación, la iniciativa se pro-
nunciaba a favor de su plena libertad y autonomía, plasmada esta última
en la primacía de la autorregulación estatutaria.
La ley que aprobó el Congreso Nacional reflejó en una gran medida
estos propósitos, con leves diferencias, como observaremos a continuación
al analizar sus principales acápites, hoy en día consignados en los artícu-
los 276 y 288 del Código.
En la actualidad existen tres centrales sindicales vigentes en el país:
la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) (1988); la Central Autónoma
de Trabajadores de Chile (CAT) (1995) y la Unión Nacional de Trabaja-
dores (UNT) (2004).
1. CONCEPTO, CONSTITUCIÓN Y AFILIACIÓN. Comienza el Código recono-

ciendo el derecho a constituir estas entidades sin autorización previa, ad-
quiriendo su personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos en
la Dirección del Trabajo. Expresa asimismo que se entiende por central
sindical toda organización nacional de representación de intereses gene-
rales de los trabajadores; de diversos sectores productivos o de servicios,
constituida indistintamente por confederaciones, federaciones o sindica-
tos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y
de las municipalidades y asociaciones gremiales.
82
En relación a la afiliación, la ley establece que a las centrales podrán

también pertenecer organizaciones de pensionados que gocen de perso-
nalidad jurídica, como asimismo el que ninguna organización puede es-
tar afiliada a más de una central sindical nacional en forma simultánea.
Los objetivos, estructura, funcionamiento y administración de las cen-
trales sindicales serán regulados por sus estatutos.
Para constituir una central se requiere que las organizaciones sindi-
cales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Es-
tado y de las municipalidades que la integren, representen a lo menos
un 5% del total de los afiliados a las respectivas organizaciones en el
país.
Las entidades fundadoras requieren el acuerdo mayoritario de sus
asambleas para concurrir a la constitución de la central, y los integrantes
de dichas asambleas, a su vez, el acuerdo de sus sindicatos u organizacio-
nes de base. La representación en la constitución está en manos de sus
directorios, los que a su vez elegirán al cuerpo directivo de la central res-
pectiva.
La afiliación o desafiliación a una central sindical la decidirá la asam-
blea de la organización que se incorpora o retira, debiendo aprobarse en
la correspondiente a la afiliación los estatutos de la central.
A la Dirección del Trabajo le corresponde formular observaciones acer-
ca del acto constitutivo o de los estatutos de la central; dicha circunstan-
cia puede ser reclamada por la central ante los tribunales, quienes
resolverán en definitiva y ordenarán lo pertinente, bajo apercibimiento
de cancelación de la personalidad jurídica respectiva.
2. DIRECCIÓN DE LA CENTRAL. Esta labor se le encomienda a un directo-

rio, cuyo mandato no puede exceder de 4 años, sin perjuicio de que to-
dos ellos puedan ser removidos de sus cargos por acuerdo de sus
representados.
Los integrantes de este directorio que al momento de su elección
estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una
asociación gremial, seguirán gozando de éste durante su desempeño
como tales en la central y hasta 6 meses después de expirado ese man-
dato; cabe consignar que dicho fuero se mantiene aun cuando dejen
de ser dirigentes de la entidad base. En el caso de los funcionarios de
la administración del Estado y de los municipios, esta situación da paso
a la inamovilidad funcionaria durante el mismo lapso ya señalado.
Los directores de una central pueden excusarse de su obligación de
prestar servicios al empleador por todo su mandato y hasta un mes des-
pués que éste haya expirado, sin derecho a remuneración.
Si así no lo hicieren, tendrán derecho a que su empleador les otor-
gue 24 horas semanales de permiso, siendo las remuneraciones en ese caso
de cargo de la central.
Cabe hacer notar que estas normas sobre permisos y remuneraciones
pueden ser modificadas de común acuerdo por las partes, en la medida
que excedan las bases antes señaladas.
83
3. FINALIDADES DE LAS CENTRALES. Fundamentalmente representan los

intereses de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante autori-
dades públicas y organizaciones empresariales tanto nacional como inter-
nacionalmente.
Asimismo, participan en organismos estatales de carácter nacional,
regional, sectorial o profesional y deben abocarse a todo otro objetivo
que señalen sus estatutos y que no sean contrarios a la Constitución y a
las leyes, debiendo velar por el cumplimiento de las disposiciones labo-
rales y previsionales, otorgar ayuda a sus asociados, promover el mejora-
miento de sistemas de prevención de riesgos, constituir y participar en
entidades de carácter previsional y propender al mejoramiento del nivel
de empleo.
4. FINANCIAMIENTO DE LAS CENTRALES. Este provendrá de las organizacio-

nes afiliadas en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos y de las
demás fuentes que estos últimos consulten.
5. DISOLUCIÓN DE LAS CENTRALES. Las centrales sindicales se disolverán

por las mismas causales establecidas con respecto a las organizaciones sin-
dicales de base.
6. PERÍODO TRANSITORIO. Hasta el 30 de junio de 1992, el proceso de cons-

titución pudo ser acordado por los directores de las entidades fundado-
ras (no las bases), debiendo ratificar lo actuado sus asambleas dentro del
plazo de 90 días contado desde la fecha del registro de los estatutos.
Hasta dicha oportunidad, asimismo, podían constituirse con un
quórum de un 3% del total de los afiliados a los tipos de organizaciones
que la integren, a condición de ajustarse al 5% que prescribe la ley, en la
fecha ya mencionada. Deben señalarse por último dos hechos:
a) El Presidente de la República quedó facultado para, dentro del pla-
zo de un año, coordinar, sistematizar y refundir las disposiciones de esta ley;
esta facultad fue renovada en el art. 12 de la Ley Nº 19.250 (D.O. 30/9/93),
ejercida por el D.F.L. Nº 1, de 1994.
b) El Tribunal Constitucional estimó inconstitucionales tres normas
que otorgaban competencia en esta materia a la Ilustrísima Corte de Ape-
laciones, en razón de no haberse consultado dicha situación previamen-
te con la Excelentísima Corte Suprema.
1. Número de directores necesarios para el normal funcionamiento de la central

sindical: Armonizando los artículos 242 y 248, inciso 2º, del Código del Tra-
bajo, dable resulta afirmar que el número de directores necesarios para
el normal funcionamiento de un directorio sindical está constituido por
la mayoría absoluta de sus integrantes. De ello se sigue que la inexisten-
cia de dicha mayoría absoluta determinará necesariamente la renovación
84
total del respectivo directorio, atendido que en tal caso el número de di-
rectores en ejercicio no permite el normal funcionamiento del mismo,
como lo exige la ley.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.075-139, de 11 de mayo de 1998.
2. Renovación del directorio de una central sindical. Duración en el cargo de los

nuevos directores electos: En el caso de producirse una renovación total del
directorio de una central sindical, conforme al inciso segundo del artícu-
lo 248 del Código del Trabajo, la duración del mandato de los directores
electos será la prevista en el artículo 278, esto es, un máximo de cuatro
años, no resultando aplicable a su respecto el plazo de dos años que esta-
blece el referido artículo 248.
3. Imposibilidad de sindicatos base que constituyen una organización de grado

superior para participar directamente en la constitución y elección de la directiva
de una central sindical: Del mismo artículo 280 se desprende que las orga-
nizaciones fundadoras de la central aprueban no sólo su constitución,
sino que también eligen sus directorios, de donde se deduce que si tales
organizaciones que la componen y se afilian a ella son de grado supe-
rior, como federaciones o confederaciones, ellas serán únicamente las que
podrán participar en la elección y renovación de los directivos de las cen-
trales. Los sindicatos base que conforman una organización de grado su-
perior no pueden participar directamente en la elección de directiva de
la central, atendida su afiliación a una federación o confederación inte-
grante de la misma, si legalmente no conforman la asamblea de dicha
central, siendo los directivos de aquellas que sí forman su asamblea los
únicos que pueden intervenir en tal proceso, que se podrá ver obstaculi-
zado si cualquiera de ellas se encuentra en receso, pero tal circunstancia
no habilita al sindicato base para saltarse dicha institución y participar
en forma directa en la elección de dicha directiva, si la ley en ningún
caso lo permite.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.728-334, de 6 de octubre de 1998.
4. Nuestra legislación en materia de organizaciones sindicales se rige por el prin-

cipio de organización jerárquica piramidal: La imposibilidad de los sindicatos
base, que constituyen una organización de grado superior, para partici-
par directamente en la constitución y elección de la directiva de una cen-
tral sindical, guarda armonía con el principio de organización jerárquica
piramidal que rige en nuestra legislación en materia de organizaciones
sindicales, cuando un sindicato base se afilia a una federación, ésta a una
confederación, y ésta a su vez a una central, conformando cada una de
ellas un grado representativo de mayor o menor representatividad de los
trabajadores, que una vez constituido de esta manera no puede ser alte-
rado ni sobrepasado, sino que observado por cada una de las instancias
de las organizaciones que la componen.
85
5. Renovación total del directorio de una central sindical. Duración del mandato
de los nuevos directores electos: En el caso de producirse una renovación to-
tal del directorio de una central sindical, conforme al inciso segundo del
artículo 248 del Código del Trabajo, la duración del mandato de los di-
rectores electos será la prevista en el artículo 278, esto es, un máximo de
cuatro años, no resultando aplicable a su respecto el lazo de dos años que
establece el referido artículo 248.
6. Concepto de asamblea de una central sindical: La disposición del inciso 4º

del artículo 268 del Código del Trabajo, con las modificaciones del caso,
se hace aplicable para determinar el concepto de asamblea de una cen-
tral, según lo permite el artículo 288 del Código del Trabajo.
86
CAPÍTULO XIII
ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS
DE LA ADMINISTRACION DEL ESTADO
Con fecha 14 de marzo de 1994 se publicó la Ley Nº 19.296, la que esta-

blece las normas sobre Asociaciones de Funcionarios de la Administra-
ción del Estado; ello significó el reconocer la sindicalización para miles
de trabajadores pertenecientes a la administración central, profesores, tra-
bajadores de la Salud y empleados de Municipalidades.
La normativa excluye a las Fuerzas Armadas, de Orden y Seguridad Pú-
blica, a los funcionarios que dependen del Ministerio de Defensa o que se
relacionen con el Gobierno a través de éste, y a los trabajadores de las Em-
presas del Estado que, de acuerdo con la ley, puedan constituir sindicato.
La estructura de la ley es bastante similar a la que se contiene en el
Código en relación a esta materia.
Es así como existe un reconocimiento explícito del derecho a la sin-
dicalización; sus resguardos son idénticos al Derecho Común en lo que
hace relación con la afiliación, desafiliación, objetivos, constitución,
quórum, fuero, permisos, asambleas, patrimonio, federaciones, etc.
En relación a los objetivos, es del caso destacar que en esta ley se es-
tablecen funciones específicas para este tipo de organizaciones, como las
de recabar información sobre los servicios a que correspondan y de los
planes, programas y resoluciones relativos a los empleados.
También lo establece para las de hacer presente ante las autoridades cual-
quier incumplimiento de las normas del Estatuto Administrativo y demás per-
tinentes que establezcan derechos y obligaciones de los funcionarios, así como
la importante facultad de hacer presente a la autoridad sus criterios sobre
políticas y resoluciones relativas al personal, a la carrera funcionaria, a la ca-
pacitación y a materias de interés general para la asociación.
En la normativa promulgada por el Jefe de Estado se exige para la
constitución de una asociación en un servicio que tenga más de 50 fun-
cionarios, un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el
10 por ciento del total de los que presten servicios en él.
En el caso de tener 50 o menos trabajadores, podrán constituirla ocho
de ellos, siempre que representen más del 50 por ciento del total.
Además, 250 funcionarios de un mismo servicio pueden formar una
asociación cualquiera, sea el porcentaje que representen.
87
ANEXO
DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES
A. ORDEN DE SERVICIO Nº 02 DE LA DIRECCION

DEL TRABAJO, DE 22 DE MARZO DEL AÑO 2002,
MEDIANTE LA CUAL SE ESTABLECEN
PROCEDIMIENTOS, CRITERIOS DE ACTUACION,
Y DEFINEN RESPONSABILIDADES DE LA DEFENSORIA
DE LA LIBERTAD SINDICAL
Departamento de Relaciones Laborales

Departamento de Fiscalización
Departamento Jurídico
MAT.: Establece procedimientos, criterios de actuación y define respon-
sables para trámites de Defensoría de la Libertad Sindical.
Santiago, 22 de marzo de 2002
Orden de Servicio Nº 02
Con fecha 1º de diciembre de 2001, entró en vigencia la Ley Nº 19.759,

publicada en el Diario Oficial con fecha 5 de octubre del mismo año, que
introdujo importantes modificaciones al Código del Trabajo en materia
de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, asegu-
rando una mejor protección de los derechos que nacen del ejercicio de
la libertad sindical en sus diversas manifestaciones.
La reforma legal modificó el procedimiento judicial por prácticas an-
tisindicales o desleales en la negociación colectiva, prescribiendo la obli-
gatoriedad para las Inspecciones del Trabajo de poner en conocimiento
del tribunal competente los hechos constitutivos de estas prácticas, esta-
bleciendo al efecto que los hechos de que dé cuenta el Informe de Fisca-
lización, que se deberá acompañar, constituyen presunción legal de
veracidad. Además, se diseñó un procedimiento especialísimo, concentra-
do y sumario para el conocimiento y fallo de estas infracciones. Establece
89
también la protección reforzada en el juicio por prácticas antisindicales

al trabajador aforado que ha sido separado ilegalmente de sus funciones
y crea una sanción correctiva contundente para el despido antisindical
de trabajadores no amparados por fuero laboral, consistente en la nuli-
dad del despido.
Frente a estas nuevas obligaciones jurídico-procesales impuestas a la
Dirección del Trabajo, se hace imprescindible ajustar los criterios y pro-
cedimientos de este Servicio para un mejor desempeño del mandato que
la ley le confía.
En virtud de lo anterior se ha estimado pertinente regular los procedi-
mientos a seguir en estos casos y fijar las pautas con las cuales deben ac-
tuar las diferentes unidades operativas que participan y el nivel central, tanto
en la investigación de las conductas presumiblemente atentatorias de la li-
bertad sindical como en la presentación y tramitación de la Denuncia por
prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva.
I. FUNDAMENTOS JURIDICOS SUSTANTIVOS Y PROCESALES

DE LA PROTECCION Y DEFENSA DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. FUENTES CONSTITUCIONALES DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical, esto es, el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a
los de su elección y a desarrollar todas las acciones tendientes a proteger
los intereses de los trabajadores, constituye, a no dudarlo, un derecho
constitucionalizado y por lo tanto con la categoría de derecho fundamen-
tal en nuestro ordenamiento jurídico.
El reconocimiento constitucional de la libertad sindical está dado por
el artículo 19 de la Constitución, que “asegura a todas las personas”: en
primer lugar, el derecho a sindicarse libremente (Nº 19, inciso primero);
el derecho a la negociación colectiva (Nº 16, inciso quinto); y el derecho
a huelga (Nº 16, inciso final).
Estas normas constitucionales tienen, a su vez, correlato y desarrollo
en las distintas disposiciones del Código del Trabajo, particularmente en
los Libros III (De las Organizaciones Sindicales y del Delegado del Perso-
nal) y IV (De la Negociación Colectiva).
2. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES SOBRE LIBERTAD SINDICAL

Desde sus comienzos la proclamación de la libertad sindical ha sido uno
de los principios esenciales de la OIT.
En 1944, se anexó a la Constitución de la OIT la Declaración de Filadel-
fia, en la que se reafirmaba, como uno de los principios fundamentales
sobre los cuales está basada la Organización, que “la libertad de expre-
sión y de asociación es esencial para el progreso constante” (artículo 1,
letra b)). La Declaración reconocía, además, la obligación solemne de la
OIT de fomentar la ejecución de programas que permitan, entre otras
cosas, “lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación co-
90
ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES
lectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar con-

tinuamente la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabaja-
dores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y
económicas” (artículo III, letra e)). Todos estos principios enunciados en
la Constitución deben ser respetados por cada Estado Miembro de la Or-
ganización.
En lo relativo a las normas internacionales, en particular a los Conve-
nios OIT, son variados los instrumentos adoptados por este organismo a
lo largo de su historia, siendo los principales: los Convenios sobre la liber-
tad sindical y la protección del derecho de sindicación, de 1948 (núm. 87) y,
sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, de 1949 (núm. 98),
ambos ratificados por Chile, que constituyen las normas fundamentales
en materia de libertad sindical.
Por su parte, y reafirmando la importancia que para la OIT tiene la
libertad sindical, en el año 1998 se adoptó la Declaración relativa a los prin-
cipios y derechos fundamentales en el trabajo, en la que se “declara que todos
los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tie-
nen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organiza-
ción de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad
con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamenta-
les que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asocia-
ción y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva (artículo 2). De esta forma, se reafirma la catego-
ría de derecho fundamental que la libertad sindical representa.
Asimismo, es dable mencionar la labor desarrollada por las Naciones
Unidas en orden a reconocer una serie de derechos y libertades que re-
sultan indispensables para el libre ejercicio de los derechos sindicales. Así,
la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, establece que toda
persona tiene “derecho a la libertad de reunión y de asociación pacífi-
cas” (artículo 20, número 1), así como “derecho a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses” (artículo 23, número 4); en
igual sentido, tanto el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966
(artículo 22, números 1, 2 y 3) como el Pacto Internacional de Derechos Eco-
nómicos Sociales y Culturales de 1966 (artículo 8º, números 1, letras a), b),
c) y d), 2 y 3), ambos instrumentos ratificados por Chile, contienen di-
versas referencias sobre el derecho de sindicación y el derecho a huelga.
3. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical supone necesariamente un conjunto de derechos y
facultades que se entregan tanto a los trabajadores (dimensión individual
de la libertad sindical) como a las organizaciones sindicales (dimensión
colectiva de la libertad sindical) y que conforman o dan contenido a la
garantía constitucional.
Tanto en lo que concierne a los instrumentos internacionales como a
los materiales normativos, constitucionales o legales, es posible visualizar
que la Libertad Sindical posee un ámbito de extensión dual, abarcando
91
tanto lo que se conoce como autonomía organizativa: esto es, el derecho

de los trabajadores a constituir y asociarse libremente a sindicatos, el de-
recho de éstos a asociarse en entidades mayores; como el derecho a la acti-
vidad sindical, esto es, la facultad de emprender las acciones (programa
de acción) tendientes a la defensa de los asociados, dentro de las cuales,
en lugar de privilegio, se encuentran el derecho a la negociación colecti-
va (autonomía normativa) y a la huelga (autonomía conflictual).
De esta forma, no es posible entender reductivamente la libertad sin-
dical como un mero derecho de asociación; sino que, por el contrario,
de forma omnicomprensiva, como un derecho de carácter complejo, en
el que confluyen, como parte de su contenido esencial, estas dos dimen-
siones: autonomía organizativa y derecho a la actividad sindical.
Adicionalmente y siempre como parte del contenido esencial de la li-
bertad sindical, convergen en su conformación otros derechos fundamen-
tales, de carácter personal o de ciudadanía: derecho a la integridad física y
psíquica, derecho de reunión, derecho a la libertad de expresión, derecho
a la no discriminación, derecho a la intimidad, derecho a tutela judicial
efectiva, etc., que resultan imprescindibles para el efectivo reconocimiento
de la libertad sindical.
Por último, es dable mencionar que en cuanto a los sujetos activos
de las conductas lesivas de la libertad sindical, de conformidad a nuestro
ordenamiento jurídico-laboral, dichas prácticas pueden provenir de los
empleadores, las organizaciones sindicales o los trabajadores, sea de for-
ma separada o en connivencia de unos u otros.
4. TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

4.1. La protección procesal de los derechos fundamentales: conditio sine qua non
para su plena vigencia
Sin lugar a dudas, que el simple reconocimiento normativo de la libertad
sindical dentro de nuestro sistema jurídico resulta insuficiente para su efec-
tiva vigencia, se requiere, a modo de conditio sine qua non para su eficacia,
la tutela y protección de los mismos.
Protección que se verifica en nuestro sistema jurídico tanto en el pla-
no procesal-constitucional (recurso de protección) como en el procesal-
infraconstitucional. Lógicamente no podía ser de otra forma, a riesgo de
hacer estéril su realización y reconocimiento efectivo.
Ahora bien, la tutela efectiva de los derechos fundamentales y en par-
ticular de la libertad sindical, importa no sólo una adecuación a los prin-
cipios y previsiones constitucionales y legales que contemple nuestro
sistema normativo, sino que también constituye un imperativo que ema-
na de las normas internacionales a que nuestro país debe obligado cum-
plimiento.
En efecto, y centrándonos ahora en el derecho de libertad sindical,
de conformidad con los Convenios OIT, la protección que se brinda a los
trabajadores y a los dirigentes sindicales contra los actos de discrimina-
ción antisindical es un elemento esencial del derecho de libertad sindi-
92
cal, porque tales actos pueden dar lugar en la práctica a la negación de

las garantías previstas en el Convenio núm. 87 (sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948). Ello implica, en particular, que
los despidos antisindicales no pueden considerarse del mismo modo que
otros tipos de despidos, ya que el derecho de sindicación es un derecho
fundamental. A juicio de la OIT, ello implica distinciones en lo que ata-
ñe al procedimiento de protección, a las modalidades de prueba, a las
sanciones y a las medidas de subsanación, etc.
A su turno, el artículo 1º, párrafo 1, del Convenio núm. 98 (sobre el de-
recho de sindicación y de negociación colectiva, 1949) establece, en términos
generales, que “los trabajadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical en relación con su empleo”.
En el párrafo 2 del mismo artículo, se delimita el alcance de esa pro-
tección. De estas disposiciones se desprende que los trabajadores deben
gozar de protección adecuada contra toda medida de discriminación an-
tisindical tanto en el momento de ser contratados como mientras ejerzan
su empleo, ya que el reconocimiento de la libertad sindical por el em-
pleador constituye el corolario indispensable de su reconocimiento por
el Estado.
En resumen, para la OIT la existencia de normas legislativas genera-
les que prohíben los actos de discriminación antisindical son insuficien-
tes si éstas no van acompañadas de procedimientos rápidos y eficaces que
garanticen su aplicación en la práctica. De ahí la importancia del artícu-
lo 3º del referido Convenio núm. 98, al disponer: “Deberán crearse orga-
nismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,
para garantizar el respeto al derecho de sindicación...”. Esta protección
contra los actos de discriminación antisindical puede, por consiguiente,
garantizarse por diversos medios, adaptados a la legislación y la práctica
nacionales, siempre a condición de que prevengan o reparen eficazmen-
te la discriminación antisindical.
4.2. El procedimiento especial de tutela de la libertad sindical

En lo que se refiere a la libertad sindical, el legislador nacional, desde
antes y ahora profundizado con la reforma introducida por la Ley
Nº 19.759, ha conformado un modelo de tutela específico, que tiene por
objeto recabar la protección jurisdiccional en contra de las prácticas aten-
tatorias o lesivas de la libertad sindical (prácticas antisindicales o deslea-
les en la negociación colectiva).
A partir de la entrada en vigencia de la referida norma legal, es posi-
ble visualizar la existencia en nuestro ordenamiento jurídico-laboral de
un sistema de protección y tutela preferente y reforzado, al diseñarse por
el legislador un procedimiento o más específicamente una modalidad pro-
cesal especial, que obedece a criterios informadores que apuntan a una
efectiva y rápida actuación del orden social a través del órgano jurisdic-
cional en complementación con la administración.
93
Dicho procedimiento se encuentra regulado en los artículos 292 y 294

del Código del Trabajo, respondiendo en su configuración a los princi-
pios de sumariedad, concentración y celeridad acentuada.
La reforma legal modificó el procedimiento judicial de prácticas an-
tisindicales o desleales en la negociación colectiva, prescribiendo la obli-
gatoriedad por parte de las Inspecciones del Trabajo de poner en
conocimiento los hechos que estime constitutivos de tales prácticas al tri-
bunal competente.
También se hace cargo de dos situaciones especiales: la protección re-
forzada en el juicio por prácticas antisindicales al trabajador aforado que
ha sido separado ilegalmente de sus funciones y la nulidad del despido
de un trabajador no aforado, cuando ello fuese consecuencia de una prác-
tica antisindical (despido antisindical).
a) Ritualidad del procedimiento

En lo medular, el procedimiento jurisdiccional contempla las siguientes
etapas y características:
– La calificación y resolución de las infracciones por prácticas antisin-
dicales o desleales en la negociación colectiva corresponde a los Tri-
bunales de Letras del Trabajo (artículo 292, inciso tercero);
– El procedimiento se puede iniciar por Denuncia, formulada tanto por
la Inspección del Trabajo (artículo 292, inciso cuarto) como por cual-
quier interesado (trabajador afectado, organización sindical o traba-
jadores que no se vean afectados directamente) (artículo 292, inciso
quinto); por Acción (demanda) del trabajador no aforado, afectado
por una práctica antisindical que hubiere implicado su despido (ar-
tículo 294, inciso segundo);
– La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio así como tam-
bién los interesados (artículo 292, incisos cuarto y quinto);
– Las partes podrán comparecer personalmente sin necesidad de pa-
trocinio de abogado (artículo 292, inciso quinto);
– Recibida la denuncia, el juez citará al denunciado, a los denuncian-
tes y a los presuntos afectados, a una audiencia a fin de que declaren
sobre los hechos constitutivos de las prácticas antisindicales o deslea-
les en la negociación colectiva que se investigan, pudiendo ordenar
que se acompañen todos los antecedentes que estime conducentes
(artículo 292, inciso sexto);
– La audiencia se llevará a cabo en una fecha no anterior al quinto ni
posterior al décimo día siguiente a la citación (artículo 292, inciso oc-
tavo), la que se practicará por carta certificada dirigida a los domici-
lios que figuren en el informe de fiscalización (artículo 292, inciso
séptimo). Debiendo entenderse practicada la notificación en el plazo
a que se refiere el artículo 478 bis (artículo 292, inciso séptimo), esto
es, al sexto día hábil contado desde la fecha de recepción por la Ofi-
cina de Correos respectiva;
94
– Con el mérito del informe de fiscalización, de lo expuesto por los ci-

tados y de las demás pruebas acompañadas al proceso, las que se apre-
ciarán en conciencia, el juez dictará sentencia en la misma audiencia
o dentro de tercero día (artículo 292, inciso octavo);
– La sentencia que dé por establecida la práctica antisindical o desleal
dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen la
práctica y la aplicación de la multa que corresponda (artículo 292, in-
ciso décimo), fijando su monto de conformidad a lo dispuesto en el
inciso primero, del artículo 292, esto es, de 10 a 150 unidades tribu-
tarias mensuales, teniendo presente para su cuantía la gravedad de la
infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. Con
todo, cuando se trate de infracciones por prácticas desleales en la Ne-
gociación Colectiva, de conformidad al inciso primero del artículo 389,
la sanción aplicable será de 1 unidad tributaria mensual a 10 unida-
des tributarias anuales; y
– Por último, copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección
del Trabajo para su registro (artículo 292, inciso final) y publicación
(artículo 294 bis).
b) Situación especial: trabajadores con fuero sindical

El legislador ha previsto que cuando los efectos de la conducta antisindi-
cal implicasen el despido –para nuestros efectos separación ilegal– de un
trabajador amparado con el fuero establecido en los artículos 221, 224,
229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución, dispondrá, de ofi-
cio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a
sus labores, sin perjuicio de lo prescrito en el inciso segundo del artícu-
lo 174 (juicio de desafuero), en lo pertinente. Es decir, y aunque no lo
dice expresamente, se contempla la nulidad de la actuación antisindical,
en este caso del despido.
c) Situación especial: despido antisindical de trabajador sin fuero

En lo concerniente al despido antisindical, esto es, cuando la conducta
antisindical implicase el despido respecto de un trabajador no aforado,
el legislador ha previsto (artículo 294) una modalidad y efectos especia-
les en relación con el procedimiento del artículo 292. Con todo, debe en-
tenderse que se trata de un único procedimiento con particularidades en
función del sujeto pasivo de la práctica antisindical.
Al efecto, se prevé, como lógica consecuencia de la ilicitud de la con-
ducta empresarial, la nulidad del despido con motivaciones antisindica-
les (artículo 294, inciso primero), prescribiendo que el trabajador afectado
deberá intentar la acción en el plazo a que se refiere el artículo 168, del
Código del Trabajo (60 días hábiles contados desde la separación), de-
biendo entenderse que a su respecto opera la suspensión a que se refiere
el inciso final del referido artículo, esto es, cuando el trabajador, dentro
del plazo de los 60 días hábiles, interponga reclamo administrativo ante
la Inspección del Trabajo.
95
En estos casos, el juez deberá pedir un informe de fiscalización a la

Inspección del Trabajo respectiva (artículo 294, inciso final).
En cuanto a sus efectos, una vez acreditada la existencia de la prácti-
ca antisindical, el trabajador podrá optar entre la reincorporación decre-
tada por el tribunal o el derecho a la indemnización establecida en el
artículo 163, con el correspondiente recargo y, adicionalmente, a una in-
demnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a
tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual
(artículo 294, inciso tercero). En caso de optar por la indemnización, ésta
será fijada incidentalmente por el tribunal (artículo 294, inciso cuarto).
II. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA LA DENUNCIA

Y DEFENSA FRENTE A PRACTICAS ANTISINDICALES
O DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA
La enunciación precedente da cuenta del carácter profundo e innovador

que tienen las reformas en esta materia, que imponen la necesidad de
adaptar nuestras actuaciones al nuevo marco regulatorio.
Acorde con las nuevas normas se distinguirán, para efectos del pro-
cedimiento administrativo, tres tipos de prácticas antisindicales o deslea-
les en la negociación colectiva:
– Cualquier conducta que atente contra la libertad sindical (artícu-
los 289, 290 y 291) o que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos (artículos 387 y 388), que denominaremos prácticas
antisindicales o desleales en la negociación colectiva generales;
– Separación ilegal de un trabajador con fuero sindical (artículos 221,
224, 229, 238, 243 y 309); y
– Despido antisindical de un trabajador sin fuero (artículos 294 y 215).
1. PROCEDIMIENTO EN CASO DE PRÁCTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES

EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA GENERALES
Como se ha señalado, la reforma introducida por la Ley Nº 19.759 dise-

ña un sistema de resguardo de la libertad sindical, en que la protección
está entregada al ente jurisdiccional en complemento con la administra-
ción, quienes actúan en fases sucesivas y combinadas. En lo referente a la
actuación administrativa es posible visualizar claramente tres etapas, que
aunque diferenciadas se encuentran indisolublemente ligadas: a) Recep-
ción de la Inspección de denuncia por prácticas antisindicales o deslea-
les en la negociación colectiva; b) Fiscalización de los hechos denunciados;
y c) Denuncia de la Inspección ante el tribunal competente.
Consideraciones generales
La Inspección del Trabajo debe verificar la efectividad de los hechos que
son denunciados administrativamente como prácticas antisindicales o
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desleales en la negociación colectiva o de oficio indagar sobre comporta-

mientos que puedan ser considerados alteraciones al ejercicio de las li-
bertades sindicales y una vez estimada su existencia, se debe efectuar la
denuncia ante el órgano jurisdiccional. De igual manera, ciertas infrac-
ciones laborales, que constituyen en sí mismas prácticas antisindicales o
desleales en la negociación colectiva, en cuanto sean comprobadas y san-
cionadas deben ponerse en conocimiento del tribunal competente.
El Informe de Fiscalización es el antecedente fundante de la denun-
cia ante tribunales, y los hechos constatados por el funcionario fiscaliza-
dor, sobre los que dará cuenta su informe, constituirán presunción legal
de veracidad.
Atendida la trascendencia que tiene la actuación fiscalizadora en el
sistema de protección de la libertad sindical vigente, en que la actividad
administrativa y judicial se combinan, y siendo ineludibles los efectos ju-
rídicos que emanen de una fiscalización en que se han constatado hechos
de connotación antisindical, para la autoridad administrativa no es una
facultad discrecional iniciar el procedimiento judicial por prácticas anti-
sindicales o desleales en la negociación colectiva, por lo que será respon-
sabilidad del Jefe de Oficina supervisar que se cumplan todos los trámites
internos destinados a constatar estos hechos y su derivación a las instan-
cias que se establezcan para entablar la denuncia judicial cuando así co-
rresponda.
En concordancia con lo anterior, cualquier denuncia administrativa
sobre hechos que pudieran constituir una práctica antisindical o desleal
en la negociación colectiva, formulada por un usuario al Servicio, deberá
ser entendida como una solicitud destinada a constatar a la brevedad, me-
diante la respectiva fiscalización, si los hechos denunciados aparecen co-
rroborados por antecedentes documentales y/o por personas responsables
determinadas y ubicables.
1.1. PRIMERA ETAPA: Recepción de la Inspección de denuncia por prácticas an-

tisindicales o desleales en la negociación colectiva (etapa principalmente de
responsabilidad de la Unidad de Relaciones Laborales).
a) Reconocimiento de conductas
Por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva debe-
rán entenderse todas las acciones que atentan contra la libertad sindical
o que estén destinadas a entorpecer la negociación colectiva y sus proce-
dimientos. La enunciación que de ellas se hace en los Libros III y IV del
Código del Trabajo, a propósito de las temáticas de Organizaciones Sin-
dicales y Negociación Colectiva, sólo debe ser comprendida de manera
ejemplar y no taxativa, en la labor de reconocimiento de conductas de
esta naturaleza.
Para su identificación se deberá tener presente que existen atentados
contra la libertad sindical que la legislación laboral vigente reconoce como
infracciones laborales, y cuya sanción encomienda a la Dirección del Tra-
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bajo, sin perjuicio que, además, constituyan fundamento para una denun-
cia judicial de prácticas antisindicales o desleales en la negociación co-
lectiva, como son, por ejemplo: cambiar de funciones o trasladar a
dirigente sindical (artículo 243 en relación con artículo 12); no otorga-
miento del trabajo convenido a dirigente sindical (artículo 7º); no dedu-
cir de las remuneraciones las cuotas sindicales (artículo 262); contratación
ilegal de reemplazantes durante la huelga (artículo 381); reintegro ilegal
durante la huelga (artículo 381); no realizar descuento del 75% de la cuota
sindical por concepto de extensión de beneficios (artículo 346 en rela-
ción al 289 letra g)); el que no otorgue la información requerida para la
negociación colectiva (artículo 315); etc.
Por otra parte existen conductas atentatorias contra la libertad sindi-
cal que siendo ilícitos laborales la ley no le confiere a la Dirección del
Trabajo la autoridad para sancionarlas, encontrándose esta atribución ra-
dicada exclusivamente en los juzgados de competencia laboral.
Los criterios para reconocer estas conductas tienen que ver con la
finalidad última o motivación del sujeto activo y con el modo y circuns-
tancias en que lleva a cabo su accionar. Así por ejemplo las renuncias
de trabajadores al sindicato (hecho aislado) son actos de expresión de
voluntad ajustados a derecho y pueden ser inocuas o consecuencia de
una mala gestión de la organización sindical, pero dependiendo de las
circunstancias que rodean el hecho, podrían configurar una estrategia
del empleador para impedir la afiliación sindical, mediante presiones
para abandonar la organización, a las cuales es imposible resistir sin
sufrir costos en estabilidad laboral o condiciones de trabajo y remune-
ración.
La labor de reconocimiento será esencial en la etapa preliminar de
este proceso y estará dada por la visación de presentaciones en que se de-
nuncien infracciones que en sí mismas sean consideradas prácticas anti-
sindicales o desleales en la negociación colectiva, tanto como aquellas en
que sean signados ciertos hechos como tales.
Asimismo, este examen deberá efectuarse de oficio en las Inspecciones,
con el insumo de información que proporcionen unidades y funciona-
rios, a fin de detectar, a partir de los parámetros definidos, comportamien-
tos presumiblemente antisindicales o desleales en la negociación colectiva.
b) Trámite de visación
La visación de la documentación relativa a denuncia por prácticas anti-
sindicales o desleales en la negociación colectiva será un trámite esencial
que estará a cargo del Encargado de la Unidad de Relaciones Laborales,
y deberá ser observado por todos los funcionarios, especialmente por aque-
llos que trabajan en las unidades de parte o turno. Sobre el particular se
adoptarán las siguientes reglas:
El denunciante que concurra personalmente a interponer una denun-
cia por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva de-
berá dirigirse a la Unidad de Relaciones Laborales, en la que previa
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entrevista, se efectuará el ingreso de la comisión directamente en la Uni-

dad si fuere posible, o se derivará a la Unidad de Partes para dicho fin.
Para el efecto, toda presentación escrita que diga relación con hechos
que pudieran llegar a constituir práctica antisindical o desleal en la ne-
gociación colectiva –aun cuando formalmente no sea presentada como tal–
y que pretenda ser ingresada en la Unidad de Partes, deberá ser remitida
en el acto a la Unidad de Relaciones Laborales, como asimismo a su por-
tador se le instruirá dirigirse a dicha oficina.
En el acto de visación el funcionario examinará la presentación y en-
trevistará a los portadores para comprobar la existencia de los datos ne-
cesarios facilitadores para realizar la fiscalización, para lo cual dispondrá
del Formulario Anexo de Denuncia por Práctica Antisindical y Desleal,
Nº 37 de la Circular 88 de 2001.
Igualmente, toda solicitud verbal de trabajadores será derivada a la
Unidad de Relaciones Laborales para que confeccione el formulario se-
ñalado precedentemente, con todos los antecedentes necesarios para la
fiscalización, que hará las veces de la presentación escrita para todos los
efectos.
El funcionario Encargado de la Unidad de Relaciones Laborales, con
el mérito de los antecedentes que logre acopiar en la visación y entrevis-
ta, deberá evaluar los siguientes aspectos antes de ingresar la comisión o
derivar su ingreso a la Unidad de Partes:
– Determinar que no se trate de una denuncia infundada. Se deben des-
cartar hechos en que el bien jurídico en juego no sea de naturaleza
laboral y en que, en particular, no esté en riesgo la libertad sindical
en alguna de sus expresiones (ej.: controversias de índole civil; supo-
siciones sin asidero documental o fáctico, etc.);
– Si se concluye que se trata de una solicitud inocua para los objetivos
de una fiscalización, deberá archivarse en una carpeta de Constancias,
abierta para este efecto;
– Discriminar materias de prácticas antisindicales o desleales en la ne-
gociación colectiva de aquellas infracciones comunes. No obstante se
encuentren relacionados todos los conceptos contenidos en una mis-
ma denuncia, deben despejarse las referidas a infracciones laborales
comunes de aquellas con connotación antisindical (ej.: no pago de
remuneraciones a todos los trabajadores de una empresa, sean o no
sindicalizados);
– Esta circunstancia se anotará en el margen superior de la presenta-
ción o denuncia, para facilitar el trámite de asignación de comisio-
nes, y
– El Encargado deberá identificar las figuras de prácticas antisindicales
o desleales en la negociación colectiva, acorde a formulario Anexo
Nº 37, contenido en Circular 88, del 2001, marcando una o más pre-
ferencias, de acuerdo a la clasificación allí inserta, y ante la dificultad
de encuadrarse en una de ellas, se redactará en el apartado de Ob-
servaciones el concepto y los detalles que fuere necesario agregar.
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En el mismo trámite de visación, el encargado deberá informar al so-

licitante:
– El destino y tratamiento de las denuncias que dan lugar al procedi-
miento general de fiscalización;
– El procedimiento a aplicar en materia de investigación de prácticas
antisindicales o desleales en la negociación colectiva y cuál es la tra-
mitación posterior una vez evacuado el informe de fiscalización;
– El servicio de mediación que ofrece la Dirección del Trabajo como
mecanismo alternativo de solución para conflictos laborales colecti-
vos, y
– En la eventualidad que el o los recurrentes decidan en ese momento
desistirse de ingresar la denuncia, se les tomará acta de la cual se guar-
dará copia en un archivo destinado a tal efecto.
c) Activación de la fiscalización
– A solicitud de el o los afectados.
Una vez visado el documento y entrevistados los denunciantes o por-
tadores de la nota, se ingresará la denuncia, con el correspondiente
formulario anexo, en la Unidad de Partes (o en la misma Unidad de
Relaciones Laborales, según si así se organizare la Inspección respec-
tiva), la que, tras la distribución, será remitida a la Unidad de Fiscali-
zación, en donde será ingresada al sistema informático.
La Unidad de Relaciones Laborales deberá advertir a la oficina de par-
tes o a la Unidad de Fiscalización, según sea el caso, el carácter de
urgente de la denuncia.
– A solicitud de tribunal competente.
En aquellos casos en que la fiscalización sea requerida por un tribu-
nal que se encuentre investigando una práctica antisindical, deberá
comunicarse esta circunstancia al Coordinador Jurídico Regional por
las vías más expeditas, con copia de la solicitud.
Se efectuará el ingreso directamente a la Oficina de Partes, omitien-
do la visación, y hecha la distribución será remitida a la Unidad de
Fiscalización para su ingreso al sistema informático.
– De oficio.
Si en el curso de su relación institucional con las organizaciones sin-
dicales y sus dirigentes los funcionarios de las Unidades de Relacio-
nes Laborales toman conocimiento de hechos graves eventualmente
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales en la negociación
colectiva, podrán originar de oficio esta fiscalización especial. Igual-
mente ocurrirá con los fiscalizadores de terreno en el curso de la ac-
tividad inspectiva originada por otros conceptos.
Algunos criterios que deberán tomarse en cuenta para activar una fis-
calización de oficio son los siguientes:
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• Haber tomado conocimiento a través de los medios de comunica-

ción de despidos masivos o de alguna acción atentatoria contra la
libertad sindical;
• Constancias recurrentes de trabajadores o empleadores en el trimes-
tre, que sean indiciarias de conductas antisindicales o desleales en
la negociación colectiva recogidas por la Oficina de Partes, Unidad
de Relaciones Laborales y Unidad de Atención de Público;
• Disminución de socios de la organización sindical, en renovación
de directiva, considerando el número de socios en relación al nú-
mero de trabajadores de la empresa;
• Empresa con determinado número de trabajadores, que no posee
sindicato, más la aplicación de otros parámetros tales como cono-
cimiento de que en la empresa existe prohibición para constituir
sindicato o riesgo de ser despedido si se constituye e historia labo-
ral de la empresa que manifieste o sirva de contexto de la conduc-
ta antisindical;
• No entrega de información solicitada a la empresa antes de tres
meses del vencimiento del instrumento colectivo;
• No cumplimiento de Resoluciones de Objeciones de Legalidad, que
deja sin información necesaria a la contraparte o imposibilita dis-
poner de última oferta;
• Despidos masivos posconstitución de organización sindical o pos-
negociación colectiva; y
• Detección ocular o documental en terreno u oficina de hechos gra-
ves, con características antisindicales o desleales en la negociación
colectiva.
1.2. SEGUNDA ETAPA: Fiscalización de los hechos denunciados (Etapa princi-

palmente de responsabilidad de la Unidad de Fiscalización)
Atendida su naturaleza, el procedimiento de fiscalización en materia de prác-
ticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva estará regulado
en sus detalles en la Circular 88, de 5 de julio del 2001, del Departamento
de Fiscalización, específicamente en su Nº 6 del Capítulo IV, NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS EXTRAORDINARIOS DE FISCALIZACION, referido
a la investigación de Conductas Eventualmente Constitutivas de Práctica
Antisindical o Desleal, el que deberá sujetarse a los siguientes criterios:
– Ambito de la fiscalización: el procedimiento extraordinario de inves-
tigación de conductas eventualmente constitutivas de práctica antisin-
dical o desleal, se aplicará de manera total o parcial, dependiendo de
las conductas que configuren el caso. Cuando se refiera a hechos que
se estime lesionan en términos genéricos el bien jurídico de la liber-
tad sindical en alguna de sus manifestaciones y respecto a los cuales
no exista una norma legal que en forma específica los aborde y san-
cione, se aplicará este procedimiento en forma íntegra.
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Los conceptos de prácticas antisindicales que configuran a la vez

infracciones a la legislación laboral deben ser abordados de acuer-
do a los procedimientos generales ordinarios o especiales de fisca-
lización que corresponda, debiendo complementarse con el
procedimiento de investigación de prácticas antisindicales;
– Asignación de la fiscalización y carga de trabajo: tendrá siempre ca-
rácter de urgente, y tendrá el valor de una a cuatro comisiones;
– Preparación de la fiscalización: ya sea en sede de la Unidad de Rela-
ciones Laborales o de Fiscalización, contemplando reuniones de co-
ordinación con la participación del jefe o encargado de la Unidad de
Relaciones Laborales, el jefe o encargado de la Unidad de Fiscaliza-
ción, la asesoría jurídica si la hubiere y el fiscalizador asignado. Cuando
se estime pertinente se integrará también el Inspector Provincial o
Comunal.
El objetivo de la primera reunión de coordinación será para esta-
blecer la ponderación de la comisión, determinar las materias a in-
vestigar y la estrategia para obtener la información requerida;
– Visita inspectiva: deberá ceñirse a las pautas acordadas en la reunión
de coordinación, investigando uno a uno los hechos eventualmente
constitutivos de conductas lesivas de la libertad sindical, mediante la
aplicación del análisis documental, de entrevistas a las partes, ya sea
informales o formales (con acta), individuales o colectivas (a grupos
de trabajadores), de inspección perceptiva, y de los demás elementos
que acopie;
– Informe de Fiscalización, que deberá contener:
• Descripción de las figuras denunciadas;
• Indicación de la metodología utilizada;
• Referencia al estado general de las relaciones laborales en la em-
presa;
• Análisis por separado de cada uno de los hechos denunciados como
eventuales prácticas antisindicales o desleales en la negociación co-
lectiva;
• Opinión final relativa a la estimación de los hechos denunciados
como conductas atentatorias de la libertad sindical, haciendo ex-
presa mención a que se emite dicha opinión sin perjuicio del pa-
recer exclusivo del tribunal competente.
– Actos posteriores: Una vez concluida la investigación y confeccionado
el informe respectivo, éste se remitirá a la Unidad de Relaciones Labo-
rales, a la que le corresponderá remitir los antecedentes a la Dirección
Regional, para que ésta inicie las acciones judiciales pertinentes.
De igual forma, y cualquiera sea el resultado de la investigación, de-
berán ser informados los denunciantes.
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1.3 TERCERA ETAPA: Denuncia de la Inspección ante el tribunal competente (Prin-

cipalmente de responsabilidad del Coordinador Jurídico Regional).
El legislador ha creado una acción de orden público destinada a iniciar
el procedimiento judicial por prácticas antisindicales o desleales en la ne-
gociación colectiva. La introducción de esta acción representa un cam-
bio trascendente en el ámbito de la protección de la libertad sindical que
probablemente tenga un impacto en las expectativas de las organizacio-
nes sindicales y trabajadores. Por lo que se hace necesario que la Direc-
ción del Trabajo responda a través de su institucionalidad de manera
oportuna y eficiente, cautelando por su intermedio los derechos indivi-
duales y colectivos derivados de las garantías constitucionales en que basa
su fundamento la reforma legal.
Atendida la importancia que reviste esta actuación y con el fin de op-
timizar los recursos humanos y materiales de que el Servicio dispone, to-
das las tareas serán desarrolladas por las Direcciones Regionales,
recayendo en el Director Regional la decisión de denunciar y hacerse parte
y en los Coordinadores Jurídicos Regionales las labores propias de la de-
fensoría, esto es, preparación de la denuncia, interposición, diligencia-
miento y trámites propios del juicio.
a) Trámites de defensoría
La Coordinación Jurídica Regional en consulta con la Coordinación de
Relaciones Laborales, atendido el mérito del Informe, propondrán al Di-
rector Regional la viabilidad de efectuar la denuncia por prácticas anti-
sindicales o desleales en la negociación colectiva ante el tribunal. El
Director Regional deberá adoptar la decisión en orden a su interposición
así como ejercer la facultad de hacerse parte, al día siguiente hábil del
ingreso de los antecedentes en esta oficina.
La Coordinación Jurídica Regional estará a cargo de redactar y efec-
tuar todos los trámites judiciales de denuncia por prácticas antisindicales
y desleales en la negociación colectiva.
La denuncia deberá ser ingresada al tribunal dentro de los 5 días hábi-
les siguientes de resuelta la pertinencia de la acción, salvo que la Dirección
Regional ordene complementar el informe de fiscalización, en cuyo caso
no podrán transcurrir más de 8 días hábiles a partir de la misma fecha.
En las oficinas en que exista la suficiente cobertura jurídica, la Unidad
respectiva efectuará la redacción y trámites posteriores de la denuncia.
En aquellas oficinas que no dispongan de cobertura jurídica, la re-
dacción y tramitación de la denuncia se radicará en la instancia regional.
Una vez presentada la denuncia deberá comunicarse dicha circuns-
tancia a la organización sindical interesada, no siendo vinculante para este
Servicio la opinión de ésta en cuanto a no dar curso a la acción.
Con todo, transitoriamente y para efectos de asentar criterios respec-
to de la calificación del informe, efectuar las denuncias y sobre el ejerci-
cio de la facultad de hacerse parte, se remitirán los borradores de denuncia
y los informes de fiscalización al nivel central dentro de los 5 días hábiles
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siguientes de recepcionados estos últimos en la Dirección Regional, debien-

do el Departamento Jurídico en consulta con el de Relaciones Laborales
visar la denuncia confeccionada por la Dirección Regional o por la ofici-
na respectiva y determinar la procedencia de hacerse parte, lo que deberá
verificarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a su recepción. Con el
visto bueno de este nivel, se remitirán los antecedentes a la Dirección Re-
gional respectiva para su presentación y trámite. De esta forma, y mien-
tras esté vigente esta obligación de visación del nivel central, los plazos a
que se ha hecho alusión en párrafos anteriores deberán entenderse supe-
ditados al cumplimiento de este trámite.
b) De la denuncia
Evidentemente, la obligación que la ley impone a las Inspecciones del Tra-
bajo de denunciar la ocurrencia de prácticas antisindicales o desleales en
la negociación colectiva presupone cierto grado de convicción respecto
de la existencia de estas conductas ilícitas. Lo anterior, naturalmente, sin
perjuicio, del mejor parecer del tribunal competente.
La obligación de denunciar implicará para los operadores adminis-
trativos poner en conocimiento del tribunal competente la ocurrencia del
ilícito laboral, explicitando los hechos con fundamento y respaldo y soli-
citar el término de la práctica antisindical, su enmienda y sanción legal.
De esta forma, la denuncia (se anexa modelo orientativo) en sus as-
pectos materiales deberá contener:
– La individualización clara y precisa de los presuntos afectados y de
los presuntos infractores, con indicación de sus domicilios;
– Los hechos que se estiman constitutivos de la conducta antisindical.
Al efecto, es necesario tener presente que la enumeración de las prác-
ticas antisindicales que efectúan los artículos 289, 290, 291 y deslea-
les en la negociación colectiva, en los artículos 387 y 388, tiene un
carácter no taxativo, razón por la cual podrán existir otras conductas,
no contempladas expresamente por las disposiciones legales en co-
mento, que puedan atentar contra la libertad sindical;
– Los antecedentes probatorios que permitan acreditar la conducta aten-
tatoria de la libertad sindical (en concordancia con el informe de fis-
calización);
– Los fundamentos jurídicos que permiten estimar la ocurrencia de una
conducta antisindical;
– Solicitar la reincorporación inmediata, si la práctica antisindical hu-
biese implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya
acreditado que se encuentra amparado por fuero laboral;
– Solicitar que se subsanen o enmienden los actos que constituyen la
práctica antisindical, proponiendo medidas de reparación patrimonial
cuando fuere posible avaluar este daño (por ejemplo: cuotas sindica-
les impagas); u otras medidas de publicidad destinadas a restablecer
la confianza en la organización y sus dirigentes; proponer la reposi-
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ción de infraestructura o beneficios para el uso de los socios del sin-

dicato, etc.;
– Solicitar la aplicación de la correspondiente multa; y
– El Informe de Fiscalización respectivo, que deberá acompañarse a la
denuncia y que dará sustento a la recepción y trámite de ésta. Recuér-
dese que al tenor de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 292
del Código del Trabajo, “los hechos constatados de que dé cuenta di-
cho informe constituirán presunción legal de veracidad, con arreglo
al inciso final del artículo 23 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de
1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social”.
El Inspector del Trabajo como denunciante o el fiscalizador actuante
estará obligado a comparecer en el juicio cuando sea citado por el juez a
la audiencia de prueba, en donde podrá exponer lo que estime conve-
niente acerca de los hechos denunciados.
Esta nueva obligación no inhibe que cualquier interesado pueda de-
nunciar y hacerse parte en estos procedimientos.
c) Facultad de hacerse parte

El hacerse parte en el juicio implicará para el Servicio el asumir un rol
activo en el proceso, no limitándose su actuación a poner en conocimiento
del tribunal los hechos ilícitos, sino que supondrá la decisión de buscar
durante el desarrollo del juicio la declaración de antisindicalidad de la
conducta denunciada, su corrección y sanción.
La decisión en orden a que la Inspección del Trabajo ejerza la facul-
tad de hacerse parte en el procedimiento judicial correspondiente será
de responsabilidad del Director Regional respectivo y deberá materiali-
zarse conjuntamente con la denuncia.
Por regla general, siempre que exista denuncia del Servicio por prác-
ticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, la Inspección
del Trabajo deberá hacerse parte en el proceso respectivo. Sólo en lo que
se refiere a los casos en que exista desistimiento de las organizaciones
sindicales se evaluará la procedencia de ejercer o no la facultad procesal
precitada. Con todo, dicho desistimiento no inhibirá de modo alguno a
la Inspección del Trabajo de formular la correspondiente denuncia cuan-
do existiese mérito para ello.
Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio
por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, incluso
cuando el procedimiento no se haya iniciado por denuncia del Servicio.
d) Del registro y publicación de la sentencia

De conformidad al inciso final, del artículo 292 del Código del Trabajo,
el tribunal respectivo deberá remitir copia de las sentencias a la Direc-
ción del Trabajo para su registro. Las Direcciones Regionales deberán lle-
var un registro de estas sentencias enviando, a su vez, copia de la misma
al Departamento de Relaciones Laborales, siendo de competencia de este
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nivel central la publicación semestral de la nómina de empresas y organi-

zaciones sindicales infractoras que ordena el artículo 294 bis.
2. PROCEDIMIENTO ESPECIAL EN CASO DE SEPARACIÓN ILEGAL DE UN TRA-

BAJADOR CON FUERO SINDICAL
Una de las prácticas antisindicales más lesivas para el ejercicio de los de-
rechos sindicales es la separación ilegal de un trabajador con fuero, dado
que no obstante su evidente ilegalidad, la mantención en los hechos de
dicha separación deriva en parálisis de la actividad sindical e inhibe el ejer-
cicio de las prerrogativas sindicales.
Lo anterior explica que la nueva normativa –complementando las fa-
cultades del órgano administrativo– establece, como ya se ha señalado,
nuevas facultades para el juez que conoce de un juicio por prácticas anti-
sindicales, cuando implicasen el despido de un trabajador respecto de
quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero esta-
blecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309 y que básicamente
dicen relación con la inmediata reincorporación del trabajador a sus la-
bores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 174,
en lo que corresponda.
El procedimiento administrativo será el regulado en el Nº 5 del Capí-
tulo III, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE FISCALIZA-
CION, contenido en la Circular 88, de 5 de junio de 2001, que se refiere
a la Fiscalización de Suspensión Ilegal de Trabajador Aforado y la corres-
pondiente Acta de Fiscalización F-24, ciñéndose a las consideraciones y
estructura de fiscalización que se establecen en dicho procedimiento y que
en lo esencial se indican a continuación:
– Recibida una denuncia por separación ilegal de un trabajador o tra-
bajadores con fuero sindical, no procederá el trámite de visación en
la Unidad de Relaciones Laborales, sino que se derivará inmediata-
mente –el mismo día– a la Unidad de Fiscalización;
– Recepcionada la denuncia por la Unidad de Fiscalización, ésta deberá
ser asignada para su diligenciamiento a más tardar el día siguiente;
– Conforme a las nuevas competencias del órgano jurisdiccional en la
materia, la actuación administrativa deberá ser en extremo breve, se
deberá agotar en 2 días hábiles. El fiscalizador deberá, en su primera
visita, en caso de no allanarse el empleador al cese de la suspensión
ilegal, sancionar por no otorgamiento del trabajo convenido (artícu-
lo 7º del Código del Trabajo) y fijar la fecha de revisita para los 2 días
hábiles siguientes, a fin de verificar si persiste la conducta infractora,
en cuyo caso se cursará la sanción por la separación ilegal (artículo 174
del Código del Trabajo); y
– Constatada la no reincorporación, sin perjuicio de aplicar las sancio-
nes correspondientes según los criterios expuestos, se remitirán por
la vía más expedita los antecedentes, que deberán incluir el informe
del fiscalizador, a la Dirección Regional.
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Una vez recepcionados los antecedentes, la Dirección Regional, den-

tro del plazo de 24 horas, a través de la Coordinación Jurídica elaborará
y presentará la denuncia por prácticas antisindicales al tribunal compe-
tente, solicitando que el tribunal en su primera Resolución ordene la rein-
corporación de el o los trabajadores ilegalmente separados.
En el caso de que existan otros hechos eventualmente constitutivos
de prácticas antisindicales que requiriesen un mayor tiempo para su in-
vestigación, se harán presente al tribunal, anunciando desde ya la com-
plementación de la denuncia.
NO REGIRA en este procedimiento especial la norma transitoria que
exige remitir al nivel central el borrador de la denuncia y los anteceden-
tes para su visación. Por tanto, será responsabilidad del Director Regio-
nal la activación, en el lapso más breve posible, del juicio por prácticas
antisindicales.
3. PROCEDIMIENTO ESPECIAL EN CASO DE DESPIDO ANTISINDICAL DE UN TRA-

BAJADOR SIN FUERO (ARTÍCULOS 294 Y 215, DEL CÓDIGO DEL TRABAJO )
Del mismo modo, el artículo 294 refuerza la figura de ilícito laboral con-
tenida en el artículo 215, en resguardo del ejercicio individual de la li-
bertad sindical, al establecer que si una o más prácticas antisindicales han
implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste
no producirá efecto alguno. El juez de la causa, en estos procesos, debe-
rá requerir el informe de fiscalización a que se refiere el inciso cuarto
del artículo 292.
El conocimiento de un despido antisindical por parte de la Inspec-
ción puede ser por distintas vías:
a) Solicitud del tribunal, que conociendo de una demanda de nulidad de despi-

do, en virtud del citado artículo 294, requiere informe de fiscalización
En este caso, el oficio del tribunal se derivará a la Dirección Regional,
que requerirá el informe de fiscalización respectivo a la Inspección del
Trabajo. El Informe deberá ser recepcionado por el tribunal a más tar-
dar dentro de 30 días contados desde su recepción, salvo naturalmente
que el oficio contenga un plazo para evacuar dicho informe.
b) Denuncia de práctica antisindical que sólo comprende despido antisindical

Cuando la práctica antisindical hubiese implicado sólo el despido de un
trabajador no aforado (despido antisindical), la actuación administrativa
se limitará a la investigación de los hechos y la confección del Informe
de Fiscalización, quedando a la espera, en la Dirección Regional, que el
tribunal pueda requerirlo, no procediendo a su respecto la interposición
de una denuncia, debiendo entenderse que en este caso el legislador ha
establecido la necesidad para el trabajador de accionar con un plazo de
caducidad, constituyéndose así un requisito procesal adicional respecto
de este tipo de prácticas antisindicales, en orden a que para que se dé
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inicio al procedimiento de tutela se requiere necesariamente la iniciativa

del trabajador afectado.
En todo caso, se informará al trabajador afectado, mediante acta le-
vantada al efecto, que no obstante hacerse la investigación, es él quien
deberá accionar ante el tribunal, con el objeto de obtener la nulidad del
despido y se ordene su reincorporación o, según opte el trabajador, al pago
de las indemnizaciones legales. Se le informará además que para inter-
poner la demanda dispone de un plazo de 60 días hábiles contados des-
de la separación de su trabajo, plazo que se suspende en caso de
interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún
caso podrá exceder de 90 días hábiles contados desde la dicha separación.
Lo anterior, sin perjuicio de tener por presentado un reclamo que
devengue en la actuación de la Unidad de Comparendos.
Con todo, en la recepción de la denuncia administrativa se deberá
poner especial atención en orden a su procedencia y posterior activación
de la investigación. De esta forma, se deberá entender que la labor de
reconocimiento y visación se llevará a cabo de manera más intensa tra-
tándose de este tipo de situaciones, dada la complejidad que ellas pu-
dieren presentar. En el acto de visación, el funcionario examinará la
presentación y entrevistará a los portadores para comprobar la existencia
de los datos necesarios facilitadores para realizar la fiscalización, así como
su procedencia o fundamentación, al menos indiciaria, de la denuncia.
En todo caso, se deberá interrogar al denunciante sobre su decisión de
iniciar las acciones judiciales correspondientes y contactar, cuando ello
fuese posible, a los dirigentes sindicales a fin de que expongan sobre el
caso.
c) Denuncia que comprende otros hechos que se consideren constitutivos de prác-

ticas antisindicales o desleales, además del despido antisindical
En este caso se activará el procedimiento de prácticas antisindicales ge-
nerales. Quedando comprendido entre los hechos a investigar el even-
tual despido antisindical, no aplicándose por tanto en este caso el
procedimiento especial.
No obstante, se deberá advertir al trabajador afectado que para efec-
tos de obtener la declaración de nulidad del despido, y la reincorpora-
ción o pago de indemnizaciones, deberá presentar directamente una
demanda ante el tribunal competente, para lo cual dispone del plazo de
60 días hábiles contados desde la fecha de separación del trabajo.
d) Alegación por parte del trabajador, en el curso de un comparendo, que el des-

pido es antisindical
Cuando la pretensión del trabajador sea obtener la nulidad del despido
u optar por las indemnizaciones legales, y no habiéndose producido con-
ciliación en el comparendo, se le informará al trabajador, al igual que en
los casos anteriores, la necesidad de interponer una acción ante el tribu-
nal competente y los plazos para interponerla, sin perjuicio de activar el
108
procedimiento de investigación descrito en la letra b). Con esta informa-

ción se continuará el comparendo, en lo pertinente, de acuerdo a los pro-
cedimientos vigentes.
La presente Orden de Servicio y su anexo deberán ser dados a cono-
cer a todos los funcionarios, en especial a los fiscalizadores de terreno y a
los funcionarios de las Unidades Jurídicas y de Relaciones Laborales.
MARÍA ESTER FERES NAZARALA

Abogada
Directora Del Trabajo
III. MODELO DE DENUNCIA
PROCEDIMIENTO: ESPECIAL LABORAL

MATERIA: DENUNCIA POR (PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES
EN LA NEGOCIACION COLECTIVA, SEGUN CORRESPONDA)
DENUNCIANTE: INSPECCION (PROVINCIAL O COMUNAL) DEL TRA-
BAJO de ………
RUT:
ABOGADO PATROCINANTE:
RUT:
APODERADO:
RUT:
DENUNCIADO:
RUT:
EN LO PRINCIPAL: Denuncia prácticas (antisindicales o desleales en la negociación

colectiva, según corresponda)
PRIMER OTROSI: Acompaña Informe de Fiscalización y documentos
SEGUNDO OTROSI: Medios de prueba
TERCER OTROSI: Receptor
CUARTO OTROSI: Acredita personería
QUINTO OTROSI: Se hace parte
SEXTO OTROSI: Patrocinio y poder
109
S. J. L. DEL TRABAJO
(Individualización de Inspector del Trabajo), Inspector (Provincial o Comunal

del Trabajo, según corresponda), en representación de la Inspección (Provin-
cial o Comunal del Trabajo, según corresponda) de ……………………….., am-
bos con domicilio en calle …………………… comuna de ……………… a
US. respetuosamente digo:
Que, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 292, inciso cuarto, del Có-
digo del Trabajo, la Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal com-
petente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o
desleales en la negociación colectiva de los cuales tome conocimiento.
Que, en virtud de la obligación legal precitada y en la representación
antes señalada, vengo en interponer denuncia por (prácticas antisindicales
o desleales en la negociación colectiva, según corresponda) en contra de
……………………., del giro …………………………….., representada le-
galmente por don …………………………, todos domiciliados en
………………………… comuna de ………………………… por las razones
que a continuación expongo:
(Descripción detallada de los hechos que se estiman constitutivos de la
conducta antisindical o desleal en la negociación colectiva)
(En cada caso, con indicación de los afectados y sus domicilios, los que
deben ser coincidentes con los señalados en el Informe de Fiscalización.)
(Referencia al estado general de las relaciones laborales en la empresa
en la medida que sirva de contexto explicativo de las conductas lesivas
de la libertad sindical.)
Que, (fundamentar la denuncia en función de los bienes jurídicos protegidos y
las fuentes constitucionales, legales e instrumentos internacionales que dan forma
y contenido a la tutela del derecho de libertad sindical).
Que, los hechos descritos anteriormente y respecto de los cuales da
cuenta el Informe de Fiscalización que se acompaña, configuran claramen-
te conductas lesivas de la libertad sindical en la medida que se encuadran
en los ilícitos contemplados en los artículos …………………………….. del
Código del Trabajo (tener presente que la enumeración no es taxativa), por lo
que solicito se le aplique a la denunciada el máximo de las multas a que
se refiere el artículo (según sea por prácticas antisindicales o desleales en la
negociación colectiva) ……………………………………. del Código del Tra-
bajo, ordenando se subsanen o enmienden los actos que constituyen la
práctica (antisindical o desleal en la negociación colectiva, según corresponda).
POR TANTO, y de acuerdo a lo dispuesto por los artículos 289 y si-

guientes y 387 y siguientes del Código del Trabajo,
A US. pido se sirva tener por interpuesta denuncia por prácticas (an-
tisindicales o desleales en la negociación colectiva, según corresponda) en contra
110
de ………………………………., representada legalmente por don

………………………………………., ambos ya individualizados, aceptarla
a tramitación según lo establece el artículo 292 del Código del Trabajo, y
en definitiva declarar, salvo mejor parecer del tribunal:
1.- Que la denunciada ha incurrido en las prácticas lesivas de la liber-
tad sindical antes señaladas, debiendo poner término a las mismas y per-
mitir ………………………….. (petición en orden a la forma de enmienda o
subsanación, según sea la práctica denunciada), con costas; y
2.- Que se condena a la demandada al pago de una multa equivalen-
te al máximo que permita la ley de acuerdo a lo dispuesto en el artículo
(prácticas antisindicales: 292, inciso primero; y prácticas desleales en la negocia-
ción colectiva: 389, inciso primero).
PRIMER OTROSI: Ruego a US. tener por acompañados, con citación,

los siguientes documentos:
1.- Informe de Fiscalización (individualización de comisión) de fecha
………………..;
2.- Presentación de fecha ………………….del Sindicato o trabajador
……………………..dando cuenta a este Servicio de los hechos que moti-
van la presente denuncia.
SEGUNDO OTROSI: Sírvase S.S. tener presente que para acreditar los
hechos expuestos en esta denuncia me valdré de todos los medios de prue-
ba que franquea la ley.
TERCER OTROSI: Ruego a US. se sirva designar un receptor del tribu-

nal a fin de que proceda a notificar las diligencias que fueren necesarias
en este proceso.
CUARTO OTROSI: Sírvase S.S. tener presente que mi personería para

actuar por la Inspección del Trabajo emana de la Resolución Exenta
Nº ………………………, de fecha ………………………, de la Dirección
del Trabajo, que en copia simple acompaño.
QUINTO OTROSI: Que en virtud de la facultad conferida por el art. 292

inciso cuarto del Código del Trabajo y para todos los efectos legales, ven-
go en hacerme parte en la presente causa.
SEXTO OTROSI: Sírvase US. tener presente que otorgo patrocinio y po-
der a los abogados habilitados de este Servicio don ……………....………
y don …………………….. con patente al día y domiciliados en ……..……
...................................
111
CUADRO 1
EVOLUCIÓN Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y TASAS DE SINDICALIZACIÓN
A NIVEL NACIONAL, 1986-2003
* Fuente: Dirección del Trabajo.
112
B. CUADROS ESTADISTICOS
(1) Fuerza de Trabajo Asalariada + Personal de Servicio.

Nota: Todas las cifras de Fuerza de Trabajo, trimestre Oct.-Dic.
SOBRE LA ACTIVIDAD SINDICAL 1990-2003*
Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo.
Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.
GRÁFICO 1
EVOLUCIÓN TASAS DE SINDICALIZACIÓN, 1986-2003
Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales;

INE, Encuesta Nacional de Empleo.
GRÁFICO 2
EVOLUCIÓN T ASA SINDICALIZACIÓN TRABAJADORES DEPENDIENTES,
1986-2003
[POB . AFIL . A SIND. DEPENDIENTES / F.T. ASALARIADA
(INCLUIDO PERSONAL DE SERVICIO)]

113
CUADRO 2
NÚMERO DE SINDICATOS VIGENTES A NIVEL NACIONAL,
POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA , 1990-2003
114
Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales.

CUADRO 3
N ÚMERO DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES A NIVEL NACIONAL,
POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA , 1990-2003
115

CUADRO 4
NÚMERO DE SINDICATOS VIGENTES A NIVEL NACIONAL,
SEGÚN TIPO DE SINDICATO, 1990-2003

CUADRO 5
NÚMERO DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES
A NIVEL NACIONAL, SEGÚN TIPO DE SINDICATO, 1990-2003

116
CUADRO 6
NÚMERO DE SINDICATOS VIGENTES POR REGIÓN, 1990-2003
117
CUADRO 7
NÚMERO DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES, POR REGIÓN, 1990-2003
118
CUADRO 8
EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA
DE T RABAJO A SALARIADA, I REGIÓN, 1990-2003
(1) Asalariados + Personal de Servicio.

Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic.
CUADRO 9
COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, I REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

119
CUADRO 10
Nº DE SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA,
I REGIÓN, 1991-2003
120
CUADRO 11
Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA,
I REGIÓN, 1991-2003
121
CUADRO 12
DE TRABAJO ASALARIADA, II REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 13
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, II REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

122
CUADRO 14
II REGIÓN, 1991-2003
123
CUADRO 15
124
CUADRO 16
EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA
Y FUERZA DE TRABAJO A SALARIADA, III R EGIÓN, 1990-2003

CUADRO 17
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, III REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

125
CUADRO 18
III REGIÓN, 1991-2003
126
CUADRO 19
127
CUADRO 20
EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA
Y FUERZA DE T RABAJO ASALARIADA, IV REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 21
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, IV REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

128
CUADRO 22
IV R EGIÓN, 1991-2003
129
CUADRO 23
IV R EGIÓN, 1991-2003
130
CUADRO 24
DE TRABAJO A SALARIADA, V REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 25
A FILIADA Y F.T. ASALARIADA, V REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

131
CUADRO 26
V REGIÓN, 1991-2003
132
CUADRO 27
V REGIÓN, 1991-2003
133
CUADRO 28
DE TRABAJO ASALARIADA, VI REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 29
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, VI REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

134
CUADRO 30
VI R EGIÓN, 1991-2003
135
CUADRO 31
VI R EGIÓN, 1991-2003
136
CUADRO 32
DE T RABAJO A SALARIADA, VII REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 33
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, VII REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

137
CUADRO 34
VII REGIÓN, 1991-2003
138
CUADRO 35
139
CUADRO 36
DE TRABAJO ASALARIADA, VIII REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 37
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, VIII REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

140
CUADRO 38
VIII REGIÓN, 1991-2003
141
CUADRO 39
142
CUADRO 40
DE TRABAJO ASALARIADA, IX REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 41
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, IX REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

143
CUADRO 42
IX R EGIÓN, 1991-2003
144
CUADRO 43
IX R EGIÓN, 1991-2003
145
CUADRO 44
DE TRABAJO A SALARIADA, X REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 45
A FILIADA Y F.T. ASALARIADA, X REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

146
CUADRO 46
X REGIÓN, 1991-2003
147
CUADRO 47
X REGIÓN, 1991-2003
148
CUADRO 48
DE TRABAJO ASALARIADA, XI REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 49
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, XI REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

149
CUADRO 50
XI R EGIÓN, 1991-2003
150
CUADRO 51
XI R EGIÓN, 1991-2003
151
CUADRO 52
DE T RABAJO A SALARIADA, XII REGIÓN, 1990-2003

CUADRO 53
AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, XII REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

152
CUADRO 54
XII REGIÓN, 1991-2003
153
CUADRO 55
154
CUADRO 56
DE TRABAJO A SALARIADA, REGIÓN METROPOLITANA, 1990-2003

CUADRO 57
COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS,
POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, REGIÓN METROPOLITANA,
1990-2003 (1990=100)

155
CUADRO 58
REGIÓN METROPOLITANA, 1991-2003
156
CUADRO 59
157
CAPÍTULO XIV
LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA. Hasta los albores del siglo XX las condiciones

de trabajo y su justa remuneración fueron fijadas por el contrato indivi-
dual de trabajo y por la ley.
Las partes trataban y se ponían de acuerdo, y ello vino ocurriendo a
partir de la Revolución Francesa, cuya doctrina jurídica era simple y se-
ductora: consideraba a todos los hombres iguales ante la ley y libres. De
allí nació el principio de libre contratación y recurrió a la idea del con-
trato para organizar las relaciones entre los hombres.
El nuevo orden de las cosas después de la Revolución Francesa se basó
en una noción falsa y apriorística de la igualdad y libertad.
La desigualdad económica que la Revolución dejó subsistente se tra-
dujo en la práctica en desigualdades de otro orden y limitativas de la li-
bertad: el trabajador estaba obligado a aceptar las condiciones impuestas
por el empleador.
Frente a esta desigualdad, el trabajador acuciado por la evolución eco-
nómica y social, aislado, decidió abandonar su papel de contratante y ce-
der todos sus derechos como tal a la organización de sus pares a que
pertenecía, la que disponía de mayor libertad, más fuerza e inspiraba ma-
yor respeto, y estaba en condiciones de obtener mejores condiciones de
trabajo
A los frutos de esta práctica de negociación se les ha dado en nues-
tros días la denominación de contrato o convenio colectivo de trabajo
–según se ciña o no a un procedimiento regulado por la ley–, y a cuyo
respecto podemos señalar que existen etapas que claramente delimitan
la evolución que ha tenido.
A) Las teorías individualistas o civilistas. A principios del siglo XX su
generalización empezó a inquietar a los juristas y políticos. El reconoci-
miento de los derechos de reunión, coalición, asociación y huelga conso-
lidó la nueva institución, y mientras las organizaciones de trabajadores
apelaban cada vez más a este nuevo método, los tratadistas empezaron a
preocuparse de esta nueva figura jurídica; se producen también fallos va-
cilantes y contradictorios de los tribunales sobre su naturaleza jurídica.
159
En 1919 Francia dictó la primera ley sobre convenios colectivos, ven-

ciendo la resistencia inicial de los empleadores, que temían que los con-
venios colectivos adquirieran un carácter obligatorio y que se sacrificara
a los trabajadores más antiguos y a los calificados.
Los empleadores terminaron reconciliándose con la nueva institución,
que tenía un sentido pacificador y ayudaba a evitar la competencia des-
leal.
Con esta ley se pensaba que nadie podía quedar obligado si no era
mediante el contrato o la ley.
Según Planiol, no siendo la convención colectiva ni una ni otra cosa,
no podía obligar a nadie: “era una declaración incoercible, que carecía
en consecuencia de eficacia jurídica”.
Había aspectos en la nueva figura jurídica que el Derecho Civil no
podía explicar: la institución tenía, como decía Carnelutti, “el cuerpo de
contrato y el espíritu de la ley”.
Era incomprensible para los privatistas y no armonizaba con los prin-
cipios del Derecho Civil por: a) efectos que se atribuían al convenio con
relación a terceros; b) su inderogabilidad, y c) la supuesta creación de
una doble relación jurídica.
No se comprendía que las reglas de la convención colectiva fueran
exigibles a terceras personas, porque éstas –de acuerdo con los princi-
pios del Derecho Civil– debían ser consideradas res inter alios acta. En el
Derecho Privado las convenciones pueden surtir efecto entre partes so-
lamente.
No era comprensible, a la luz de los principios del Derecho Civil, la
pretendida inderogabilidad de la convención.
No se ajustaba tampoco a la idea del contrato esa doble relación jurí-
dica que parecía crear la convención: la establecida, por un lado, entre
la asociación como un titular de un derecho colectivo y el empresario, y
la otra, que unía a éste con cada uno de los trabajadores.
Las teorías ensayadas por los contractualistas –mandato, gestión de
negocios, estipulación por otro o personalidad jurídica– no llegaban a ex-
plicar o satisfacer a los juristas.
Sucintamente, ello se puede esquematizar de la siguiente forma:
1) Gestión de negocios: necesitaba ratificación y eludía responsabilidad;
2) Mandato: quedaban vigentes la derogabilidad y el pacto directo;
3) Mandato complejo: obligaciones tripartitas empleador-asociación-tra-
bajador;
4) Estipulación en favor de terceros: estipulante promitente y beneficia-
rio. Los trabajadores podían rehusar estipulación y ésta significa sólo be-
neficios cuando también hay obligaciones. Supone, además, pactar una
posible donación al promitente;
5) Personalidad moral y ficticia: los destinatarios son los trabajadores
o titulares –la asociación al pactar produce el efecto normal de la per-
sonalidad ficticia del grupo–; ejemplo, arriendo o transporte o tarifa re-
ducida.
160
B) Las teorías de transición: El Derecho del Trabajo avanzaba como un

torbellino y en pocos años demostró la impotencia de las doctrinas civi-
listas para explicar el contrato colectivo de trabajo. El Derecho Civil limi-
taba a la institución en el marco del contrato y fundaba su validez e
inderogabilidad en la libre voluntad de los contratantes, y por su inflexi-
bilidad no podía regularlo.
Messina lo equiparó a un concordato o tratado de paz, pero olvidó
que el contrato colectivo de trabajo aspira a poseer la misma eficacia que
la ley y no se conforma con ser una declaración o una norma del viejo
Derecho Internacional.
El Código Federal Suizo de las Obligaciones incluyó en el Título so-
bre contrato de trabajo algunas disposiciones sobre el contrato colectivo;
no logró independizarlo del Derecho Civil, pero fue un progreso, por-
que el contrato colectivo adquirió aplicación inmediata y porque los con-
tratos individuales eran nulos en cuanto lo contrariaran; la concepción
voluntarista, que servía de fundamento a las doctrinas civilistas quedó des-
cartada.
El contrato colectivo empezó a generalizarse por toda Europa; se em-
pleaban la huelga y el boicot y además los empleadores y trabajadores lo
cumplían como si fuera una costumbre industrial, y finalmente pasó a ser
una necesidad en la economía moderna. “Las condiciones de trabajo y
de la producción revisten fatalmente el aspecto de reglas uniformes. La
diversidad de situaciones individuales, compatibles con el pequeño taller,
no lo son con la gran industria; además que los trabajadores encuentran
en las asociaciones un medio de corregir la inferioridad en que estaban
cuando actuaban aisladamente frente al empleador” (Gaetan Pirou).
Estas teorías de transición trataban de conciliar la idea del contrato
con las nuevas exigencias, pero olvidaban que como el origen de la insti-
tución estaba en un contrato, aunque después revistiera los caracteres de
una norma objetiva, obligatoria e inderogable, nada impedía que fuera
destruida.
Al efecto, se elaboraron diversas teorías:
a) Código Suizo de las Obligaciones (1910): El contrato colectivo de tra-
bajo tenía que salir de un acuerdo de voluntades, pero una vez obtenido
devenía en ley para sus creadores, y los actos que lo contrariasen serían
nulos. Distinguió también la existencia de un doble interés jurídico: de
las partes contratantes, que representaba el interés general de la profe-
sión, y de los individuos obligados a su observancia. De ese doble interés
resultó la obligatoriedad del contrato colectivo: dejó de ser ley de las par-
tes y adquirió el carácter de contrato de orden público.
b) Doctrina de Charles de Vischer (belga): El contrato colectivo de traba-
jo es un derecho autónomo, que se impone al grupo y al empresario y
cuyo origen es un contrato entre una asociación profesional de trabaja-
dores y un empresario. Es la ley del grupo o unidad económica.
c) Doctrina de André Rouast (francés): Parte de la idea de la solidaridad
social y de la necesaria subordinación de los intereses individuales a los
colectivos. Equipara el contrato colectivo al concordato en la quiebra, por-
161
que la mayoría es ley, e impone su manera de ver, porque la aplicación a

todos de la regla mayoritaria es el único medio de evitar las catástrofes
que se dan en la huelga y en la quiebra. O sea, la solidaridad necesaria
engendra un derecho colectivo superior a los derechos individuales de
los miembros de la colectividad.
d) La doctrina de la costumbre profesional. Por las doctrinas anteriores,
caracterizadas por la representación y la solidaridad de grupo, se desea
llegar a todos los trabajadores de la profesión y el contrato debería ex-
tenderse también a todos ellos, pretensión excesiva en aquella época, pero
que fue acogida por importantes sectores de la doctrina y sirvió de base
al artículo 1371 del Código suizo.
C) Las teorías actuales: El contrato colectivo de trabajo quedó regido
por el Derecho Civil hasta los años de la Primera Guerra Mundial.
La ley francesa de 25 de marzo de 1919 es el antecedente obligado
para todas las legislaciones de la América Latina, sin salir del Derecho Civil;
debe también mencionarse la ley de 23 de diciembre de 1946, sobre con-
venios colectivos de trabajo; crea nuevas instituciones, la supresión del vo-
cablo “contrato” y la subordinación de los acuerdos entre empleadores y
trabajadores al Estado.
El primer país en América que trató el contrato colectivo fue Chile,
en la Ley Nº 4.053, de 8 de septiembre de 1924, sobre Contrato de Tra-
bajo, incorporada posteriormente al Código del Trabajo, ejemplo que fue
seguido por diversos países. Otros lo han incorporaron posteriormente a
su Constitución (Brasil, Bolivia, Cuba, Guatemala y Venezuela).
León Duguit, en 1912, en Buenos Aires, sostuvo: “La filosofía y la cien-
cia del derecho necesitan transformarse. Se distinguen dos actitudes: la ius-
naturalista y la estatista. La primera es más antigua, proviene de los griegos,
pero en cuanto representa el anhelo insatisfecho de una justicia mejor, es
falsa, porque no hay más derecho que el vigente; el derecho natural es puro
ideal que vive en la imaginación de los moralistas. La segunda corriente
sostiene que no hay otro derecho que el positivo y que éste es el dictado
por el Estado, ya que la norma se promulga por acto de Estado”.
Sostiene que ambos principios son falsos y que debe mantenerse una
interlocución válida entre el poder del derecho y el poder político; deben
luchar los hombres contra el poder político porque es falso que el Estado
posea el derecho de imponer su voluntad y mandar a los hombres.
La doctrina del Derecho Privado pretendía explicar la vida jurídica
de los hombres mediante la ley y el contrato. La ley sería la fuente princi-
pal y los contratos sus derivados, medios idóneos para crear obligaciones
entre los hombres. Todo acto en que participa más de una persona y del
cual nacen obligaciones debe reducirse a la figura del contrato, y si no se
logra, ello irá en perjuicio del acto que quieran realizar las partes; fue la
suerte del contrato colectivo en su primera etapa.
En el sistema civilista es perfectamente lógico que únicamente el con-
trato pueda crear una situación de derecho, ya que representa el acuer-
do de voluntades.
162
Fuera del contrato no había otra oportunidad de crear obligacio-

nes que la ley. Si bien se dan casos extraños en los cuales la voluntad
de una persona puede crear obligaciones, ello sucede sólo en los cua-
sicontratos.
El contrato es un acto jurídico cuyo carácter específico está claramente
determinado. Se forma por dos declaraciones de voluntad e implica un
acuerdo previo entre ellas. Cada una de estas declaraciones de voluntad
tiene un objeto y un fin diferentes, puesto que cada una está determina-
da por la otra. Siempre hay dos partes, formada cada una por una o más
personas, en la inteligencia que todas las personas de un mismo grupo se
encuentran en la misma condición respecto de las personas del otro gru-
po y que cada persona o grupo está en una situación diferente y tiene
intereses opuestos, una como acreedora y otra como deudora.
La convención colectiva de trabajo es “un convenio para poner fin a
una huelga o prevenirla, celebrado entre los representantes de los inte-
reses de los empleadores y trabajadores y sirve para determinar las condi-
ciones según las cuales podrá celebrarse, en el futuro, la contratación de
los trabajadores de la profesión, particularmente en lo que concierne al
monto de los salarios y a las horas de trabajo”. Lo que se llama contrato
colectivo de trabajo es “la convención que determina la regla general, o
sea, la ley según la cual deberán otorgarse, en el futuro, los contratos in-
dividuales de trabajo”.
El contrato colectivo es una ley intersocial, entre grupos, esto es, una
ley que se aplica a los miembros de dos grupos distintos.
Si el contrato colectivo no está regido por las reglas de los contratos,
todas las teorías que tratan de explicarlo están de más; el contrato colec-
tivo se aplica a todos los miembros del grupo, precisamente por ser una
ley superior a los mismos grupos, pero creada por ellos.
El contrato colectivo de trabajo es un acto-unión y por sus efectos es
un acto-regla, creador de derecho objetivo y que debe regirse por princi-
pios propios.
Según las teorías de la institución (Maurice Hauriou), el dato esen-
cial para las relaciones entre el contrato y la institución consiste en que
la institución está hecha para durar, en tanto el contrato no lo está. Por
la fuerza de las cosas, como la sociedad –en su conjunto– tiene necesidad
de duración, las instituciones deben predominar sobre los contratos, y las
situaciones primeramente contractuales deben transformarse en situacio-
nes institucionales.
Para quien sabe ver, basta con observar la historia de Francia: en el
siglo XIX era un país en el que toda organización de trabajo estaba fun-
daba en el contrato individual. Esta situación se mantuvo mientras creye-
ron los trabajadores que su situación era transitoria, en razón de la
novedad de las invenciones y de las empresas, pero cuando las empresas
se perpetuaban y con ello la condición de los asalariados, la concepción
contractual se reveló demasiado estrecha, y desde entonces se caminó ha-
cia situaciones institucionales, por la triple vía de la reglamentación le-
gislativa, de la organización de los sindicatos profesionales y de las
163
convenciones colectivas del trabajo, las que, como todos los contratos re-
glamentarios, no son sino una transición a las instituciones.
La diferencia entre contrato e institución está en que el contrato es
un acto jurídico, es decir, una operación actual, efímera y transitoria, en
tanto que la institución es un hecho jurídico que puede durar indefini-
damente. La base consensual del contrato es el cambio de decisiones, la
concurrencia de consentimientos, en tanto la base consensual de la insti-
tución es la adhesión al hecho.
El contrato colectivo de trabajo está en transformación; es un térmi-
no intermedio entre el contrato y la institución. La empresa o una rama
industrial están deviniendo instituciones; cuando lo sean, el contrato co-
lectivo de trabajo se transformará en uno de los elementos del orden ju-
rídico institucional de la empresa, de la industria o de la profesión.
Cuando las situaciones contractuales pretenden devenir permanen-
temente, tienden a la institución. El límite entre el contrato y la institu-
ción está dado en lo que se llama “reglamentos contractuales”, en los
cuales existe la apariencia externa de un contrato, pero son, en realidad,
principios de una institución que está caminando a su perfección. Los
mejores ejemplos se encuentran en los contratos de adhesión de los ser-
vicios públicos y en los contratos colectivos de trabajo.
2. ORIGEN DEL CONTRATO COLECTIVO. El contrato colectivo de trabajo es

la institución central del derecho colectivo del trabajo. Su origen se en-
cuentra en el siglo XIX, después de la asociación profesional.
Hemos visto cómo se discutió por la doctrina, cómo se asimiló al De-
recho Privado, a un contrato civil, y cómo ha evolucionado.
Al estudiar la vida de la asociación profesional dijimos que su activi-
dad se mueve en dos planos de acción: inmediato el primero y de natura-
leza jurídica (fin inmediato); en tanto el segundo es una acción de futuro
y de carácter político (fin mediato).
La finalidad inmediata del derecho colectivo del trabajo y de la aso-
ciación profesional se alcanza por el contrato colectivo, y otro tanto debe
decirse de la huelga, que no es una finalidad en sí misma, sino un méto-
do de presión sobre el empleador.
Por ello consideramos que:
a) El contrato colectivo de trabajo es la finalidad suprema del Dere-
cho Colectivo del Trabajo; es el pacto que fija las condiciones de trabajo
de la empresa, con la mira de elevar el nivel de vida de los trabajadores;
es la norma que pretende regular las relaciones de trabajo en el sentido
más favorable a las necesidades del trabajador.
b) Además es un esfuerzo de democratización del Derecho, lo que se
observa desde un doble ángulo. Por una parte, significa la posibilidad de que
sean los dos miembros de la relación de trabajo quienes fijan las condicio-
nes a que habrá de quedar sujeta (antiguamente el liberalismo del Derecho
Civil permitió al empleador fijar, unilateralmente, las condiciones de traba-
jo). Por otra parte, el contrato colectivo sustituyó al contrato individual y con-
cretó el viejo principio de que la ley es igual para todos, ya que en el contrato
164
individual el empleador podía fijar condiciones distintas para el mismo tra-

bajo; en cambio, el contrato colectivo procuró la igualdad y abolió las dife-
rencias o preferencias. Distinguió entre igualdad y estandarización.
3. DENOMINACIÓN. El lenguaje corriente emplea el término contrato co-

lectivo de trabajo, debido a que nació en el siglo XIX, y las fuentes de las
obligaciones eran la ley y el contrato, y se le llamó colectivo porque parti-
cipaba una comunidad humana. La doctrina lo llamó contrato colectivo;
los autores alemanes, contrato de tarifas; León Duguit, convención colec-
tiva; los españoles, bases de los Jurados Mixtos del Trabajo, pactos colec-
tivos, bases convencionales plurales, convenio de norma; los mexicanos,
tarifas mínimas. Otros nombres: contrato paz social, concordato trabajo,
acuerdo corporativo.
La doctrina permaneció fiel al contrato colectivo; sólo en el último
tiempo, con la introducción del contrato-ley, principió a variar la termi-
nología.
Término recomendable: convenio colectivo normativo laboral.
4. ESPECIES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. El contrato colectivo

de trabajo ha sido un pacto entre una comunidad abierta y una o varias
empresas. En Inglaterra, Francia y Estados Unidos existió hasta los últi-
mos años sólo un tipo de contrato colectivo. En Nueva Zelanda, en Ale-
mania, México, España y, desde los años inmediatamente anteriores a la
Segunda Guerra Mundial, en Francia, es posible distinguir dos figuras di-
versas: a) contrato colectivo ordinario, que rige en empresas determina-
das, y b) el contrato-ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para
todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo
el país, bien en una región económica o geográfica.
Hoy se puede hablar del tránsito del contrato individual de trabajo al
contrato colectivo de empresas, o contrato colectivo ordinario, y de éste
al contrato colectivo de industria, o contrato-ley, o contrato colectivo obli-
gatorio.
5. DEFINICIÓN . La Oficina Internacional del Trabajo considera contrato

colectivo del trabajo a “toda convención escrita concluida durante cierto
período, entre uno o varios empleadores o una organización patronal, de
una parte, y un grupo de trabajadores o una organización obrera, de otra,
con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales y, even-
tualmente, reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo”.
En la doctrina existe una diversidad de definiciones; citaremos las que
nos parecen más relevantes:
González Rothvos: “Una regulación colectiva de carácter convencional
que establece una serie de normas, a las que habrán de subordinarse los
contratos de trabajo, que afectan a individualidades o pluralidades”.
De la Cueva: “Fijar las condiciones colectivas de prestación de servi-
cios que deberán observarse en la celebración de los contratos individua-
les de trabajo”.
165
Hueck y Nipperdey: “Es contrato escrito, entre uno o varios empleado-

res y uno o varios sindicatos, para la regulación de derechos y deberes
entre las partes del convenio (aspecto obligacional) y para la fijación de
nuevas normas jurídicas sobre el contenido, celebración y extinción de
las relaciones de trabajo, así como para cuestiones de la empresa y de su
organización social y sobre instituciones conjuntas de las partes de un con-
venio (aspecto normativo)”.
6. IMPORTANCIA Y FUTURO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. Ha des-

empeñado un papel importantísimo, ya que igualó la posición de los tra-
bajadores y del empresario, consiguiendo así que el Derecho del Trabajo
sea auténticamente democrático; pues su principio es la igualdad y el res-
peto al hombre que trabaja; pero su valor principal consistió en el mejo-
ramiento real de las condiciones laborales de los trabajadores y ha
dignificado su calidad.
La función del contrato colectivo de trabajo es triple: a) es fuente de
derecho con plena validez y obligatoriedad; b) sirve para concretar los
mandatos del Derecho del Trabajo (las normas jurídicas son generalmente
abstractas y se concretan en el contrato colectivo), y c) tiene como mi-
sión obtener mejoras en beneficio de los trabajadores; el derecho con-
tractual es vehículo de progreso para los trabajadores, salva la lentitud de
la ley y es más amoldable y flexible, despertando la solidaridad entre los
trabajadores y su conciencia de grupo.
El contrato colectivo de trabajo significó un evidente progreso para
los trabajadores, ya que si el Estado no acudía en su ayuda, la asociación
profesional preveía en estos pactos el mejoramiento de las condiciones
de trabajo, al mismo tiempo que producía ventajas para los empresarios,
por lo que no era una figura unilateral.
Ventajas para los trabajadores: a) mejoramiento de sus condiciones
de trabajo; b) imperio del principio de la igualdad; y c) creación de ser-
vicios sociales.
Ventajas para los empleadores: a) paz en la empresa; b) el principio
de igualdad en las condiciones de trabajo, y c) el contrato-ley ayuda a evi-
tar la competencia desleal (buscar el triunfo de su producto con los pro-
cedimientos técnicos de fabricación).
166
CAPÍTULO XV
LA NEGOCIACION COLECTIVA
1. NOCIONES PRELIMINARES. La forma de arribar al convenio colectivo, cuya

pormenorizada evolución y concepción hemos detallado, ha variado en
el transcurso del tiempo, desde lo que se ha conocido con la denomina-
ción de “conflictos colectivos” a la llamada “negociación colectiva”, fenó-
meno que domina el mundo laboral.
Ello no es sino el resultado del propio desarrollo que ha experimen-
tado todo el entorno socioeconómico y su profunda relación con la ten-
dencia que ha adoptado la empresa en el mundo occidental, sobre todo
luego del término de la Segunda Guerra Mundial.
En efecto, producto de numerosos factores, cuyo detalle sería largo
enumerar aquí, la concepción de la empresa ha variado: el empresario se
ha tecnificado, en virtud de los grandes avances de la administración y el
fenómeno de que el dueño del capital ya no es quien generalmente or-
dena y planifica en la empresa ha dado lugar a que predomine un senti-
miento coligado de los trabajadores en cuanto a lo que representa la
empresa como fuente de riqueza y generadora de trabajo.
Ha coadyuvado a ello el hecho de que ha ido cobrando arraigo la pre-
misa de que el recurso humano es el capital más importante de un ente
productivo, por lo que el adecuado entendimiento con aquél es fase im-
portantísima y esencial para el desarrollo.
Por ello, el enfrentamiento ha dejado paso a la información, buscan-
do intereses diversos quizás, pero no siempre contrapuestos.
En nuestro país, esta situación tuvo una lenta evolución en la década
de los 60, donde sólo encontramos la concepción actual en la Gran Mine-
ría del Cobre, para acentuarse luego de la entrada en vigencia del llamado
Plan Laboral y sobre todo el D.L. Nº 2.758, sobre Negociación Colectiva.
En la etapa anterior, y sobre todo durante la vigencia del Código del
Trabajo de 1931, predominó el concepto de conflicto colectivo.
Allí tenían plena vigencia diferentes conceptos sobre conflicto colec-
tivo, tales como los de:
Eugenio Pérez Botija (España): “Con el nombre de conflictos laborales
se alude a toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las re-
laciones de trabajo”.
167
Ernesto Krotoschin (Argentina): “Por conflictos de trabajo, en sentido

amplio, se entienden las controversias de cualquier clase que nacen de
una relación del Derecho Laboral, sea que esta relación se haya estable-
cido entre un empleador y un trabajador (contrato individual de traba-
jo) o entre grupos de trabajadores y patrones (convención colectiva de
trabajo)”.
Rodolfo Cepeda (México): “Los conflictos de trabajo son las diferencias
que se suscitan entre trabajadores y patrones, solamente entre aquéllos o
únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modi-
ficación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de tra-
bajo”.
Francisco de Ferrari (Uruguay): “Puede ser considerado como un fenó-
meno extrajurídico, producto generalmente de la economía de mercado
y de una sociedad dividida en clases, caracterizada por sus distintas ideo-
logías y grados de cultura y por una manifiesta desigualdad de condicio-
nes materiales de vida”.
Paul Durand (Francia): “Desde el punto de vista jurídico, los dos ele-
mentos esenciales del conflicto colectivo consisten en la participación de
una colectividad en el conflicto y en la lesión de un interés colectivo”.
Guillermo Cabanellas (España): “En las controversias colectivas labora-
les, una de las partes debe estar constituida por una pluralidad de traba-
jadores, sea una asociación profesional, un conjunto de sujetos que
desempeñan una misma actividad o quienes se encuentren afectados por
idéntico problema y cuya solución uniforme proponen”.
Estas concepciones conciben la relación laboral colectiva fundamen-
talmente como un conflicto de intereses entre trabajadores y empleado-
res, sin poder percibir –cuando fueron formuladas– los profundos efectos
transformadores del desarrollo y el rol de la economía y, fundamental-
mente, la circunstancia de que ambas partes en el contrato tienen más
puntos de común interés que aquellos que las puedan separar.
Esta evolución es la que ha redundado hoy en día en esta nueva con-
cepción de “negociar” un contrato colectivo antes que enfrentar a em-
pleadores y sindicatos en un “conflicto”, sin perder de vista que ello puede
producirse, pero sólo como última opción y no como la primera y única.
Ello implica el reconocer a las partes como fundamentales actores del
proceso y no meros espectadores de un conflicto que ellas mismas gene-
ran, el cual fatalmente involucra al Estado, que se ve obligado a interve-
nir en su rol de garante de la paz social.
Esta nueva visión nos parece más acorde con el desarrollo del Derecho
Laboral, el cual, junto con su rol tutelar de la parte económicamente más
débil, debe motivar a los empleadores y trabajadores a buscar acuerdos, y
cuando ello no es factible, idear mecanismos de solución regulados que res-
guarden debidamente los legítimos intereses de las partes.
2. FUNDAMENTOS. Generalmente se concibe la negociación colectiva como

un proceso conjunto tendiente a minimizar los conflictos naturales que
se dan en toda organización empresarial, entre el empleador y los traba-
168
jadores, estableciéndose mediante tal proceso las remuneraciones y las

condiciones de trabajo vigentes durante un determinado período, ya sea
en una industria o rama de actividad.
Este proceso y su resultado tienen indudables valorables de orden fí-
sico y remuneratorio de suma importancia, tanto para las empresas como
para sus trabajadores, ya que influirá, sin duda, en el desarrollo de la in-
dustria, en el nivel de vida de sus dependientes y en la sociedad, la que
estará sujeta a las contingencias que de los acuerdos logrados pudieren
derivarse.
En consecuencia, puede aseverarse que la negociación colectiva tie-
ne por misión propender a una flexibilización de las relaciones de traba-
jo, pero sin que ella perturbe los deberes y derechos de las partes ni
perjudique los intereses de la comunidad.
Esta realidad adquiere una especial dimensión en América Latina, la
que está sujeta a diversas condicionantes de carácter socioeconómico, que,
a la par de conferirle un matiz esencialmente diverso al proceso de la ne-
gociación colectiva, lo hacen especialmente complejo y difícil de caracte-
rizar en forma unitaria.
En efecto, la negociación colectiva en nuestro continente ha alcanza-
do un grado de avance aceptable, y su desarrollo tiene variantes ostensi-
bles entre los diversos países del área, las que generalmente obedecen a
los criterios de política de gobierno que en ellos se estén aplicando. Ello
porque toda política gubernamental implica una tesis económica que la
sustente, la que influye poderosamente en el esquema en que se desen-
vuelve la negociación colectiva; este hecho adquiere especial relevancia
en América Latina, dado que ésta se ha encontrado y se encuentra sujeta
a profundos cambios, propios de países en vías de desarrollo, los que día
a día buscan nuevas fórmulas que les permitan avanzar rápidamente en
el mejoramiento del nivel de vida de sus habitantes.
3. RESEÑA HISTÓRICA. En nuestro continente, la negociación colectiva ha

tenido dos características especiales en el ámbito temporal: el haber co-
menzado en las últimas décadas del siglo pasado y el haber encontrado
su mayor énfasis en los últimos años. En efecto, existen antecedentes his-
tóricos de países como Argentina, México, Chile, Bolivia, Venezuela y Co-
lombia, en los cuales hasta la década del 60 se dio con mayor o menor
intensidad el proceso de negociación colectiva.
La tendencia actual, iniciada en la década del 60 en adelante, señala
una expansión a todos los países del área, con algunas variables debidas
principalmente a contingencias políticas, las que en forma paulatina, luego
de restringirla, le han dado su reconocimiento nuevamente.
Podemos, pues, afirmar que en una centuria el proceso ha madura-
do lo suficiente como para no dudar de su vigencia definitiva, superadas
ya las principales reticencias que obstaculizan su desarrollo, a las que no
han estado ajenos tanto el movimiento sindical como los empleadores,
los que no siempre se han mostrado convencidos de su conveniencia. En
esta posición han influido, por una parte, los afanes de sindicalismo de
169
oposición y, por otra, una tradición fuertemente paternalista de los em-

pleadores y, por qué no decirlo, del propio Estado.
La modificación lenta pero progresiva de estas características permi-
tió que la negociación colectiva comenzase a cobrar auge. Contribuyó a
ello, también, el desarrollo de la industrialización, la que, al aumentar las
dimensiones de las unidades de producción, puso de manifiesto que el
tratamiento de los problemas laborales no podría simplemente confor-
marse a la legislación estatal, sino que merecía una respuesta a través de
otras vías complementarias.
Todo este proceso histórico ha desembocado en una progresiva insti-
tucionalización de la negociación colectiva, en su reconocimiento en prác-
ticamente todo el continente y en una influencia que ha adquirido
caracteres precursores en la legislación, regulando anticipadamente ma-
terias que ésta después ha hecho suyas, como, por ejemplo, en la seguri-
dad social. Este quizás sea el mérito mayor que le ha correspondido al
proceso en su trayectoria y que hace especialmente interesante el anali-
zar sus futuras perspectivas.
4. VINCULACIÓN CON EL DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL. La estructura

económico-social tiene una notable incidencia en las relaciones labora-
les, la que se hace tanto más evidente cuando se examina la influencia
que tienen los diversos métodos específicos de desarrollo aplicables en
cada país.
Ello implica, necesariamente, la búsqueda de vías que sean factibles
para armonizar los planteamientos económicos y las aspiraciones labora-
les, dentro de cada modelo, lo que es difícil de obtener en economías
enfrentadas a un avance económico acelerado.
Existen varios factores que, dentro de este contexto, influencian lo
laboral y, muy en especial, lo referente a la negociación colectiva; elemen-
tos tales como el avance de la industrialización, la composición de la mano
de obra, el mayor o menor grado de conciencia sindical, el carácter del
poder político y las relaciones entre éste y las organizaciones de trabaja-
dores, etc.
A ello cabe agregar la psicología social, que de una u otra forma ha
condicionado el apoyo, rechazo o aceptación del proceso, aspecto en el
cual se han dado múltiples matices en nuestro continente. Así, podemos
verificar que si bien en algunos países se ha producido un temprano des-
pertar de la negociación colectiva (Argentina y México, por ejemplo), en
otros no se ha desarrollado sino en las dos últimas décadas, dándose con
anterioridad sólo para sectores sensibles a los problemas sociales y bus-
cándoles una solución, por lo general, de corte paternalista.
Ello produjo como consecuencia la proliferación de legislaciones ex-
cesivamente reglamentarias, las que en la práctica no dejaban margen al-
guno para la libre discusión de las partes directamente afectadas.
Asimismo, la exclusión de determinadas áreas de la economía en el
sistema de negociaciones, como pasó, por ejemplo, con la agricultura, con-
dicionó al movimiento sindical a centrarse en el modo de actuar del Es-
170
tado, lo que le llevó a la petición continua de reformas sociales por parte

de éste en lugar de presentar reivindicaciones colectivas a los respectivos
empleadores, traduciéndose, usualmente, en los llamados “Estatutos Pro-
fesionales”.
La estructura productiva, a su vez, también ha influido en el desarro-
llo del proceso de negociación colectiva, especialmente en lo que hace
relación con su tamaño. En efecto, la unidad de producción preponde-
rante en América Latina es la pequeña y mediana empresa, lo que repre-
senta un obstáculo natural para la negociación colectiva, al tener ésta un
mejor desarrollo en la gran empresa; es efectivo que los acuerdos en ella
logrados pueden ser extendidos a unidades de producción menores, pero
ello normalmente ocurre cuando los primeros tienen un carácter pione-
ro o preponderante en la rama industrial respectiva.
Todo ello ha hecho difícil la concertación de acuerdos de aplicación
por rama de actividad. Sin embargo, se observa una tendencia, cada vez
más sólida, de fortalecimiento del sistema, fundamentado principalmen-
te en un cierto grado de desarrollo económico de algunos países del área,
lo que les ha permitido unificar su producción y, por ende, dar un mar-
gen a negociaciones por rama.
Esta condicionante ha evolucionado en forma paralela con un cam-
bio de mentalidad de los gobiernos, los que han captado que la promo-
ción y difusión de la negociación colectiva les permiten entregar un sector
importante de la vida laboral al libre entendimiento de las partes, lo que
redunda, a su vez, en una disminución de la injerencia estatal en campos
que no le son propios y en posibilitar la adecuación de lo laboral al en-
torno que lo rodea, en forma natural y no artificiosa.
Ello no quita que aún el proceso sea objeto de grandes controversias
y que se le acuse directamente de constituir un medio de reivindicacio-
nes exageradas, de contribuir a los procesos inflacionarios, de transfor-
marse en freno para un desarrollo acelerado, etc., y que otros estimen
que es el mecanismo idóneo para redistribuir los ingresos, factor de pro-
greso del derecho social y democratización de las relaciones laborales.
Cualquiera sea el enfoque que finalmente se le dé al problema, que-
da en claro la importancia que tiene el desarrollo de la negociación co-
lectiva para propender a un mejoramiento de relaciones laborales sanas
y la relevancia de éstas para mejorar y estimular la productividad, dado
que la actividad laboral condiciona la solución relativa a múltiples nece-
sidades, entre las cuales quizás la más destacable para el desarrollo eco-
nómico-social sea la calidad de vida, tanto del trabajador como de su
familia.
171
CAPÍTULO XVI
MARCO INSTITUCIONAL DE LA NEGOCIACION

COLECTIVA EN CHILE
I. CONSTITUCION POLITICA
El Nº 16 del artículo 19 de la Constitución Política, inciso 5º, establece las

normas de rango constitucional relativas al Derecho Colectivo del Traba-
jo, prescribiendo al efecto lo siguiente: “La negociación colectiva con la
empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los ca-
sos en que la ley expresamente no permite negociar. La ley establecerá
las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecua-
dos para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obliga-
torio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya or-
ganización y atribuciones se establecerán en ella”.
II. PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA LEGISLACION

CHILENA
El cambio de concepción entre conflicto colectivo y negociación colecti-

va comenzó a perfilarse con nitidez con el Decreto Ley Nº 2.758, inserto
en el ya citado Plan Laboral y en estrecha concordancia con el Decreto
Ley Nº 2.756, sobre Organizaciones Sindicales.
Sus disposiciones fueron transcritas en el Libro IV del Código del Tra-
bajo de 1987, que a la vez derogó este D.L., que, en lo esencial, no sufrió
mayor variación en la Ley Nº 19.069, de 30 de julio de 1991. Pese a la de-
rogación del D.L. Nº 2.758, nos parece útil reiterar aquí los principios que
informaron dicho cuerpo legal, ya que permiten formarse una mejor idea
de los objetivos de las normas legales en comentario.
Estos principios de la negociación colectiva, según lo indican los con-
siderandos del citado decreto ley, son los siguientes:
1) Es un mecanismo para solucionar equitativa y pacíficamente la ne-
gociación colectiva;
2) Su procedimiento debe permitir a las partes ejercer los derechos
que les son propios;
172
MARCO INSTITUCIONAL DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN CHILE
3) Sus disposiciones deben facilitar una relación de trabajo flexible y

evitar que los resultados de la negociación perjudiquen legítimos dere-
chos de terceros;
4) Se radica el nivel de negociación en la unidad empresa a base del
principio de propender a la redistribución del ingreso, en directa rela-
ción del aporte productivo de cada trabajador en la respectiva empresa;
5) El proceso debe ser tecnificado, lo que implica que las partes ne-
gocien con dominio de los antecedentes del caso y la asesoría necesaria;
6) Dicho proceso debe, además, ser responsable e integrador, facul-
tando a las partes para convenir mecanismos de mediación y arbitraje, de
modo tal que la huelga sólo se produzca ante la imposibilidad de una so-
lución.
El considerando que llama más poderosamente la atención, y más dis-
cutido a la vez, es aquel que radica la negociación colectiva a nivel de em-
presa. Los argumentos a su favor pueden resumirse de la siguiente manera:
1) Permite que las remuneraciones obtenidas por medio del contra-
to colectivo estén en íntima relación con la productividad de los trabaja-
dores;
2) La huelga debe ceñirse al esquema de la libre competencia, sin que
influyan en ella factores exógenos;
3) Busca la no intervención de dirigentes sindicales que tengan fines
políticos ajenos a la negociación;
4) Busca evitar la colusión de empresarios en forma de carteles, que
puedan imponer previamente sus condiciones.
Sus detractores afirman, a su vez, que:
1) El sindicato carece o deja su poder de negociación al no ser posi-
ble juntar sus fuerzas con otros de la misma área;
2) Parte de una premisa dudosa al basarlo en índices de productivi-
dad absolutos, ya que existen otros factores que inciden en la relación
laboral;
3) En empresas pequeñas, el sindicato prácticamente queda a mer-
ced del empleador.
Nos parece que todos los argumentos tienen algo de verdad: la expe-
riencia indica que de mantenerse la negociación por empresa, debería
analizarse la posibilidad de la negociación por rama en ciertos sectores
cuando ello no alterase los intereses de la comunidad.
Al efecto, cabe señalar que el actual Código permite expresamente,
por su artículo 334, que dos o más sindicatos de distintas empresas, un
sindicato interempresa o una federación o confederación puedan iniciar
proyectos de contratos colectivos en representación de sus afiliados y de
los trabajadores que adhieran a él.
173
CAPÍTULO XVII
REGULACION JURIDICA DE LA NEGOCIACION

COLECTIVA EN LA LEGISLACION LABORAL
1. CONCEPTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El Código del Trabajo la de-

fine como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o trabajadores que
se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo de-
terminado, de acuerdo con las normas que señala.
Se exige sí que en la negociación colectiva que afecte a más de una
empresa haya siempre acuerdo previo de las partes.
2. INSTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN. De lo recién citado se desprende que

actualmente la negociación colectiva ha excedido el ámbito de la empre-
sa y que ella pueda tener lugar con varias empresas en conjunto o a tra-
vés de un sindicato interempresa o, aun más, con una federación o
confederación de sindicatos.
Así, la nueva ley ha venido a salvar una situación muy criticada y de-
batida en la legislación anterior, según la cual la negociación debía ha-
cerse empresa por empresa, ya que obviamente la presión que ellos
puedan hacer dentro de esta institución mucho tiene que ver con el nú-
mero de personas y empresas involucradas, y con la situación del merca-
do y económica del país en un momento determinado.
Como ello constituye una situación novedosa dentro de la legislación
hasta ahora vigente, el Código del Trabajo en su desarrollo sigue un or-
den diferente, refiriéndose primeramente a la negociación en general,
para distinguir a continuación las reglas que rigen la materia con una
empresa o con varias de ellas a la vez.
Por razones pedagógicas hemos preferido adoptar en esta obra tal sis-
tema para facilitar con ello la consulta del texto mismo de la ley.
3. NORMAS GENERALES. Ya señalamos que la nueva ley permite en ciertos

casos una negociación colectiva amplia y no limitada a la empresa, y por
ello el legislador distingue tanto las diversas situaciones que pueden pre-
sentarse como los requisitos que deben cumplirse.
174
REGULACION JURIDICA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA LEGISLACION LABORAL
4. DÓNDE PUEDE EXISTIR NEGOCIACIÓN. Ella podrá tener lugar en las em-
presas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes,
participación y representación.
Sobre este último aspecto cabe consignar que el D.S. Nº 434/79, mo-
dificado por el D.S. 335/81, dio el carácter de empresas para los fines in-
dicados a establecimientos de la Corporación Nacional del Cobre, CAP,
IANSA, SOQUIMICH, CHILECTRA, ENDESA y CONATESAL y diversas
empresas de distribución eléctrica, al igual que el D.F.L. Nº 3/80, referi-
do a la Empresa de Ferrocarriles del Estado.
Agrega sí el inciso final de este artículo que el Ministerio de Econo-
mía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el
Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que
se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas uni-
dades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de esta ley.
5. DÓNDE NO SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE. Las empresas o insti-

tuciones que no pueden hacerlo son las siguientes:
a) Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Na-
cional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Mi-
nisterio y en aquellas en que leyes especiales lo prohíban:
b) Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos,
en cualquiera de los dos últimos años calendario hayan sido financiados
en más de un cincuenta por ciento por el Estado, directamente o a través
de derechos o impuestos.
No obstante, ello no rige para los establecimientos educacionales par-
ticulares subvencionados en conformidad al D.L. 3.476/80 y sus modifi-
caciones;
c) Tampoco cabe la negociación colectiva en las empresas que ten-
gan menos de un año de antigüedad en su iniciación de actividades, y
d) Superintendencia de Bancos, según lo dispuesto en el D.L. 2.873.
6. QUIÉNES NO PUEDEN NEGOCIAR EN FORMA COLECTIVA. Estas personas son:

1) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que
se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra
o faena transitoria o de temporada;
2) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en
todo caso estén dotados, a lo menos, de facultades generales de adminis-
tración;
3) Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4) Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de
la empresa ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspec-
ción, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políti-
cas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente en los casos
2, 3 y 4 debe dejarse constancia escrita en el contrato, y a falta de ella, se
entenderá que el trabajador está habilitado para hacerlo.
175
Dentro del plazo de seis meses contado desde la suscripción del con-
trato o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa puede re-
clamar a la Inspección del Trabajo de la calidad asignada, a fin de que se
declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que se dicte
puede recurrirse ante juez competente en el plazo de cinco días conta-
dos desde su notificación, el que resolverá la cuestión en única instancia,
sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Estos trabajadores no pueden tampoco integrar comisiones negocia-
doras, a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
A estos impedimentos podríamos agregar uno más, que se despren-
de del art. 307, que expresa que ningún trabajador puede estar afecto a
más de un contrato colectivo con el mismo empleador y, por ende, si ya
tiene uno vigente, no podría ser parte de otro, a menos que lo acuerde
con su empleador. Por expresa disposición del inciso 2º del artículo 328
se entiende que existe tal acuerdo cuando el empleador no rechaza la
inclusión del trabajador en la nómina correspondiente al nuevo contra-
to, circunstancia que debe haber sido hecha presente en el proyecto de
contrato colectivo correspondiente.
7. GARANTÍAS. Los trabajadores involucrados en una negociación colecti-

va gozarán del fuero legal, desde los diez días anteriores a la presenta-
ción del proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la
suscripción de éste o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo
arbitral que se dicte.
Este fuero se puede extender por treinta días adicionales contados
desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los
integrantes de la comisión negociadora que no posean fuero sindical.
No obstante, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos traba-
jadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del pe-
ríodo comprendido en el art. 309.
La otra garantía de que gozan los trabajadores que son parte de una
negociación colectiva es que las estipulaciones de su contrato individual
no pueden significar disminución de las remuneraciones, beneficios y de-
rechos que corresponden al trabajador por el convenio colectivo o por el
fallo arbitral, por expresa disposición del artículo 311. La finalidad de di-
cha norma reside en la circunstancia de evitar que los beneficios logra-
dos mediante el mayor contrapeso ejercido por una negociación colectiva
se puedan perder a posteriori, por una presión ejercida en forma indivi-
dual sobre el trabajador.
8. MATERIAS NEGOCIABLES. Son materia de negociación colectiva todas

aquellas que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie
o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo. Sí, agre-
ga, que no lo son aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad
del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma; lo primero viene a privilegiar el poder de dirección
empleador y lo segundo evitar que incidan en ella factores que no perte-
176
necen al ámbito de esta clase de negociaciones y que pueden perturbar

su desarrollo.
9. NORMAS PROCESALES. Si los plazos de días previstos en este Libro IV,

de la Negociación Colectiva, venciesen en sábado, domingo o festivo, se
entenderán prorrogados hasta el día siguiente hábil.
Para los efectos de esta clase de negociación tendrán el carácter de
ministros de fe los inspectores del trabajo, notarios públicos, oficiales del
Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
10. NEGOCIACIÓN DIRECTA. Sin perjuicio del procedimiento de negocia-

ción colectiva que se viene analizando, uno o más empleadores y una o
más organizaciones sindicales, en cualquier momento y sin restricción de
ninguna naturaleza, pueden iniciar negociaciones directas y sin sujeción
a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de tra-
bajo y remuneraciones u otros beneficios, aplicables a una o más empre-
sas, predios, obras o establecimientos por un tiempo determinado.
Idénticas facultades reconoce el legislador a los sindicatos o grupos
de trabajadores eventuales o transitorios, en relación a determinadas obras
y faenas transitorias o de temporada.
Esta clase de negociaciones –denominadas “directas”– no se sujeta a
ninguna de las normas procesales establecidas por el legislador para la
negociación reglada, que es la que, al fructificar, da origen a un “contra-
to colectivo de trabajo”, por lo que no da origen tampoco a ninguno de
los derechos (huelga), prerrogativas (fuero) ni obligaciones propios de
la misma, pero sí tiene los mismo efectos.
Ha de tenerse presente que la suscripción de un convenio colectivo
no inhibe a los restantes trabajadores de presentar a su vez proyectos de
contratos colectivos.
Es de hacer notar que con anterioridad a la reforma laboral del año
2001 tenían la misma facultad los “grupos de trabajadores” que se pue-
den formar para dichos efectos (sin representación sindical), los que a
partir de dicha reforma han de sujetarse a la normativa especial consa-
grada en el artículo 314 bis, que exige:
a) un quórum mínimo de 8 trabajadores;
b) una comisión que los represente (3 a 5 trabajadores);
c) una votación en que se designe dicha comisión, celebrada ante un
Inspector del Trabajo;
d) la aprobación de la propuesta final del empleador en una votación
secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
A fin de evitar eventuales simulaciones o fraudes –que son habitualmen-
te “contratos individuales múltiples”–, el legislador ha establecido que si se
suscribiere un instrumento de esta clase sin respetar las antedichas normas
mínimas, éste tendrá la naturaleza de un contrato individual de trabajo y
no producirá ninguno de los efectos esperados de un convenio colectivo.
177
Normas especiales se contemplan, a contar de la reforma laboral del

año 2001, en relación a los sindicatos de trabajadores agrícolas de tem-
porada, los que tienen la facultad de presentar a sus empleadores pro-
yectos de convenios colectivos, al que éstos deberán dar respuesta dentro
del plazo de 15 días desde que hayan recepcionado el respectivo proyec-
to de convenio.
En esta clase de negociaciones se podrán convenir, aparte del conte-
nido básico, las siguientes materias especiales:
a) normas sobre prevención de riesgos, higiene y seguridad;
b) distribución de la jornada de trabajo;
c) normas sobre alimentación, traslado de trabajadores, habitación
destinada a los mismos;
d) salas cunas para las madres trabajadoras;
e) remuneraciones mínimas para los trabajadores afiliados al sindi-
cato;
f) pactos sobre formas y modalidades bajo las cuales se cumplirán las
condiciones de trabajo y empleo convenidas;
g) contratación futura de un número o porcentaje de trabajadores
involucrados en la negociación.
Esta negociación deberá finalizar, obligadamente, con una antelación
no inferior a 30 días del fijado como inicio de las faenas agrícolas de tem-
porada. Las estipulaciones del respectivo convenio se tendrán como par-
te integrante de los respectivos contratos individuales que se celebren
durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al respectivo sin-
dicato y tendrán el plazo de duración que las partes le hayan asignado, el
que, en todo caso, no podrá ser inferior al de la respectiva temporada.
En caso de que el empleador no dé respuesta al sindicato, la Inspec-
ción del Trabajo, a solicitud del sindicato, apercibirá al empleador para
que lo haga dentro de 5º día, so pena de aplicarle las sanciones de mul-
tas preceptuadas en el artículo 477.
Si el empleador respondiese negativamente, hará fracasar dicha ne-
gociación informal, quedando habilitado el sindicato respectivo para pre-
sentar otro proyecto en la siguiente temporada.
1. Declaración de inhabilidad para negociar: No es procedente que el Direc-

tor del Trabajo o los Inspectores, en su caso, conociendo de la reclama-
ción de la comisión negociadora, establecida en el artículo 313 del Código,
declaren la exacta situación jurídica de los trabajadores que en su con-
trato individual hubieren sido inhabilitados para negociar colectivamen-
te, según el inciso 2º del artículo 283 del mismo, debiendo ajustarse al
procedimiento señalado en esta disposición.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 693-26, de 29 de enero de
1988.
178
2. Reclamación de inhabilidad para negociar: Corresponde a los propios tra-

bajadores afectados, y no al sindicato, reclamar de la clasificación de los
números 2, 3 y 4 del artículo 283 del Código.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.647/85-1, de 19 de mayo
de 1988.
3. Trabajadores inhabilitados para negociar: No pueden negociar colectiva-

mente aquellos trabajadores que desempeñen cargos superiores de man-
do e inspección y siempre que tengan atribuciones decisorias en la
producción o comercialización.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.148/85, de 4 de mayo de
1988.
4. Subsistencia del fuero: El fuero de que gozan los docentes involucrados

en un proceso de negociación colectiva subsiste durante el período en
que éste debe entenderse suspendido con ocasión de las vacaciones de
verano de dicho personal.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 658/023, de 28 de enero de
1992.
5. Efectos de la declaración de período no apto para negociar: a) Durante la vi-

gencia del período no apto para negociar colectivamente no resulta fac-
tible la presentación de un proyecto de contrato colectivo.
b) Dicho período no afecta el desarrollo y conclusión de un proceso
de negociación que se hubiere iniciado con anterioridad, pudiendo in-
cluso, durante él, continuarse, votarse o hacerse efectiva la huelga, si es
el caso.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.416/297 de 27 de diciem-
bre de 1991.
6. Proceso de negociación colectiva: Es el procedimiento integrado por diver-

sas actuaciones y trámites cuyo objetivo final es el establecimiento dentro
de la o las respectivas empresas de condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones respecto de los trabajadores involucrados y por un tiem-
po determinado.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3719/143, de 07.07.1992.
7. Cambio de empleador: En el caso en que los trabajadores cambien de em-

pleador, ya sea por división, filialización, fusión o transformación de la
empresa original, mantienen, frente a sus respectivos empleadores, todos
los derechos de que da cuenta el Libro IV del Código del Trabajo, “De la
Negociación Colectiva”, atendido que el cambio de empleador por las cau-
sales señaladas, siendo éstas producto del arbitrio del mismo, no afecta
el derecho de los trabajadores para ejercer todas y cada una de las ins-
tancias reconocidas en la legislación laboral citada.
179
8. Parte: Son parte del proceso de negociación colectiva el o los emplea-

dores y los socios del o los sindicatos que negociaron colectivamente, como
también el grupo de trabajadores que lo hizo, según el caso.
9. El sindicato no es parte: Los sindicatos como tales no son parte de la ne-

gociación colectiva, sino que su actuación se limita a funciones de repre-
sentación de los trabajadores involucrados, en quienes se radica, en
definitiva, la calidad de parte. Tal representación queda circunscrita a los
socios de la respectiva organización.
10. Vigencia in actum: La negociación colectiva, al ser un procedimiento,

constituye un conjunto sucesivo de actuaciones destinadas a un fin. Al afir-
mar que la ley laboral rige in actum, se debe concluir que cada uno de los
actos que forman parte de este procedimiento debe regirse por la ley del
momento de su ejecución.
A contar del 1º de diciembre de 2001, deberán entenderse incorpo-
radas a todos los procesos de negociación colectiva en trámite a dicha épo-
ca, las modificaciones pertinentes introducidas al Código del Trabajo por
la Ley Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre del pre-
sente año.
11. Corporaciones municipales: Las corporaciones municipales constituidas

por las municipalidades en conformidad a las prescripciones del D.F.L.
Nº 1-3.063, de 1980, del Ministerio del Interior, son personas jurídicas de
derecho privado que no persiguen fines de lucro, pudiendo ser califica-
das como empresas del sector privado, que atendido el origen fiscal o
municipal de los recursos que se destinan a tales corporaciones, podrían
estar impedidas de negociar colectivamente en la medida que su presu-
puesto, en los dos últimos años calendario, haya sido financiado en más
de un cincuenta por ciento por el Estado, directamente o a través de de-
rechos o impuestos.
12. Trabajadores dependientes de las corporaciones municipales: La ley prohíbe

negociar colectivamente a los trabajadores dependientes de las corpora-
ciones municipales y que se refieren al personal docente, de acuerdo al
artículo 71 de la Ley Nº 19.070, y al personal regido por el estatuto de
atención primaria de salud municipal, conforme al artículo 4º de la Ley
Nº 19.378.
Por el contrario, se encuentra expresamente habilitado para negociar
colectivamente el personal no docente de los establecimientos educacio-
nales administrados por corporaciones municipales, según lo dispone el
artículo 14 de la Ley Nº 19.464.
180
13. Convenios colectivos: El personal que labora en las corporaciones mu-

nicipales constituidas por las Municipalidades en conformidad a lo pres-
crito en el D.F.L. Nº 1-3.063, de 1980, de Interior, está habilitado para
negociar directamente con su empleador con el objeto de suscribir un
convenio colectivo en la forma prevista en el artículo 314 del Código del
Trabajo.
14. Presupuesto: Para los efectos de aplicar la prohibición de negociar co-

lectivamente establecida en el inciso 3º del artículo 304 del Código del
Trabajo, procede considerar el presupuesto de la empresa o institución
como un todo y no el de cada hogar o establecimiento que es adminis-
trado por ésta.
15. Oportunidad: La oportunidad para plantear la observación de que una

empresa se encuentra en la situación descrita en el inciso 3º del artícu-
lo 304 del Código del Trabajo, es durante el proceso de negociación co-
lectiva, específicamente en el trámite de la respuesta, establecido en el
artículo 329 del mismo cuerpo legal, planteamiento que debe ser resuel-
to por la autoridad competente, Inspector del Trabajo o Director del Tra-
bajo, en su caso, al resolver las objeciones de legalidad interpuestas por
la comisión negociadora de los trabajadores.
16. Faena transitoria: La expresión “faena transitoria” debe entenderse por

aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca, tiene el carácter
de momentánea, temporal o fugaz. El legislador al emplear los términos
“obra o faena transitoria o de temporada” se ha referido a aquellos servi-
cios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, con-
cluir o acabar, es decir, que tienen una duración limitada en el tiempo,
en términos que no es posible su repetición en virtud de una misma rela-
ción laboral.
Por lo tanto, posible resulta afirmar que la contratación por obra o
faena transitoria o de temporada sólo resultaría viable si se trata de tra-
bajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador
o que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias
especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones seña-
ladas.
17. Obra o faena cuya ejecución se prolonga por más de dos años: Determinada
obra o faena cuya ejecución se prolonga en el tiempo por más de dos años
no tiene la calidad de “transitoria o de temporada”.
Los trabajadores que laboran en una obra de la antigüedad señalada,
y cuya relación laboral ha permanecido durante ese tiempo, tienen dere-
cho a negociar colectivamente en forma reglada, por cuanto no están afec-
181
tos a la prohibición completada en el artículo 305 Nº 1 del Nuevo Códi-

go del Trabajo.
18. Jefes: Las personas que detentan la calidad de jefes, por el hecho de
estar dotadas de mando e inspección, en base a la organización interna
de la empresa, siguen estando excluidas de la posibilidad de negociar co-
lectivamente. Esto tiene su fundamento en la circunstancia de que conti-
núan siendo trabajadores que, en razón de su cargo, se encuentran en
una situación de ventaja o gozan de la confianza de la empresa, lo que
exige su segura marginación del proceso negociador para evitar la distor-
sión entre los planteamientos de las partes.
19. Cargo superior de mando o inspección. Quedan comprendidos en la pro-

hibición de negociar colectivamente aquellos trabajadores que cuentan
con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de
políticas y procesos productivos o de comercialización previamente esta-
blecidos, toda vez que dichas atribuciones son por su parte propias o in-
herentes a los cargos de rango medio que existan en la empresa.
Para que un trabajador quede comprendido en la situación del Nº 4
del artículo 283 (actual artículo 305), debe desempeñar un cargo ubica-
do en los niveles jerárquicos más altos, que le confieran facultades de su-
pervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores
de la misma empresa.
En consecuencia, no quedan comprendidos en el citado precepto le-
gal aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisionales exclu-
sivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de
comercialización previamente establecidos, toda vez que dichas atribucio-
nes son propias de los cargos de rango medio que existen en la empresa.
20. Contrato de reemplazo: Los docentes afectos a un contrato de reempla-

zo se encuentran comprendidos dentro de la prohibición consignada en
el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo y están, por tanto, impedidos
de negociar colectivamente e integrar comisiones negociadoras.
21. Trabajadores discapacitados: No existe inconveniente jurídico alguno

para que los trabajadores discapacitados, inscritos en el Registro de la Dis-
capacidad, puedan regirse por un convenio o contrato colectivos, a me-
nos que hubiesen celebrado un contrato de aprendizaje.
22. Contrato a plazo fijo: No existe inconveniente legal para que trabaja-
dores con contrato de trabajo de plazo fijo cuya duración es inferior a 2
años negocien colectivamente.
182
23. Reclamo: Resulta jurídicamente procedente que los sindicatos de em-

presa asuman la representación de sus asociados, para los efectos de for-
mular las reclamaciones a que se refiere el artículo 305 del Código del
Trabajo.
24. Objeción de legalidad: No resulta jurídicamente procedente que los ins-

pectores del trabajo o el Director del Trabajo, en su caso, conociendo de
una reclamación entablada por los trabajadores en un proceso de nego-
ciación colectiva, declaren la exacta situación jurídica de los trabajadores
que en su contrato individual de trabajo hubieren sido inhabilitados para
negociar colectivamente.
25. Legalidad de cláusula: La inclusión de una cláusula en un contrato in-

dividual de trabajo en sentido que “durante su vigencia el trabajador o
los trabajadores no podrán presentar nuevas demandas económicas”, no
se ajusta a derecho, toda vez que implica, en la especie, una renuncia del
derecho a negociar colectivamente que le asiste a todo trabajador con la
empresa en que labora, salvo los casos en que la ley expresamente no per-
mite negociar.
Por el contrario, si dicha cláusula se inserta en un instrumento colec-
tivo de trabajo, los trabajadores afectados, quienes al suscribir el referido
instrumento han hecho uso del derecho a negociar colectivamente a que
se alude precedentemente, se encuentran obligados, durante la vigencia
del mismo, a su cumplimiento, salvo acuerdo con el empleador para su
supresión, alteración o complementación.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.335/114. de 21.09.1989.
26. Alcance de la prohibición de negociar: Se encuentran inhabilitados para

negociar colectivamente en conformidad al artículo 305 del Código del
Trabajo los trabajadores de una empresa que tengan incorporadas en sus
contratos individuales de trabajo cláusulas de prohibición de negociar,
mientras no exista una decisión judicial o administrativa en sentido con-
trario.
27. Condonación de deudas: Resulta procedente pactar en un contrato co-

lectivo de trabajo que al término de la respectiva relación laboral, cual-
quiera sea la causal que se invoque, el empleador condonará el saldo de
la deuda que el correspondiente trabajador pudiere mantener por con-
cepto de préstamos otorgados por la empresa.
28. Fondos externos: La creación, mantención y financiamiento por diver-

sos empleadores de fondos externos a la empresa es actualmente materia
susceptible de negociación colectiva, toda vez que la norma contenida en
183
el artículo 291 Nº 8 del Código del Trabajo que impedía que fuera mate-
ria de dicha negociación, ha sido derogada por la Ley Nº 19.069, y ade-
más por esta última disposición legal se permite la negociación colectiva
por más de una empresa, previo acuerdo de las partes.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 221, de 10.01.1992.
29. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo carece

de competencia para pronunciarse acerca de si determinadas cláusulas
de un convenio colectivo han podido o no ser objeto de negociación.
30. Facultades de administración: La prohibición contemplada en el Nº 3

del artículo 291 del Código del Trabajo de negociar aquellas materias que
limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar su
empresa, no puede interpretarse en términos tales que impidan al em-
pleador obligarse a otorgar remuneraciones determinadas a trabajadoras
que ocupan determinados cargos o categorías, toda vez que al darle un
sentido y alcance tan restrictivo a la norma se llegaría al absurdo de que
una empresa no podría, entonces, sin infringir dicha prohibición obligarse
en general a otorgar remuneraciones o beneficios específicos, actuales o
futuros, a trabajadores que se encuentren o pudieren encontrarse duran-
te la vigencia del instrumento colectivo en una determinada situación, tales
como una asignación de responsabilidad, asignación de antigüedad, una
indemnización por años de servicio, etc.
31. Seguro de muerte e invalidez: No existe inconveniente jurídico para que

un empleador contrate seguros para cubrir los riesgos por fallecimiento,
desmembramiento, invalidez por accidente e invalidez por enfermedad
para trabajadores que laboran bajo su dependencia, distintos de los con-
templados en la ley Nº 16.744, cuyo beneficiario sea la propia empresa.
32. Inicio de actividades: Se entiende que una compañía ha iniciado sus

actividades en el momento que ésta empiece a desarrollar sus funciones,
aunque las mismas no digan relación con las actividades propias de su
giro, siempre que tal inicio pueda acreditarse objetivamente a través de
medios o hechos que lo pongan de manifiesto.
33. Cómputo de plazo del inicio de actividades en caso de división de una empresa:
El plazo de un año a que se refiere el artículo 308 del Código del Tra-
bajo debe computarse respecto de las cuatro nuevas empresas creadas
como consecuencia de la división de la empresa, considerado el perío-
do en que se inició el proceso productivo o la función que les corres-
pondía en la entidad matriz de la que formaban parte, período este que
conforme a los antecedentes que obran en poder de este Servicio, es
184
superior a aquel que exige el citado artículo 308 para los efectos de ne-
gociar colectivamente.
34. Fecha de inicio de actividades: Debe entenderse por fecha de inicio de

actividades de una empresa la fecha en que ésta hubiere empezado efec-
tivamente a desarrollar sus funciones, siempre que tal circunstancia se
pueda comprobar objetivamente a través de medios o hechos que la pon-
gan de manifiesto; sólo si ello no fuera posible, deberá entenderse que la
empresa inició sus actividades cuando las hubiere iniciado ante el Servi-
cio de Impuestos Internos.
35. Derecho a negociar de los trabajadores con contrato a plazo fijo: No existe
impedimento legal para que trabajadores con contrato de trabajo de pla-
zo fijo cuya duración es inferior a 2 años negocien colectivamente.
36. Feriado de docentes: El fuero de que gozan los docentes involucrados

en un proceso de negociación colectiva subsiste durante el período en
que éste debe entenderse suspendido con ocasión de las vacaciones de
verano de dicho personal.
37. Trabajadores contratados a plazo fijo: El empleador no se encuentra obli-

gado a solicitar el desafuero de los dependientes afectos a un contrato
de trabajo de plazo fijo para ponerle término, en el evento que éste expi-
re durante el proceso de negociación colectiva.
38. Efectos del fuero laboral: El empleador no puede poner término al con-
trato de sus dependientes sujetos al fuero laboral derivado de estar invo-
lucrados en una negociación colectiva, imputándoles alguna de las causales
de terminación del contrato previstas en la ley, salvo que medie autoriza-
ción judicial previa.
39. Vigencia: El derecho del llamado fuero posnegociación colectiva, con-

tenido en el artículo 309 del Código del Trabajo, de que gozan los trabaja-
dores involucrados en un proceso de negociación colectiva, sólo procederá
si la fecha de suscripción del contrato colectivo o de notificación del fallo
arbitral que se dicte, es posterior al 30 de noviembre de 2001.
40. Derogación tácita: La norma del artículo 310 del Código del Trabajo ha
quedado tácitamente derogada, atendida la nueva redacción del artículo 309
del Código del Trabajo, que ha retrotraído la situación de todos los traba-
185
jadores sujetos a plazo fijo, involucrados en una negociación colectiva, al

estado anterior a la modificación introducida por la Ley Nº 19.630.
Lo anterior significa que a partir del 1º de diciembre de 2001 no se
requiere solicitar el desafuero para poner término a la relación laboral
de los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, cuyo vencimiento se
produzca en el periodo comprendido en el periodo señalado en el inci-
so 1º del artículo 309 del Código del Trabajo.
41. Cláusulas tácitas: No resulta jurídicamente procedente exigir el otor-

gamiento de un beneficio no estipulado expresamente en un instrumen-
to colectivo, cuando su pago no se efectuare en forma periódica, y
reiteradamente con posterioridad a la suscripción del mismo, como con-
secuencia de una negociación individual, expresa o tácita, que modifique
o complemente dicha convención colectiva.
Resulta lógico deducir que si las remuneraciones y condiciones de tra-
bajo existentes en una empresa se regulan a través de un instrumento co-
lectivo solemne, el trabajador no pueda exigir al empleador, en virtud de
dicho título, beneficios que no se han dejado debidamente especificados
en el aludido instrumento.
42. Negociación individual: a) No resulta jurídicamente procedente que por

la vía de la modificación o complementación de los contratos individua-
les de trabajo se modifiquen los beneficios contemplados en instrumen-
tos colectivos.
b) No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos a
un instrumento colectivo negocien individualmente con su empleador, en la
medida que los beneficios pactados en aquél no se vean disminuidos, sin que
sea estrictamente necesaria la participación del directorio sindical que actuó
como comisión negociadora en la negociación colectiva respectiva.
c) No resulta jurídicamente procedente que a través de un anexo del
contrato individual de trabajo suscrito por los trabajadores se modifique
el contrato colectivo vigente, como tampoco suspender su aplicación.
43. Extensión: El artículo 341 del Código del Trabajo (actual artículo 374
del Código del Trabajo) establece un plazo para hacer efectiva la huelga,
resultándoles, por tanto, aplicable la regla especial que en materia de pla-
zos contempla el artículo 289 del citado texto legal (actual artículo 312
del Código del Trabajo).
44. Trabajadores adherentes a un contrato colectivo: Si el empleador se nega-

re a recibir la nómina de trabajadores adherentes a un proyecto de con-
trato colectivo que ha tenido su origen en la comunicación contenida en
186
el artículo 320 del Código del Trabajo, la comisión negociadora laboral

podrá recurrir a la Inspección del Trabajo para que ésta, dentro de los
plazos establecidos al efecto, proceda a notificarla al empleador.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.581/186, de 29 de octubre de 2002.
45. Calificación de trabajadores por obra o faena y su impedimento de negociar

colectivamente: Solo se encuentran impedidos de negociar colectivamente
los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, enten-
diéndose por tales a aquellos cuyos contratos que se celebran para la rea-
lización de una labor que, por su naturaleza intrínseca, tiene el carácter
de momentánea o temporal, circunstancia que deberá ser determinada
en cada caso en particular.
No estarían revestidos de dicho carácter aquellos que implican la rea-
lización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no ce-
san o concluyen conforme a su naturaleza.
Sobre dicho aspecto, no resulta jurídicamente procedente la contra-
tación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador
no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su
total finalización; de igual modo, y atendido a que el término de la obra
o faena precisa para la cual fue contratado el dependiente debe impor-
tar el término de la respectiva relación laboral, no resulta posible la re-
novación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que, una vez
que haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una fae-
na distinta a la primitiva.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.389, de 8 de junio de 2004.
1. Trabajadores de empresas contratistas: Los trabajadores de los contratistas

que realizan determinadas labores para una empresa minera en forma
transitoria, son hábiles para negociar colectivamente, por tratarse de
operaciones permanentes, del dueño de la obra.
Corte Suprema, 12.04.88, Rol 12.273.
2. Contratos a plazo fijo: Los trabajadores contratados para prestar servicios

en la construcción del “Embalse Central Pangue” no fueron contratados
por obra o faena determinada o transitoria, sino que, primitivamente, fue-
ron contratados a plazo fijo (un año), plazo que en la gran mayoría se
encuentra vencido, por lo que corresponde aplicar la disposición del ar-
tículo 159 del Código del Trabajo, en virtud de la cual esos contratos han
pasado a ser de duración indefinida.
De lo precedentemente expuesto se desprende que no se trata de tra-
bajadores contratados para una obra o faena determinada, de lo que se
sigue que no resultan afectados por la prohibición para negociar colecti-
vamente, contenida en el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo.
Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 32.457, de 12.09.1995.
187
3. Contrato por obra o faena transitoria o de temporada: Acorde a lo estableci-

do en el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo, no podrán negociar
colectivamente los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aque-
llos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determi-
nada obra o faena o de temporada.
Al tener la mencionada faena una duración inferior a dos años, se
hace imposible, en la especie, el estricto cumplimiento de lo estatuido en
el artículo 347 inciso primero del texto legal precitado, desde que a la
letra dispone: “Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una
duración no inferior a dos años”.
Dado el tiempo determinado y preciso de duración de la faena en re-
ferencia, no es factible, como lo pretende la recurrida, que los contratos
individuales de los trabajadores tengan el carácter de indefinidos, pues
resulta de toda evidencia, por lo anteriormente argumentado, que ellos
no pueden extenderse más allá de la fecha convenida para terminar la
referida obra.
4. Gerentes: Establecido en autos que el demandante tiene la calidad de

gerente de la entidad demandada y que en tal calidad representó a su
empresa en la negociación colectiva, es improcedente jurídica y moral-
mente acceder a demandas que tienen por objeto reclamar beneficios en
el convenio colectivo.
En conformidad con el artículo 5º del Decreto Ley Nº 2.758, no pue-
den negociar colectivamente, entre otros, el gerente de una empresa.
Para que los beneficios de una negociación de este tipo le alcancen
es necesario que ello hubiese sido consignado en su contrato individual.
Corte Suprema, 30.04.85, Rol 194-85.
5. Representantes del empleador: Los beneficios que favorecen a los trabaja-

dores del sindicato no alcanzan a quien representa en dicha negociación
al empleador, pues existiría una incompatibilidad moral.
Corte de Apelaciones de Concepción, de 24.01.85, Rol 7-85.
6. Jefes de operaciones: Los trabajadores que ejerzan dentro de la empresa

un cargo superior de mando e inspección se encuentran inhabilitados para
Los jefes de operaciones de una sucursal o agencia bancaria se en-
cuentran habilitados para negociar colectivamente con su empleador.
Corte Suprema, recurso de hecho, Rol Nº 1.877-96, de 27.03.1996.
7. Renuncia: El fuero que protege al trabajador por haber suscrito un pro-

yecto de contrato colectivo constituye un privilegio destinado a protegerlo
en la estabilidad de su empleo ante las previsibles presiones que podría su-
frir por parte del empleador durante negociación colectiva, por lo que le es
lícito renunciarlo, tácita o expresamente, si ello conviene a sus intereses.
Corte de Apelaciones Iquique, 30.08.84, Rol 567.
188
CAPÍTULO XVIII
INICIO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
1. ALTERNATIVAS DE NEGOCIACIÓN. El Código del Trabajo distingue a este

respecto tres situaciones diferentes:
a) Negociación colectiva reglada dentro de la empresa;
b) Negociación colectiva reglada entre varios empleadores de distin-
tas empresas y sus sindicatos, o un sindicato interempresa, o una federa-
ción o confederación sindical, y
c) Negociación informal o semirreglada entre uno o varios emplea-
dores y sus trabajadores.
Si bien el efecto final en los tres casos lo constituye la regulación co-
lectiva de las condiciones de trabajo o remuneraciones en la o las empre-
sas, en el contrato colectivo en que normalmente desemboca la
negociación reglada las formalidades de la negociación colectiva deben
respetarse en forma absoluta, y conjuntamente con ellas rigen todas las
prerrogativas, derechos y obligaciones –caso del fuero, por ejemplo– y ha-
bilita para declarar huelga y lock-out.
Ello no ocurre en cambio con la negociación informal o semirregla-
da, la cual, además, termina con un documento en que deben constar
los acuerdos a que se haya llegado y que, como recién señalamos, la ley
llama convenio y no contrato colectivo, si bien sus efectos son similares.
En caso de un contrato colectivo o fallo arbitral, ellos tienen una du-
ración mínima de dos años y máxima de cuatro, premisa que igualmente
debe aplicarse al caso de los convenios, ya que el artículo 351, luego de
definirlo, señala que no se les aplicará el inciso 1º del artículo 347 (plazo
de vigencia) tan solo cuando en el convenio se deje constancia de su ca-
rácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento
En consecuencia, se entiende que el legislador pretende establecer dos
mecanismos diversos, uno más flexible que el otro (convenio), para llegar
a un mismo fin; sus diferencias estriban solamente en las desregularizacio-
nes que conlleva el convenio, siendo de destacar la relativa a la ausencia
de fuero y la imposibilidad de declarar la huelga durante su trámite.
Analizando este punto, nos referiremos ahora a la negociación que
conduce a la celebración de un contrato colectivo, siguiendo el distingo
189
que hace el legislador entre una negociación llevada a efecto en una em-
presa donde existe o no contrato colectivo vigente, y la que se efectúa con
varios empleadores o empresas
2. EMPRESAS QUE TIENEN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE. Se iniciará con

la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte de los sin-
dicatos o grupos negociadores de ella; dicha presentación deberá efec-
tuarse no antes de 45 días ni después de 40 anteriores a la fecha de
vencimiento de dicho contrato.
Pueden presentar el proyecto de contrato colectivo los grupos de tra-
bajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes re-
queridos para la constitución de un sindicato de empresas o el de un
establecimiento de ella. Estos quórum y porcentajes se entenderán refe-
ridos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamen-
te, que laboren en la empresa o predio, o en el establecimiento, según
sea el caso.
Cabe tener presente que se entiende por empresa cada predio agrí-
cola, como asimismo los predios colindantes explotados por un mismo
empleador.
Cuando se trate de empleadores que sean personas jurídicas y que
dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, los tra-
bajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociar conjun-
tamente con los otros trabajadores de la empresa. Para estos efectos se
entiende por explotación de predios agrícolas tanto los destinados a acti-
vidades agrícolas en general como los forestales, frutícolas, ganaderos u
otros análogos.
Los trabajadores que ingresen a la empresa podrán presentar proyec-
tos una vez transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso, salvo que
el empleador les hubiese extendido en su totalidad las estipulaciones del
contrato respectivo.
La duración de estos contratos será lo que reste del plazo de 2 años
contado desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que
se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea su fecha de duración
efectiva; no obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de ini-
cio de dicha duración la de la celebración de un contrato colectivo ante-
rior, con tal que éste se encuentre vigente.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que
se celebren y aquellos que hayan ingresado a la empresa con posteriori-
dad a su celebración y a quienes el empleador les hubiese extendido en
su totalidad el contrato colectivo, podrán presentar proyectos al vencimien-
to del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cual-
quiera sea su duración efectiva, y sujetándose al plazo entre 45 y 40 días
ya comentado, salvo acuerdo de las partes de negociar con antelación a
dicha oportunidad. Esta última circunstancia se entenderá que ocurre en
caso de que el empleador otorgue una respuesta formal al proyecto.
Todas las negociaciones entre estas partes deben tener lugar durante
un mismo período, salvo acuerdo de las partes, y así se entenderá si el
190
empleador no comunicare la circunstancia de haberle sido presentado un

proyecto de contrato colectivo a los demás trabajadores que laboren en
la empresa y a la Inspección del Trabajo.
A este respecto, cabe señalar que el Código registra dos disposiciones
contradictorias, ya que mientras el artículo 318 lo concibe como una fa-
cultad del empleador, el artículo 320 –modificado por la reforma laboral
del año 2001– lo estatuye como una obligación; la Dirección del Trabajo
ha estimado que el inciso 1º del artículo 318 se encuentra derogado táci-
ta y parcialmente, en lo que respecta a la facultad del empleador para
comunicar a los demás trabajadores la recepción de un proyecto de con-
trato colectivo.
Si el empleador realiza la comunicación, los demás trabajadores tie-
nen un plazo de 30 días contado desde la fecha de ésta, para presentar
proyectos en la forma y condiciones establecidas en la ley, y el último de
estos 30 días se entenderá como fecha de presentación de todos los pro-
yectos que se presentaren, para los efectos del cómputo de los plazos des-
tinados a dar respuesta o iniciar las negociaciones.
Si, por el contrario, el empleador no efectuare tal comunicación, de-
berá negociar con quienes hubieren presentado el proyecto y en tal evento
los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de
contrato colectivo en cualquier tiempo.
Las partes pueden postergar –de común acuerdo– por una sola vez
en cada período y hasta por 60 días, la fecha que les correspondiese ne-
gociar, debiendo fijar de inmediato la correspondiente a la futura nego-
ciación; debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo, y dicha
negociación se realizará sujeta al mismo procedimiento, y con las mismas
instancias y prerrogativas que se comentan.
3. EMPRESAS QUE NO TIENEN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE . En ellas los

trabajadores con derecho a negociar pueden presentar el proyecto de con-
trato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. No obstante,
existe una limitante, cual es de que no podrán presentarlo en uno o más
períodos que, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de 60 días en
el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar ne-
gociaciones; dicha declaración debe hacerse en el mes de junio, antes de
la presentación del proyecto de contrato y cubrirá el período compren-
dido por los 12 meses calendario siguientes a aquél; la declaración debe
comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.
Esta norma tiene especial relevancia tratándose de producciones es-
tacionales, especialmente en la agricultura.
Es digno de anotar aquí lo que dijimos en el párrafo anterior en cuan-
do a la posición que puede adoptar el empleador de dar o no a conocer
a los demás trabajadores noticia de la presentación de un proyecto de con-
trato y la actitud que, a su vez, pueden adoptar éstos. Debemos agregar sí
que si los trabajadores no hubieren presentado otro proyecto de contra-
to colectivo, pese a la notificación del empleador, sólo podrán hacerlo en
los términos generales que pasaremos a indicar.
191
Finalmente, el legislador admite la figura jurídica de la adhesión para

los trabajadores no afiliados, señalando al efecto que los sindicatos pue-
den –por acuerdo de la respectiva Directiva– aceptarlos dentro de la pre-
sentación del contrato colectivo, hecho lo cual dichos trabajadores tendrán
todos los derechos de los sindicalizados, sin que pueda establecerse dis-
criminación entre ellos.
4. PRESENTACIONES REALIZADAS POR OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES.

Bajo este epígrafe, se refiere el Código a la negociación colectiva entre
empresas o varios empleadores con sus sindicatos, o sindicatos interem-
presa, o federaciones y confederaciones sindicales.
Para que esta clase negociaciones puedan llevarse a efecto, se exige
el cumplimiento de dos requisitos, a saber:
a) que las entidades sindicales respectivas así lo acuerden en forma
previa con el o los empleadores, por escrito y ante un ministro de fe; y
b) que en la respectiva empresa, la mayoría absoluta de los trabaja-
dores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente acuerden
conferir en votación secreta y reunidos en asamblea, su representación a
la organización sindical de que se trata.
La presentación del proyecto ha de realizarse en forma conjunta a
todos los empleadores que hayan suscrito el respectivo acuerdo.
Una excepción a lo señalado la constituyen los sindicatos interempre-
sa, ya que éstos se encuentran facultados desde ya para presentar el pro-
yecto, a nombre de sus afiliados y adherentes al proyecto, a los
empleadores que ocupen trabajadores afiliados al respectivo sindicato,
siempre y cuando cuenten con al menos 4 trabajadores afiliados que la-
boren en la empresa de que se trate. No obstante, dicha presentación tam-
bién queda sujeta a la anuencia del empleador de acceder a negociar.
En caso de ser negativa su posición, deberá así manifestarlo por es-
crito dentro del plazo de 10 días hábiles después de que le haya sido no-
tificada la voluntad del sindicato interempresa; en dicho caso, los
trabajadores de la empresa respectiva quedan facultados para presentar
proyectos de acuerdo a las normas generales.
Si los empleadores han accedido a negociar en forma conjunta, de-
berán designar una comisión negociadora común, compuesta por no más
de 5 miembros; la entidad sindical respectiva estará representada por su
directiva o por el número de sus integrantes que ella designe; cuando se
discutan aspectos vinculados a una empresa en particular, deberá ella es-
tar integrada además por el o los delegados sindicales respectivos, y si és-
tos no existieren, por un delegado sindical elegido a tal efecto por los
trabajadores de la respectiva empresa.
Antes de entrar a estudiar la tramitación misma del contrato, preciso
es recordar que en la legislación anterior sólo existía el conflicto colecti-
vo por empresa, sea a través de un pliego de peticiones redactado en for-
ma de contrato colectivo y que generalmente terminaba en él o en
arbitraje y que llamamos reglado o formal, y la negociación informal, que
192
terminaba a su vez, en la mayoría de los casos, en un documento, si no

idéntico, parecido al contrato colectivo, llamado convenio colectivo y que
se regía casi por unas mismas normas. En cuanto a la negociación, se dis-
tinguía entre empresas en que había contrato colectivo vigente y aque-
llas en que éste no existía.
Hoy en día, con la introducción de la negociación colectiva que pue-
de realizarse entre varias empresas o empleadores de una parte y varios
sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores de otra, y en
que también se hace el distingo si hay o no contrato colectivo vigente, es
muy difícil precisar con absoluta nitidez las disposiciones que rigen ex-
clusivamente a unos o a otros, máxime que el legislador dice que, en ge-
neral, se rigen por unas mismas.
Además se observa en el desarrollo de la ley que resultan varios ar-
tículos interpolados o entrelazados, lo cual dificulta aún más desentrañar
cuál es el objeto, por un lado, de generalizar la aplicación de iguales o
parecidas normas, y por otro, distinguir en forma casuística y no siempre
ordenada entre cada una de estas tres situaciones: negociación reglada
por empresa; negociación reglada entre varias empresas o empleadores y
sus trabajadores, y negociación informal, que termina en un documento
que se llama no contrato, sino convenio colectivo.
Sólo el tiempo, la aplicación generalizada de la ley y las jurispruden-
cias judicial y administrativa lograrán decantar estas disposiciones.
1. Derecho a presentar proyecto de contrato por sindicato no disuelto judicialmente:

Aun cuando se configure una causal de disolución de un sindicato, éste
subsiste mientras no se declare judicialmente su disolución. En el inter-
tanto los socios están facultados para negociar colectivamente por la vía
de adhesión a los proyectos de contrato colectivo que presenten otros sin-
dicatos de la misma empresa que cumplan con los requisitos legales.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.305/167, de 14 de noviem-
bre de 1988.
2. Efectos de la omisión de comunicación: La omisión o retraso de la comuni-

cación a que se refiere el artículo 299 del Código a la Inspección del Tra-
bajo carece de incidencia en los plazos posteriores del proceso de
negociación colectiva, y como sólo constituye una infracción a la ley, debe
ser sancionada conforme al artículo 451 del Código.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 9.791/184, de 28 de diciem-
bre de 1988.
3. Inhibición de negociar por existir contrato colectivo vigente: Al existir un con-

trato de trabajo vigente, no pueden las partes anticipar una nueva nego-
ciación colectiva. No se ajusta a derecho la cláusula en un contrato
individual de trabajo en cuanto a que el trabajador no podrá demandar
193
nuevos beneficios económicos. Por el contrario, ella es válida si se pacta

en un contrato colectivo, salvo acuerdo con el empleador para su supre-
sión, alteración o complementación.
bre de 1989.
4. Plazo de vigencia: En un instrumento colectivo calificado como conve-

nio colectivo, solamente puede existir un solo plazo de vigencia para él,
en la especie, la cláusula materia de la consulta no se ajustaría a la nor-
mativa legal vigente, sin perjuicio de lo que en definitiva, en uso de sus
facultades privativas, pudieren determinar los Tribunales de Justicia al co-
nocer de la legalidad o nulidad de todo o parte del convenio analizado.
5. Menciones: Tanto el contrato como el convenio colectivo deben conte-

ner, entre sus menciones, las partes a quienes afectará el respectivo ins-
trumento.
6. Requisitos: 1 Un convenio colectivo para producir los mismos efectos de

un contrato colectivo debe originarse en la voluntad colectiva de trabaja-
dores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del res-
pectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad hoc
que negoció.
La forma o formalidad que revista la concertación del colectivo laboral
no está sujeta a reglamentación alguna, pero las manifestaciones de volun-
tad colectiva respecto de los elementos esenciales de toda convención la-
boral colectiva, deberán explicitarse en el convenio colectivo que se suscriba.
Los acuerdos plurales o generales, traducidos por escrito, que no se
originan en la voluntad de un sindicato o grupo laboral que negoció efec-
tivamente, sino en la aceptación o adhesión individual o personal de los
trabajadores firmantes, son contratos individuales múltiples o pluriperso-
nales.
Son elementos esenciales de una convención laboral colectiva:
a) Las partes, que, según el tenor literal de la ley, sólo pueden ser “uno
o más empleadores”, y “una o más organizaciones sindicales” o “trabaja-
dores unidos para tal efecto”, esto es, para negociar colectivamente. Lue-
go, en virtud de la letra de la ley, que en la especie es coincidente y
categórica, la parte laboral sólo puede estar constituida por un colectivo
orgánico, como es el sindicato, o por un grupo o colectivo que se con-
cierta para el efecto de negociar colectivamente.
b) La concertación o voluntad colectiva de la parte laboral es, por lo
tanto, un elemento de la naturaleza de la institución que la ley denomi-
1
Véase el nuevo artículo 314 bis que regula los efectos de la suscripción de un conve-
nio colectivo sin sujeción a las reglas que allí se contemplan.
194
na convenio colectivo. Luego, el asentimiento del colectivo laboral cruza

todo el proceso negociador no reglado, ya que debe expresarse no sólo
durante el desarrollo y término de la negociación, sino también en la par-
tida o inicio.
c) El objeto del convenio colectivo es pactar condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones.
d) Un convenio colectivo, dentro de sus elementos esenciales, debe
tener, por último, un plazo o “tiempo determinado” de vigencia, tiempo
que al no estar referido a mínimos y/o a máximos, puede ser cualquiera.
Los antes ponderados elementos esenciales deben estar explicitados
en los Convenios Colectivos, en particular aquellos que dejen de mani-
fiesto que existió negociación con el sindicato o grupo laboral ad hoc, y
que tal negociación originó la voluntad colectiva que aprobó la respecti-
va convención.
Si tales elementos no existieren en los convenios colectivos, éstos no
tendrían esa naturaleza y, por lo mismo, sus específicos efectos jurídi-
co-colectivos, en su aptitud de vincular al sindicato o grupo, no serían
exigibles.
7. Contrato individual múltiple: 2 La ley acepta exclusivamente como “con-

venio colectivo” aquel que es “suscrito por un sujeto colectivo, esto es, en
el caso de los trabajadores, por dependientes agrupados previamente para
tal efecto, lo que, como se expresara, sólo se da cuando éstos actúan por
medio de una o más organizaciones sindicales o debidamente concerta-
dos para ello con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado.
El propósito de establecer mediante el convenio condiciones comu-
nes refuerza la idea de que no puede darse la figura jurídica de la nego-
ciación colectiva sin un sujeto múltiple respecto de los trabajadores. Por
ello altera y desnaturaliza los efectos de la ley el acto de someter a la fir-
ma de cada trabajador un proyecto de convenio que no ha sido sometido
a discusión y conocimiento previo de un grupo de dependientes, ya que
impide a éstos conocer a cuáles otros trabajadores afectan en común sus
estipulaciones, y, en tal circunstancia, no se produce el consentimiento
del colectivo que negocia.
El artículo 90 de la Ley Nº 19.069, en su inciso 1º (artículo 314 del
Código del Trabajo), dispone expresamente que para que se inicien ne-
gociaciones directas en que participe un sindicato o un grupo laboral ad
hoc, debe existir “...acuerdo previo entre las partes”.
En esta forma, el asentimiento del colectivo laboral debe expresarse
no sólo durante la secuencia y término de la negociación directa, sino
que incluso en su fase previa.
2
Idem anterior.
195
Eventuales convenios colectivos individuales, como los que se men-

cionan en el caso que se consulta, en cuanto consistan en una suerte de
contrato de adhesión al que concurren trabajadores llamados a expresar
su acuerdo individual a una determinada fórmula contractual propuesta
por el empleador, no constituyen una convención colectiva, porque no
se originan en una convención sostenida con un grupo de trabajadores
unidos para tal efecto, y, por lo mismo, no se ha generado el necesario
consentimiento colectivo laboral, tanto en la fase previa, como en la fase
resolutoria de la pretendida negociación.
Una convención de esas características no sería jurídicamente un con-
venio laboral colectivo, sino una suerte de contrato individual múltiple.
8. Participación en negociación colectiva: Los trabajadores regidos por un con-

venio colectivo o de trabajo no pueden participar en negociaciones co-
lectivas en fechas anteriores a su vencimiento, salvo acuerdo con el
empleador.
9. Vigencia de convenios colectivos: Los trabajadores afectos a un convenio

colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más allá de la del contrato
colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato al que
actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de di-
cho convenio participar con el resto de los socios de dicha organización
en un proceso de carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contra-
to colectivo de trabajo, salvo que el empleador consienta en ello.
10. Inicio de la negociación: La negociación colectiva no reglada puede ini-

ciarse en cualquier momento, de suerte tal que no existe inconveniente
legal para que los dependientes afectos a un convenio colectivo negocien
anticipadamente con el empleador otro instrumento de igual naturaleza.
11. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo carece

de competencia para pronunciarse sobre la validez o nulidad del conve-
nio colectivo de trabajo suscrito por la Sociedad Forestal Ltda. y el Sindi-
cato de Trabajadores de la empresa.........., correspondiendo a los
Tribunales de Justicia conocer y resolver dicha materia.
La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse
acerca de si determinadas cláusulas de un convenio colectivo han podido
o no ser objeto de negociación.
12. Oportunidad para negociar colectivamente: Las partes de común acuerdo

pueden, en cualquier momento, haciendo uso del procedimiento no re-
glado a que se ha hecho referencia precedentemente, suscribir un con-
196
venio colectivo, aun estando afectas a un contrato colectivo de trabajo,

de acuerdo a lo prescrito en el artículo 294 del Código del Trabajo, el
cual produce los mismos efectos que un contrato colectivo, conforme a
lo dispuesto en la misma norma legal.
13. Resolución de controversia: En el evento de existir desacuerdo entre las

partes sobre la naturaleza jurídica y los efectos de un instrumento que
aparece como “convenio colectivo”, la controversia deberá ser resuelta por
la vía judicial o administrativa competente.
14. Pluralidad de convenios colectivos: No hay inconveniente jurídico para

que en la empresa existan varios convenios con distintos beneficios y pla-
zos de vigencia diferentes.
Todo lo expresado respecto a los efectos de la existencia de un contra-
to colectivo y a la oportunidad para presentar el proyecto de contrato, es
plenamente aplicable en el evento de que los trabajadores estén regidos
por convenios colectivos, como sucede en la especie, toda vez que, en con-
formidad a lo prevenido en el inciso 4º del artículo 90 de la Ley Nº 19.069
(actual inciso segundo del artículo 314 bis c del Código del Trabajo), am-
bos tipos de instrumento colectivo producen los mismos efectos.
15. Negociación reglada: El procedimiento de negociación colectiva reglada

corresponde a aquella negociación que se efectúa con sujeción a todas y
cada una de las normas de carácter procesal establecidas en la ley y da lu-
gar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstos en dicho cuerpo
legal resolviéndose a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral.
16. Establecimiento: De la armoniosa complementación de los elementos

interpretativos señalados, cabe realizar, con el objeto de fijar una noción
de la voz establecimiento empleada por el legislador, las siguientes consi-
deraciones:
a) El establecimiento es parte de la empresa, esto es, la realidad a que
se refiere el establecimiento se encuentra inserta dentro de una realidad
mayor, que es la empresa. Así se desprende de la propia terminología uti-
lizada por el legislador laboral, que en el artículo 12 del Código del Tra-
bajo, a propósito del ius variandi, ha señalado que, “por circunstancias
que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a algu-
na de sus unidades o conjuntos operativos podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada...”. Así el legislador ha utilizado un criterio de
división de mayor a menor, partiendo por la empresa, continuando con
el establecimiento y terminando con la unidad o conjunto operativo.
b) Si el establecimiento es una subdivisión de la empresa y ésta se de-
fine en la ley laboral como “organización de medios personales, materia-
197
les e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines

económicos, sociales, culturales o benéficos, dotado de una individuali-
dad legal determinada”, resulta entonces que el establecimiento corres-
ponde a una individualidad menor dentro de la empresa que debe
contener ciertos elementos.
c) El establecimiento es una individualidad dentro de la empresa de
una especial naturaleza, ya que no es la simple reunión de medios mate-
riales, sino que debe incorporar la idea de una finalidad productiva co-
mún a la cual están afectos dichos medios. Corresponde, desde una
perspectiva jurídica, más que a una universalidad de hecho, a una uni-
versalidad ideal.
d) Resulta, entonces, que la voz establecimiento designa a una indivi-
dualidad de la empresa que presenta una estructura dual: por un lado se
encuentra el substrato material o físico constituido por las maquinarias,
los elementos de trabajo, un espacio físico, etc., y por otro lado la pre-
sencia de un elemento ideal constituido, básicamente, por una finalidad
de naturaleza económica, social o cultural, según definición legal de la
empresa.
e) Esta finalidad que constituye el elemento ideal de la noción de es-
tablecimiento, se relaciona y engarza con la finalidad última de la empresa,
ya sea que se trate de un objeto intermedio como uno de carácter ulte-
rior dentro del proceso productivo de la empresa.
Sin embargo, la finalidad de que se debe encontrar dotada esta indi-
vidualidad para constituir un establecimiento debe ser relevante dentro
del proceso general de la empresa, de lo contrario se generaría una in-
terpretación extensiva de la voz establecimiento que llevaría a calificar de
tales a unidades menores de la misma.
f) La relevancia de la finalidad que constituye el establecimiento se
determina por el grado de autonomía que esta individualidad presente
respecto del proceso productivo general de la empresa. La autonomía se
expresa tanto en el aspecto funcional, en cuanto cumple con un alto gra-
do de autosuficiencia una etapa del proceso productivo, como en el as-
pecto administrativo, en cuanto dentro de ella se ejerce la dirección de
los medios materiales y personales involucrados en la misma.
17. Sindicato de establecimiento: No resulta procedente que un grupo de 12

a 22 trabajadores de uno de los establecimientos de una empresa consti-
tuyan un sindicato, teniendo como base tal establecimiento, ni que como
grupo inicien un proceso de negociación colectiva reglada, presentando
un proyecto de contrato colectivo, aun cuando representen más del 40%
de los trabajadores del establecimiento, si no reúnen el quórum mínimo
legal de 25 trabajadores, sin perjuicio de que pueden negociar colectiva-
mente en forma no reglada un convenio colectivo, el que produce por
regla general los mismos efectos que un contrato colectivo.
198
18. Proyectos de contratos colectivos: Las organizaciones sindicales están fa-

cultadas para presentar a su empleador más de un proyecto de contrato
colectivo, en un mismo período de negociación, siempre que en cada uno
de ellos se represente a distintos afiliados.
19. Efectos: Durante la vigencia del período no apto para negociar colec-
tivamente no resulta factible la presentación de un proyecto de contrato
colectivo.
Dicho período no afecta el desarrollo y conclusión de un proceso de
negociación que se hubiere iniciado con anterioridad, pudiendo, incluso,
durante él, continuarse, votarse o hacerse efectiva la huelga, si es el caso.
20. Formalidades: La comunicación a los trabajadores que compete hacer

al empleador sobre períodos no aptos para iniciar negociaciones colecti-
vas, actualmente sólo requiere como formalidad ser hecha por escrito de
un modo que permita su pleno conocimiento a los dependientes a quie-
nes afecte y ser comunicada a la Inspección del Trabajo respectiva.
21. Efectos de la omisión: A los trabajadores de una empresa, a los cuales el

empleador no les comunicó la circunstancia de que había recibido un pro-
yecto de contrato colectivo, les asiste el derecho a presentar un proyecto
en el momento que lo estimen conveniente, de acuerdo a lo establecido
en el artículo 319 del Código del Trabajo.
22. Comunicación del empleador:

a) A quiénes debe hacerse. El uso de la facultad contenida en el artícu-
lo 318 del Código del Trabajo, esto es, comunicar por el empleador la cir-
cunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo, debe
ejercerse respecto de “todos los demás trabajadores de la empresa” habi-
litados para negociar colectivamente.
b) Efectos. Si el empleador ejerce erróneamente la facultad que el le-
gislador le ha conferido en el artículo 318 del Código del Trabajo, y esto
implica que llegue el vigésimo día sin que la comisión negociadora haya
recibido respuesta, debe entenderse aceptado el proyecto de contrato co-
lectivo presentado por los trabajadores.
23. Prórroga: Si las partes hubieren acordado prorrogar la presentación del

proyecto de contrato colectivo deben, al mismo tiempo, convenir que el ins-
trumento colectivo vigente en ese momento continúa rigiendo; si nada dije-
ren al respecto, éste debe entenderse extinguido en la fecha en él señalada.
199
24. Fechas anteriores: Los trabajadores regidos por un convenio colectivo

de trabajo no pueden participar en negociaciones colectivas en fechas an-
teriores a su vencimiento, salvo acuerdo con el empleador.
25. Varios convenios colectivos: No existe inconveniente jurídico para que

en la empresa existan varios convenios colectivos con distintos beneficios
y plazos de vigencia.
26. Aplicación: El artículo 98 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 322 del

Código del Trabajo) resulta aplicable exclusivamente mientras exista un
instrumento colectivo vigente, de suerte tal que de no existir éste, o de
haberse extinguido el celebrado anteriormente, estaremos en presencia
de una situación distinta, reglamentada expresamente por el artículo 93
de la referida ley (actual artículo 317 del Código del Trabajo).
27. Afiliación sindical: El trabajador que cambia su afiliación a un sindicato

que celebró un instrumento colectivo anterior a aquel a que dicho depen-
diente se encuentra afecto, no puede participar en una negociación colec-
tiva anterior al vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador.
28. Días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato: El legislador, al

referirse a “días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato”,
ha querido aludir a los días que anteceden a la extinción del contrato
colectivo, de manera que resulta posible concluir que para el cómputo
del plazo no se debe considerar el día en que precisamente expira dicho
instrumento colectivo de trabajo.
29. División, filialización, fusión o transformación: La división, filialización,

fusión o la transformación de sociedades, es un acto unilateral del em-
pleador que no afecta los derechos sindicales de los trabajadores, los que,
además, mantienen su derecho a negociar colectivamente en los plazos
señalados en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo.
30. Nueva negociación: Estando vigente el convenio colectivo de trabajo,

los trabajadores que se rigen por sus disposiciones, no pueden involucrarse
en una nueva negociación antes del vencimiento de dicho instrumento,
salvo mediare acuerdo expreso con el empleador.
31. Efectos de la modificación:

a) A quiénes afecta. Nada obsta a que las partes de un contrato colecti-
vo modifiquen por el mutuo consentimiento la cláusula de vigencia de
200
dicho instrumento, modificación que será oponible a todo trabajador que

actúe debidamente representado por la organización sindical.
b) Nuevas cláusulas. Nada obsta a que junto con la modificación de la
cláusula de vigencia, las partes acuerden incorporar otra u otras cláusu-
las referidas a condiciones comunes de trabajo o remuneraciones, como
puede ser por ejemplo un bono.
c) Nuevos beneficiarios. En virtud de la modificación por mutuo acuer-
do del instrumento colectivo, es posible que queden afectos al contrato
colectivo –o convenio colectivo o fallo arbitral– trabajadores que no esta-
ban incorporados en la nómina original, debiendo en todo caso constar
por algún medio idóneo el mandato de estos trabajadores a la directiva
sindical para que los represente en la suscripción del convenio colectivo
parcial, pudiendo ser éste el acuerdo de asamblea o simplemente la sus-
cripción de la nómina.
32. Plazo: En el evento que un grupo de trabajadores, representado o no

por una organización sindical, decidiera, por cualquier razón, dejar trans-
currir la época para presentar su nuevo proyecto de contrato colectivo,
sólo podrá volver a negociar al vencimiento del plazo de dos años de ce-
lebrado el último instrumento colectivo en la empresa, y, en todo caso,
con la antelación señalada en el inciso primero del artículo 322 del Códi-
go del Trabajo.
33. Varios instrumentos colectivos: Una organización sindical está facultada,

en su calidad de representante de los trabajadores afiliados, para celebrar
más de un instrumento colectivo con un mismo empleador, siempre que
cada uno de ellos involucre a distintos trabajadores y se observen las nor-
mas contenidas en el artículo 322 del Código del Trabajo.
34. Adherentes: Los trabajadores que participan como adherentes en un

proceso de negociación colectiva tienen la calidad de parte en el res-
pectivo proceso y, de este modo, gozan de todos los derechos y obliga-
ciones de los trabajadores afiliados a la organización sindical, incluyendo
la prerrogativa contenida en el inciso 2º del artículo 369 del Código del
Trabajo.
35. Socios de un sindicato: Los socios de un sindicato de empresa que no

se encuentran afectos a instrumento colectivo alguno, están facultados
para negociar colectivamente por la vía de la adhesión al proyecto de con-
trato colectivo que presente otra organización sindical constituida en la
respectiva empresa.
201
36. Ex socios de un sindicato: Los trabajadores desafiliados de un sindicato

continúan, no obstante, afectos a los derechos y obligaciones emanados
del contrato colectivo suscrito por dicho sindicato hasta la fecha de tér-
mino de vigencia del mismo.
Sin embargo, no resulta jurídicamente procedente que los referidos
trabajadores participen en la nueva negociación que eventualmente pu-
diere iniciar su ex organización sindical, a menos que adhieran a la pre-
sentación del nuevo proyecto de contrato.
37. Extensión de instrumento colectivo: Los trabajadores a quienes la Empresa

“XZ” les hiciere extensivos los beneficios contenidos en un instrumento co-
lectivo celebrado por dicha empresa y un grupo negociador de la misma,
no les asiste la obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122
de la Ley Nº 19.069. Sindicato Interempresa de Trabajadores Metalúrgicos
y Actividades Conexas, Región Metropolitana (Ord. Nº 8.419/298, 30 de
diciembre de 1991).
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.419/298, de 30 de diciem-
bre de 1991.
38. Obligatoriedad para el empleador de comunicar a los demás trabajadores de

la circunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo: A contar del
1º de diciembre del año 2001, se encuentra derogado tácita y parcialmente
el inciso 1º del artículo 318, que establecía la facultad para el empleador
de comunicar a los demás trabajadores la circunstancia de haber recibi-
do un proyecto de contrato colectivo.
Dictamen de la Dirección del Trabajo de 15 de abril de 2002.
39. Derechos de los trabajadores adscritos a una negociación colectiva: Los tra-
bajadores afiliados a una organización sindical que tiene en su seno tra-
bajadores afectos a un instrumento colectivo y otros regidos sólo por sus
contratos individuales, se encuentran habilitados para negociar conjun-
tamente de acuerdo a la fecha de término de la vigencia de dicho instru-
mento, independientemente de la existencia de otros instrumentos
colectivos en la empresa.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.372/131, de 24 de julio de 2002.
40. Obligación del empleador de comunicar al resto de los trabajadores la circuns-

tancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo: Dicha obligación
ha sido concebida por el legislador para ser aplicada a las empresas en
donde se negocie por primera vez como respecto de aquellas en donde,
si bien ha existido negociación colectiva anterior, los instrumentos colec-
tivos se encuentran extinguidos por cualquier causa, es decir, empresas
en donde no existe instrumento colectivo vigente.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.934, de 22 de noviembre de
2002.
202
41. Cómputo de plazos durante el proceso de negociación colectiva: Los plazos

contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo son de carácter conti-
nuo, es decir, corren sin interrupción aun durante los días festivos o fe-
riados, sin perjuicio de que, si dicho plazo vence en día sábado, domingo
o festivo, se entenderá prorrogado el plazo hasta el día siguiente hábil.
De otra parte, el fuero a que tienen derecho los trabajadores involu-
crados en un proceso de negociación colectiva reglada se extiende desde
las 0.00 horas del día décimo anterior a la presentación del proyecto de
contrato colectivo y hasta las 24.00 horas del trigésimo día posterior al de
la suscripción del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo
arbitral que se dicte, debiendo considerarse incluidos en dicho plazo los
días festivos o feriados.
Asimismo, el plazo señalado para la presentación de un proyecto en
empresas donde estuviere vigente un contrato, correrá desde las 0.00 ho-
ras del día 45 hasta la medianoche del día 40, comprendiéndose en ellos
feriados o festivos, sin perjuicio de la aplicación de las normas antes se-
ñaladas sobre prórroga al vencimiento.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 993/52, de 9 de marzo de 2004.
1. Facultades de los inspectores del trabajo:

a) Objeción de legalidad. La intervención de la autoridad administrati-
va en el procedimiento de objeción de legalidad en la negociación colec-
tiva, como se desprende del claro tenor del artículo 331 del Código del
Trabajo, se circunscribe a la reclamación que formulan las partes a la res-
puesta del empleador a un proyecto de contrato colectivo y de las obser-
vaciones que haga la comisión negociadora a dicha respuesta, esto es, en
la especie, si los trabajadores objetados por la empleadora en su respues-
ta podían intervenir en la actual negociación, a lo cual sólo procedía dar
cabal aplicación a lo prevenido en los artículos 307 y 314 del Código del
Trabajo, desestimando la reclamación de la comisión negociadora, toda
vez que ningún trabajador puede estar afecto a más de un instrumento
colectivo de trabajo celebrado con un mismo empleador, pero ni el alu-
dido precepto ni otros otorgan al Inspector del Trabajo facultades para
verificar la regularidad y el procedimiento a que eventualmente debió ajus-
tarse otro instrumento colectivo, diferente del que fue materia de la re-
clamación, para concluir que dicho convenio no se ajustó a las normas
legales y no produce los efectos que le son propios.
El artículo 7º de la Constitución Política consagra el principio de le-
galidad, conforme al cual los órganos del Estado actúan válidamente y pre-
via investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en
la forma que prescriba la ley. Ninguna magistratura, ninguna persona, ni
grupo de personas pueden atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias
extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se
203
les hayan conferido en virtud de la Constitución o las leyes, y que todo

acto en contravención de este artículo es nulo, por lo que el acto admi-
nistrativo impugnado, la Resolución Nº 9, de 6 de junio pasado, al haber
sido dictada por un funcionario que se excedió en las facultades que le
otorga la ley, es nulo y carente de valor.
b) Comisión especial.3 La existencia de un mecanismo de reclamación
judicial respecto de las resoluciones de la Inspección del Trabajo no cons-
tituye un impedimento para el ejercicio de la acción cautelar deducida
en el presente caso.
Por lo demás, la jurisprudencia nacional ha aceptado reiteradamente
la procedencia de este recurso especial en contra de decisiones emitidas
por la autoridad fiscalizadora aludida. Tratándose de un proceso de ne-
gociación colectiva no reglado, al cual pertenecen los convenios colecti-
vos, el legislador dispone que éstos pueden celebrarse en cualquier
momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, a través de negocia-
ciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento.
Como se ha declarado en reiteradas ocasiones por la jurisprudencia,
la falta de una comisión negociadora o la inexistencia de un órgano de
los trabajadores que los haya representado ante el empleador, o la caren-
cia de un sujeto colectivo, no puede ser óbice para la existencia legal de
un convenio colectivo.
Este aserto tiene un sólido fundamento legal, cual es el mencionado
precedentemente, y además lo establecido expresamente en el inciso ter-
cero del artículo 314 del Código del ramo, conforme al cual “estas nego-
ciaciones no se sujetarán a las normas procesales previstas para la
negociación colectiva reglada”.
Al privar de su real naturaleza jurídica y efectos a un convenio colec-
tivo válidamente tramitado y acordado, sustituyéndolo por otro acto dis-
tinto, el Inspector del Trabajo se excedió notoriamente de sus atribuciones,
ejerciendo potestades reservadas a los órganos jurisdiccionales; en tal vir-
tud, su actuación debe ser calificada como arbitraria o ilegal.
Con el acto ilegal y arbitrario que se dio por establecido en la consi-
deración 12ª del fallo de primera instancia, que se reproduce, el Inspec-
tor Comunal del Trabajo de Santiago Sur perturba la garantía
constitucional del Nº 3 inciso 4º del artículo 19 de la Constitución Políti-
ca de la República, en el sentido que “nadie puede ser juzgado por comi-
siones especiales, sino por el tribunal que le señale la ley y que se halle
establecido con anterioridad por ésta”.
2. Recurso de protección: Mediante la vía del recurso de protección no es

posible hacer pronunciamiento alguno que implique desconocer los efec-
3
Se debe tener presente que, luego de la vigencia de la Ley Nº 19.759, este fallo sólo
resulta aplicable a los convenios colectivos suscritos con organizaciones sindicales.
204
tos de un convenio colectivo, porque la supuesta inexistencia de tal acto

no ha sido declarada por los procedimientos del caso.
3. Trabajadores con menos de seis meses de antigüedad: La limitación que esta-

blece el artículo 322 del Código del Trabajo rige sólo en el caso que sean
los trabajadores que teniendo menos de seis meses de antigüedad pre-
senten un proyecto propio de contrato colectivo, circunstancia que no
ocurre en autos, por cuanto la presente negociación tiene como antece-
dente un proceso anterior.
Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 3.709-98, de 04.11.1998.
4. Falta de oportunidad: Si no existe un acuerdo previo para postergar la

presentación del proyecto, en los términos del inciso 4º del artículo 322
del Código del Trabajo, debe entenderse que la presentación hecha en
forma extemporánea carece de la aptitud para que pueda ser considera-
da un proyecto de contrato colectivo y el empleador no tiene la obliga-
ción de responder a dicha proposición en los términos establecidos en el
artículo 329 del mismo cuerpo legal, y por lo mismo, no podrá ser san-
cionado con multa ni considerarse que su no respuesta debe significar
una aceptación del proyecto presentado.
5. Prohibición de negociar colectivamente: La Corporación Municipal de Edu-

cación y Salud que, según información proporcionada por el Ministerio
de Hacienda, obtiene más del 50% de su financiamiento a través de la
subvención estatal, se encuentra entre aquellas empresas que no pueden
Corte Suprema, 28.05.90.
205
CAPÍTULO XIX
PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO

DE CONTRATO COLECTIVO POR SINDICATOS
O GRUPOS NEGOCIADORES DE UNA EMPRESA
1. NORMAS GENERALES. Al iniciar el estudio del procedimiento debemos se-

ñalar que aquí también hay diferencias entre negociación formal con la
empresa o entre las empresas y empleadores con sus trabajadores agrupa-
dos en la forma señalada tantas veces, y con la negociación no reglada que
se rige, en general, por normas similares a las de la negociación reglada.
Empezaremos por referirnos a la situación del contrato colectivo de
empresa cuando negocia el sindicato o grupo negociador de una empresa.
Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabaja-
dores y firmado por el empleador, para acreditar que ha sido recibido por
éste, debe entregarse a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a su presentación.
Agrega el inciso 2º del artículo 324 que si el empleador se negare a
firmar dicha copia, los trabajadores tienen un plazo de 3 días hábiles, con-
tados desde el vencimiento del plazo de 5 días, para requerir a la Inspec-
ción del Trabajo para que notifique al empleador del proyecto de contrato.
Debe tenerse presente en esta instancia lo preceptuado por el artículo 4º
del Código, en cuanto a las presunciones de derecho acerca de quién se
entiende que representa al empleador y lo obliga, por ende, a recibir el
proyecto.
Según el artículo 328, una vez presentado el proyecto de contrato co-
lectivo, el trabajador debe permanecer afecto a la negociación durante
todo el proceso, sin perjuicio de lo señalado en los artículos 381, 382 y
383 del Código, referentes al reemplazo de los trabajadores en huelga.
Otro efecto de la presentación del proyecto es que el trabajador que
tenga un contrato colectivo vigente no puede participar en otras nego-
ciaciones colectivas en fechas anteriores a las del vencimiento de su con-
trato, salvo acuerdo con el empleador, según ya lo señalamos.
El proyecto de contrato colectivo debe contener a lo menos las siguien-
tes menciones:
a) Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, debiendo
acompañar una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del
grupo comprendidos en la negociación y la nómina y rúbrica de los tra-
206
PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR SINDICATOS...
bajadores adherentes a la presentación, en su caso, materia que es de suma

importancia, ya que los fallos arbitrales sólo benefician a los que hayan
sido partes en la negociación;
b) las cláusulas que se proponen;
c) el plazo de vigencia del contrato, y
d) la individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto debe llevar, además, la firma o impresión digital de todos
los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de traba-
jadores que se unen para el solo efecto de negociar. También debe ser
firmado por los miembros de la comisión negociadora.
2. REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES

I) De los trabajadores: Corresponde a una comisión negociadora inte-
grada en la forma que se indica:
1) si el proyecto es presentado por un sindicato, la comisión la com-
pone el directorio sindical, y si son varios, estará integrada por el directo-
rio de todos ellos, y
2) si el proyecto es presentado por un grupo de trabajadores que se
han unido para el solo efecto de negociar, debe designar una comisión
negociadora conforme a las siguientes reglas:
a) cada miembro debe cumplir con los requisitos que se exigen para
ser director sindical;
b) la compondrán 3 miembros, pero si el grupo negociador estuvie-
re formado por 250 trabajadores o más, podrán nombrarse 5; si por 1.000
o más trabajadores, podrán nombrarse 7, y si por 3.000 o más trabajado-
res, pueden nombrarse 9;
c) la elección de los miembros debe efectuarse por votación secreta; y
si los trabajadores fueren 250 o más, debe hacerse ante un ministro de fe;
d) cada trabajador tendrá derecho a 2, 3, 4 ó 5 votos no acumulativos,
según la comisión se componga por 3, 5, 7 ó 9 miembros, respectivamente.
II. El empleador, a su vez, tiene derecho a ser representado hasta por
3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose como ta-
les a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con faculta-
des de administración.
3. ASESORAMIENTO TÉCNICO . Cabe señalar que, además de los miembros

de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, pueden
asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las par-
tes, los que no pueden exceder de 3 por cada una de ellas.
Podrá también asistir a las negociaciones en que participen sindica-
tos, por derecho propio, un dirigente de la federación o confederación a
que se encuentren adheridos; y tratándose de un grupo negociador de
trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir
en condiciones similares un dirigente del sindicato.
207
4. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. El empleador debe dar respuesta por es-

crito a la comisión negociadora, en forma de un proyecto de contrato co-
lectivo, el que debe contener todas las cláusulas de su proposición; en
dicha respuesta podrá formular las observaciones que le merezca el pro-
yecto y pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, así
como señalar el fundamento de su respuesta.
Debe acompañar asimismo los antecedentes necesarios para justificar
las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo
obligatorio a este respecto los denominados “antecedentes indispensables
para preparar el proyecto de contrato colectivo”, que son idénticos a aque-
llos que el sindicato o grupo negociador se encuentra facultado para so-
licitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de
vencimiento del contrato colectivo vigente, o en cualquier momento si
en la empresa no existiere contrato colectivo vigente. Dicha documenta-
ción es la siguiente:
a) balances de los dos años inmediatamente anteriores (salvo que la
empresa tuviere una existencia menor);
b) información financiera necesaria para la confección del proyecto
referida a los meses del año en ejercicio;
c) costos globales de mano de obra del mismo período, y
d) información pertinente que incida en la política futura de inver-
siones de la empresa, siempre que no sea considerada por el empleador
como confidencial.
La respuesta debe darla dentro de los 15 días siguientes a la presen-
tación de los trabajadores. Además las partes, de común acuerdo, pue-
den prorrogar estos plazos por el término que estimen necesario.
Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de con-
trato, será sancionado con una multa ascendente al 20% de las remune-
raciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el
proyecto de contrato colectivo. La multa se aplica administrativamente por
la respectiva Inspección del Trabajo, en conformidad al Título II del
Libro V del Código.
La inacción del empleador adquiere una gran connotación si no da
respuesta después de 20 días, ya que se entenderá que ha aceptado el pro-
yecto de contrato colectivo, salvo prórroga convenida entre las partes.
Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miem-
bros de la comisión negociadora, deberá acompañarse a la Inspección del
Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha
comisión. En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia,
se aplica el mismo procedimiento que se ha señalado para la negativa del
empleador.
5. TRAMITACIÓN. Recibida la respuesta del empleador, la comisión nego-

ciadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de las
que le merezca la respuesta, por no ajustarse a lo que establece el Códi-
go del Trabajo.
208
La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo, den-

tro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de la res-
puesta. La Inspección tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde
la fecha de la presentación de la reclamación.
No obstante, si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores,
la reclamación debe ser resuelta por el Director del Trabajo.
La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la
parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5
ni superior a 8 días, contados desde la fecha de notificación de la resolu-
ción respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláu-
sula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente
el proyecto, según el caso.
La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación
colectiva.
No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la
circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto
de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, ha infringido lo
dispuesto en el inc. 2º del art. 306. A contar de la reforma laboral del año
2001, se ha eliminado la mención que señalaba que tampoco serían ma-
teria de este procedimiento las discrepancias respecto del contenido del
fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los ante-
cedentes que éste acompañe a la misma, por lo que debe entenderse que
ahora sí pueden serlo.
A partir de la respuesta del empleador las partes pueden reunirse el
número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener di-
rectamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
1. Competencia para conocer objeciones de legalidad: Sólo corresponde a los

órganos administrativos, en forma restrictiva y excluyente, conocer de las
reclamaciones que intente la comisión negociadora por las observaciones
patronales en una negociación colectiva.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4.431/106, de 20 de junio
de 1988.
2. Conocimiento de la última oferta: La comisión negociadora no se encuen-

tra obligada a dar a conocer de una manera determinada o a someter al
pronunciamiento de los trabajadores involucrados la última oferta del
empleador, antes del inicio del procedimiento de arbitraje obligatorio.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.366/36, de 5 de marzo de
1990.
3. Suspensión del procedimiento de negociación: El procedimiento de negocia-

ción colectiva debe entenderse suspendido si en el período en que un
establecimiento educacional cesa sus actividades docentes debido a vaca-
209
ciones de invierno incidiera el día en que debe hacerse efectiva la huel-

ga, debiendo reanudarse al primer día hábil que corresponda laborar tras
el término de dicho período.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.978/89, de 7 de junio de
1990.
4. Facultades de los inspectores del trabajo: Los inspectores del trabajo, en con-
formidad a lo previsto en los artículos 100 y 106 de la Ley Nº 19.069 (ac-
tuales artículos 324 y 330 del Código del Trabajo), sólo se encuentran
facultados para efectuar las notificaciones que en dichos preceptos se con-
signan, cuando ha existido una negativa por parte del empleador o de la
comisión negociadora, según sea el caso, de recibir el proyecto de con-
trato colectivo o de firmar la respectiva copia o de recepcionar la respuesta
a dicho proyecto o de suscribir la copia que contenga tal respuesta.
5. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo carece de

competencia para calificar la idoneidad y legitimidad de la rúbrica que
consta en la copia del proyecto de contrato colectivo presentado al em-
pleador por la comisión negociadora laboral, de suerte tal que la función
de la Inspección del Trabajo respectiva se limita a recibir la copia e in-
gresarla en la carpeta correspondiente, con el propósito de formar el ex-
pediente de negociación colectiva del respectivo período.
6. Acreditación: La comisión negociadora laboral debe presentar su pro-

yecto de contrato colectivo al empleador, circunstancia que se acredita
mediante la firma del mismo estampada en la copia del proyecto respec-
tivo, la que debe acompañar a la Inspección del Trabajo correspondien-
te, dentro de los cinco días siguientes a la entrega de la misma.
7. Partes: Los efectos de los contratos colectivos se radican en quienes ha-

yan sido “partes” del proceso de negociación, entendiéndose por tales el
o los empleadores y los socios de el o los sindicatos que negociaron co-
lectivamente, como también el grupo de trabajadores que lo hizo, según
el caso.
8. Mantención de afiliación sindical: No se ajusta a derecho una cláusula de

un contrato colectivo de trabajo que condicione el goce de los beneficios
que en ella se contemplan a la circunstancia de que los trabajadores se
mantengan afiliados a la respectiva organización sindical.
9. Socio del sindicato: Un trabajador sindicalizado, por el solo hecho de es-

tarlo, forma parte del proceso de negociación colectiva en que se encuen-
210
tra involucrado el sindicato, no siendo factible a dicho trabajador excluirse

del mismo.
10. Personal afecto a instrumento colectivo:

a) Socio que se desafilia del sindicato. Las estipulaciones contenidas en
un contrato colectivo celebrado por uno o más sindicatos son aplicables
a todos los trabajadores que estuvieron afiliados a éstos al momento de
iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alu-
de el artículo 325 del Código del Trabajo, aun cuando con posterioridad
a su suscripción alguno de ellos hubieren perdido la calidad de socio de
las respectivas organizaciones sindicales por haberse desafiliado de éstas.
b) Socio que se desafilia del sindicato y que ingresa a nueva organización sin-
dical. El trabajador que se desafilia del sindicato con posterioridad a la
negociación colectiva de que fue parte y que luego ingresa a otra organi-
zación sindical dentro de la empresa, seguirá gozando de los beneficios
estipulados en el respectivo instrumento colectivo, mientras dure su vi-
gencia o comience a regirse por otro que celebre el nuevo sindicato al
cual pertenece, aun cuando no efectúe cotización alguna a la primitiva
organización sindical.
c) Trabajador con instrumento colectivo vigente. El trabajador con contra-
to colectivo vigente no puede participar en una negociación colectiva an-
terior a la fecha de vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con su
empleador, entendiéndose que existe acuerdo, para tal efecto, si el em-
pleador no rechaza su inclusión en la respuesta al proyecto de contrato
colectivo.
11. Trabajadores que no han negociado colectivamente:

a) Los trabajadores que no formen parte del proceso de negociación
colectiva no tienen derecho a gozar de los beneficios contemplados en el
contrato colectivo.
b) Los trabajadores ingresados a un sindicato después de la suscrip-
ción de un instrumento colectivo no tienen derecho a los beneficios pac-
tados en éste.
12. Acuerdos de la comisión negociadora:

a) Principio general. No habiendo la ley prescrito normas que deter-
minen la forma en que las comisiones negociadoras pueden adoptar acuer-
dos, corresponde aplicar el principio general que rige la legislación laboral
tratándose de organizaciones pluripersonales, cual es el que las decisio-
nes deben ser adoptadas por la mayoría absoluta de sus integrantes, en
cuyo caso los acuerdos adquieren valor obligatorio para todos los trabaja-
dores involucrados en la negociación colectiva, incluyendo a los directo-
211
res que sostuvieron con su voto una posición minoritaria contraria a lo

resuelto y a todos los trabajadores afiliados al respectivo sindicato.
b) Designación de mediador. El acuerdo para designar un mediador en
un proceso de negociación colectiva debe ser adoptado por la mayoría
absoluta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora, debien-
do suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría.
13. Organización sindical:

a) Obligatoriedad. La disposición, en cuanto establece la obligatorie-
dad de que sea el directorio sindical la comisión negociadora, constituye
un precepto de carácter imperativo que prima o prevalece sobre las nor-
mas de inhabilidad generales que consigna el Código del Trabajo.
En otros términos, esto significa que cuando negocia un sindicato
los directores de la respectiva organización constituyen, de pleno de-
recho, su comisión negociadora, sin que su configuración pueda ver-
se alterada por la circunstancia de que uno o más de ellos hubieren
sido inhabilitados para tal efecto en sus respectivos contratos indivi-
duales de trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.108/72, de
11.05.1990.
b) Número de integrantes. Si el directorio de una organización sindical
que negocia colectivamente está integrado por tres dirigentes, la respec-
tiva comisión negociadora estará constituida por todos ellos, aun cuando
el número de afiliados se hubiere reducido a menos de veinticinco.
La comisión negociadora que represente a los trabajadores en un pro-
ceso de negociación colectiva, iniciado con la presentación de un proyecto
de contrato efectuado por un sindicato, que reúna menos de veinticinco
afiliados, estará integrada por el único director que actúe en calidad de
presidente de la organización.
Cuando varios sindicatos efectúan una presentación conjunta de un
proyecto de contrato colectivo, la comisión negociadora estará integra-
da, a título personal, por aquellos trabajadores investidos de la calidad
de directores de los respectivos sindicatos.
14. Facultades:
a) Amplias facultades. El legislador ha dotado a toda comisión ne-
gociadora de las más amplias e irrestrictas facultades, ya que solamen-
te le ha impedido declarar la huelga, y, por el contrario, todo otro tipo
de acuerdo puede alcanzarlo sin necesidad de consulta previa a los aso-
ciados.
212
Toda comisión negociadora tiene facultades suficientes, por el solo

ministerio de la ley, para la suscripción de un contrato colectivo, lo cual
constituye la solución óptima de toda negociación colectiva.
b) Consulta. La comisión negociadora no está obligada a consultar
previamente con los trabajadores los acuerdos adoptados con el emplea-
dor en la suscripción de un contrato colectivo.
15. Obligaciones: La comisión negociadora no se encuentra obligada a dar

a conocer de una manera determinada o a someter al pronunciamiento
de los trabajadores involucrados la última oferta del empleador antes del
inicio de un procedimiento de arbitraje obligatorio.
16. Obligatoriedad: Encontrándose suscrito el documento por la mayoría

de las directivas integrantes de la comisión negociadora, éste constituye
un acuerdo válido aplicable a la totalidad de los trabajadores involucra-
dos en la negociación colectiva, incluyendo a los directores que con su
voto sostuvieron una posición minoritaria contraria a lo resuelto y a to-
dos los trabajadores afiliados al respectivo sindicato.
17. Requisitos: Para ser elegido miembro de la comisión negociadora de

un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, es
necesario cumplir con los mismos requisitos exigidos para ser director sin-
dical, como asimismo, formar parte del grupo negociador.
18. Facultades de los asesores:

a) Derecho a voz. Los asesores designados por las partes, asistentes al
desarrollo de las negociaciones a que da lugar un proceso de negocia-
ción colectiva, se encuentran facultados para participar con derecho a voz
en las reuniones que a tal efecto se realicen.
b) Derecho a ingresar a la sede sindical. La empresa no puede impedir
el ingreso a la sede sindical y a las asambleas que en ellas se celebran a
las personas que contraten las organizaciones sindicales a objeto de que
las asesoren en el proceso de negociación colectiva.
19. Facultades de los inspectores del trabajo: No procede que un Inspector del
Trabajo intervenga en problemas suscitados con ocasión de la designación
de asesores de la comisión negociadora.
Ninguna disposición del Código del Trabajo ha establecido un pro-
cedimiento que regule la forma y oportunidad de nombramiento de es-
213
tos asesores, de suerte tal que las partes involucradas en un proceso de

negociación colectiva poseen, a juicio del suscrito, las más amplias atri-
buciones en dicha materia.
20. Trabajadores afectos a instrumentos colectivos:

a) Los trabajadores regidos por un convenio colectivo de trabajo no
pueden participar en negociaciones colectivas en fechas anteriores a su
vencimiento, salvo acuerdo con el empleador.
b) Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya
vigencia se extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con
anterioridad a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertene-
cen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho convenio parti-
cipar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de
carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo
que el empleador consienta en ello.
21. Efectos del convenio colectivo: Un convenio colectivo produce los mismos
efectos de un contrato colectivo, por lo cual los dependientes regidos por
aquel no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir
un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumen-
to. Luego, necesario es concluir que, si ambos tipos de convenciones co-
lectivas producen los mismos efectos y revisten la misma exigibilidad, es
porque ellos dimanan de convenciones de igual naturaleza jurídica.
Si bien las negociaciones directas que originan el convenio colectivo
están excluidas de cumplir “las normas procesales previstas para la nego-
ciación colectiva reglada”, la ley no excluye a los referidos convenios co-
lectivos de cumplir los requisitos sustantivos necesarios para su
perfeccionamiento.
22. Respuesta del empleador:

a) Partes de la respuesta. La respuesta que está obligado a dar el em-
pleador al proyecto de contrato colectivo es un documento que debe cons-
tar de las siguientes partes:
– Aquellas en que el empleador deba pronunciarse específicamente
sobre todas y cada una de las cláusulas propuestas por los trabajadores
en el proyecto de contrato colectivo;
– La constituida por el proyecto de contrato colectivo que, a su vez,
el empleador propone a los dependientes involucrados en el proceso de
negociación, y
– Los antecedentes que estime necesario acompañar para justificar las
circunstancias económicas o de otra índole que hubiera invocado.
214
Además, esta respuesta puede contener las observaciones que even-

tualmente decida formular el empleador al proyecto presentado por los
trabajadores.
b) Instancia esencial. La respuesta (del empleador) es una instancia
esencial dentro del proceso de negociación colectiva, cuya inobservancia,
aparte de impedir a la comisión negociadora ejercer el derecho que le
consagra el inciso 1º del artículo 331 del Código del Trabajo, esto es, a
reclamar de las observaciones formuladas por el empleador y de los que
le merezca la respuesta, expone al empleador a las sanciones y consecuen-
cias previstas en el artículo 332 del mismo cuerpo legal.
c) Obligatoriedad del empleador. La respuesta dentro del proceso de ne-
gociación colectiva es un trámite que el empleador está obligado a cum-
plir y que ha sido reglamentado por el legislador, quien ha señalado en
forma expresa los requisitos y formalidades que necesariamente debe cum-
plir, como, igualmente, su oportunidad.
d) Plazo extemporáneo. La respuesta al proyecto de contrato colectivo
es obligatoria, aun cuando la presentación de éste se hubiere efectuado
en forma extemporánea.
e) Omisión. Si un empleador en su respuesta al proyecto de contrato
colectivo omite pronunciarse sobre alguna proposición efectuada por los
trabajadores, nace para ellos el derecho a reclamar a la Inspección del
Trabajo en el plazo de cinco días, contados desde la fecha de recepción
de la respuesta.
f) Cláusulas. La respuesta del empleador al proyecto de contrato co-
lectivo presentado por los trabajadores puede contener cláusulas que no
han sido propuestas por éstos.
23. Facultades de los inspectores del trabajo: Los inspectores del trabajo, en
conformidad a lo previsto en los artículos 100 y 106 de la Ley Nº 19.069
(actuales artículos 324 y 330 del Código del Trabajo), sólo se encuentran
facultados para efectuar las notificaciones que en dichos preceptos se con-
signan, cuando ha existido una negativa por parte del empleador o de la
comisión negociadora, según sea el caso, de recibir el proyecto de con-
trato colectivo o de firmar la respectiva copia, o de recepcionar la respuesta
a dicho proyecto o de suscribir la copia que contenga tal respuesta.
24. Información: El empleador que está involucrado en un proceso de ne-

gociación colectiva está obligado a presentar, a petición de los asesores
215
de la respectiva organización sindical o grupo negociador, antecedentes

tales como balances y estados de resultados.
25. Prórroga: Si bien las partes pueden, de común acuerdo, prorrogar el

plazo con que cuenta el empleador para dar respuesta al proyecto de con-
trato colectivo, dicha prórroga no tiene incidencia en los plazos fijados para
la instancia de huelga, correspondiendo a las partes adecuarla de modo
tal que no entorpezca la oportunidad en que los trabajadores deben re-
solver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga.
26. Apercibimiento: El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel

empleador que no ha dado cabal cumplimiento a los requisitos estableci-
dos en el artículo 329 del Código del Trabajo es el señalado en el inciso 1º
del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa ascendente al
veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los tra-
bajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.
27. Omisión de firma: La circunstancia de que la respuesta al proyecto de

contrato colectivo que el empleador aduce haber entregado al Sindicato
de que se trata, no haya sido firmada por alguno de los miembros de la
comisión negociadora, con el objeto de acreditar que ha sido recibida por
ésta, permite afirmar que resulta jurídicamente procedente considerar que
el empleador no ha dado cumplimiento a la obligación de entregar di-
cha respuesta a la referida comisión negociadora y, por ende, de contes-
tar el proyecto que le ha sido propuesto.
28. Facultades de los inspectores del trabajo: Los inspectores del trabajo, en
conformidad a lo previsto en los artículos 324 y 330 del Código del Tra-
bajo, sólo se encuentran facultados para efectuar las notificaciones que
en dichos preceptos se consignan, cuando ha existido una negativa por
parte del empleador o de la comisión negociadora, según sea el caso, de
recibir el proyecto de contrato colectivo o de firmar la respectiva copia,
o de recepcionar la respuesta a dicho proyecto o de suscribir la copia que
contenga tal respuesta.
29. Formalidades de la respuesta: Si el empleador no responde de acuerdo

a las formalidades prescritas en el artículo 329 del Código del Trabajo, la
Dirección del Trabajo, al acoger la objeción de legalidad planteada en el
procedimiento de reclamo, debe ordenar su enmienda bajo apercibimien-
to de tenerse por no respondido oportunamente el proyecto, y este su-
puesto aparece tratado precisamente por el artículo 332 inciso 1º del
mismo cuerpo legal, que con las mismas palabras preceptúa que si el em-
216
pleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, se-

ñala como sanción la multa.
30. Facultades del Director del Trabajo:

a) Revisión. No resulta procedente que el Director del Trabajo revise
una resolución dictada por un inspector del trabajo, en virtud de lo dis-
puesto en el inciso 2º del artículo 313 del Código del Trabajo, por cuan-
to las peticiones en tal sentido deben interponerse ante la misma autoridad
que emitió la respectiva resolución y ser resueltas por ésta.
b) Enmienda. No procede que el Director del Trabajo enmiende por la
vía del ejercicio de las facultades disciplinarias que le concede el D.F.L. Nº 2,
de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la resolución dictada
por un inspector del trabajo a propósito de la reclamación intentada en con-
tra de la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo.
c) Recomendación. El Director del Trabajo carece de facultades para
recomendar los pronunciamientos de las Inspecciones del Trabajo que
resuelvan sobre objeciones de legalidad.
d) Pronunciamiento. La facultad de pronunciarse acerca de las recla-
maciones que, de conformidad a lo dispuesto por el artículo 107 de la
Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del Código del Trabajo), se deduzcan
en el procedimiento de negociación colectiva reglado, se halla radicada
en la Inspección del Trabajo respectiva, salvo que la negociación involu-
cre a más de mil trabajadores, caso en el cual conoce de aquéllas el Di-
rector del Trabajo.
e) Materia. No resulta jurídicamente procedente que los inspectores
del trabajo o el Director del Trabajo, en su caso, conociendo de la recla-
mación en contra de la respuesta dada por el empleador al proyecto de
contrato declaren la exacta situación jurídica de los trabajadores, que en
su contrato individual de trabajo hubieren sido inhabilitados para nego-
ciar colectivamente.
31. Reclamo a los Tribunales de Justicia: No resulta jurídicamente procedente

que la comisión negociadora reclame a los Tribunales de Justicia de las
observaciones formuladas por el empleador en su respuesta al proyecto
de contrato colectivo y de las que le merezcan la misma, en el evento que,
dentro del proceso de negociación, no haya ejercido la facultad que al
respecto le confiere la ley.
217
32. Actuación de oficio: La Inspección del Trabajo respectiva puede pronun-

ciarse sobre la legalidad de un proyecto de contrato colectivo sólo si hubo
reclamos de los trabajadores al respecto, no siendo jurídicamente proce-
dente su actuación de oficio.
33. Efectos jurídicos de la respuesta del empleador:

a) Si transcurridos veinte días desde la presentación del proyecto, el
empleador no le ha dado respuesta, se entenderá que lo acepta, esto es,
se transformará en contrato colectivo el proyecto presentado por los tra-
bajadores, salvo que haya existido una prórroga del plazo para contestar,
acordada por las partes, de acuerdo con el inciso final del artículo 329
del Código del Trabajo.
En otros términos, por el solo ministerio de la ley, llegado el vigési-
mo día de presentado el proyecto sin que el empleador le haya dado res-
puesta, dicho proyecto pasa a constituir el contrato colectivo que regirá
las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones entre las partes
por un tiempo determinado.
Es factible advertir que el apercibimiento analizado, contenido en el
inciso final del artículo 332 del Código del Trabajo, es un castigo excep-
cional y de máxima gravedad, cuya aplicación no puede ser realizada por
analogía respecto de otros supuestos de infracción en que incurra el em-
pleador, como por ejemplo omitir algunas formalidades en su respuesta.
b) Si la entrega de una respuesta se realiza fuera de plazo, es decir,
transcurridos 15 días, pero antes del vigésimo día, contado desde la fe-
cha de presentación del proyecto o que no cumpla con los requisitos de
forma o de fondo a que se refiere el artículo 329, ya citado, cabe señalar
lo que sigue:
De acuerdo con lo indicado en el inciso 1º del artículo 331 del Códi-
go del Trabajo, una vez que el empleador ha dado respuesta al proyecto
de contrato colectivo, la comisión negociadora puede reclamar de las ob-
servaciones formuladas por éste y de su respuesta, por estimar que las mis-
mas no se ajustan a las disposiciones del Código del Trabajo.
Siguiendo con el análisis de la norma citada en el párrafo anterior, se
deduce de la misma que, en el evento que se acojan las observaciones for-
muladas por la comisión negociadora a la Inspección del Trabajo respectiva,
o bien, por la Dirección del Trabajo, si la negociación involucra a más de mil
trabajadores, la resolución pertinente deberá ordenar a la parte que corres-
ponda su enmienda dentro del plazo que la misma norma señala, bajo aper-
cibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato,
o de no haberse respondido oportunamente el proyecto, según el caso.
Reiteradamente esta Dirección ha sostenido que el legislador ha diri-
gido el apercibimiento de “tenerse por no presentada la cláusula o el pro-
yecto de contrato” a la comisión negociadora de los trabajadores, en tanto
que “no haber respondido oportunamente el proyecto” se refiere, indu-
dablemente, a la parte empleadora.
218
A mayor abundamiento cabe señalar que es posible deducir del con-

tenido de la norma que respecto del apercibimiento se hace una diferen-
cia. En efecto, en las observaciones del empleador al proyecto se hace una
distinción entre la cláusula defectuosa y el proyecto completo de contra-
to, debiendo la parte trabajadora hacer la corrección dentro del plazo es-
pecificado bajo la sanción de tenerse por no presentada la cláusula o el
proyecto de contrato mismo.
En el caso del apercibimiento sobre las objeciones de los trabajado-
res a la propuesta del empleador, la rebeldía en salvarla se sanciona con
tenerse por no contestado oportunamente el proyecto.
Ahora bien el supuesto de tenerse por no respondido oportunamen-
te el proyecto aparece tratado en el inciso 1º del artículo 332 del Código
del Trabajo, que al efecto señala:
“Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto, será
sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remu-
neraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el
proyecto de contrato colectivo”.
De consiguiente, del análisis conjunto de las disposiciones citadas pre-
cedentemente es posible concluir que el legislador ha equiparado la en-
trega de la respuesta fuera del plazo legal (quince días desde la fecha de
presentación del proyecto) al incumplimiento de las formalidades esta-
blecidas por el artículo 329 del Código del Trabajo, sancionando expre-
samente en ambos casos al empleador con la multa a que hace referencia
la norma transcrita anteriormente.
34. Presentación extemporánea: La respuesta al contrato colectivo es obliga-

toria para el empleador, aun cuando su presentación se hubiere efectua-
do en forma extemporánea.
35. Error: Se entiende aceptado el proyecto de contrato colectivo presenta-

do por los trabajadores en el evento que, por una errónea aplicación del ar-
tículo 94 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 318 del Código del Trabajo), el
empleador dejare transcurrir más de 20 días sin responder dicho proyecto.
36. Apercibimiento: El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel

empleador que no ha dado cabal cumplimiento a los requisitos estableci-
dos en el artículo 329 del Código del Trabajo es el señalado en el inciso 1º
del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa ascendente al
veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los traba-
jadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.
37. Oportunidad: En el evento que un grupo de trabajadores, representa-

do o no por una organización sindical, decidiera, por cualquier razón,
219
dejar transcurrir la época para presentar su nuevo proyecto de contrato

colectivo, sólo podrá volver a negociar al vencimiento del plazo de dos
años de celebrado el último instrumento colectivo en la empresa, y, en
todo caso, con la antelación señalada en el inciso primero del artículo 322
38. Trabajadores regidos por contratos individuales al instante de negociar: Respecto

de los trabajadores que se encuentren regidos por sus contratos individua-
les al instante de comenzar a negociar colectivamente, la última oferta del
empleador se entiende apta para que el empleador pueda reemplazar las
funciones de dichos trabajadores a contar del primer día de huelga.
Dirección del Trabajo. Dictamen 1.832/113, de 17 de junio de 2002.
39. Otorgamiento de plazo para hacerse cargo de observaciones o complementar

parte del proyecto: El Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo –cuan-
do la negociación involucre a más de mil trabajadores– puede otorgar a
discreción a la parte respectiva un plazo no inferior a cinco ni superior a
ocho días para que proceda a corregir o complementar aquella parte del
proyecto o de la respuesta u observaciones al proyecto de contrato colec-
tivo que no se ajusten a las disposiciones del Código del Trabajo.
Dirección del Trabajo. Dictamen 2.538/59, de 2 de julio de 2003.
40. Calificación de “antecedentes indispensables” para preparar el proyecto de con-

trato colectivo: Atendido el carácter bipartito del proceso de negociación co-
lectiva, es lícito concluir que el legislador ha dejado entregada a las partes
involucradas la carga de establecer cuáles, a su juicio, constituyen “los an-
tecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo”,
sin perjuicio de la propia calificación hecha por el legislador en el inciso 5º
del artículo 315 del Código del Trabajo. Tanto el Inspector del Trabajo como
el Director de ese Servicio, en su caso, solamente se encuentran facultados
para exigir a las partes, bajo el apercibimiento que corresponda, el cumpli-
miento de las exigencias mínimas establecidas por el legislador.
En el evento que los documentos solicitados por la comisión nego-
ciadora laboral superen los mínimos legales, la misma autoridad llamada
a resolver la objeción de legalidad deberá, previo a emitir la resolución
respectiva y con el fin de dar cumplimiento al principio de bilateralidad,
dar traslado a la parte empleadora, para que ésta asuma la actitud que
estime pertinente y, de ese modo, de acuerdo con los antecedentes reca-
bados, proceder en cada caso.
La comisión negociadora laboral se encuentra habilitada para solici-
tar toda aquella información o antecedentes que, a su juicio, estime rele-
vantes e indispensables, pero el empleador, a su vez, como parte activa
del proceso, podría desestimar dicha calidad y, previa justificación o ale-
gación en su favor, negarse a entregar otros documentos que, a su juicio,
considere innecesarios para el normal desarrollo de la negociación.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.603/184, de 30 de octubre de 2003.
220
41. Resolución de objeciones de legalidad: El procedimiento administrativo es-

pecial regulado por las normas contenidas en el artículo 331 del Código del
Trabajo, mediante el cual se resuelven las objeciones de legalidad someti-
das al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo,
en su caso, se debe entender finalizado una vez que se ha dado cumplimiento
por los involucrados a las decisiones adoptadas por estas autoridades o, en
caso de no allanarse, cuando se ha sancionado dicha conducta.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.018/219 de 21 de noviembre
de 2003.
42. Modificaciones al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa en rela-

ción a la negociación colectiva: El inciso segundo del artículo 4º del Código
del Trabajo, al distinguir entre empresa y empleador, ha vinculado los dere-
chos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona
natural o jurídica que la administra. Por estas razones, las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores, ema-
nados de sus contratos individuales o colectivos.
El traspaso de trabajadores desde una empresa a otra se encuentra
regido por las normas contenidas en el segundo inciso del artículo 4º del
Código del Trabajo, razón por la cual continúan gozando de todos los
beneficios contenidos en el instrumento colectivo del cual fueron parte
en su oportunidad.
Dictamen Nº 5.047/220, de 26 de noviembre de 2003.
43. Objeciones de legalidad: En un proceso de negociación colectiva reglado,

si la comisión negociadora laboral, frente a una observación de fondo efec-
tuada por el empleador –como podría ser la inclusión de trabajadores con
contrato vigente, o se tratase de empresas impedidas por ley para nego-
ciar–, decidiera no hacer uso de su derecho a objetarla de legalidad o lo
hiciese en forma extemporánea, deberá entenderse que se ha allanado y
la negociación no podría seguir su curso.
Por el contrario, si pese a ello la citada comisión decidiese continuar
adelante con el proceso de negociación e insistiese en votar la última ofer-
ta o huelga, la Dirección del Trabajo deberá abstenerse de participar, aten-
dido que esta determinación daría origen a una controversia entre las
partes que deberá ser resuelta por el Juez del Trabajo del lugar en que se
encuentra ubicada la empresa o establecimiento.
1. Anexo de contrato colectivo: El anexo a un contrato colectivo firmado por

la directiva del sindicato de la empresa, que exime, exonera o libera a la
empleadora de las obligaciones señaladas en dicho contrato, carece de
fuerza modificadora, pues esa directiva asume facultades que habían ex-
221
pirado al suscribirse el contrato colectivo, ya que es sabido que el proce-

dimiento de negociación colectiva desemboca en un acuerdo al que se
llega observando un conjunto de formalidades que otorgan a las normas
legales que las establecen el carácter de orden público, de manera que el
acuerdo sólo puede ser modificado en conformidad con el mismo proce-
dimiento que le dio origen, lo que no ha ocurrido en la especie.
Corte Suprema, recurso de queja, Rol 2.460-93, de 12.05.1994.
2. Facultades de la Dirección del Trabajo: La intervención de la autoridad ad-

ministrativa en el procedimiento de objeción de legalidad en la negocia-
ción colectiva, como se desprende del claro tenor de la norma antes
referida, se circunscribe a la reclamación que formulan las partes a la res-
puesta del empleador a un proyecto de contrato colectivo y de las obser-
vaciones que haga la comisión negociadora a dicha respuesta, esto es, en
la especie, si los trabajadores objetados por la empleadora en su respues-
ta podían intervenir en la actual negociación, a lo cual sólo procedía dar
cabal aplicación a lo prevenido en los artículos 307 y 314 del Código del
Trabajo, desestimando la reclamación de la comisión negociadora, toda
vez que ningún trabajador puede estar afecto a más de un instrumento
colectivo de trabajo celebrado con un mismo empleador, pero ni el alu-
dido precepto ni otros otorgan al Inspector del Trabajo facultades para
verificar la regularidad y el procedimiento a que eventualmente debió ajus-
tarse otro instrumento colectivo, diferente del que fue materia de la re-
clamación, para concluir que dicho convenio no se ajustó a las normas
legales y no produce los efectos que le son propios.
El artículo 7º de la Constitución Política consagra el principio de le-
galidad conforme al cual los órganos del Estado actúan válidamente y pre-
via investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en
la forma que prescriba la ley. Ninguna magistratura, ninguna persona, ni
grupo de personas pueden atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias
extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se
les hayan conferido en virtud de la Constitución o las leyes y que todo
acto en contravención de este artículo es nulo, por lo que el acto admi-
nistrativo impugnado, la Resolución Nº 9, de 6 de junio pasado, al haber
sido dictada por un funcionario que se excedió en las facultades que le
otorga la ley, es nulo y carente de valor.
3. Invalidez de instrumentos: Las facultades que el artículo 107 de la Ley

Nº 19.069 (actual artículo 331 del Código del Trabajo) reconoce a la Ins-
pección del Trabajo, para pronunciarse sobre reclamos que se presenten
durante el proceso de negociación colectiva, dicen relación con la etapa
de creación de una nueva norma colectiva laboral, pero en ningún caso
las resoluciones de la autoridad administrativa pueden afectar a los pac-
tos vigentes y suscritos con antelación por las partes.
En efecto, los convenios que se celebren entre los trabajadores y los
empleadores de conformidad a las disposiciones de la precitada Ley
222
Nº 19.069 constituyen ley para las partes, de acuerdo a lo previsto en el

artículo 1545 del Código Civil y no pueden, por lo mismo, ser invalida-
dos sino por mutuo consentimiento o por causas legales declaradas por
el órgano jurisdiccional competente.
4. Inhabilidad de trabajadores para negociar colectivamente: Se deja sin efecto

la Resolución de la Dirección Regional del Trabajo que acoge reclama-
ción de legalidad planteada por la comisión negociadora representante
del sindicato y que había desestimado la inhabilidad de gran parte de los
trabajadores para negociar colectivamente y la consecuencial falta de
quórum para iniciar un proyecto de negociación colectiva, actuando di-
cha Dirección ilegal y arbitrariamente al no haber acogido la objeción de
la empresa vulnerando la libertad de trabajo que garantiza el artículo 19
Nº 16 de la Constitución Política del Estado.
5. Interpretación de contratos individuales y colectivos de trabajo: Existiendo dis-

crepancia entre la empresa y los trabajadores respecto de la naturaleza
del contrato vigente, dicha materia queda excluida del procedimiento de
reclamo que prevé el inciso 1º del artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (ac-
tual artículo 331 del Código del Trabajo), ya que, conforme al artículo 390
del Código del Trabajo corresponde a los Tribunales del Trabajo conocer
de las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores derivadas
de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colecti-
vos del trabajo, incurriendo en acto arbitrario e ilegal el Director del Tra-
bajo al interpretarlos.
6. Carácter facultativo de las reclamaciones: De acuerdo a lo dispuesto en el

artículo 313 del Código del Trabajo, corresponde a la Inspección del Tra-
bajo atender todas las reclamaciones que la comisión negociadora puede
formular en torno a la respuesta que el empleador haya dado al proyecto
de contrato colectivo propuesto por los trabajadores. Para el evento que
los trabajadores involucrados excedan de mil, la reclamación deberá pre-
sentarse al Director del Trabajo.
El reclamo deberá efectuarse dentro del plazo de cinco días conta-
dos desde la recepción de la respuesta y tiene, para la comisión, carácter
facultativo hacerlo.
Corte Apelaciones de Santiago, Rol Nº 979/88, de 04.08.1988.
7. Competencia exclusiva de la Inspección del Trabajo: Solucionar los conflic-

tos que se presenten en un procedimiento de negociación colectiva co-
rresponde a la Inspección del Trabajo, y las Cortes de Apelaciones no
pueden entrar a revisar los fundamentos de su decisión, ya que, de ha-
cerlo, invadirían funciones que son privativas de la autoridad administra-
223
tiva para resolver los conflictos que se presenten en un proceso de nego-

ciación.
Corte de Apelaciones de Santiago, recurso de protección, de
30.05.1993.
8. Validez o nulidad de instrumento colectivo: Los inspectores del trabajo ca-

recen de facultades para calificar la validez o nulidad de un instrumento
colectivo del trabajo. Se debe tener presente que sólo corresponde a los
Tribunales de Justicia la resolución de los conflictos que sobre la eficacia
o validez de un contrato surjan entre las partes, estándole vedado a la Di-
rección del Trabajo atribuirse facultades que la ley no le ha concedido,
resultando procedente la acción cautelar intentada.
Los inspectores del trabajo no pueden declarar validez o nulidad de
instrumento colectivo del trabajo.
Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 1.0502000, de
12.04.2000.
9. Observaciones al proyecto de contrato colectivo: No puede ser estimado ile-

gal o arbitrario el dictamen por el cual la Inspección del Trabajo, por im-
perativo legal del artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del
Código del Trabajo) resuelve –dentro del ámbito de su competencia– la
cuestión sobre observaciones al proyecto de contrato colectivo negocia-
do entre la empleadora y un sindicato de trabajadores.
Las resoluciones administrativas adoptadas por la Dirección del Tra-
bajo, conforme al artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del
Código del Trabajo), no tienen carácter jurisdiccional y, por lo tanto, ca-
recen de valor definitivo y permanente.
La determinación del alcance, vigencia o extinción de contratos indi-
viduales de trabajo, así como los reproches formulados al procedimiento
de negociación colectiva, constituyen acciones jurisdiccionales de compe-
tencia de los juzgados laborales.
10. Inclusión de trabajadores en negociación colectiva: La Dirección del Tra-

bajo y sus Inspectores carecen de facultades para calificar si a determina-
dos trabajadores los une vínculo de subordinación y dependencia con el
recurrente, quien les niega tal calidad.
De este modo resulta ilegal y arbitrario que los recurridos se hayan
atribuido facultades que están reservadas en forma exclusiva y excluyen-
te a los Tribunales de Justicia.
11. Trabajadores que no pueden negociar colectivamente: La decisión si deter-

minados trabajadores pueden integrarse o no a un proceso de negocia-
ción colectiva, cuestión que es rechazada y resistida por la recurrente,
constituye una cuestión netamente jurídica que escapa a las facultades fis-
calizadoras de la Dirección del Trabajo.
224
Esta materia sólo puede ser conocida y resuelta por el órgano juris-
diccional competente. Atribuirse facultades que la ley no contempla cons-
tituye un acto ilegal y arbitrario susceptible de ser enmendado por la
acción de protección.
12. Efectos de la falta de respuesta por parte del empleador: Del mérito de los
antecedentes del proceso, aparece claramente establecido que la deman-
dada no dio respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por
los actores y que el plazo para hacerlo se venció con creces, por lo que
deberá entenderse que ésta lo aceptó; ello, sin perjuicio de la facultad
concedida a la autoridad administrativa para aplicar la multa a que esa
disposición legal se refiere y sin que pueda interpretarse, como lo pre-
tende la recurrente, que el apercibimiento de la Inspección del Trabajo
alcance sólo a la aplicación de la multa como sanción única a su falta de
respuesta.
Corte Suprema, Rol Nº 6.038, de 10.11.1987.
13. Prórroga: La parte demandante y la demandada convinieron en la pró-

rroga del plazo de contestación al proyecto de contrato colectivo presen-
tado por el sindicato de trabajadores demandante, pero la empresa no
contestó dicho proyecto, por lo que, conforme lo establece la ley, si trans-
currido el plazo legal o convencional no se da respuesta por el emplea-
dor al proyecto de contrato colectivo, se entiende que lo acepta.
No obsta a la aplicación de la citada norma la alegación de la deman-
dada de haberse encontrado impedida de responder por fuerza mayor,
reputando por tal situación, que llama catastrófica, la vivida por el gre-
mio del rodado, tanto porque ello no constituye propiamente fuerza ma-
yor como porque no se ha encontrado prueba alguna al respecto.
Corte Suprema, Rol Nº 5.773, de 27.10.1987.
225
CAPÍTULO XX
PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO

DE CONTRATO COLECTIVO POR OTRAS
ORGANIZACIONES SINDICALES
1. GENERALIDADES . Cuando se trata de negociaciones de varias empresas

o empleadores con varios sindicatos o un sindicato interempresa, o una
federación o confederación de sindicatos, el Código establece algunas dis-
posiciones especiales que pasamos a señalar.
La negociación debe iniciarse con la presentación de un proyecto de
contrato colectivo (v. Cap. XVIII, Nº 4) a una comisión negociadora, con-
formada por todos los empleadores o sus representantes que hayan sus-
crito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente bajo las normas
dadas por el Código; el proyecto debe ser presentado dentro de los 30
días siguientes a la suscripción del referido acuerdo.
El proyecto de contrato colectivo debe contener, a lo menos, las si-
guientes menciones:
1) las partes a quienes haya de involucrar la negociación, individuali-
zando pormenorizadamente a todos los trabajadores, incluidos los adhe-
rentes, así como una copia autorizada del acta de la asamblea a que se
refiere la letra b) del inciso segundo del art. 334;
2) la rúbrica de los adherentes, si correspondiere;
3) las cláusulas que se proponen;
4) el plazo de vigencia del contrato, y
5) los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto debe llevar, además, la firma de los miembros de la comi-
sión negociadora.
2. DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES. La representación de los

trabajadores estará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindi-
cales respectivas. Cuando hayan de discutirse estipulaciones contractuales
aplicables a una empresa en particular, la comisión negociadora debe inte-
grarse con la directiva del sindicato base o el delegado sindical respectivo.
En el caso de no existir este último, deberá integrarse con un representan-
te de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo.
En tal caso, el representante deberá cumplir con los requisitos que se
exigen para ser director sindical y ser elegido por los trabajadores de la
empresa respectiva afiliados al sindicato, en votación secreta.
226
PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR OTRAS...
Dicha elección debe verificarse en la misma asamblea a que se refie-

re la letra b) del inciso 2º del art. 334.
3. DE LA REPRESENTACIÓN EMPRESARIAL. La representación empresarial en

este procedimiento estará constituida por una comisión negociadora, la que
integrarán un apoderado de cada una de las empresas; esta comisión debe
constituirse en el momento de la suscripción del acuerdo constitutivo, o a
más tardar dentro de los 2 días siguientes a éste; en dicho último caso, de-
berá comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las organizacio-
nes sindicales respectivas, dentro del plazo indicado precedentemente.
Los empleadores que forman parte del procedimiento deberán dar
una respuesta única al proyecto. No obstante, podrá haber estipulacio-
nes específicas para una o más de las empresas involucradas.
4. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. La comisión negociadora empleadora debe

dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días si-
guientes al de su presentación. Este plazo será de 20 días, contados del
mismo modo, en caso que la comisión negociadora estuviese integrada
por representantes de más de 10 empresas.
Copia de la respuesta de los empleadores, firmada por uno o más
miembros de su comisión, deberá acompañarse a la Inspección del Tra-
bajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comi-
sión y, en caso de negativa a suscribirla, podrán requerir a la Inspección
del Trabajo para que les notifique el proyecto de contrato a los represen-
tantes de los trabajadores...
Las respectivas comisiones negociadoras pueden prorrogar este pla-
zo por el tiempo que estimen necesario. La prórroga que se acuerde será
general para las empresas que integran la misma comisión negociadora.
Por último, si la comisión negociadora de los empleadores no diere
respuesta en la forma y plazos señalados en el inciso 1º, se entenderá que
acepta el proyecto, salvo que rija la prórroga.
El mismo efecto se producirá respecto del o los empleadores que no
concurrieren a la respuesta de la comisión negociadora.
5. TRAMITACIÓN. Las respectivas comisiones negociadoras podrán, en cual-

quier momento, acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga
término a la negociación, el que puede ser igual para todas las empresas
involucradas, como contener estipulaciones específicas para alguna o al-
gunas de ellas.
Con todo, el instrumento respectivo será suscrito separadamente en
cada una de las empresas por el empleador y la comisión negociadora y
el sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante de los tra-
bajadores, según corresponda.
Asimismo, en cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de
las empresas comprendidas en la negociación, por acuerdo adoptado por
la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, podrán instruir a la
comisión negociadora para que celebre con su empleador un contrato
227
colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, quedando ésta excluida de

la negociación.
Si transcurridos 2 días de la instrucción indicada los integrantes de la
comisión negociadora no concurrieren a la firma del contrato colectivo
o se negaren a hacerlo, el instrumento respectivo será suscrito por el sin-
dicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores,
según sea el caso.
Copia de dicho contrato colectivo debe enviarse a la Inspección del
Trabajo dentro de los tres días siguientes.
1. Contrato a plazo fijo y fuero de negociación colectiva: El empleador no está

obligado a solicitar el desafuero de los trabajadores afectos a un contrato
de trabajo de plazo fijo para ponerle término en el caso que éste expire
durante el proceso de negociación colectiva.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 9.334, de 14 de diciembre
de 1988.
2. Despido improcedente y convenio colectivo: La mujer embarazada que ha sido

despedida indebidamente y luego reincorporada no ha dejado en momen-
to alguno de pertenecer a la empresa y, por ende, conserva sus derechos
como socia del respectivo sindicato y como parte del convenio colectivo
celebrado por éste.
de 1989.
3. Facultades de comisión negociadora: La comisión negociadora no se encuen-

tra obligada a someter al pronunciamiento de los trabajadores la última ofer-
ta del empleador, pudiendo aceptarla y firmar el contrato colectivo o
rechazarla iniciando el procedimiento de arbitraje obligatorio (arts. 308
y 338 del Código del Trabajo y 19 y 20 del Código Civil).
La comisión negociadora está dotada de amplias facultades en el pro-
cedimiento de negociación colectiva, con la sola excepción de la declara-
ción de huelga, que está reservada a los trabajadores.
De manera excepcional, y para el caso de la huelga, la ley establece
la obligación de someter la última oferta a la votación de los trabajado-
res. Uno de los requisitos para su procedencia es que la negociación co-
lectiva no esté sujeta a arbitraje obligatorio.
No tiene la misma trascendencia para los trabajadores y la sociedad
el inicio de una huelga y el del arbitraje obligatorio.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.366/35, de 5 de marzo de
1990.
4. Efectos de la negativa del empleador a negociar interempresa: El legislador res-

guarda el derecho a negociar colectivamente de aquellos trabajadores afi-
228
PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR OTRAS...
liados a un sindicato interempresa cuyo empleador se niega a negociar

teniendo como contraparte a dependientes representados por este tipo
de organización, permitiéndoles reiniciar su proceso mediante la presen-
tación de un nuevo proyecto de contrato colectivo a la luz de las disposi-
ciones generales contenidas en el Libro IV del Código del Trabajo,
aplicables a la negociación de empresa, es decir, en un proceso de carác-
ter vinculante.
La decisión de acogerse al punto precedentemente expuesto, adop-
tada por los trabajadores perjudicados por la negativa de su empleador a
negociar, dará origen a un nuevo procedimiento que se sujetará en su tra-
mitación a todas las normas establecidas respecto de la negociación de
empresa iniciada por un grupo de trabajadores unidos para tal efecto.
Teniendo en cuenta la norma expresa contenida en el inciso final del
artículo 325 del Código del Trabajo, no resulta jurídicamente proceden-
te que por la vía de la interpretación se exima de suscribir la nómina que
se acompaña al proyecto de contrato colectivo, a los trabajadores afilia-
dos a un sindicato interempresa que han decidido negociar colectivamente
como grupo.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.241/241 de 3 de diciembre de
2003.
5. Significado de la expresión “una o más organizaciones sindicales”: Esta ex-

presión incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, inte-
rempresa, de trabajadores eventuales o transitorios, como también a las
federaciones y confederaciones.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.430, de 18 de diciembre de
2003.
229
CAPÍTULO XXI
DEL CONTRATO COLECTIVO
1. GENERALIDADES . Como ya se ha señalado, las partes pueden reunirse

el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener
directamente un acuerdo. Si como consecuencia de las reuniones se pro-
duce acuerdo, las estipulaciones de éste constituirán el contrato colecti-
vo. Se le define como el celebrado por uno o más empleadores con una
o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para ne-
gociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer con-
diciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
El contrato colectivo deberá constar por escrito y copia de él deberá
enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su
suscripción.
Tanto el original como las copias auténticas de este instrumento autori-
zadas por la Inspección del Trabajo tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados
de Letras del Trabajo conocerán de las ejecuciones que fueren proceden-
tes, conforme al procedimiento que señala el art. 461 del Código.
Además, cabe consignar que el incumplimiento de las estipulaciones
contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales será san-
cionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10 unidades tributarias men-
suales. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con
arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V del Código.
Todo ello sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el
cumplimiento de contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corres-
ponden a la Dirección del Trabajo.
El contrato deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
a) determinación precisa de las partes a quienes afecta, requisito que es de
vital importancia, ya que no es obligatorio para los trabajadores que no
hayan participado;
b) las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que
se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener es-
tipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o
condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos;
230
c) período de vigencia del contrato, y

d) si lo acordaran las partes, además, la designación de un árbitro en-
cargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que
dé origen el contrato.
En relación a la vigencia del contrato, cabe recordar que éste tendrá
una duración no inferior a 2 años y no superior a 4 años, y su vigencia se
contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
No obstante, la duración de los contratos colectivos que se suscriban
entre varias empresas o empleadores y varios sindicatos, o uno interem-
presa o federación o confederación, se contará para todos éstos a partir
del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyec-
to, cuando no exista contrato colectivo anterior.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se
celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte sólo tendrá vi-
gencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución
del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del
día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo
arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado des-
de la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.
2. ALCANCES Y EXTENSIÓN DEL INSTRUMENTO COLECTIVO . Las estipulacio-

nes de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las conte-
nidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aquéllos, y en los de quienes el empleador les hiciere extensivo los bene-
ficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, siempre que se
trate de trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen simi-
lares funciones.
Este último efecto es el que se conoce bajo el nombre de “extensión
del contrato colectivo”, y a quienes se les aplique deberán aportar al sindica-
to que hubiere obtenido los beneficios un 75% de la cotización mensual
ordinaria, durante toda la vigencia del contrato. Si éstos los hubiere ob-
tenido más de un sindicato, el aporte irá al que el trabajador indique, y si
así no lo hiciere, se entenderá que opta por la organización más repre-
sentativa.
El monto del aporte debe ser descontado por el empleador y entre-
gado al sindicato respectivo del mismo modo previsto para las cuotas sin-
dicales ordinarias.
La jurisprudencia administrativa ha señalado además que bastará la
extensión de un solo beneficio, con tal que sea relevante, para entender
que se da el presupuesto exigido por el legislador de “beneficios”.
El trabajador que se desafilie de la entidad sindical continuará obli-
gado al pago de una cotización equivalente al 75% de la cuota ordinaria
sindical durante toda la vigencia del contrato, igualando sus efectos a los
de la extensión del contrato; dicha innovación, fruto de la reforma labo-
ral del año 2001, tuvo por objeto evitar ciertos abusos producidos por la
231
3. VIGENCIA Y DURACIÓN DE INSTRUMENTOS DE TRABAJO
(ARTÍCULO 347 CÓDIGO DEL TRABAJO)
Desde el día siguiente al vencimiento

VIGENCIA:
del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
A. Sin huelga
Desde el día siguiente a la fecha de vencimiento
EN EMPRESAS CON DURACION:
123
del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
INSTRUMENTO
COLECTIVO VIGENTE Desde la fecha de suscripción del contrato
ANTERIOR VIGENCIA:
colectivo o compromiso.
B. Con huelga
14243
Desde el día siguiente al vencimiento del
DURACION:
123
contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
Desde el día siguiente al de suscripción del

VIGENCIA:
contrato colectivo o compromiso.
232
A. Sin huelga
1. Negociación de Desde el día de suscripción
empresa del contrato o compromiso.
DURACION:
14243
EN EMPRESAS SIN A partir del día siguiente al
2. Negociación
sexagésimo contado desde
14243
INSTRUMENTO interempresas
la presentación del proyecto.
123 123
COLECTIVO
ANTERIOR
Desde el día de suscripción del
VIGENCIA:
contrato o compromiso.
B. Con huelga Desde el día siguiente al
144424443
1. Negociación de
cuadragésimo quinto desde
empresa
DURACION:
14243
Desde el día siguiente al
2. Negociación
sexagésimo quinto desde
interempresas
14243

123 123
sindicalización durante le negociación, para luego desafiliarse y continuar

gozando de los beneficios producto de la negociación.1
Similar tratamiento recibirán aquellos trabajadores que, habiendo sido
contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instru-
mento colectivo, pacten los beneficios ya señalados.
Una vez extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como
integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores,
salvo las que se refieran a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones
como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obli-
gaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente (efecto ul-
tra termine).
Lo anteriormente comentado se aplicará también a los fallos arbitra-
les que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los con-
venios colectivos que se celebren conforme el art. 314, del que pasamos a
ocuparnos en el capítulo que sigue.
1. Efectos del contrato colectivo: Al existir contrato colectivo no procede exi-

gir el cumplimiento de una obligación o el otorgamiento de un benefi-
cio que no esté pactado en él, salvo que se otorguen en forma periódica
y reiterada con posterioridad al contrato colectivo y a consecuencia de
una negociación individual entre las partes, que puede ser producto de
un acuerdo expreso o tácito entre ellas.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 7.409/144, de 7 de octubre
de 1988.
2. Efectos del transcurso del plazo para responder proyecto de contrato colectivo:
Se entiende aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por
los trabajadores en el evento que, por una errónea aplicación del referi-
do artículo 94, el empleador dejare transcurrir más de 20 días sin respon-
der dicho proyecto.
1992.
3. Improcedencia de modificar unilateralmente el contrato colectivo: No resulta

jurídicamente procedente que la empresa ................. Ltda. modifique uni-
lateralmente las estipulaciones del contrato colectivo celebrado entre ésta
y el sindicato Nº 1 de trabajadores de la misma, aun cuando se trate de
1
Mediante dictamen Nº 882, de 9/2/1994, la Dirección del Trabajo, reconsiderando
un criterio anterior, determinó que el beneficiario socio que se desafilió del sindicato con
posterioridad a la negociación colectiva debe efectuar el aporte del 75% de la cuota ordi-
naria mensual, por el tiempo que resta de vigencia del contrato colectivo respectivo.
233
trabajadores que después de la suscripción de dicho instrumento se desa-

filiaron de ese sindicato y formaron una nueva organización sindical.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 366, 16 de enero de 1992.
4. Inhibición de negociar para los trabajadores afectos a un contrato colectivo: Los

trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se
extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad
a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertenecen no pueden,
con antelación al vencimiento de dicho convenio, participar con el resto
de los socios de esa entidad sindical en un proceso de carácter reglado
destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el emplea-
dor consienta en ello.
1992.
5. Efectos de normas legales en relación a lo pactado en instrumentos colectivos:

Las disposiciones del artículo 38 de la Ley Nº 19.059 no modifican una
cláusula de un instrumento colectivo en virtud de la cual el empleador se
obliga a pagar los permisos sindicales que no excedan de los máximos
legales, correspondiendo a las partes, de común acuerdo, adecuar la esti-
pulación antedicha a la nueva normativa legal.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 814/036, de 6 de febrero
de 1992.
6. Efectos del convenio colectivo equivalen a los de un contrato colectivo: Del te-
nor de las normas legales precedentemente transcritas se infiere que un
convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo,
por lo cual, los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o par-
ticipar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con an-
telación al vencimiento de dicho instrumento.
bre de 1991.
7. Condiciones y efectos de la extensión de un contrato colectivo:

1) La norma contenida en el inciso 1º del artículo 122 de la Ley
Nº 19.069, de 1991, sólo resulta aplicable a los trabajadores que ocupen
cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a
las de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cu-
yos beneficios les hiciere extensivos el empleador.
2) Los trabajadores que se encuentren en la situación antes descrita
o quienes estén contemplados en un instrumento colectivo celebrado con
anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.969, a contar del 1º
de agosto de 1991 se encuentran obligados a efectuar la cotización al sin-
dicato que obtuvo tales beneficios, a menos que estos dependientes hu-
bieren enterado tal cotización en el monto y forma señalados en el
artículo 10 transitorio de la Ley Nº 18.620.
234
3) La obligación de aportar la cotización prevista en el inciso 1º del

artículo 122 de la Ley Nº 19.069 no se encuentra supeditada a la circuns-
tancia de que el empleador extienda todos los beneficios del instrumen-
to colectivo respectivo, debiendo, en todo caso, representar tal extensión
un aumento real y significativo en las remuneraciones y condiciones de
trabajo, para que resulte exigible dicha obligación.
bre de 1991.
8. Vínculo laboral individual: No procede negociar colectivamente ni esta-

blecer las estipulaciones que constituyen el contrato colectivo sin la vigen-
cia de un contrato individual de trabajo.
Más aún, la terminación del contrato individual acarrea la extinción
del contrato colectivo respecto del trabajador afectado.
Por el contrario, no obsta a la existencia de la relación laboral la au-
sencia de un contrato colectivo, por cuanto se trata de un convenio even-
tual, que requiere voluntad de las partes y el cumplimiento de ciertos
requisitos legales y que, en todo caso, está limitado en el tiempo.
9. Nuevo contrato individual: Los beneficios emanados de un contrato co-

lectivo se encuentran ligados a una relación laboral específica y vigente
de forma tal que la extinción de ésta trae consigo, necesariamente, la ex-
tinción de los primeros.
Ahora bien, si el trabajador es contratado nuevamente por la misma
empresa, preciso es convenir que se tratará de una nueva relación labo-
ral, distinta de la anterior, por lo que no podrá generar el efecto de revi-
vir los beneficios del contrato colectivo al que el dependiente estuvo
afecto.
De esta manera, entonces, cabe concluir que al producirse la termi-
nación del contrato individual deben entenderse también extinguidas las
estipulaciones emanadas del contrato colectivo, toda vez que formaban
parte de aquél, sin que pueda tener incidencia alguna en esta circunstan-
cia el hecho de que el trabajador sea, con posterioridad, contratado nue-
vamente por la misma empresa.
Tampoco obsta a la conclusión anterior la circunstancia de que entre
una relación laboral y otra no haya mediado el correspondiente finiquito.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.675/175, de 27.06.1994.1. “Los
beneficios emanados de un contrato colectivo se encuentran ligados a una
relación laboral específica y vigente, de forma tal que la extinción de ésta
trae consigo, necesariamente, la extinción de los primeros.
Ahora bien, si el trabajador es contratado nuevamente por la misma
empresa, preciso es convenir que se tratará de una nueva relación labo-
ral, distinta de la anterior, por lo que no podrá generar el efecto de revi-
vir los beneficios del contrato colectivo a que el dependiente estuvo afecto.
De esta manera, entonces, cabe concluir que al producirse la termi-
nación del contrato individual deben entenderse también extinguidas las
235
estipulaciones emanadas del contrato colectivo, toda vez que formaban

parte de aquél, sin que pueda tener incidencia alguna en esta circunstan-
cia el hecho de que el trabajador sea, con posterioridad, contratado nue-
vamente por la misma empresa.
Tampoco obsta a la conclusión anterior la circunstancia de que entre
una relación laboral y otra no haya mediado el correspondiente finiquito”.
Ordinario 3.675/175 de 27.06.94
10. Contrato solemne: Del artículo 120 de la Ley Nº 19.069 (actual artícu-
lo 344 del Código del Trabajo), aparece que el contrato que celebran las
partes involucradas en un proceso de negociación colectiva es un contra-
to solemne, toda vez que para que nazca a la vida del derecho y, por con-
siguiente, produzca todos los efectos que le son propios, requiere
necesariamente de una formalidad especial, cual es la escrituración del
documento.
De esta suerte, aparece lógico que si las remuneraciones y condicio-
nes de trabajo existentes en una empresa se regulan a través de un ins-
trumento colectivo solemne, el trabajador no pueda exigir al empleador,
en virtud de dicho título, beneficios que no se han dejado debidamente
especificados en el aludido instrumento.
11. Regla de la conducta: De este modo, para resolver la consulta plantea-

da se hace necesario determinar previamente el sentido y alcance de di-
cha estipulación, para lo cual cabe recurrir a los preceptos que sobre
interpretación de los contratos se contemplan en los artículos 1560 y si-
guientes del Código Civil y específicamente a las normas contenidas en
el inciso final del artículo 1564.
Conforme a dicho precepto, que doctrinariamente responde a la teo-
ría denominada “regla de la conducta”, un contrato puede ser interpre-
tado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en
términos tales que dicha aplicación puede legalmente llegar a suprimir,
modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato; es decir, la
manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una
determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo
inicial que en ella se contempla.
En otros términos, la aplicación práctica que se haya dado a las esti-
pulaciones de un contrato fija, en definitiva, la interpretación y verdade-
ro alcance que las partes han querido darle.
Precisado lo anterior, cabe tener presente que de los antecedentes re-
cabados acerca de la situación en estudio, y en especial del informe de
fiscalización, consta que la empresa pagó el citado bono de vacaciones a
todos los trabajadores que devengaron feriado, sin considerar la fecha en
que éstos habrían cumplido sus períodos anuales de trabajo, esto es, co-
rrespondieran a una fecha anterior o posterior a la entrada en vigencia
del contrato colectivo en análisis y posteriormente a partir del mes de
marzo del 2000 dicha empresa ha dispuesto no pagarlo por períodos de
236
feriado devengados con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho

instrumento colectivo.
12. Beneficios no contemplados: No resulta jurídicamente procedente que los

trabajadores de la empresa, afectos al contrato colectivo de trabajo vigen-
te en la misma, exijan el otorgamiento de un beneficio obtenido con an-
terioridad y no considerado en el instrumento colectivo que los vincula.
13. Cláusula tácita: La empresa no tiene derecho a dejar de pagar uni-

lateralmente las remuneraciones denominadas “Bonificación”, “Bono de
producción” e “Incentivos”, por cuanto éstas constituyen cláusulas táci-
tas de los contratos individuales de los trabajadores, las cuales han sub-
sistido a pesar del contrato colectivo suscrito entre las partes, pues al
no convenirse en él expresamente sobre ellas, dicho instrumento no
pudo derogarlas, toda vez que las estipulaciones de los contratos colec-
tivos sólo reemplazan en lo pertinente las contenidas en los contratos
individuales.
14. Modificación: Las modificaciones a un contrato colectivo celebrado por

una organización sindical son inoponibles respecto de los socios afectos
a dicho instrumento colectivo que no concurrieron con su voluntad, per-
sonalmente o a través de mandatario, a la suscripción de las referidas mo-
dificaciones.
15. Contrato colectivo: De la disposición legal transcrita se infiere que el

contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o más em-
pleadores y una o más organizaciones sindicales o trabajadores que se
unan para negociar colectivamente, o con unos y otros a fin de estable-
cer condiciones comunes de trabajo y de remuneración por un tiempo
determinado.
Lo anterior permite afirmar, entonces, que el contrato colectivo de
trabajo tiene una duración determinada en el tiempo, extinguiéndose el
mismo y, por ende, sus estipulaciones, una vez transcurrido su plazo de
vigencia.
De ello se sigue que, suscrito un nuevo contrato colectivo de trabajo,
los beneficios y derechos obtenidos en anterior negociación colectiva y
que no fueron considerados en el actual instrumento colectivo no subsis-
ten en el tiempo.
No altera la conclusión antedicha la norma del inciso 2º del artícu-
lo 348 del Código del Trabajo que establece que extinguido el contrato
colectivo de trabajo sus cláusulas subsisten como integrantes de los con-
tratos individuales, salvo respecto de determinados beneficios y derechos,
puesto que la referida disposición legal tiene aplicación sólo para el caso
237
que no se hubiere suscrito un nuevo contrato colectivo, cuya no es la si-

tuación en consulta.
16. Intención de las partes: Para establecer la intención de las partes se re-
quiere proceder a la prueba correspondiente de la misma y su debida pon-
deración, lo cual no compete a la Dirección del Trabajo, sino a los
Tribunales de Justicia, cuya competencia comprende el conocimiento de
las cuestiones sobre interpretación de los contratos colectivos de trabajo,
según encomienda la ley.
En efecto, se trata de resolver una materia controvertida sujeta a prue-
ba y no únicamente de la verificación o fiscalización del debido cumpli-
miento de una cláusula de un contrato colectivo, o de exigir su aplicación,
en cuyos casos la Dirección del Trabajo tiene plena competencia.
17. Plazo: Recurriendo a las reglas de interpretación de la ley que se con-

tienen en el artículo 19 inciso 1º y artículo 20 del Código Civil, cabe sos-
tener que el tenor literal de la norma en comento, en opinión de este
Servicio, autoriza para sostener que el legislador ha expresamente limita-
do la forma de dar cumplimiento a la aludida obligación consistente en
establecer en una cláusula el período de vigencia del instrumento colec-
tivo, al disponer que las partes exclusivamente pueden cumplir con el de-
ber legal en comento, estableciendo solamente un período de vigencia
para cada contrato colectivo que celebren.
En efecto, el precepto en estudio expresa que todos los contratos co-
lectivos deben contener, a lo menos, distintas menciones básicas, una de
las cuales es: “El período de vigencia del contrato”.
18. Remuneraciones: No existe inconveniente jurídico alguno para que las

partes, mediante un contrato colectivo de trabajo, convengan en las res-
pectivas cláusulas cualquier beneficio, remuneración, regalías, condicio-
nes comunes de trabajo etc., siempre que estén vinculadas con el actuar
de la empresa, y en la medida que su establecimiento no implique una
restricción a las facultades del empleador de dirigir, organizar o adminis-
trar la empresa.
Resulta jurídicamente procedente convenir en el contrato colectivo
que se celebre una cláusula en virtud de la cual el empleador se obliga,
al término de la respectiva relación laboral, cualquiera sea la causal que
se invoque, a condonar el saldo de la deuda que el correspondiente tra-
bajador pudiere mantener por conceptos de préstamos otorgados por la
empresa, toda vez que el contenido de tal estipulación, a juicio de este
Servicio, no importa una limitación a las facultades del empleador de di-
rigir, organizar o administrar la empresa, como tampoco resulta ajeno al
actuar de la empresa, encontrándose, por el contrario, comprendido den-
238
tro de aquellas materias que son susceptibles de ser negociadas en con-

formidad al inciso 1º del artículo 306 del Código del Trabajo.
19. Beneficios: No resulta jurídicamente procedente exigir el otorgamien-

to de un beneficio que no se encuentre expresamente establecido en un
contrato colectivo, salvo que se hubiere otorgado en forma periódica y
reiterada con posterioridad a la suscripción de aquél como consecuencia
de una negociación individual expresa o tácita de las partes.
20. Facultades de la Dirección del Trabajo: Si bien es cierto que la Direc-

ción del Trabajo ha concluido que no le corresponde fijar el sentido y
alcance de cláusulas de contratos individuales o colectivos, como tam-
poco ejercer facultades que la ley ha entregado a los Tribunales de Jus-
ticia, no es menos cierto que también ha resuelto que, salvo que un
tribunal se encuentre conociendo el asunto, estas limitantes no pueden
significar una restricción del ejercicio de las facultades fiscalizadoras de
ese Servicio en relación con el cumplimiento de las leyes del trabajo y
sus reglamentos.
21. Período: Subsiste la obligación de hacer el aporte del 75% de la cuota

social ordinaria prevista por el artículo 346 del Código del Trabajo, aun
durante el tiempo que no se perciben los beneficios, puesto que dicha
obligación comprende todo el período de vigencia del instrumento co-
lectivo que contiene los beneficios y a partir de su extensión.
Resulta jurídicamente improcedente pretender, mediante el aporte
voluntario de cotización al sindicato, acceder a un beneficio contempla-
do en un instrumento colectivo del que no se es parte.
22. Fallo arbitral: La obligación de efectuar el aporte previsto en el artícu-

lo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Trabajo)
rige no sólo cuando los beneficios que se le hacen extensivos a los traba-
jadores tienen su origen en un contrato colectivo, sino también en un fa-
llo arbitral que ponga término a un proceso de negociación colectiva,
como asimismo en un convenio colectivo que se celebre de conformidad
al artículo 90 del mismo cuerpo legal.
23. Extensión de beneficios: Para que exista una extensión de beneficios debe
haberse celebrado un instrumento colectivo por una organización sindi-
cal y que, con posterioridad a dicho acto, el empleador haya extendido
los beneficios pactados a trabajadores que no participaron en esa nego-
ciación colectiva, de tal manera que si al otorgamiento de aquéllos el re-
ferido instrumento no existe, no estamos en presencia de una extensión
239
en los términos previstos en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual

artículo 346 del Código del Trabajo).
24. Decisión unilateral del empleador: La obligación de cotizar establecida en

el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Tra-
bajo) resulta exigible en el caso de que la extensión de los beneficios de
un instrumento colectivo se hiciere en virtud de una decisión unilateral
del empleador, como asimismo cuando la referida extensión haya tenido
su origen en un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y
el trabajador respectivo.
25. Extensión del término “mismos cargos o desempeñen similares funciones”: En

cuanto a lo que debe entenderse por “mismos cargos o desempeñen si-
milares funciones”, que utiliza el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual
artículo 346 del Código del Trabajo) cabe señalar que este Servicio ha ex-
presado que entiende por tales el caso de trabajadores que ocupen car-
gos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a las
de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos
beneficios hiciere extensivos el empleador.
Se trata de trabajadores que, no habiendo sido partes en un contrato
colectivo negociado por el sindicato, el empleador les hace extensivos los
beneficios del instrumento colectivo, y que por ocupar cargos iguales o
parecidos o por ejercer funciones semejantes o análogas a las de los tra-
bajadores comprendidos en el instrumento, están obligados a efectuar el
aporte sindical correspondiente.
26. Suscripción de convenio colectivo: A los trabajadores a quienes el emplea-

dor les está haciendo extensivos los beneficios contemplados en un con-
trato colectivo les asiste la obligación de continuar efectuando el aporte
previsto en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Có-
digo del Trabajo), en el evento que dichos dependientes suscriban un con-
venio colectivo de trabajo.
27. Extensión de beneficios: El empleador, en uso de la facultad que le con-

fiere el artículo 346 del Código del Trabajo, es quien decide la extensión
de beneficios de un instrumento colectivo vigente en la empresa a traba-
jadores que no concurrieron a su celebración, correspondiendo a su vez
a los trabajadores la elección del sindicato al cual se integrará el aporte
obligatorio del 75% de la cuota sindical, si los beneficios extendidos los
obtuvo más de un sindicato.
28. Facultades del empleador: No resulta jurídicamente procedente que el

empleador, obligado en virtud del requerimiento de la organización sin-
240
dical respectiva, a efectuar el descuento del 75% de la cuota sindical or-

dinaria a los trabajadores no afiliados, a quienes les hizo extensivos los
beneficios y términos del contrato colectivo suscrito, pueda cuestionar la
legalidad del acto sindical por medio del cual se modificó dicha cuota
ordinaria y en razón de ello negarse a efectuar el aludido descuento so-
bre la base del monto indicado por la organización, siendo los propios
interesados, esto es, los trabajadores a quienes el empleador les hizo ex-
tensivos los citados beneficios, los facultados para impugnar la validez del
referido acto ante el tribunal competente.
29. Afiliación sindical: Cesa la obligación de efectuar el aporte previsto en

el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Tra-
bajo), desde el momento que el trabajador ingresa como socio al sindica-
to que obtuvo los beneficios que se le habían extendido por concurrencia
de aportes de iguales características y finalidades, subsistiendo sólo como
descuento la cuota sindical.
30. Desafiliación sindical:

a) No se afilia a otro sindicato. El trabajador que se desafilia del sin-
dicato con posterioridad a la negociación de que fue parte y que no se
afilia a otra organización sindical, dentro de la empresa, deberá continuar
cotizando a la organización respectiva el aporte previsto en el inciso 1º
del artículo 346 del Código del Trabajo, mientras subsista el instrumento
colectivo que fue gestionado por dicha organización.
b) Se afilia a otro sindicato. Por el contrario, el trabajador que se de-
safilia del sindicato en las mismas circunstancias señaladas en el número
anterior, pero que luego ingresa a otra organización sindical dentro de
la empresa, no se encuentra obligado a continuar haciendo el aporte es-
tablecido en dicha norma, a partir del momento que en su calidad de
socio de su nuevo sindicato, debe enterar la cotización mensual corres-
pondiente a la cuota ordinaria contemplada en los respectivos estatutos,
salvo que existiera un acuerdo en orden a seguir pagando dicho aporte,
en cuyo caso deberá estarse a los términos convenidos. Lo anterior en el
marco del respeto a los principios básicos de libertad y pluralismo sindical.
c) Se incorpora a un grupo negociador. El trabajador que se retira
del sindicato durante la vigencia del contrato colectivo y se incorpora le-
galmente a un grupo negociador con el cual negocia colectivamente que-
dando afecto exclusivamente al nuevo instrumento colectivo, dejando de
percibir los beneficios del contrato colectivo anterior, no se encuentra
obligado a efectuar el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria en
favor del sindicato del cual se desafilia.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.069/122, 20.04.1999.
241
31. Promoción de organizaciones sindicales: El artículo 346 del Código del Tra-
bajo tiene como objetivo fundamental la promoción de las organizacio-
nes sindicales e incentivar la afiliación a las mismas, en cuanto permite
obtener recursos de parte de los trabajadores que pudiendo estar incor-
porados a la organización respectiva no lo están por diversas razones, pero
se ven beneficiados con la gestión del sindicato en el proceso de negocia-
ción colectiva efectuado.
32. Responsabilidad de la directiva sindical: La directiva sindical tiene la res-

ponsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos y entere
al sindicato respectivo los aportes a que se refiere el artículo 346 del Có-
digo del Trabajo.
Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como
administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficien-
tes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la exten-
sión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte,
cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato.
33. Instrumento colectivo celebrado con grupo negociador: Los trabajadores a

quienes el empleador hiciere extensivos los beneficios contenidos en un
instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador no se encuen-
tran obligados a efectuar la cotización prevista en el inciso 1º del artícu-
lo 346 del Código del Trabajo, aun en el evento que con posterioridad al
proceso de negociación colectiva se hubiere constituido un sindicato con
el concurso de los dependientes involucrados en dicho proceso.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 758/31, 27.02.2001.
34. Procedencia: La norma contenida en el artículo 346, inciso 1º, del Có-
digo del Trabajo, sólo resulta aplicable a los trabajadores que ocupen car-
gos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a las
de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos
beneficios les hiciere extensivos el empleador.
Determinar si resulta exigible la obligación de efectuar el aporte en
estudio constituye una situación de hecho que requiere ser analizada en
cada caso en particular, con el fin de establecer si los trabajadores a quie-
nes se les extienden los beneficios ocupan cargos iguales o parecidos a
los de aquellos afectos al instrumento respectivo o si las funciones de que
se trata son de aquellas que podrían calificarse como similares o análo-
gas a las cumplidas por los trabajadores involucrados en el correspondiente
proceso de negociación colectiva.
35. Trabajadores contratados con posterioridad: Los trabajadores que han sido
contratados con posterioridad a la suscripción de un contrato colectivo y
a quienes se les están otorgando o haciendo extensivos todos los benefi-
242
cios contenidos en dicho instrumento, se encuentran obligados a efectuar

al sindicato respectivo el aporte a que se refiere el artículo 346 inciso 1º
36. Extensión de beneficios:

a) No existe impedimento legal para que el empleador extienda be-
neficios de un contrato colectivo a trabajadores que no fueron parte del
mismo haciendo excepción de una estipulación, sobre gratificación ga-
rantizada, en cuyo caso subsistiría la estipulación sobre este beneficio del
contrato individual, de inferior monto.
b) Si el empleador cuenta con facultades legales para extender un ins-
trumento colectivo a trabajadores que no han sido parte del mismo, por
similar razón puede decidir cuál o cuáles de sus estipulaciones extender.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.403/372, 26.12.2000.
37. Desafiliación: Los trabajadores que se desafilian de una organización

sindical no están obligados a seguir pagando la cuota sindical ordinaria,
ni a enterar el aporte previsto por el artículo 346 del Código del Trabajo,
si han participado en el proceso de negociación colectiva que dio origen
al contrato o convenio colectivo a que se encuentran afectos.
38. Monto: Los trabajadores de la empresa a quienes el empleador hizo

extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respecti-
vo, que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, de-
ben aportar al sindicato que ha obtenido los beneficios el 75% de la
cotización mensual ordinaria a que alude el artículo 346 del Código del
Trabajo, según el valor que esta cuota tenga al momento de iniciarse la
negociación colectiva.
La cuota sindical ordinaria que debe ser descontada a los afiliados a
una organización es la establecida en los respectivos estatutos, de mane-
ra que si por tal concepto se ha efectuado un descuento superior al pre-
visto en ellos, la diferencia debe ser devuelta a cada uno de aquéllos.
39. Cuotas sindicales en contratos de plazo fijo o por obra, faena o servicio: La
obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del
Trabajo resulta exigible respecto de trabajadores sujetos a un contrato de
duración indefinida, como asimismo de aquéllos afectos a un contrato de
plazo fijo, por obra, trabajo o servicio determinado.
40. Personalidad jurídica caduca: Habiendo caducado la personalidad jurí-

dica del Sindicato de Trabajadores de la empresa no resulta procedente
243
que el empleador efectúe en su favor el descuento establecido en el ar-

tículo 346 del Código del Trabajo.
41. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo se en-

cuentra legalmente facultada para requerir a una organización sindical
para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella, a
quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contra-
to colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados
por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual.
42. Incremento real y efectivo: Los trabajadores por los cuales se consulta se
encontrarán obligados a efectuar el aporte previsto en el inciso 1º del ar-
tículo 346 del Código del Trabajo sólo en el evento de que la extensión
de beneficios contemplados en el respectivo contrato colectivo represen-
te para ellos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y con-
diciones de trabajo.
43. Facultad del empleador: El empleador puede extender a los trabajado-

res no afectos a alguno de los instrumentos colectivos vigentes en la em-
presa las estipulaciones de cualquiera de ellos.
44. Nuevo sindicato: Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere

extensivos los beneficios contenidos en un convenio colectivo celebrado
por un grupo negociador, no se encuentran obligados a efectuar la coti-
zación prevista en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, aun
en el evento que con posterioridad al proceso de negociación colectiva
se hubiere constituido un sindicato con el concurso de los dependientes
involucrados en dicho proceso.
45. Fecha de entrada en vigencia de instrumento colectivo: Los trabajadores a

quienes la empresa ha otorgado beneficios en la misma fecha de entrada
en vigencia del contrato colectivo con el Sindicato de Trabajadores de di-
cha empresa, no se encuentran obligados a efectuar el aporte de la cuota
establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo.
46. Cotización de trabajadores desafiliados voluntariamente: Los trabajadores

que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a la
negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a
la organización sindical respectiva el 75% del valor de la cuota ordinaria
sindical durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos
244
modificatorios del mismo. Reconsidera toda otra doctrina que sea con-
traria o incompatible.
Dictamen Nº 124/0002, de 11.01.02 de la Dirección del Trabajo.
47. Estipulaciones del contrato colectivo: Las estipulaciones contenidas en los

contratos colectivos reemplazan, en lo pertinente, a las establecidas en los
contratos individuales de los dependientes que hayan concurrido a su ce-
lebración y de los de aquellos a quienes el empleador hiciere extensivos
los beneficios contemplados en el instrumento colectivo.
En otros términos, por expreso mandato del legislador, las cláusulas
de un contrato colectivo pasan a constituir estipulaciones de los contra-
tos individuales de trabajo de los dependientes que hayan participado en
la negociación o a quienes el empleador hubiere hecho extensivos los be-
neficios estipulados en el instrumento colectivo, razón por la cual las men-
ciones o requisitos que la ley ha señalado para aquéllos deben entenderse
formuladas también respecto de este último.
48. Relación entre contrato individual y contrato colectivo: Subsisten las estipu-
laciones de un contrato individual de trabajo no reemplazadas por un con-
trato colectivo acordado entre las partes.
No procede negociar colectivamente ni establecer las estipulaciones
que constituyen el contrato colectivo, sin la vigencia de un contrato indi-
vidual del trabajo. Más aún, la terminación del contrato individual aca-
rrea la extinción del contrato colectivo respecto del trabajador afectado.
Por el contrario, no obsta a la existencia de la relación laboral la au-
sencia de un contrato colectivo, por cuanto se trata de un convenio even-
tual, que requiere voluntad de las partes y el cumplimiento de ciertos
requisitos legales y que, en todo caso, tiene vigencia limitada en el tiempo.
La norma precedente hace manifiesto que el contrato colectivo no
tiene la virtud de extinguir el contrato individual, sino que solamente re-
emplaza sus estipulaciones sobre remuneraciones, beneficios y condicio-
nes de trabajo en lo pertinente, esto es, en todo aquello convenido
expresamente en el instrumento colectivo.
Por lo anterior, durante la vigencia del contrato colectivo coexisten
ambas especies de contrato de trabajo y sus estipulaciones son comple-
mentarias, de manera que las contenidas en el contrato individual subsis-
ten cuando a su respecto no acaece el reemplazo consagrado en la norma
que nos ocupa.
49. Efectos jurídicos del instrumento colectivo:

a) Regla general. Extinguido un contrato o convenio colectivo, todos
los derechos y obligaciones que se encontraban contenidos en ellos pasa-
ron a formar parte integrante de los contratos individuales de los trabaja-
dores regidos por los mismos, efecto que se produce de pleno derecho,
vale decir, por el solo ministerio de la ley, sin necesidad de que las partes
245
lo acuerden en documento alguno y siempre que no negocien colectiva-

mente con posterioridad a la extinción del respectivo instrumento.
De consiguiente y habida consideración que, por expreso mandato
del legislador, las cláusulas de un contrato colectivo pasan a constituir es-
tipulaciones de los contratos individuales de trabajo de los dependientes
que hayan participado en la negociación, posible resulta afirmar que el
efecto jurídico que la citada norma legal prevé implica que los trabajado-
res tendrán derecho a impetrar los beneficios que en el referido instru-
mento se contienen por la sola aplicación de sus contratos individuales
de trabajo, independientemente de la circunstancia de que mantengan o
no su afiliación a la respectiva organización sindical.
b) Excepción. Se exceptúan de esta regla aquellas cláusulas que se re-
fieren a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás
beneficios pactados en dinero y aquellas que involucran derechos y obli-
gaciones que deben ejercitarse o cumplirse en forma colectiva, las cuales
desaparecen una vez expirado el plazo fijado para la vigencia del contra-
to o convenio colectivo o fallo de que se trate.
50. Exigencia de beneficios: Existiendo contrato colectivo no resulta jurídi-

camente procedente exigir el otorgamiento de un beneficio que no se
encuentra expresamente establecido en el aludido instrumento y que se
otorgue en forma periódica y reiterada con posterioridad a la suscripción
de dicho contrato colectivo como consecuencia de negociación individual,
expresa o tácita, de las partes que modifique o complemente el contrato
colectivo.
51. Reemplazo de cláusula: Para que opere el reemplazo de cláusula de con-

trato individual y la siguiente modificación de éste, la estipulación del con-
trato colectivo debe ser lo suficientemente explícita y completa para entender
cumplidas a su respecto las exigencias mínimas establecidas, respecto de la
materia correspondiente, por el artículo 10 del Código del Trabajo.
Asimismo, el mismo pronunciamiento citado ha establecido que no
es necesario que el reemplazo a que alude el inciso 1º de la disposición
legal en comento se materialice en estipulaciones expresas agregadas al
contrato individual, toda vez que el legislador, según se desprende del pro-
pio tenor literal del precepto, ha creado a través de él una ficción legal
en cuya virtud las cláusulas del instrumento colectivo se incorporan de
pleno derecho, por el solo ministerio de la ley, al contrato individual sin
que sea necesaria su reproducción en este último.
Se deriva de lo expuesto en párrafos anteriores que, al vencimiento
del contrato colectivo, las cláusulas reemplazadas subsisten sin necesidad
de formalidad alguna, y son exigibles los beneficios pactados, solamente
246
exceptuándose de esta regla general aquellas que señala el inciso 2º del

artículo 348, vale decir, las que se refieren: a la reajustabilidad tanto de
las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero y
aquellas que se refieren a los derechos y obligaciones que sólo pueden
ejercerse o cumplirse colectivamente.
52. Intención de las partes: Para establecer la intención de las partes se re-
quiere proceder a la prueba correspondiente de la misma y su debida pon-
deración, lo cual no compete a la Dirección del Trabajo, sino a los
Tribunales de Justicia, cuya competencia comprende el conocimiento de
las cuestiones sobre interpretación de los contratos colectivos del traba-
jo, según encomienda la ley.
En efecto, se trata de resolver una materia controvertida sujeta a prue-
ba y no únicamente de la verificación o fiscalización del debido cumpli-
miento de una cláusula de un contrato colectivo, o de exigir su aplicación,
en cuyos casos la Dirección del Trabajo tiene plena competencia.
53. Extinción del contrato individual y sus efectos en relación al contrato colectivo:
La extinción de los contratos individuales de trabajo trae como consecuen-
cia la extinción de las cláusulas emanadas de un contrato colectivo, toda
vez que formaban parte de aquéllos.
54. Pérdida de beneficios: La terminación del contrato individual de traba-

jo origina la pérdida de los beneficios del contrato colectivo a que se en-
contraba afecto el trabajador aun cuando posteriormente sea recontratado
por la misma empresa.
55. Cláusulas: No existe inconveniente jurídico para que un contrato co-

lectivo del trabajo contenga cláusulas cuya aplicación exceda o trascien-
da su vigencia.
56. Beneficio de carácter colectivo: Deberá entenderse que un beneficio es

de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los
dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos
demandar separadamente su cumplimiento en un lugar y tiempo diverso
del resto.
En otros términos, para los señalados efectos, procederá considerar
de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o dis-
frutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por
la totalidad de ellos de consuno, como sucede, por ejemplo, con un pa-
seo anual.
247
57. Reconocimiento de beneficios: Los trabajadores contratados en una nue-

va empresa y a quienes se les reconoce en ésta, expresamente, en sus res-
pectivos contratos individuales de trabajo los derechos y beneficios del
contrato colectivo a que se encontraban afectos en la empresa que labo-
raban con anterioridad, tienen derecho a la reajustabilidad consignada
en dicho instrumento, aun después de extinguido el mismo.
58. Subsistencia de cláusulas: Subsisten las estipulaciones de un contrato in-

dividual de trabajo no reemplazadas por un contrato colectivo acordado
entre las partes.
59. Facultades de la Dirección del Trabajo: En este orden de ideas, el artícu-

lo 476 del Código de Trabajo establece: “La fiscalización del cumplimien-
to de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la Dirección
del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios ad-
ministrativos en virtud de las leyes que los rigen”.
Precisa la ley, por lo tanto, que es de competencia de esta Dirección la
fiscalización y la interpretación de la legislación laboral, sin perjuicio –agre-
ga– de la competencia de otros órganos administrativos.
Es necesario delimitar, en consecuencia, la voz legislación, para lue-
go establecer cuál es la relación jurídica existente entre los dos verbos rec-
tores que emplea esta disposición: fiscalizar e interpretar.
En efecto, en su sentido estricto y formal, la legislación dice relación
con aquella fuente del derecho propia de los órganos colegisladores –Pre-
sidente de la República y ambas Cámaras del Congreso– y que versa so-
bre las materias que delimita la Constitución Política en su artículo 60.
En su acepción más amplia, la legislación comprende también –y a lo
menos– las normas que sustentan su validez y eficacia en la así denomi-
nada “ley del contrato”, que el Código Civil incorpora en su artículo 1545,
al prescribir que “todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mu-
tuo o por causas legales”.
Como se verá, existen razones institucionales derivadas de la necesaria
eficacia con que esta Dirección del Trabajo debe ejercer sus potestades, para
estimar que el legislador empleó la voz legislación en su sentido amplio.
Efectivamente, es imposible fiscalizar el cumplimiento de la legisla-
ción laboral sin haber –previamente– precisado el concepto, sentido y al-
cance de la prestación a que se encuentran obligadas las partes de la
relación laboral en cada caso particular. Es decir, el acto administrativo
de fiscalización supone lógica y necesariamente interpretar la norma por
cuyo cumplimiento debe velar este Servicio. Y esta interpretación se lleva
a cabo siempre e ineludiblemente: de manera más compleja y controver-
tida a veces, en otras ocasiones en forma simple y sin criterios diversos o
contrapuestos, pero, al fiscalizar, siempre se actúa sobre la base de un con-
cepto que es fruto de la interpretación.
248
En la práctica institucional de esta Dirección, cotidianamente se fis-

caliza el cumplimiento de contratos individuales e instrumentos colecti-
vos de trabajo, lo cual –como se ha dicho– no es posible hacerlo sin
interpretar esas normas.
Privar de esta potestad interpretativa a la Dirección de Trabajo impli-
caría restarle parte sustantiva de sus atribuciones fiscalizadoras. Natural-
mente, es fácil advertir que esta función institucional de interpretar no
siempre se traduce en un documento formal –Dictamen de la Dirección
del Trabajo– pero la naturaleza jurídica de la interpretación que sustenta
la fiscalización de cada día es idéntica a aquella que –por ejemplo– ha
sido objeto de reconsideración en esta ocasión. Como ha quedado en evi-
dencia, esta Dirección del Trabajo no sólo es plenamente competente para
interpretar un contrato colectivo, es institucionalmente indispensable que
lo haga, pues por mandato constitucional debe ejercer sus potestades en
forma cabal y eficaz.
60. Interpretación del contrato colectivo: Para llevar a cabo la función de fis-
calizar el cumplimiento de los instrumentos colectivos del trabajo por parte
de los Inspectores se requiere de un análisis de su texto, como proceso
metódico necesario para determinar su efectivo cumplimiento.
En otros términos, para establecer si el instrumento colectivo se está
cumpliendo real y efectivamente, será siempre necesario, en mayor o me-
nor medida, con más o menos profundidad, precisar su sentido y alcan-
ce, es decir, interpretarlo, como ha ocurrido en la especie, por lo que
correspondería desestimar la argumentación que niega tal facultad de in-
terpretación a los inspectores del trabajo.
La facultad interpretativa debe entenderse como un elemento con-
sustancial, connatural e inherente del acto de fiscalización, que los ins-
pectores del trabajo y la Dirección Nacional, cuando proceda, tienen el
derecho y la obligación de efectuar en cumplimiento de lo dispuesto en
el artículo 125 de la Ley Nº 19.069, de lo contrario, en el caso de las obli-
gaciones convencionales nunca podría verificarse plena y eficazmente la
fiscalización y llegarse, eventualmente, hasta la sanción, cuya regulación
y aplicación compete justamente a los inspectores del trabajo.
61. Intención de las partes en un contrato colectivo: Para establecer la inten-

ción de las partes se requiere proceder a la prueba correspondiente de la
misma y su debida ponderación, lo cual no compete a la Dirección del
Trabajo, sino a los Tribunales de Justicia, cuya competencia comprende
el conocimiento de las cuestiones sobre interpretación de los contratos
colectivos del trabajo, según encomienda la ley. En efecto, se trata de re-
solver una materia controvertida sujeta a prueba y no únicamente de la
verificación o fiscalización del debido cumplimiento de una cláusula de
249
un contrato colectivo, o de exigir su aplicación, en cuyos casos la Direc-

ción del Trabajo tiene plena competencia.
62. Aplicación de multas: El no cumplimiento por parte de una empresa

de una estipulación contenida en un contrato de trabajo faculta a la Di-
rección del Trabajo para sancionarlo con la aplicación de una multa.
63. Mérito ejecutivo: No es necesario que las partes que han suscrito un con-
trato colectivo concurran a la Inspección del Trabajo a ratificarlo para que
dicho instrumento adquiera mérito ejecutivo.
64. Reglamento: No corresponde aplicar unilateralmente a un instrumen-

to colectivo vigente un reglamento interpretativo de un contrato colecti-
vo anterior que ha perdido vigencia, debiendo entenderse que dicho
reglamento, en atención a su naturaleza jurídica de acto dependiente, se
extingue conjuntamente con el contrato para cuya interpretación se acor-
dó el reglamento en cuestión.
65. Posibilidad de modificar instrumento colectivo mediante negociaciones indivi-

duales: No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos
a un instrumento colectivo negocien individualmente con su empleador,
en la medida que los beneficios pactados en aquél no se vean disminui-
dos. Lo anterior no significa, en caso alguno, que dejen de formar parte
del contrato colectivo suscrito, instrumento que continúa vigente para to-
dos los efectos legales, en especial respecto de la época que corresponde-
ría negociar colectivamente a todos los trabajadores involucrados en el
mismo.
Resulta jurídicamente improcedente dejar sin efecto un contrato co-
lectivo por un acto de voluntad de alguno de los involucrados en él, como
sería decidir negociar individualmente con el empleador nuevas condi-
ciones de trabajo, aun cuando éstas fueren superiores en cantidad y cali-
dad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que esta conducta
atentaría contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sin-
dical (números 16º y 19º, del artículo 19 de la CPE).
Dirección del Trabajo. Dictamen 822/19, de 26 de febrero de 2003.
66. Obligación de aporte de trabajadores a los que se les extendió contrato colecti-
vo y, posteriormente, suscriben un convenio colectivo: A los trabajadores a quie-
nes el empleador ha hecho extensivos los beneficios contenidos en un
contrato colectivo les asiste la obligación de efectuar el aporte previsto
en el artículo 346 del Código del Trabajo, aun en el evento que dichos
dependientes celebren, posteriormente, un convenio colectivo a la luz del
250
artículo 314 bis del mismo cuerpo legal, con iguales beneficios que los
obtenidos por la organización respectiva.
Dirección del Trabajo. Dictamen 1.310/31, de 4 de abril de 2003.
67. Desafiliación sindical: Los trabajadores que voluntariamente se desafi-

lian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fue-
ron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva
el 75% del valor de la cuota ordinaria, durante toda la vigencia del ins-
trumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo, aun cuando los
trabajadores se afilien a otro sindicato constituido en la empresa. De acuer-
do con el principio de libertad sindical consagrado en el Nº 19 del artícu-
lo 19 de la Constitución Política y los Convenios Nos 87 y 98 de la OIT, un
trabajador está facultado para ejercer su derecho a afiliarse o desafiliarse
de una organización sindical en el momento que lo estime conveniente
a sus intereses, pero está obligado a permanecer afecto al proceso en el
cual se encuentra involucrado hasta el término de éste.
Dirección del Trabajo. Dictamen 3.477/108, de 27 de agosto de 2003.
68. Desafiliación sindical: Los trabajadores que se desafiliaron del sindi-

cato de la empresa con posterioridad a la negociación colectiva de que
fueron parte están obligados a cotizar a favor de dicha organización el
aporte del 75% de la cotización ordinaria mensual, según el valor que
ésta hubiere tenido al momento de la presentación del proyecto de con-
trato colectivo.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.479, de 27 de agosto de 2003.
69. Efectos de la desafiliación sindical en relación al contrato colectivo: Los be-

neficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un con-
trato colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato, y que
posteriormente se desafilió de la organización respectiva, perderá su vi-
gencia en el momento en que el colectivo laboral que le permitió gozar
de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento colectivo con-
forme a lo dispuesto en el artículo 322 del Código del Trabajo y quedará
regido solo por su contrato individual en espera que su empleador deci-
da hacer extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie
de acuerdo con las normas comunes. Dicho efecto es también aplicable
en el caso que el colectivo laboral determine acogerse al artículo 369 in-
ciso 2º del Código del Trabajo (“contrato forzoso”), atendido que esta for-
ma es una más de poner término a un proceso de negociación colectiva
reglada.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.547, de 29 de agosto de 2003.
70. Representación de trabajadores sindicalizados en la negociación colectiva: Los

trabajadores sindicalizados, por el solo hecho de estarlo, forman parte de
cualquier proyecto de contrato que presente el sindicato a que pertene-
cen, a menos que se encuentren sujetos a otro instrumento colectivo. La
comisión negociadora laboral no está facultada para exceptuar a uno o
251
más afiliados a la organización respectiva de ejercer su derecho a nego-

ciar colectivamente.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.676/125, de 5 de septiembre
de 2003.
71. Contratos colectivos celebrados con anterioridad al 1º de diciembre del año 2001:
Los contratos celebrados con anterioridad a la fecha indicada –de entrada
en vigencia de la Ley Nº 19.759, más conocida como “reforma laboral 2001”–
que establecen un plazo de vigencia superior a cuatro años, no podrán te-
ner una vigencia superior a dicho plazo contado a partir de dicha fecha.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 349/21, de 22 de enero de 2004.
72. Diversas condiciones de trabajo pactadas en un contrato colectivo: En un pro-

ceso de negociación colectiva reglada es posible celebrar un contrato co-
lectivo que contenga distintas condiciones de trabajo y de remuneraciones
respecto de los involucrados, ya sea que existan o no trabajadores reinte-
grados individualmente a sus labores, y a la época o condiciones en que
se hubiesen reincorporado.
73. Efectos de la suscripción de contrato colectivo: El contrato colectivo que ten-

ga su origen en el reintegro de trabajadores por término de la huelga se
entenderá suscrito para todos los efectos legales, y en especial respecto
del fuero e inicio del nuevo proceso de negociación colectiva, a contar
del día siguiente en que se produzca el reintegro del total de los trabaja-
dores involucrados en la huelga.
1. Modificación: El anexo a un contrato colectivo firmado por la directiva

del sindicato de la empresa, que exime, exonera o libera a la empleado-
ra de las obligaciones señaladas en dicho contrato, carece de fuerza mo-
dificadora, pues esa directiva asume facultades que habían expirado al
suscribirse el contrato colectivo, ya que es sabido que el procedimiento
de negociación colectiva desemboca en un acuerdo al que se llega obser-
vando un conjunto de formalidades que otorgan a las normas legales que
las establecen el carácter de orden público, de manera que el acuerdo
sólo puede ser modificado en conformidad con el mismo procedimiento
que le dio origen, lo que no ha ocurrido en la especie.
Corte Suprema, recurso de queja, Rol Nº 2.460-93, de 12.05.1994.
2. Estipulaciones: Los contratos colectivos no podrán válidamente conte-

ner estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros benefi-
cios o condiciones incluidas en contratos anteriores.
252
3. Plazo: El contrato colectivo sólo dura el tiempo estipulado, por lo que,

al celebrarse uno nuevo, pueden pactarse condiciones distintas al ante-
rior sin que sea posible sostener que perjudica a los trabajadores por ha-
berse eliminado algún beneficio contemplado en el contrato primitivo, más
aún si se considera que ellos las proponen, como sucedió en la especie.
4. Validez de cláusula: La cláusula contenida en un contrato colectivo de

trabajo, conforme a la cual el derecho que da a una indemnización con-
venida en el mismo contrato colectivo sólo se hará exigible cuando el tra-
bajador despedido se allana a dicha medida y no recurre a instancias
judiciales, carece de valor, porque significa una renuncia anticipada al
derecho de acudir a los Tribunales del Trabajo.
La alegación de la demandada fundada en lo expresado en la citada
cláusula es inadmisible, porque la renuncia del trabajador a acudir a los
tribunales es contraria en su esencia a la legislación laboral.
Corte Suprema, recurso de queja, Rol Nº 297, de 24.06.1981.
5. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Inspección del Trabajo sobrepa-

só sus atribuciones afectando la validez de un convenio colectivo, consti-
tuyéndose en una comisión especial, vulnerando de esta manera la
garantía constitucional contemplada en el artículo 19 Nº 3 inciso 4º y Nº 24
de la Constitución Política, al instruir a la Sociedad descontar de las re-
muneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales correspondientes,
por cuanto estimó que en la especie no existía convenio colectivo, sino
que se trataba de la extensión de los beneficios contenidos en el contra-
to colectivo entre la empresa y la organización sindical.
Corte Suprema, recurso de protección, 02.08.1993.
6. Reemplazo de cláusulas: El contrato colectivo sólo reemplaza las estipu-

laciones relativas a la duración y distribución de la jornada de trabajo siem-
pre que así se convenga expresamente, lo que no sucede si no se
incorporan las disposiciones pertinentes en los contratos individuales de
trabajo.
Corte de Apelaciones de Santiago, 27.09.1990.
7. Facultades de la Dirección del Trabajo:

a) Instrucciones. Las instrucciones que emita la Inspección del Traba-
jo en relación con convenios colectivos de trabajo no constituyen prejuzga-
miento en controversias entre partes que vulneren la garantía que establece
el inciso 4º del Nº 3 del artículo 19 de la Constitución en cuanto al dere-
cho de toda persona a no ser juzgada por comisiones especiales.
b) Ejercicio. Las facultades con que se encuentra dotada la Dirección
del Trabajo y sus inspectores han de ser ejercidas cuando estén en pre-
sencia de ilegalidades claras, precisas y determinadas, no estando faculta-
253
dos para imponer multas en razón de interpretación de normas legales y

convencionales, materias que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 420
del Código del Trabajo, corresponden en forma exclusiva y excluyente a
los Tribunales de Justicia. De este modo se ajusta a derecho el fallo que
acoge las acciones de protección intentadas y deja sin efecto las multas e
instrucciones impartidas.
c) Interpretación. La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen
de facultades para interpretar, con carácter vinculante, cláusulas de con-
tratos colectivos de trabajo, cuyos alcances son discutidos por las partes,
materias que son de competencia de los tribunales del trabajo.
La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para
interpretar, con carácter vinculante, cláusulas de contratos colectivos de
trabajo, cuyos alcances son discutidos por las partes, materias que han de
ser resueltas por los tribunales del trabajo, según lo dispone el artículo 420
letra A del Código del Trabajo. La recurrida, al haberse atribuido faculta-
des que están reservadas en forma exclusiva y excluyente a los Tribunales
de Justicia, ha incurrido en un acto ilegal y arbitrario susceptible de ser
enmendado por la acción de protección.
Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 3.998-2000, de
09.11.2000.
d) Validez o nulidad. La Dirección del Trabajo y sus inspectores care-
cen de facultades para calificar y emitir pronunciamiento respecto de la
validez o nulidad de un convenio colectivo. De este modo resulta atenta-
torio a la garantía del debido proceso que los recurridos se hayan atri-
buido facultades que están reservadas en forma exclusiva y excluyente a
los Tribunales de Justicia.
Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 1.348-2000, de
10.05.2000.
e) Calificación de relación laboral. La Dirección del Trabajo y sus ins-
pectores carecen de facultades para calificar si a determinados trabajado-
res los une vínculo de subordinación y dependencia con el recurrente,
quien les niega tal calidad. De este modo resulta ilegal y arbitrario que
los recurridos se hayan atribuido facultades que están reservadas en for-
ma exclusiva y excluyente a los Tribunales de Justicia.
8. Modificación de contrato colectivo: La directiva de un sindicato no está fa-

cultada para firmar un acuerdo, en el sentido y alcance de obligatorie-
dad, asumiendo facultades que habían expirado al suscribirse el contrato
colectivo, no pueden modificarse los contratos colectivos que tienen el
carácter de institutos de orden público, sino conforme al mismo procedi-
miento que les dio origen.
254
CAPÍTULO XXII
EL CONVENIO COLECTIVO
1. GENERALIDADES . Ya hemos dicho y reiterado que la negociación colec-

tiva puede adoptar dos caminos:
a) negociación colectiva reglada o normal, y
b) negociación no reglada, no sujeta a dichos requisitos y formalidades.
La primera culmina, como hemos visto, en un contrato colectivo, y la
segunda, en un convenio colectivo, si bien sus consecuencias y alcances
son similares.
2. CONCEPTO. Convenio colectivo es el instrumento suscrito entre uno o

más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabaja-
dores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer,
sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva
reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal pro-
cedimiento.
No obstante que en cuanto a la tramitación se aplican unas mismas
reglas a los procesos reglados o no, el legislador establece que las del
inciso 2º del artículo 348, en cuanto a la subsistencia de las cláusulas del
contrato colectivo una vez extinguido, sólo regirán en los casos de conve-
nios con empresas.
Asimismo, no se aplicarán las normas del artículo 347, referentes a la
duración del contrato colectivo y su vigencia, ni las del 348, en cuanto a
que las estipulaciones del contrato colectivo reemplazan a las contenidas
en los contratos individuales, cuando en los respectivos convenios se deje
expresa constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en
el respectivo instrumento.
Ya hemos examinado la forma en que se arriba a la suscripción de un
Convenio Colectivo (v. Cap. XVII, Nº 10), por lo que nos remitimos ex-
presamente a lo allí consignado.
3. CONVENIOS QUE AFECTEN A MÁS DE UNA EMPRESA. Sea que ellos sean
suscritos por sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus res-
pectivos empleadores o federaciones o confederaciones en representación
255
de las organizaciones afiliadas, podrán regir conjuntamente con los ins-

trumentos que tengan vigencia en una empresa en cuanto ello no impli-
que disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumen-
to colectivo de empresa.
1. Plazo de vigencia: En un instrumento colectivo calificado como conve-

nio colectivo, solamente puede existir un solo plazo de vigencia para él,
en la especie, la cláusula materia de la consulta no se ajustaría a la nor-
mativa legal vigente, sin perjuicio de lo que en definitiva, en uso de sus
facultades privativas, pudieren determinar los Tribunales de Justicia al co-
nocer de la legalidad o nulidad de todo o parte del convenio analizado.
2. Convenio colectivo: Un convenio colectivo para producir los mismos efec-

tos de un contrato colectivo debe originarse en la voluntad colectiva de
trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción
del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral
ad hoc que negoció.
La forma o modalidad que revista la concertación del colectivo labo-
ral no está sujeta a reglamentación alguna, pero las manifestaciones de
voluntad colectiva respecto de los elementos esenciales de toda conven-
ción laboral colectiva deberán explicitarse en el convenio colectivo que
se suscriba.
Los acuerdos plurales o generales, traducidos por escrito, que no se
originan en la voluntad de un sindicato o grupo laboral que negoció co-
lectivamente, sino en la aceptación o adhesión individual o personal de
los trabajadores firmantes, son contratos individuales múltiples o pluri-
personales.
Son elementos esenciales de una convención laboral colectiva:
a) Las partes, que, según el tenor literal de la ley, sólo pueden ser “uno
o más empleadores”, y “una o más organizaciones sindicales” o “trabaja-
dores unidos para tal efecto”, esto es, para negociar colectivamente. Lue-
go, en virtud de la letra de la ley, que en la especie es coincidente y
categórica, la parte laboral sólo puede estar constituida por un colectivo
orgánico, como es el sindicato, o por un grupo o colectivo que se con-
cierta para el efecto de negociar colectivamente.
b) La concertación o voluntad colectiva de la parte laboral es, por lo
tanto, un elemento de la naturaleza de la institución que la ley denomi-
na convenio colectivo. Luego, el asentimiento del colectivo laboral cruza
todo el proceso negociador no reglado, ya que debe expresarse no sólo
durante el desarrollo y término de la negociación, sino también en la par-
tida o inicio.
256
EL CONVENIO COLECTIVO
c) El objeto del convenio colectivo es pactar condiciones comunes de

trabajo y de remuneraciones.
d) Un convenio colectivo, dentro de sus elementos esenciales, debe te-
ner, por último, un plazo o “tiempo determinado” de vigencia, tiempo que,
al no estar referido a mínimos y/o a máximos, puede ser cualquiera.
Los antes ponderados elementos esenciales deben estar explicitados
en los convenios colectivos, en particular aquellos que dejen de manifies-
to que existió negociación con el sindicato o grupo laboral ad hoc, y que
tal negociación originó la voluntad colectiva que aprobó la respectiva con-
vención.
Si tales elementos no existieren en los convenios colectivos, éstos no
tendrían esa naturaleza y, por lo mismo, sus específicos efectos jurídico-co-
lectivos, en su aptitud de vincular al sindicato o grupo, no serían exigibles.
3. Efectos del convenio colectivo: Todo lo expresado respecto a los efectos de

la existencia de un contrato colectivo y a la oportunidad para presentar
el proyecto de contrato es plenamente aplicable en el evento de que los
trabajadores estén regidos por convenios colectivos, como sucede en la
especie, toda vez que, en conformidad a lo prevenido en el inciso 4º del
artículo 90 de la Ley Nº 19.069, ambos tipos de instrumento colectivo pro-
ducen los mismos efectos.
Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato co-
lectivo, por lo cual los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar
o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con
antelación al vencimiento de dicho instrumento. Luego, necesario es con-
cluir que, si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos
efectos y revisten la misma exigibilidad, es porque ellos dimanan de con-
venciones de igual naturaleza jurídica.
Si bien las negociaciones directas que originan el convenio colecti-
vo están excluidas de cumplir “las normas procesales previstas para la
negociación colectiva reglada”, la ley no excluye a los referidos convenios
colectivos de cumplir los requisitos sustantivos necesarios para su perfec-
cionamiento.
4. Recurso de protección: No es procedente intentar a través del recurso de

protección obtener pronunciamientos que modifiquen los efectos de un
convenio colectivo, por cuanto la inexistencia de tal acto jurídico no ha
sido declarada por los procedimientos del caso.
257
CAPÍTULO XXIII
MEDIOS PARA FACILITAR LA SOLUCION

DE LA NEGOCIACION
1. GENERALIDADES . Si las partes estiman improbable llegar a un acuerdo

directo, pueden decidir optar por alguno de los medios que la ley ha es-
tablecido para facilitar la solución de la negociación; ellos son la media-
ción y el arbitraje. De antemano cabe señalar la diferencia fundamental
entre ambos: el objetivo del mediador es actuar de amigable compone-
dor, tratando de acercar a las partes a una solución que se traduzca pos-
teriormente en un contrato colectivo, pero sin que pueda imponer
solución alguna; en tanto que el arbitraje siempre va a culminar en un
fallo, que contendrá los términos del nuevo contrato colectivo y que las
partes deben acatar obligatoriamente.
2. LA MEDIACIÓN. El Título IV del Libro IV del Código del Trabajo se pre-

ocupa de esta materia, señalando que en cualquier momento de la nego-
ciación las partes podrán acordar la designación de un mediador, el que
en su actuar debe ajustarse al procedimiento que le señalen las partes, o,
en subsidio, al que señalan los artículos siguientes.
Desde luego puede decretar todas aquellas medidas obligatorias que
le correspondan al tribunal arbitral, detalladas en el art. 362, salvo acuer-
do en contrario.
El mediador tiene un plazo máximo de 10 días, o el que determinen
las partes, contado desde la notificación de su designación, para desarro-
llar su gestión.
Al término de dicho plazo, si no se hubiese logrado acuerdo, convo-
cará a las partes a una audiencia, en la que éstas deberán formalizar su
última proposición, el mediador les presentará una propuesta de solución,
a la cual las partes deben dar respuesta dentro de un plazo de 3 días. Si
una o ambas partes no aceptasen dicha proposición o no diesen respues-
ta dentro del plazo indicado, el mediador pondrá término a su gestión,
presentando a las partes un informe sobre el particular, en el cual dejará
constancia de su proposición y de la de cada una de las partes o sólo de
la que lo hubiese hecho.
Otro carácter tiene la mediación administrativa de la Dirección del
Trabajo, impulsada por la Reforma Laboral del año 2001, la que tiene
258
MEDIOS PARA FACILITAR LA SOLUCION DE LA NEGOCIACION
como objetivo preciso evitar que una huelga ya declarada se lleve a efec-
to; por razones de una adecuada sistematización, se la trata en el capítu-
lo donde se analiza dicho complejo fenómeno laboral.
3. DEL ARBITRAJE. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje

en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso du-
rante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock-out, pero cuan-
do esté prohibida la huelga y el cierre temporal de empresa o lock-out, o
se produzca una reanudación de faenas, el arbitraje pasa a ser obligato-
rio; de ello se desprende que existen dos tipos: el voluntario y el obliga-
torio.
4. DEL ARBITRAJE VOLUNTARIO. Ya vimos que las partes pueden acordarlo

en cualquier momento y que sólo exige que conste por escrito y que con-
signe el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo.
Copia de este acuerdo debe enviarse a la Inspección del Trabajo den-
tro del plazo de 5 días contado desde su suscripción. El procedimiento
será fijado por las partes o por el árbitro laboral en subsidio.
5. DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO. En los arbitrajes obligatorios a que se re-

fiere el art. 384 (huelga de los trabajadores de aquellas empresas que atien-
dan servicios de utilidad pública o cuya paralización por su naturaleza
cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la eco-
nomía del país o a la seguridad nacional), si hubiere vencido el contrato
colectivo o fallo arbitral anterior, o en caso de no existir algunos de estos
instrumentos, si hubieren transcurrido 45 días desde la presentación del
proyecto de contrato en el uso de la negociación sujeta al procedimiento
del Capítulo I del Título II (negociación por empresa), o 60 en el caso
de la negociación sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II
del mismo Título (negociación de varias empresas o empleadores), sin
que se hubiese suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del
Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercer día,
con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral.
Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o
aun en su ausencia, y de ella se levantará acta, en la cual se dejará cons-
tancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.
Lo dispuesto precedentemente se entenderá sin perjuicio de la pró-
rroga a que se refiere el inc. 1º del artículo 369 (si vencidos los plazos de
negociación las partes no llegan a acuerdo, pueden prorrogar la vigencia
del contrato anterior y continuar las negociaciones) y del derecho de las
partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para
pedir la designación de árbitro. En caso que ninguna de las partes asista,
tal designación se hará por el Inspector del Trabajo.
En los arbitrajes señalados en el artículo 385 (reanudación de faenas)
el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se
contará a partir de la fecha del decreto respectivo que ordene la reanu-
dación.
259
6. PROCEDIMIENTO DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO. El arbitraje obligatorio se

regirá, en cuanto a la constitución del tribunal, al procedimiento a que
debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en
este Título y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los árbi-
tros arbitradores en el párrafo 2º del Título VIII del Libro III del Código
de Procedimiento.
Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resuel-
tas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será
designado de entre la nómina de árbitros laborales confeccionada en
conformidad a las disposiciones del Título X del Libro IV del Código,
que se refiere a la nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo ar-
bitral.
Para designar el árbitro las partes podrán elegir de común acuerdo a
uno de los referidos en la nómina y, a falta de dicho acuerdo, deben enu-
merar en un orden de preferencia a los distintos árbitros de la nómina.
La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las
preferencias de ambas partes; si se produjese igualdad de preferencias, el
árbitro será designado por sorteo entre los igualados.
Si a la audiencia no asistieran una o las dos partes, el árbitro se desig-
nará por sorteo, el que debe extenderse a todos los que figuran en la nó-
mina, pues la ley no lo limita.
Serán aplicables a los árbitros las causales de implicancia y recusación
señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales,
entendiéndose que la mención que allí se hace a los abogados correspon-
de a los asesores de las partes.
Para los efectos de las implicancias y recusaciones, solamente se en-
tenderán como parte el empleador, sus representantes legales y sus apo-
derados; los directores sindicales y los integrantes de la respectiva comisión
negociadora.
Las implicancias y recusaciones pueden ser declaradas de oficio o a
petición de parte por el árbitro designado y en caso de implicancia la de-
claración puede formularse en cualquier tiempo.
Dentro del plazo de 5 días el tribunal deberá declarar la recusación y
en el mismo plazo la parte interesada puede también deducir las causa-
les de recusación que estime pertinentes. Si la causal de recusación fuere
sobreviniente, el plazo de 5º día se contará desde que se tuvo conocimiento
de la misma.
Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recu-
sación, la parte afectada puede apelar, dentro del plazo de 5º día hábil,
ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá de acuer-
do con la letra g) del art. 406, que se refiere a la facultad del Consejo
Directivo del Cuerpo Arbitral para velar por el cumplimiento de su co-
metido y dictar las normas relativas a su funcionamiento.
En uso de dicha facultad el Consejo puede encomendar la resolución
del asunto a dos o más de sus miembros y la decisión de éstos será la del
Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral.
260
Se señala además que la interposición de este recurso no suspenderá

el procedimiento de arbitraje y que no podrá dictarse el fallo arbitral sin
que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación.
La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación
se notificará a las partes en la forma dispuesta por el inciso final del ar-
tículo 411, o sea, por el Secretario Ejecutivo del Consejo Directivo o por
el Inspector del Trabajo que éste designe.
El tribunal arbitral debe constituirse dentro de los 5 días hábiles si-
guientes a la notificación de su designación. La notificación al árbitro o
árbitros debe ser practicada por el secretario del cuerpo arbitral, para cuyo
efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento dentro de los
tres días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o aquéllos y le
remitirá el expediente de la negociación.
El procedimiento arbitral será fijado por las partes, o en caso de des-
acuerdo, por el tribunal. Este deberá fallar dentro de los 30 días hábiles
siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por
otros diez días hábiles.
Si el tribunal no se constituye dentro del plazo establecido, deberá
procederse a la designación de uno nuevo, ajustándose al procedimiento
descrito, sin perjuicio que se pueda aplicar la causal de remoción del ár-
bitro que no actuó, conforme a la letra c) del artículo 411.
Como ya lo señaláramos, al hablar del mediador, el tribunal arbitral
está facultado para requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efec-
tuar las visitas que estime pertinentes a los locales de trabajo, hacerse ase-
sorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias
sometidas a su resolución y exigir aquellos antecedentes documentales,
laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes
respectivas permitan exigir a las autoridades de los servicios correspon-
dientes.
Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección
del Trabajo toda la documentación que constituye “el expediente de ne-
gociación”.
Si el arbitraje obligatorio afecta a 3.000 o más trabajadores, el tribu-
nal arbitral de primera instancia estará integrado por 3 árbitros; dos de
ellos serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será
designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda; sus fallos se-
rán apelables para ante un tribunal de 5 miembros, tres de los cuales se-
rán elegidos de entre la nómina de árbitros laborales, uno será designado
por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, discrecionalmente en
ambos casos; para la designación de los árbitros laborales de primera ins-
tancia se aplicarán las normas del art. 359, ya vistas, y si se tratara del tri-
bunal de segunda instancia, dichos árbitros laborales se designarán por
sorteo.
A su vez, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artículos 384
y 385 (empresas que no pueden declararse en huelga y reanudación de
faenas) el tribunal estará obligado a fallar en favor de una de las dos
proposiciones de las partes, debiendo aceptarla en su integridad; en con-
261
secuencia, no podrá optar por una alternativa distinta ni contener en su

fallo proposiciones de una y otra parte.
Dentro del procedimiento normal o general, acumulados todos los
antecedentes existentes, aportados por las partes o producidos por la ini-
ciativa del tribunal arbitral, éste queda en condiciones de expedir su fa-
llo, para lo cual tomará en consideración, entre otros, los siguientes
elementos:
a) nivel de remuneraciones vigente en la plaza para los distintos car-
gos o trabajos sometidos a negociación;
b) grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les
permite aportar una mayor productividad;
c) los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos
de trabajadores, y
d) el nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.
El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las es-
pecificadas para el contrato y la regulación de los honorarios del tribu-
nal arbitral; las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por
mitades.
Señala el artículo 364 que el fallo arbitral será apelable ante una Cor-
te Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sor-
teo de entre la nómina de árbitros y ante la Inspección del Trabajo.
Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la mis-
ma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia debe-
rá estar integrado por las mismas personas.
El recurso de apelación debe interponerse ante el propio tribunal ape-
lado, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notifica-
ción del fallo arbitral, para ante el Tribunal de Apelación respectivo, será
fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al co-
nocimiento de dicho tribunal.
Deducido el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia
hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspon-
diente, con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del
tribunal de apelaciones.
La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionarán con
asistencia de la mayoría de sus miembros, y bajo la presidencia de quien
hubiere sido designado por mayoría de votos, o, a falta de ésta, por sor-
teo, y tendrá las mismas atribuciones del tribunal de primera instancia
señaladas en los artículos 361, 362 y 363, ya examinados.
La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días si-
guientes al de notificación de su designación.
El acuerdo que deba adoptar se regirá por las disposiciones conteni-
das en los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de Tribunales.
Si para llegar a un acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbi-
tros, su integración al tribunal respectivo se hará llamando en cada opor-
tunidad al que corresponda por orden alfabético.
Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida.
262
Será aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artículos 46

y 349, o sea, deben contener las normas de un contrato colectivo y ten-
drán vigencia a contar de la fecha de suscripción del compromiso, salvo
que hubiese existido huelga, conforme al inciso 4º del artículo 347.
En cualquier estado del proceso arbitral, las partes pueden poner fin
a la negociación y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio
de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje, de acuerdo al inc. 2º del
art. 400.
1. Designación de mediador: El acuerdo para designar un mediador en un

proceso de negociación colectiva debe ser adoptado por la mayoría abso-
luta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora, debiendo
suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría.
Tratándose de los apoderados del empleador, el referido acuerdo debe
ser adoptado y suscrito conforme a las instrucciones dadas por aquél y, a
falta de éstas, de consuno, en el evento de no haberse dividido entre ellos
la gestión o habérseles prohibido actuar separadamente.
2. Prohibición a los funcionarios de la Dirección del Trabajo: Los funcionarios

de la Dirección del Trabajo no pueden desempeñarse como mediadores
en los procesos de negociación colectiva que se desarrollen en conformi-
dad a la legislación vigente.
3. Facultades de la comisión negociadora: En los procesos de negociación co-

lectiva sujetos a arbitraje obligatorio, la comisión negociadora no se en-
cuentra obligada a someter al pronunciamiento de los trabajadores
involucrados la “última oferta” del empleador, encontrándose facultada
para aceptarla, o rechazarla, y en su caso, suscribir el contrato colectivo o
iniciar el procedimiento de arbitraje obligatorio.
4. Proposición vigente de los trabajadores: Para los efectos previstos en el ar-

tículo 139 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 363 del Código del Traba-
jo) debe entenderse como proposición vigente de los trabajadores, aquella
última proposición de la cual existe constancia por escrito de haber sido
recibida por el empleador o sus apoderados y cuya copia se encuentra en
poder de la Inspección del Trabajo.
5. Cumplimiento: Las disposiciones de un fallo arbitral sólo deben cum-

plirse una vez que éste se encuentre ejecutoriado; esto es, las obligacio-
263
nes que en definitiva él pueda imponer se hacen exigibles desde que se

notifique el decreto que lo manda cumplir.
De esta suerte, no cabe sino concluir que, durante el período que
media entre la suscripción del compromiso y el momento en que el res-
pectivo fallo queda ejecutoriado, el empleador no se encuentra en mora,
no “adeuda” aún ningún beneficio, no obstante que en virtud del man-
dato legal se retrotrae su vigencia a la fecha de suscripción del respectivo
compromiso.
264
CAPÍTULO XXIV
LA HUELGA
I. ASPECTOS TEORICOS
1. ANTECEDENTES PREVIOS. El legislador trató en forma conjunta la huel-

ga y el lock-out, dada su estrecha interrelación; para el presente análisis y
con fines meramente didácticos, hemos preferido en esta oportunidad tra-
tarlos por separado, haciendo las correlaciones correspondientes.
2. CONCEPTO DE HUELGA. Es la suspensión temporal, concertada y colec-

tiva del trabajo, sea por causa económica, de derecho, o simple solidari-
dad con otros grupos y que persigue obtener logros que satisfagan dichas
aspiraciones.
Mucho se ha discutido, sin que los autores hayan logrado ponerse de
acuerdo, cuál es la verdadera y exacta naturaleza de la huelga. Unos
–Carnelutti entre ellos– sostienen que es un acto antijurídico; otros, que
la huelga es un derecho tan respetable como el de propiedad y los de-
más que se rigen por el Derecho Privado, y, por último, un tercer grupo,
que sostiene que la huelga no es un derecho, sino que es un hecho.
En obsequio a la más fácil comprensión de esta materia, iremos de lo
más simple a lo más complejo, esto es, de la teoría que considera a la huel-
ga como simple hecho a la que la considera como derecho, pasando en-
tre las dos por aquella que la considera acto, si bien antijurídico.
Don Francisco de Ferrari, profesor de la Universidad de Montevideo,
sostiene que la huelga es el nombre que se da a un modo de ejercer en
forma concertada derechos cuya legitimidad no está en tela de juicio. Agre-
ga que si es simplemente un modo de ejercer una o varias facultades que
el orden concede al hombre, la huelga es nada más que un hecho.
Basa su teoría en el principio sustentado por el profesor García May-
nez “de que el derecho es una simple posibilidad normativa, facultad de
obrar en tal o cual sentido; el ejercicio es un hecho, realización de aque-
llo que la norma autoriza. El derecho de libertad se funda en otro dere-
cho y consiste en la facultad de optar entre su ejercicio o no ejercicio”.
De Ferrari cree que la huelga no es sino el ejercicio del derecho de
trabajar y fundamenta su teoría de esta manera: “El derecho de trabajar
265
o su ejercicio, de otro modo, el ejercicio del derecho de no trabajar, no

está, pues, en tela de juicio cuando se reflexiona sobre la huelga. Supri-
mida o restringida la huelga, aquellos derechos o posibilidades normati-
vas no zozobrarán. Lo que a nuestro juicio no se ha distinguido hasta ahora
es el derecho propiamente dicho, de su mero y contingente ejercicio.
”En la hipótesis normativa que consagra el derecho de trabajar está
comprendida la posibilidad de que el hombre haga uso o no de esa fa-
cultad y no es esa posibilidad lo que se niega o desconoce cuando se li-
mita o prohíbe la huelga. Lo que se prohíbe o limita, en esos casos, es en
realidad un modo de usar aquellas facultades”.
Carnelutti, en cambio, eleva a la huelga de hecho a la categoría de
acto, pero sí considera este acto antijurídico, y dice: “La investigación, por
lo tanto, respecto del carácter jurídico del acto, que se manifiesta por la
huelga, arriba a una conclusión negativa. La huelga, como la guerra, no
es un acto jurídico, sino antijurídico, donde la palabra antijurídico toma
una significación más propia que cuando los penalistas la adoptan para
colocar en el cuadro de los actos jurídicos al delito. Precisamente el adje-
tivo antijurídico que nos vino de la terminología alemana tiene dos signi-
ficados: en un primer sentido indica un acto contrario a la regula juris, en
cuyo caso equivale a ilícito; en un segundo sentido, más amplio, denota
no tanto el contraste con una norma jurídica cuanto con el ordenamien-
to jurídico en sí mismo, es decir, la incompatibilidad entre un acto y el
derecho; en este caso, antijurídico no es el acto en cuanto el agente hace
algo que no debe hacer, sino cuando lo que hace no constituye objeto de
ninguna norma dentro del segundo, fuera del derecho. El acto propia-
mente ilícito es violación de un deber jurídico; el acto propiamente anti-
jurídico no es ni violación de un deber ni ejercicio de un poder establecido
por el derecho”.
La mayoría de los autores, las legislaciones de casi todos los países del
mundo, aceptan, sin embargo, la existencia del derecho a huelga. Aún
más, son numerosas las Constituciones que reconocen expresamente en-
tre los derechos individuales o garantías constitucionales el derecho de
los trabajadores a declararse en huelga.
Respecto a la licitud de la huelga, nos parece oportuno, por la innega-

ble autoridad moral que reviste el beato Padre Alberto Hurtado, su pre-
claro pensamiento sobre el particular: “En sí misma, la huelga no es
intrínsecamente mala. Es un medio de presión que puede ser legítimo.
Los dirigentes sindicales han de examinar, en primer lugar, si la huelga
está prohibida por una ley justa, como sería en tiempo de guerra o por el
grave daño que acarrea al bien común o por un acto previo libremente
establecido por las partes, por ejemplo mediante un convenio colectivo
que esté en vigencia.
”Si tal prohibición no existe, piensen bien los promotores los bienes
ciertos o seriamente probables que pueden obtener de la huelga. Recuer-
den que no es lícito provocar un daño grave por motivos fútiles o sin va-
lor; y comparen estos bienes que pueden conseguir con los daños reales
266
LA HUELGA
que la huelga va a acarrear. Así, no sería lícita una huelga que pusiera en
peligro la seguridad de la nación, o que llevara al país al caos. Mediten
luego si existe una probabilidad seria de éxito, pues sería criminal llevar
al hambre a muchos hogares, para dejarlos después en situación más mi-
serable. Tengan conciencia de haber puesto en juego todos les medios
pacíficos antes de llegar a la huelga. Si todas esas circunstancias se reú-
nen, la huelga es legítima. En tal caso, el trabajador puede, y, en algunas
circunstancias debe, ir a ella a luchar por una vida más digna para sí o
para sus compañeros de trabajo.
”Los medios empleados durante la huelga deben revelar de parte de
los obreros conciencia y responsabilidad. Se debe evitar toda acusación in-
justa o falsa, aun toda exageración que se aparte de la estricta verdad; toda
provocación al odio, a la venganza. Se deben recomendar a los huelguistas
el respeto a la autoridad y a sus oficiales. Si éstos no son correctos, señálen-
se los defectos a sus superiores, pero no se proceda por la violencia.
”Los sindicatos deben tener sumo cuidado al elegir al comité de huel-
ga, que lo formen hombres prudentes, de experiencia, fuertes, de volun-
tad, de prestigio real ante los obreros, invendibles. Que sean capaces de
considerar la situación de la industria y que en sus peticiones no se dejen
llevar de la demagogia, del deseo del aplauso, sino del bien común; que
en sus discursos se expresen sin odios, con dignidad, de manera que quede
más en claro la justicia de su causa y conquisten el apoyo de la opinión
pública.
”Lo que se ha dicho de la huelga vale también para el lock-out. Que
los patrones mediten estos principios antes de declarar tan grave mal como
es el cierre de la industria”.*
3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA. Es de interés señalar, aunque sea muy de paso,

cuál es la historia de las huelgas, cuándo nacieron, cómo se desarrolla-
ron; en seguida, quiénes fueron sus organizadores y en contra de quié-
nes estuvieron dirigidas en un principio hasta llegar a su fase actual.
Los tratadistas y estudiosos del derecho social indican como las prime-
ras huelgas, o más bien movimientos precursores de la huelga como la co-
nocemos en los tiempos modernos, a la dejación colectiva del trabajo que
en más de una ocasión hicieron los esclavos que construían las pirámides
de Egipto, a las guerras serviles inspiradas y dirigidas por Espartaco, como
asimismo a las organizadas por el gremio de tocadores de flauta de Roma.
Se señalan también las retiradas que la plebe romana hacía al Monte
Sagrado –Aventino– para protestar de su situación social o del abuso del
gobierno de los partidos, como primeras manifestaciones de la huelga,
pero en verdad ninguno de esos movimientos puede merecer el califica-
* Estos pensamientos, situados en el Chile del año 1952, forman parte de la obra Moral
Social (Escritos inéditos del Padre Hurtado S.J., Ediciones Universidad Católica de Chile,
agosto de 2004, páginas 302 y 303), nos parecen de una extraordinaria lucidez y vigencia
para ilustrar el real sentido y legitimidad de la huelga, y de su contrapartida, el lock-out.
267
tivo de huelga, ya que en algunos de esos casos se trataba de trabajo ser-

vil, de esclavo; en otros –el de los tocadores de flauta– no iba dirigido en
contra de un empleador determinado; y en la retirada de la plebe única-
mente existía una protesta colectiva, sin que necesariamente fuera de tra-
bajadores ni dirigida en contra de alguien.
Los autores están de acuerdo en que ni en los tiempos antiguos, ni
durante la época de la economía doméstica, ni aun en la Edad Media, se
conoce la huelga con los caracteres de hoy día.
Sin embargo, citan dentro de aquellos años ciertos acontecimientos
sociales que pueden considerarse como preliminares de la huelga moder-
na. Así, dicen que durante la construcción del palacio de El Escorial se
produjeron algunas huelgas. Igualmente señalan con el mismo carácter
los movimientos de las jacqueries (del nombre propio Jacques, muy popu-
lar en Francia), que fueron levantamientos de paisanos durante la Edad
Media, en Francia y Bélgica, en contra de la nobleza, y que se ahogaron
en sangre. Asimismo, destacan la organización de asociaciones de los dis-
tintos grados corporativos como resultado de las diferencias marcadas que
existían entre ellos, aunque no persiguieran fines netamente sindicales,
conocidas como compagnonnage en Francia, fratellanza en Italia y bruders-
chften en Alemania.
En realidad, aun cuando estos hechos acontecieron y pueden haber
ocurrido otros parecidos o de mayor gravedad, desconocidos para noso-
tros, la verdad es que carecieron de importancia; en todo caso se trataba
de hechos aislados, que no produjeron consecuencias.
En la Edad Media, época del auge de las corporaciones y mientras
éstas conservaron sus tradiciones profesionales, existía un espíritu frater-
nal que unía a los diferentes grados que componían el gremio. El maes-
tro participaba en el trabajo al igual que los compañeros y aprendices, y
no existía rivalidad entre ellos ni se producían dificultades de tal magni-
tud que los llevaran a enfrentarse como verdaderos enemigos.
A nuestro juicio, dos son los factores determinantes en el nacimiento
de la huelga: uno, el advenimiento del maquinismo, y en segundo lugar, la
condición de los trabajadores, de hecho primero y reconocida como dere-
cho después, que les permitió ejercer coacción sobre los empleadores.
En el régimen de las corporaciones el trabajador se sentía doblemen-
te protegido, de una parte por la producción controlada y monopolizada
que ejercía el gremio a que pertenecía, que le aseguraba trabajo perma-
nente y la venta de los productos que fabricaba, y de otra, porque conta-
ba con su habilidad manual, que le permitía escalar los distintos grados
dentro de la corporación y dar al mismo tiempo expresión a sus aptitu-
des artísticas. De esta manera también obtenía el pleno desarrollo y apli-
cación de su personalidad en un ambiente de armonía y casi familiar.
La aplicación de la máquina en el taller primero, fábrica y gran in-
dustria posteriormente, terminó no sólo con la institución misma deno-
minada corporación, sino con los distingos que hasta ese momento
existían basados en la destreza personal del artífice. No se necesitaba ya
poseer una habilidad manual para obtener grados y honores o una me-
268
LA HUELGA
jor paga; la máquina niveló a los trabajadores, eliminando las diferencias

existentes según las aptitudes personales.
Durante el régimen de las corporaciones, reconocidas como organi-
zaciones sociales del trabajo, no se podía aceptar la coalición de los agre-
miados, y, así, este medio de defensa que hoy día utilizan los trabajadores
de casi todo el mundo era considerado, según Paul Pic, “como una insu-
rrección contra la organización social del trabajo”.
Es un hecho generalmente aceptado que las corporaciones perdieron
su esplendor primero y después su razón de ser debido a una serie de
acontecimientos sociales, históricos y religiosos, que ocurrieron casi simul-
táneamente en una misma época. Ellos son el descubrimiento de nuevas
y ricas tierras; el comercio internacional; la reforma religiosa; la creación
de bancos y bolsas de comercio; las operaciones de crédito aceptadas por
la Iglesia; la superabundancia de moneda fundida con oro y plata lleva-
dos de México y Perú (Sèvres y Gobelinos).
Gonnard señala que “poco a poco, por todos estos sectores, el mun-
do se irá volviendo capitalista y sustituyendo el régimen de los cambios
simples y directos, del pequeño taller que satisface las necesidades de la
ciudad, por una nueva economía compleja y artificial basada en la espe-
culación y en los signos representativos del valor.
”Desde este momento no se produce más en el mundo para atender
necesidades humanas, sino para las apetencias de ese elemento nuevo y
artificial, para las exigencias derivadas de la inversión del dinero y del
empleo lucrativo del mismo, iniciándose una economía dirigida y domi-
nada exclusivamente por el capital”.
La Revolución Francesa da el golpe de gracia a las corporaciones al
proclamar los principios, hoy universalmente reconocidos, de la igualdad
y de la libertad.
Al suprimirse los monopolios y privilegios de que gozaban los gremios,
por aplicación del principio de la libertad, y reconocer que no existían
jerarquías o clases sociales, cayeron por tierra las viejas corporaciones, que
ya venían sufriendo una descomposición interior debida a los factores re-
cién señalados. Los antiguos aprendices y compañeros desconocieron au-
toridad a sus maestros y empezó entre todos ellos la lucha más brutal,
desleal e interesada por abrirse camino hacia adelante.
No obstante el triunfo que significó la Revolución Francesa, en sus
aspectos políticos, jurídicos y sociales, éste no fue, como pudiera creerse,
para la clase social más débil, los asalariados; no, ella fue obra del tercer
estado, el triunfo de la burguesía, de la economía capitalista que impo-
nía nuevas fórmulas sobre los viejos moldes feudales.
Esta nueva clase triunfante tuvo interés en mantener desorientada a
la masa trabajadora y no permitir que se organizara socialmente –como
lo estaba en las corporaciones– ni en forma libre, como en la coalición.
En el año 1791 se dictó la Ley Le Chapellier, que prohibió las asociacio-
nes profesionales y consideró delito a la huelga. Otros textos posteriores
recogieron estos conceptos y los mantuvieron vigentes hasta la última parte
del siglo pasado; pueden citarse: en Inglaterra, la Combination Law, de
269
1799; Código francés de Napoleón, de 1810; Código español, de 1843;

Código portugués, de 1852, y Código sardo, de 1859.
La jornada excesiva de trabajo, hasta 16 horas diarias; la competen-
cia de los trabajadores libres de la ciudad, hasta entonces agrupados en
gremios y grados o escalones dentro de ellos, con los venidos de los cam-
pos, de los hombres con las mujeres y niños; la escasa paga; la aglomera-
ción de trabajadores en las ciudades alrededor de las primeras grandes
fábricas; la sustitución del maestro jefe del taller por un empleador total-
mente extraño a los trabajadores, trajeron ese conjunto de males socia-
les, de los cuales deseamos conocer las causas para buscar los remedios
(Olgiati), que hasta hoy día se mantienen en pie y se conocen con el nom-
bre genérico de cuestión social.
Si a ello se agrega que la aplicación del vapor a la industria produjo
una enorme movilidad de la fuente de trabajo y una creciente cesantía y
que, por ende, aumentó en forma exorbitante la competencia entre los que
ofrecían sus brazos a quienes tenían poco interés por ocuparlos, se tendrá
un panorama más o menos aproximado de cuál era la situación social a
mediados del siglo pasado, época en que se estima que los trabajadores
empezaron a usar en forma concertada y organizada la única arma de que
disponían para hacerse oír por sus empleadores. Nace así la huelga.
Hemos dicho que es probable que algunos de los hechos históricos
de la antigüedad puedan tener cierta similitud con las huelgas, como tam-
bién es posible que hayan existido movimientos aislados de parecida na-
turaleza durante la existencia de las corporaciones, pero ellos en su esencia
no constituyeron huelgas.
En general, los autores reconocen que la huelga ha atravesado por tres
períodos bien diferenciados: 1) prohibida y se la consideraba delito; 2) per-
mitida, pero dentro del cuadro del Derecho Privado, y 3) reconocida como
derecho, y aún más, establecida entre las garantías constitucionales.
Desde la última posguerra se observa una cuarta posición: es la reac-
ción del Estado, que participa en forma activa como empresario en servi-
cios o empresas fiscales o dentro del sistema de la economía mixta
–servicios semifiscales–, que sufre en carne propia las consecuencias de
esta arma esgrimida por los trabajadores, que ya no distinguen entre em-
pleador particular o fiscal y que, en ciertos casos, dirigen su acción direc-
tamente en contra del Estado, como en las huelgas políticas o de
solidaridad.
En el primer período, el de transición entre el régimen artesano al
industrial, la huelga tal vez se justifica más que en ninguna otra época.
Los trabajadores encuentran que la libertad política que han adquirido,
inspirada en los principios de la Revolución Francesa, les ha dejado tam-
bién en una aparente igualdad jurídica.
Supone o pretende el legislador que están en igual pie que los patro-
nes para contratar y, ante las primeras manifestaciones de protesta de los
asalariados, les prohíben declararse en huelga, la que se considera deli-
to. Vimos ya cómo la Ley Le Chapellier sentó este principio jurídico, se-
guido luego por la mayoría de las legislaciones europeas. Los trabajadores
270
LA HUELGA
debieron seguir soportando las duras condiciones de trabajo impuestas

por la nueva clase social: la burguesía, en especial en cuanto a la exten-
sión de la jornada de trabajo –14 ó 16 horas diarias– y las misérrimas re-
muneraciones.
En el segundo período, que se inserta en el último cuarto del siglo XIX
y llega hasta el término de la Primera Guerra Mundial, en pleno siglo XX,
el derecho de huelga es admitido por regla general dentro del Derecho
Privado primero, y como manifestación del derecho de asociación profe-
sional después, con la única limitación de prohibirse la violencia, que era
reprimida cuando se manifestaba como un hecho de policía. Vimos cómo
la ley francesa de 25 de mayo de 1864 había influido en tal sentido.
El tercer período, que transcurre entre las dos guerras mundiales, del
siglo pasado, encuentra que uno de los tres interesados en la huelga –el
Estado– ha pasado a actuar como empleador o asociado con éste en di-
versas actividades, debido al intervencionismo que practicó durante el
desarrollo de la Primera Guerra Mundial, y por ello mismo debe sopor-
tar el ejercicio del derecho de huelga en su contra.
Por otra parte, el movimiento trabajador surge al término de la Pri-
mera Guerra Mundial como una enorme fuerza. Los países aliados le per-
mitieron celebrar convenciones internacionales en vísperas del armisticio
y, accediendo a sus conclusiones, se comprometieron a legislar en su fa-
vor en el Tratado de Paz (Conferencia de Leeds, en 1916; Carta de Ber-
na, en 1918, y Conferencia de Preliminares de la Paz, en 1919). En el
Tratado de Paz de Versalles se creó la Organización Internacional del Tra-
bajo y se contemplaron las principales aspiraciones de los trabajadores en
esa época.
Los partidos políticos, socialistas y comunistas principalmente, empie-
zan a utilizar la huelga para confirmar sus teorías. La huelga deja de ser
la herramienta para influir en las condiciones de trabajo; la clase trabaja-
dora se propone mediante su utilización influir en la gestión de la em-
presa, en el campo económico y posteriormente en el campo político
nacional. Aparecen la huelga política y la de solidaridad. Por último, se
presenta la huelga general.
De inmediato se nota una reacción del Estado. Hasta ese mismo ins-
tante, salvo los escasos países en que se prohibía la huelga (Australia, Ale-
mania, Italia, Portugal, España), la gran mayoría había reconocido en
forma expresa la huelga, sea en los textos constitucionales o legales. De
allí en adelante se van a dictar una serie de leyes restrictivas del uso del
derecho de huelga, sea prohibiendo la huelga general (Inglaterra y Di-
namarca) o en las industrias de utilidad pública (Canadá y Estados Uni-
dos), prohibiciones que no son otra cosa que manifestaciones del
estatismo.
Este período final se ve interrumpido por la Segunda Guerra Mun-
dial, en que los Estados beligerantes, que precisamente fueron los de ma-
yor desarrollo industrial, se ven precisados de nuevo a intervenir y, aún
más, a expropiar y socializar algunas industrias. Al término de ella se ve
con mayor claridad que el Estado lentamente va sustituyendo al emplea-
271
dor particular, como sujeto pasivo de la huelga, en algunos casos por ser
también empresario o asociado con particulares, o bien porque la huel-
ga se sigue utilizando, y cada vez con más frecuencia, como en la políti-
ca. Ello sucede especialmente en los países democráticos en que las fuerzas
que han llegado al poder son de izquierda o compuestas por elementos
populares (Francia e Italia).
Por cierto que los Estados reaccionan y lo hacen por cauces legales;
nuevas limitaciones vienen a sumarse a las ya existentes para el ejercicio
de este derecho.
4. RESEÑA HISTÓRICA DE SU DESARROLLO EN CHILE. Don Moisés Poblete

Troncoso, ex profesor de Derecho del Trabajo y Director del Seminario
de Ciencias Económicas de la Escuela de Derecho de la Universidad de
Chile, hizo un excelente resumen de las huelgas primeras en nuestro país,
del cual extractamos los datos que damos a continuación.
Sostiene que las primeras huelgas de que hay noticia en Chile son cier-
tos movimientos esporádicos que se producen en la región salitrera en el
año 1890, debido a las pésimas condiciones sociales que imperaban en di-
cha actividad, como, por ejemplo: pago en vales o fichas, jornadas de tra-
bajo excesivas, pulperías de las mismas empresas, existencia de calabozos
para los trabajadores de mala conducta –llamados pulgueros–, carné amari-
llo para quienes protestaban de las condiciones de trabajo, y otros abusos.
Estas huelgas alcanzaron gran incremento y comprendieron tanto a los tra-
bajadores de las salitreras de Iquique como a los lancheros y jornaleros
del puerto. Los trabajadores incendiaron la Oficina San Donato y provo-
caron incidentes en las Oficinas Ramírez, Tres Marías y Rosario.
En 1900 se realizó, en Santiago, una gran huelga de maquinistas y co-
bradores de tranvías, algunos de los cuales fueron volcados y quemados.
La tercera gran huelga se produjo el 12 de mayo de 1903, en Valpa-
raíso, en la que los trabajadores de las compañías de navegación paraliza-
ron sus actividades solicitando aumento de salario. Ante la represión de
la policía, los trabajadores pusieron fuego a las oficinas de la Compañía
Sud Americana de Vapores.
En 1905 una nueva huelga estalla en Santiago. Los trabajadores pe-
dían la abolición del impuesto al ganado que se importaba de Argentina,
como medio de abaratar el precio de la carne. El 22 de octubre de ese
año, en varios sectores de la capital se produjeron diversos incidentes en-
tre el pueblo y la policía, resultando numerosos muertos y heridos.
El malestar existente en la época por las enormes alzas del costo de
la vida se extiende al norte, y en 1906 ocurre otra huelga, esta vez en An-
tofagasta, entre los trabajadores del Ferrocarril de Antofagasta a Bolivia;
piden hora y media de descanso para almorzar y aumento de jornales.
En la Plaza Colón de Antofagasta ocurrieron actos de violencia y ello tra-
jo la represión por la fuerza pública, terminando la concentración con
varios muertos y heridos.
El año 1907 se produce la huelga más grande hasta esa época. Diez
mil trabajadores de la zona salitrera de Iquique paralizan sus actividades;
272
LA HUELGA
piden el pago en una moneda estable –18 peniques–, rejilla en los cachu-
chos a fin de evitar muertes por accidentes del trabajo, el término del pago
en fichas o vales, la supresión de las pulperías. La gran masa de trabajado-
res se concentró en la Escuela Santa María, donde se produjo un inci-
dente con las tropas que resguardaban el orden, culminando la reunión
en forma trágica y sangrienta. Ese mismo año ocurren huelgas, por las
mismas causas, en Antofagasta, Tocopilla y Taltal.
Estas causas del malestar trabajador se extendieron más tarde al sur,
y en la región de las minas de carbón –Lota, Curanilahue y Schwager–
brotó la huelga en 1920, que se sometió por primera vez al arbitraje
–unipersonal–, el que solucionó exitosamente el conflicto.
El año 1921, con la crisis salitrera, debido a la escasa demanda como
abono y a que había dejado de aplicarse como material bélico, se cerra-
ron numerosas salitreras. Los trabajadores fueron traídos al centro y sur
por cuenta del Estado, y las empresas, que habían prometido una indem-
nización de 25 pesos por trabajador, sólo ofrecieron pagarles 5 pesos, lo
que produjo una violenta reacción de los asalariados, que asaltaron la Ofi-
cina San Gregorio, hecho que fue duramente reprimido, circunstancia
histórica que se conoce como la matanza de San Gregorio.
Según las estadísticas, este fenómeno social crece progresivamente,
pues mientras en el año 1910 se producen solamente 3 huelgas, en 1947
éstas alcanzan a 164. Al considerar las estadísticas de las huelgas, veremos
cómo ellas siguen desarrollándose después de dicho año hasta llegar a
una cifra alarmante para la época, en 1955: 274.
Dos hechos sobresalientes se anotan en relación a las huelgas. Uno
es que, como la huelga no estaba prohibida ni era considerada delito, le-
galmente podía declararse, pero siempre se la consideró como hecho de
policía y se la castigaba como tal de acuerdo con los artículos 269, 292,
293 y 294 del Código Penal, agrupados en los párrafos “De los desórde-
nes públicos” y “De las asociaciones ilícitas”. El segundo hecho es que las
sucesivas huelgas, sobre todo las de la región salitrera, sirvieron para for-
mar conciencia, tanto en las esferas del Gobierno como del Parlamento,
de que era necesario no solamente considerar a la huelga como hecho
policial, sino que era indispensable atacar sus causas, dictando las leyes
sociales adecuadas. Para cumplir tal finalidad se crearon una serie de co-
misiones, de las cuales destaca la que se refirió a los problemas del norte
del país en 1918, que terminó su informe con la sugerencia de dictar una
serie de leyes que legislaran sobre el contrato de trabajo y demás proble-
mas conexos.
El año 1921, el señor Pobrete Troncoso, por encargo del Presidente
Alessandri Palma, redactó el proyecto del primer Código del Trabajo, que
fue promulgado por leyes separadas en sus principales títulos el 8 de sep-
tiembre de 1924, ante el movimiento militar que derrocó a dicho Presi-
dente.
Chile no escapa a la evolución reseñada, y a las limitaciones que la
huelga encuentra en el Código del Trabajo deben sumarse las estableci-
das por la Ley Nº 8.940, de Defensa Permanente de la Democracia, el Es-
273
tatuto Administrativo, etc. Este es precisamente el cuarto período, que está

en pleno desarrollo y que estamos viviendo en la actualidad.
Hoy en día han caído en el país las barreras que en algún instante se
impusieron en contra de la huelga legal, la que hoy en día se le utiliza
más bien como una herramienta de presión que una de destrucción de
la fuente de trabajo, como algunos sectores –fuertemente ideologizados–
la utilizaron años ha.
5. EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL. Así como en el párrafo anterior

indicamos el incremento que fueron alcanzando las huelgas en Chile, en
un período en que las industrias tenían escaso desarrollo, es de imaginar
el cuerpo que ellas alcanzaron en países con un alto índice industrial.
Al igual que en Chile, en que el sentido social del legislador despertó
con las primeras huelgas, ya que los grandes movimientos trabajadores
empezaron a ocurrir a fines del siglo XIX y las primeras leyes sociales son
de los inicios del siglo XX, en otros países de mayor progreso industrial
acaeció otro tanto.
Los autores están acordes en que al multiplicarse las huelgas, e inci-
dir en la productividad de las empresas, se las utiliza al mismo tiempo para
exteriorizar el malestar del trabajador, y, en algunos casos, para promo-
ver la lucha de clases.
Tal herramienta, ejercitada cada vez con mayor frecuencia por los tra-
bajadores, obligó poco a poco al Estado liberal, que había seguido hasta
ese entonces una política abstencionista, a iniciar una política social in-
tervencionista, muy tímida al principio, pero que fue alcanzando mayor
auge a medida que pasaban los años hasta llegar a su nivel máximo con
el estallido de la Primera Guerra Mundial, en que los Estados participan-
tes se vieron obligados, por razones de orden bélico y estratégico, a inter-
venir diversas industrias y, aún más, a expropiar y socializar más de una.
Es curioso señalar que los Estados no confesaron que fuese la huelga
la causal que los empujaba a ello. Tal vez se debió a que, de hacerlo, re-
conocían la ineficacia de los medios de que disponían en ese entonces
para afrontar las consecuencias de la huelga. Ella no estaba prohibida.
En la mayor parte de los países se la había dejado de considerar como
delito y estaba entregada su suerte a las disposiciones del Derecho Priva-
do; luego, de haberlo querido, podían haberla citado como una de las
causas de la necesidad de legislar para proteger a los trabajadores.
Sin embargo, los legisladores de casi todo el mundo disfrazaron esta
causa y basaron la necesidad de legislar en otros motivos. Es así como para
sancionar disposiciones sobre higiene en las fábricas, recordó el Estado
su función de velar por la higiene pública; para legislar en defensa de los
derechos del niño y de la mujer, la tutela que debe ejercitar a favor de
los débiles; para justificar su política de construcciones obreras, el reco-
nocimiento del derecho de propiedad; para limitar la jornada de trabajo
y el peso de los bultos que podía cargar el hombre, en razones de huma-
nidad; el descanso dominical y en días feriados, en principios morales,
etc.
274
LA HUELGA
La necesidad de dictar estas primeras leyes sociales también fue co-

mún, y es de interés señalar que la mayoría de los países dieron leyes so-
bre las materias señaladas antes que sobre otras. Chile tampoco se sustrajo
a tal conducta, y es así como las primeras leyes sociales que dictó fueron:
Nº 1.838, de 10 de febrero de 1906, sobre Habitaciones para Trabajado-
res; Nº 1.990, de 19 de agosto de 1907, sobre Descanso Dominical;
Nº 2.591, de 25 de noviembre de 1915, sobre Sillas; Nº 3.170, de 27 de
diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo; Nº 3.185, de 13 de fe-
brero de 1917, sobre Salas Cunas, etc.
Ya en el párrafo anterior destacamos que ante los movimientos de los
trabajadores, especialmente los de las salitreras, una de las comisiones de-
signadas para estudiar las causas de estos movimientos recomendó en su
informe la dictación de las leyes sociales como una manera de evitar o
paliar los funestos resultados de las huelgas.
Ese es el papel que nosotros atribuimos a las huelgas. Denunciaron
hondos males sociales y así actuaron como palanca, dando el primer im-
pulso a la transformación de la política estatal.
¿Que después de las huelgas perdieron este papel? ¿Que se desvirtua-
ron? ¿Que en muchas ocasiones no fueron sino movimientos políticos?
Ello nadie puede negarlo. Por tales causas, también hoy día han perdido
prestigio y los Estados han ido limitando el ejercicio del derecho de huelga
y han llegado a negar este derecho para ciertos grupos de empleados, los
funcionarios públicos.
Sin embargo, no puede desconocerse el papel que la huelga ha juga-
do y la importancia destacada que ha tenido en la iniciación de la legisla-
ción social.
6. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA. Muchas son las clasificaciones que se

han ensayado de la huelga. La más ajustada nos parece aquella que par-
tiendo de la gestación del conflicto en que estalla, sigue sus causas, la
forma en que se manifiesta, el objetivo perseguido y llega hasta su solu-
ción. Ciñéndonos a ella, indicaremos a continuación las diversas clases
de huelgas, señalando de paso el concepto que hemos utilizado para su
clasificación:
a) Personas que pueden iniciarla:
– trabajadores dependientes del sector privado
– funcionarios públicos
– empleados en empresas de utilidad pública
– prestadores de servicios sin vínculo contractual
– productores, contribuyentes o electores
– cualquier particular.
La huelga clásica, que persigue la compensación o equilibrio entre la
fuerza económica del patrón con la fuerza humana del sindicato, única-
mente puede identificarse con la huelga de los primeros, los trabajado-
res dependientes del sector privado. Las huelgas de funcionarios públicos
y de empleados que prestan sus servicios en empresas de utilidad pública
275
salen del cuadro estándar, ya que estos dependientes no se rigen por lo

general por un contrato de trabajo corriente, sino por el contrato de em-
pleo regulado por el Derecho Público.
En cuanto a las huelgas de servidores sin contrato, pueden señalarse
las que inicien los profesionales, los chóferes que manejen vehículos pro-
pios u otras personas a quienes normalmente requerimos sus servicios en
forma más o menos regular, pero sin que existan el vínculo de subordi-
nación o dependencia y la continuidad en el servicio que caracterizan el
contrato de trabajo. La paralización de dueños de predios agrícolas, o la
negativa de los contribuyentes a pagar sus impuestos, o la abstención de
los electores, sea cual fuere el motivo que a ellos los impulse, no pueden
considerarse huelga dentro del concepto gremial o profesional de la ins-
titución, que es el que nos preocupa en nuestra investigación en cuanto
a la clasificación de este movimiento. Por último, la huelga que en cual-
quier instante pueda extenderse a un particular, generalmente obedece-
rá a un móvil político, la que de simple abstención de desarrollar las
labores normales de cada uno, puede pasar a revuelta o revolución, se-
gún los medios que en seguida ponga en práctica.
b) Según el objetivo del conflicto:
– huelga de intereses o económica
– huelga social o de derecho
– huelga política
– huelga revolucionaria
El objeto de la primera es obtener alguna ventaja económica para los
trabajadores y de aprovechamiento inmediato, por lo general, sea en cuan-
to a salarios, descanso, previsión, etc. La segunda persigue el mejoramiento
general de la clase obrera, utilizando la vía legislativa como cauce nor-
mal, pero exigiendo o peticionando a través de la fuerza que representa.
La huelga política pretende un cambio en la organización política, y la
revolucionaria, subvertir el orden establecido, reemplazándolo por otro.
Los tratadistas van más adelante aún en la clasificación de la huelga res-
pecto a su objetivo, y así distinguen en cuanto a la huelga económica o
de intereses, en la huelga propiamente tal (la que persigue nuevas condi-
ciones en las relaciones del trabajo) e impropiamente tal (sería la que
desea un objetivo más limitado, como la salida de algún empleado, la va-
riación del horario de trabajo, mejoras en la comida, etc.).
c) En cuanto a las formalidades:
– pacíficas
– violentas
– anunciadas
– sin anuncio
– manifestación
– advertencia
– relámpago
– escalonada y progresiva
276
LA HUELGA
Las primeras son aquellas que se acuerdan y desarrollan dentro de la

normalidad, sin violencia alguna. Las violentas, por el contrario, son las
que envuelven actos de fuerza y que causan daños y perjuicios, sea al em-
pleador, al Estado o a terceros. Las anunciadas son las que van precedi-
das de aviso, como la huelga legal en Chile, que debe someterse a una
serie de requisitos previos. Las sin anuncio son las que se producen sin
advertencia, característica de la huelga ilegal en nuestro país. La huelga
manifestación es la realizada como demostración de fuerza en forma bre-
vísima. La huelga advertencia es la realizada también en forma breve, pero
como anticipo de la huelga definitiva en caso de no ser escuchados los
asalariados. La huelga relámpago es la que se ejecuta de improviso y con
carácter súbito para obtener una ventaja inmediata. La huelga escalona-
da y progresiva, como su nombre lo indica, tiende a ir encadenando a un
movimiento inicial otras actividades hasta llegar a la paralización total.
d) Según el fin perseguido:
– ofensivas
– defensivas.
Las primeras son las que se desatan para obtener nuevas ventajas para
los dependientes. Las segundas, cuando ellos se oponen a pretensiones
que estiman injustas por parte de los empleadores o del Estado.
e) Según la extensión:
– particulares
– generales
– nacionales
– internacionales.
Las particulares son las que los trabajadores declaran en contra del
empleador de la industria en que trabajan. Generales, cuando llegan a
paralizar la vida económica de la nación toda. Nacionales, cuando sus lí-
mites abarcan una o más industrias en todo el país. Internacionales, cuan-
do se extienden a otros países.
f) En cuanto al derecho y a la justicia:
– lícitas
– ilícitas
– legales
– ilegales
– justas
– injustas
– directas
– indirectas o de solidaridad.
La clasificación de lícita o ilícita atiende a la licitud del objeto perse-
guido o de los medios empleados por los actores. La clasificación de le-
gal o ilegal atiende al cumplimiento de los requisitos formales establecidos
en la ley para declarar y sostener la huelga. De allí que una huelga pueda
ser legal sin ser lícita, o viceversa, o ser lícita y legal a la vez. La califica-
277
ción de justa o injusta dice relación con la justificación misma que se per-
sigue mediante la huelga. Por último, es huelga directa la declarada por
los trabajadores directamente afectados por un conflicto, y es indirecta o
por simpatía la que adhiere a otro movimiento ajeno a los intereses de
dichos asalariados. Esta clasificación la hemos indicado en este cuadro,
ya que la huelga directa generalmente actúa dentro de la ley; en cambio,
la huelga de solidaridad está proscrita de casi todas las legislaciones.
Para apreciar la gravedad de la huelga o la justificación de su repre-
sión, los autores también suelen distinguir entre huelgas en estado de gue-
rra y en estado de paz. Al respecto, es de interés señalar que Estados
Unidos convino durante la última conflagración mundial, y con muy buen
resultado, la suspensión de las huelgas, en negociación directa con los
mismos gremios interesados.
7. OTROS MEDIOS DE FUERZA O AUTODEFENSA COLECTIVA. a) Paros inter-

mitentes, grève perlée o travail à la douce, en francés, y sciopero a singhiozzo,
en italiano: consisten en breves paralizaciones del trabajo durante perío-
dos regulares o en la simple disminución del ritmo de las tareas sin ha-
cer abandono del lugar de trabajo; tienen cierta semejanza con las huelgas
de advertencia.
b) Paros de brazos caídos: son sinónimo de huelga de brazos cruza-
dos o huelga pasiva. Recordemos la huelga de piernas cruzadas durante
el reinado de Ramsés II, siglo XIV antes de Cristo, por no proporcionar
a los esclavos los 50 sacos de granos para su sustento.
c) Disminución intencionada del rendimiento laboral: tratan de apa-
rentar que cumplen la jornada, pero sin el debido resultado.
d) Reducción unilateral de la jornada: empezando tarde o suspendién-
dola temprano.
e) Trabajo a desgano: sinónimo del escocés calcanny, que significa des-
pacio, más despacio, hacer lo menos posible. Trabajo retardado, le dicen
en Uruguay; a cámara lenta, en Colombia; a paso de jicotea, en Cuba;
non colaborazione, en Italia, y fazer cora, en Brasil (desidia, pereza, ralentis-
sement).
f) Trabajo a reglamento: consiste en la prestación de servicios subordi-
nados en que, exagerando intencionalmente el cumplimiento de los re-
glamentos de trabajo, éste se dificulta y retarda, con un rendimiento escaso
o nulo. Fue practicado por primera vez por los ferroviarios italianos en
1905; en Chile hemos conocido casos especiales, como aplicar “el máximo
celo” a una función.
g) Trabajo al detalle: se pierde innecesariamente el tiempo en pres-
taciones rutinarias o repetidas que reducen la producción.
h) Otras denominaciones: Italia, sit-down strike, que reflejan la hara-
ganería organizada o la desorganización laboral resultante.
i) Boycott, castellanizado como boicot y boicoteo; se entiende la sus-
pensión completa de relaciones económicas o sociales con una persona
o empresa, para obligarla a ceder o transigir. Los orígenes se encuentran
en Irlanda, donde vivía en Lough Mash, condado de Mayo, en 1870, Char-
278
LA HUELGA
les Cunningham Boycott, administrador y agente de Lord Erne, que por

su trato despótico se hizo odioso a toda la población. Como consecuen-
cia de su proceder, la Liga Nacional en 1879 lo incluyó en lista negra, na-
die le vendía ni compraba, no lo transportaban, nadie quería trabajarle,
lo que lo obligó a abandonar el país.
j) Listas negras, índices y lista blanca.
k) Derecho de piquete, derivado del inglés picketing, y derecho de es-
taca, etc.
l) Rattening: con esta voz inglesa se hace referencia a la vejación o
molestia contra los trabajadores que no quieren agremiarse o que hacen
de esquiroles. Al principio se limitaban a esconder la ropa de trabajo, he-
rramientas.
No es la constitución, sino la actuación de ciertos sindicatos la que
ha llevado a denominarlos amarillos, sinónimo de traidores; sirve para re-
ferirse a los gremios trabajadores sumisos a los empresarios, al punto de
dividir a los trabajadores y no participar en las reivindicaciones plantea-
das o no actuar en la huelga. Nombre que también reciben los rompe-
huelgas o esquiroles.
El nombre se atribuye a que en 1899, en Creusot (Francia), los afilia-
dos de una organización adicta a los patrones llevaban como insignia unas
bellotas amarillas. Otros opinan que derivan del color del papel con que
fueron reemplazados los vidrios por los mineros huelguistas de Monteau
(Francia) en el lugar en que se reunían los rompehuelgas. Otros hacen
referencia a la Internacional Amarilla, formada por banqueros y capita-
listas y debida al color del oro. Otros, en fin, a que el amarillo es el ter-
cer color primario del espectro solar dentro de la rosa cromática.
II. REGULACION CONSTITUCIONAL
Uno de los puntos más debatidos en doctrina reside en definir si el dere-

cho a huelga debe estar o no reconocido a nivel de Carta Fundamental;
por ende, la situación tiene muchos matices y una diversidad de criterios.
En el caso de Chile, la Constitución de 1925, en su artículo 10, inci-
so 2º, reconocía “el derecho de huelga”, en conformidad a la ley.
La actual Constitución se prestó a muchos debates en este punto, ya
que hasta que la jurisprudencia no sentó sus reales, muchos fueron de la
opinión que no lo reconocía. Sólo después de muchos fallos en idéntico
sentido se pudo concluir que la Carta Fundamental lo reconocía en for-
ma tácita.
En efecto, se concluyó que el artículo 19, Nº 16, inciso 5º, al señalar
que “no podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de
las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen
en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad
o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos
279
para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán

sometidos a la prohibición que establece este inciso”, está tácitamente re-
conociendo el derecho de huelga a todos aquellos a quienes no se lo ha
impedido expresamente.
Personalmente compartimos este criterio y creemos que es el modo
más equitativo, a la vez que ajustado a derecho, de interpretar la citada
norma constitucional. En consecuencia, somos de la opinión que el de-
recho está consagrado a nivel constitucional en forma tácita.
Sin perjuicio de ello, es del caso consignar que al haberse publicado
en Chile, con fecha 27 de mayo de 1989, el D.S. Nº 326, que promulgó el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, suscrito por
Chile el 16 de septiembre de 1969, el cual en su artículo 8º, letra d), reco-
noce “el derecho a huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada
país” y, en virtud de lo prescrito en el artículo 5º de la Constitución Polí-
tica, este derecho no tendría ya un reconocimiento tácito, sino expreso.
En efecto, la citada norma fundamental expresa que es deber del Esta-
do el respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la natu-
raleza humana, así como los garantizados por “los tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentran vigentes”.
Siendo así el caso del pacto en análisis, no cabría sino concluir que
el derecho a huelga ha obtenido, por esta vía, un reconocimiento expre-
so en nuestra legislación; no obstante, un sector estima que esta interpre-
tación excede el marco constitucional.
III. REGULACION DE LA HUELGA EN NUESTRA LEGISLACION
1. INICIO DE LA HUELGA. Si llegada la fecha del término del contrato, o

transcurridos más de 45 días desde la presentación del proyecto si se tra-
ta de una empresa o de 60 días si se trata de una negociación que abarca
a varias empresas, las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, po-
drán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negocia-
ciones, como ya lo indicamos en su ocasión.
En tal caso la comisión negociadora podrá exigir al empleador en cual-
quier oportunidad durante el proceso de negociación la suscripción de
un nuevo contrato colectivo con las mismas estipulaciones del contrato
vencido y en tal oportunidad el empleador no podrá negarse a esta exi-
gencia; el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses. Es
lo que se conoce bajo el nombre de “contrato forzoso”.
Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones re-
lativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás
beneficios pactados en dinero.
Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la
fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito su decisión
al empleador.
Vencidos los plazos señalados, y siempre que los trabajadores no hu-
bieren optado por la renovación del contrato o aceptado la última oferta
280
LA HUELGA
del empleador, ellos pueden declarar la huelga, siempre que concurran

los siguientes requisitos:
a) que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) que el día de la votación esté comprendido dentro de los últimos
cinco días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el
caso de no existir éstos, dentro de los últimos cinco días de un total de
45 ó 60 días contados desde la presentación del proyecto, según si la ne-
gociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del
Título II, respectivamente, y
c) que las partes no hubieran convenido en someter el asunto a arbi-
traje.
Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una
votación a lo menos con 5 días de anticipación.
Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponda,
se entenderá que los trabajadores han aceptado la última proposición del
empleador; en dicha instancia, se produce una nueva oportunidad de obli-
gar al empleador a renovar el contrato vencido (contrato forzoso), facultad
que los trabajadores deberán ejercer dentro del plazo de 5 días contado
desde el último día en que debió procederse a la votación.
Por última oferta debe entenderse la última de la cual haya constan-
cia por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya
copia se encuentre en poder de la respectiva Inspección del Trabajo.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas
a los trabajadores, éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella.
En las negociaciones colectivas con varias empresas o empleadores,
los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación debe-
rán pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que les fue-
re aplicable, o declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva,
sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha
empresa.
2. DE LA VOTACIÓN. Las principales disposiciones relativas a la forma en

que debe realizarse la votación pueden resumirse así:
a) debe efectuarse en forma personal secreta y en presencia de un
ministro de fe;
b) tienen derecho a participar todos los trabajadores de la empresa
respectiva involucrados en la negociación colectiva;
c) los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última
oferta del empleador” o “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador;
d) el día que se efectúe no podrá realizarse asamblea alguna en la
empresa involucrada en la votación; y
e) el empleador deberá informar a todos los trabajadores su última
oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo con una
anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días indicado en la letra
b) del artículo 370. Debe entregar un ejemplar a cada trabajador o exhi-
281
bir su proposición en lugares visibles de la empresa, siendo de su cargo

todos los gastos correspondientes.
La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabaja-
dores de la respectiva empresa involucrada en la negociación. Si no ob-
tuvieren dicho quórum, debe entenderse que los trabajadores aceptan la
última oferta del empleador, sin perjuicio de que la comisión negociado-
ra pudiere exigir la renovación del contrato vencido conforme al inc. 2º
del art. 369, lo que representa una tercera oportunidad para los trabaja-
dores de exigirle al empleador la firma de un contrato forzoso.
3. COMIENZO DE LA HUELGA. Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efec-

tiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de
su aprobación, salvo prórroga aprobada por las partes por otros 10 días.
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se en-
tenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de
ella y, en consecuencia, aceptan la última oferta, sin perjuicio de lo dis-
puesto en el inciso 2º del artículo 369 (cuarta oportunidad de establecer
un contrato forzoso), facultad esta última que deberá ejercerse dentro del
plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la
huelga. Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empre-
sa si más de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la nego-
ciación, continúan laborando en ella.
En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema
de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará
sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cu-
yos turnos se inicien al tercer día siguiente al de aprobación de la huelga.
4. POSIBILIDAD DE MEDIACIÓN O ARBITRAJE . Una vez declarada la huelga o

durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra vo-
tación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a
mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador
o, a falta de éste, sobre su última oferta.
El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito y darse a cono-
cer a los trabajadores antes de la votación; si fuere rechazado por éstos,
no tendrá valor alguno. Esta convocatoria puede ser efectuada también
por el 10% de los trabajadores involucrados en la negociación y las deci-
siones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por
la mayoría absoluta.
La última oferta del empleador se entenderá vigente mientras éste no
la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del
artículo 372.
Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores debe-
rán reintegrarse en las mismas condiciones vigentes al momento de pre-
sentarse el proyecto de contrato colectivo. Será aplicable en estos casos
lo dispuesto en los artículos 372 y 374, en lo que corresponda, pero no
será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabaja-
dores involucrados fuere inferior a 250.
282
LA HUELGA
A contar de la reforma laboral del año 2001, y sin perjuicio de lo ex-

puesto, dentro de las 48 horas de acordada la huelga, sin que se haya re-
currido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá
solicitar a la Inspección del Trabajo competente la interposición de sus
buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas. El Inspector podrá ci-
tar a las partes –en forma conjunta o separadamente– las veces que lo es-
time necesario, a fin de suscribir un contrato colectivo.
Transcurridos 5 días hábiles sin que ello ocurriere, el Inspector dará
por terminada su gestión, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio
de la jornada del día siguiente hábil., sin perjuicio de que las partes pue-
dan acordar que el Inspector continúe desarrollando su labor por un plazo
adicional de hasta 5 días, lo que implica la prórroga también de la fecha
en que debiera hacerse efectiva la huelga.
De lo tratado en las audiencias respectivas, se dejará constancia en
un acta, la que deberá ser firmada por el Inspector y los comparecientes.
La Dirección del Trabajo emitió, con fecha 8 de febrero del año 2002,
la Circular Nº 12, mediante la cual instruyó sobre el procedimiento a apli-
car en actuaciones de buenos oficios del artículo 374 bis del Código del
Trabajo; dado el interés que dicho documento presenta, se anexa al final
de esta materia.
5. CENSURA DE COMISIÓN NEGOCIADORA. En cualquier momento podrá

convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la nego-
ciación, por el 20% a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre
la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser acordada por la
mayoría absoluta de ellos, en cuyo caso se procederá a la elección de una
nueva comisión en el mismo acto.
La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24 horas
de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que
involucre a 250 o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.
Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al em-
pleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni
acordar arbitraje sino una vez conocido el resultado de la votación.
6. QUIÉNES NO PUEDEN DECLARARSE EN HUELGA. Son aquellos trabajado-

res de empresas que:
a) atiendan servicios de utilidad pública o
b) cuya paralización por su naturaleza cause graves daños a la salud,
al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguri-
dad nacional.
Para que opere la causal de la letra b) será necesario que la empresa
de que se trata comprenda parte significativa de la actividad respectiva
del país o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir
un servicio para un sector de la población.
En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo di-
recto entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá
283
el arbitraje obligatorio en los términos establecidos en esta ley, como ya

lo anticipamos al ver dicho procedimiento.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situacio-
nes señaladas en este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de
cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previ-
sión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.1
1
La Resolución conjunta Nº 97 (D. Oficial de 21/9/94) de los Ministerios del Trabajo
y Previsión Social, de Economía, Fomento y Reconstrucción y de Defensa Nacional, estable-
ce la nómina de empresas que no pueden declarar la huelga.
La Resolución Nº 97 (D. Oficial de 17/8/95) reemplazó la anterior.
La Resolución Nº 63, de 4.7.96, reemplazó la anterior.
La Resolución Nº 1.652, de 24.7.01, reemplazó la anterior.
La Resolución Nº 45, de 27.7.04, publicada en el Diario Oficial del 30.7.04, reemplazó

la anterior y consignó que las siguientes empresas no pueden declarar la huelga:
1) Ferrocarril Arica – La Paz
2) Cía. de Consumidores de Gas de Santiago
3) Metrogas S.A.
4) Energas S.A.
5) Empresa de Gas de la V Región
6) Gas Sur S.A.
7) Empresa Eléctrica de Arica S.A.
8) Empresa Eléctrica de Iquique S.A.
9) Empresa Eléctrica de Antofagasta S.A.
10) Empresa Eléctrica de Atacama S.A.
11) Empresa Eléctrica EMEC S.A.
12) Empresa Eléctrica del Norte Grande S.A.
13) Empresa Eléctrica de Melipilla, Colchagua y Maule S.A.
14) Cía. General de Electricidad S.A.
15) Cía. Eléctrica del Río Maipo S.A.
16) Chilquinta Energía S.A.
17) Cía. Eléctrica del Litoral S.A.
18) Cía. Nacional de Fuerza Eléctrica S.A.
19) Sociedad Austral de Electricidad S.A.
20) Empresa Eléctrica de la Frontera S.A.
21) Empresa Eléctrica de Aysén S.A.
22) Empresa Eléctrica de Magallanes S.A.
23) Aguas Andinas S.A.
24) Aguas Cordillera S.A.
25) Servicomunal S.A.
26) Chilectra S.A.
27) Empresa de Obras Sanitarias de Valparaíso S.A.
28) Empresa de Servicios Sanitarios de Tarapacá S.A.
29) Empresa de Servicios Sanitarios de Antofagasta S.A.
30) Empresa de Servicios Sanitarios de Atacama S.A.
31) Empresa de Servicios Sanitarios de Coquimbo S.A.
284
LA HUELGA
7. REANUDACIÓN DE FAENAS. Si se produjere una huelga o lock-out (cierre

patronal), que por sus características, oportunidad o duración causare gra-
ve daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios a la población,
a la economía del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la Re-
pública podrá decretar la reanudación de faenas.
El decreto que así lo disponga será suscrito, además, por los Minis-
tros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento
y Reconstrucción, y deberá designar a un miembro del cuerpo arbitral,
quien actuará como árbitro laboral.
La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes
al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo.
Los honorarios de los miembros del cuerpo arbitral serán de cargo
del Fisco y regulados por el arancel que para el efecto dicte el Ministro
de Economía, Fomento y Reconstrucción.
8. EFECTOS DE LA HUELGA. Podemos esquematizarlos en la forma siguiente:

a) Hecha efectiva la huelga, el empleador puede declarar el lock-out;
b) Durante la huelga o el lock-out se entenderá suspendido el contra-
to de trabajo; en consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a
prestar sus servicios al empleador ni éste al pago de sus remuneraciones;
c) Durante la huelga o lock-out, los trabajadores podrán efectuar tra-
bajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el término
del contrato de trabajo con el empleador;
32) Empresa de Servicios Sanitarios del Bío-Bío. S.A.

33) Empresa de Servicios Sanitarios de la Araucanía S.A
34) Empresa de Servicios Sanitarios de Los Lagos S.A.
35) Empresa de Servicios Sanitarios de Magallanes S.A.
36) Banco Central
37) Empresa Portuaria de Arica
38) Empresa Portuaria de Iquique
39) Iquique Terminal Internacional S.A.
40) Empresa Portuaria de Antofagasta
41) Antofagasta Terminal Internacional S.A.
42) Empresa Portuaria de Coquimbo
43) Empresa Portuaria Valparaíso
44) Terminal Pacífico Sur Valparaíso S.A.
45) Empresa Portuaria San Antonio
46) San Antonio Terminal Internacional S.A.
47) Empresa Puerto Panul S.A.
48) Empresa Portuaria Talcahuano-San Vicente
49) San Vicente Terminal Internacional S.A.
50) Empresa Portuaria Puerto Montt
51) Empresa Portuaria Chacabuco
52) Empresa Portuaria Austral
La Resolución indica, además, que en la misma situación estará el personal de las em-
presas concesionarias de los frentes de atraque de las entidades señaladas precedentemen-
te que durante el período comprendido entre el 1º de agosto del año 2004 y el 31 de julio
del año 2005 se adjudiquen las referidas concesiones.
285
d) Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamen-

te sus cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos
respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efec-
tuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste y que no se
encuentren en huelga;
e) Si se produjere la huelga en una empresa o predio, o un estableci-
miento cuya paralización provoque un daño actual o irreparable en sus
bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un estableci-
miento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindica-
to o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal
indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda
causar este daño (cuadrilla de emergencia).
La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimien-
to escrito de éste, los trabajadores que compondrán el grupo de emer-
gencia, dentro de las 24 horas siguientes a dicho requerimiento. Si así no
lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin
de que se pronuncie sobre esta obligación de los trabajadores, cuando
hubiere negativa o discrepancia en cuanto a la composición del equipo.
La reclamación del empleador deberá ser interpuesta dentro del pla-
zo de 5 días contado desde la fecha de la negativa de los trabajadores o
de falta de acuerdo y debe ser resuelta dentro de 48 horas.
De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante
el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha
de la resolución o de la expiración del plazo recién señalado;
a) En más que un cambio de énfasis, a partir de la reforma laboral del
año 2001, el legislador prohibió el reemplazo de los trabajadores en huelga.
No obstante, se permite al empleador contratar a los trabajadores que
considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involu-
crados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho efectiva ésta,
siempre y cuando su última oferta contemple a lo menos:
1) idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, conve-
nio o fallo arbitral, reajustadas en el porcentaje de variación del I.P.C.,
habido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigen-
cia del respectivo instrumento;
2) una reajustabilidad mínima anual según la variación del I.P.C. para
el período del contrato, excluidos los últimos 12 meses; y
3) un bono de reemplazo, el que ascenderá a la cifra de 4 unidades de
fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma to-
tal a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabaja-
dores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha
en que ésta haya finalizado.
Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrar-
se individualmente a sus labores a partir del decimoquinto día de haber-
se hecho efectiva la huelga.
Si el empleador no hiciere una última oferta con las características y en la opor-
tunidad señaladas, podrá contratar los trabajadores que considere necesa-
286
LA HUELGA
rios para el efecto ya indicado a partir del decimoquinto día de hecha

efectiva la huelga.
Si la última oferta del empleador cumpliese con los requisitos señalados, pero
no fuere efectuada en la oportunidad debida, los trabajadores podrán optar
por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del decimoquin-
to día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho
efectiva la huelga, cualquiera de éstos sea el primero. Con todo, el em-
pleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para
el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir
del decimoquinto día de hecha efectiva ésta.
En caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se
refiere el inc. 1º se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a
lo menos, una reajustabilidad mínima anual según el I.P.C. para el perío-
do del contrato, excluidos los 12 últimos meses. El empleador podrá for-
mular más de una oferta, con tal que al menos una cumpla con los
requisitos señalados en las letras a) y b) del artículo 381;
g) si los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a sus la-
bores de conformidad al artículo 381, lo harán, a lo menos, en las condi-
ciones de la última oferta y el empleador que haya hecho uso de sus
derechos no podrá retirar sus ofertas;
h) mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la nego-
ciación, queda prohibido al empleador ofrecerles individualmente su rein-
tegro en cualquier condición, salvo en las condiciones ya señaladas, e
i) el empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorpo-
ren, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos, no pudiendo
discriminar entre ellos.
9. TÉRMINO DE LA HUELGA. Puede producirse de distintas maneras, según

se expresa a continuación:
a) cuando se reintegre más de la mitad de los trabajadores involucra-
dos en la negociación, la huelga se dará por terminada el mismo día que
ello ocurra; los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los
dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones conte-
nidas en la última oferta del empleador;
b) por convocatoria de la comisión negociadora para una segunda
votación para someter el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un
nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta,
acuerdos que deben tomarse por mayoría absoluta;
c) por acuerdo directo con el empleador; y
d) si se constituye mediación o arbitraje, en cuyo caso el reintegro de
los huelguistas tendrá lugar a lo menos en las condiciones vigentes al ini-
ciarse el conflicto.
287
1. Cláusulas del contrato forzoso: En los contratos colectivos suscritos con

arreglo al inciso 2º del artículo 369 del Código no procede incluir la re-
ajustabilidad de los beneficios pactados en dinero.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 8.561/259, de 23 de noviembre
de 1987.
2. Prórroga del inicio de la huelga: De acuerdo con lo dispuesto en los ar-

tículos 289 y 341 del Código, cuando la huelga debiera hacerse efectiva
en días sábado, domingo o festivo, su materialización quedará automáti-
camente prorrogada hasta el día hábil siguiente.
de 1988.
3. Derecho a huelga: Los vigilantes privados que prestan servicios en ban-

cos o empresas bancarias pueden declararse en huelga dentro del proce-
so de negociación colectiva, conforme a los artículos 337 y siguientes del
Código.
bre de 1989.
4. Efectos de la prórroga del plazo para responder proyecto de contrato colectivo:

De acuerdo a los artículos 311 y 338 letra b) del Código del Trabajo, la
prórroga de plazo que las partes acuerden para que el empleador dé res-
puesta al proyecto de contrato colectivo no tiene incidencia en los plazos
fijados a la instancia de huelga.
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 7.057/161 de 28 de septiem-
bre de 1990.
5. Calificación de “bono de reemplazo”: El bono de reemplazo constituye re-

muneración, correspondiendo al Servicio de Impuestos Internos su cali-
ficación tributaria, y debe ser pagado directamente a los trabajadores
involucrados en la negociación y no a la organización sindical
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 261/20, de 24 de enero de 2002.
6. Objeto del “bono de reemplazo”: El bono de reemplazo ha sido concebido

por el legislador con el objeto de desincentivar el reemplazo de trabaja-
dores a contar del primer día de huelga, encareciendo dicha decisión...
El bono debe encontrarse contenido en la última oferta del empleador
para que éste pueda ejercer su derecho al reemplazo de trabajadores,
como asimismo para que los dependientes involucrados puedan hacer uso
de la prerrogativa del reintegro habitual a sus labores.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.852/157, de 30 de agosto de 2002.
7. Suspensión de procedimiento de negociación colectiva: El procedimiento de

negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacio-
288
LA HUELGA
nal debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores invo-

lucrados durante el período en que los profesionales de la educación in-
terrumpen sus actividades en virtud de su feriado legal, para los efectos
de determinar si se aprueba la huelga o bien si se acepta la última oferta
del empleador.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 394/11.1, de 23 de enero de 2003.
8. Generación de la obligación de pago del “bono de reemplazo”: Si las funciones

de un trabajador en huelga son realizadas por otro trabajador contrata-
do para este efecto, durante todo el período que dure la huelga, dicho
reemplazo genera el pago de un bono; si las referidas funciones son eje-
cutadas por diversas personas durante la instancia de la huelga, se ten-
drán tantos bonos como personas hayan intervenido en el cumplimiento
de la respectiva labor.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.247/107, de 25 de agosto de 2003.
9. Reemplazo de trabajadores durante la huelga: Cuando el legislador ha ma-

nifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante
la huelga, lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que
realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso; consecuente-
mente, la época en que es contratado el reemplazante es irrelevante.
En concordancia con la doctrina de la Dirección sobre esta materia
(ORD. 2611/121 de 1994, 768/33 de 1995, y 6.972 de 1997) debe enten-
derse que se está frente a personal de reemplazo de las funciones o pues-
tos de los huelguistas en las siguientes circunstancias:
a) personal contratado directamente por el empleador a través de ter-
ceros o ajenos a la empresa, que se encuentren desempeñando las fun-
ciones de los trabajadores involucrados en la huelga;
b) estudiantes en práctica dentro de la empresa cumpliendo labores
de las señaladas en la letra a) precedente;
c) trabajadores de la misma empresa a quienes el empleador, hacien-
do uso de la facultad que le entrega el artículo 12 del Código del Traba-
jo, hubiese cambiado de funciones con el objeto de suplir las de los
trabajadores involucrados en la huelga; y
d) trabajadores de la empresa a quienes el empleador hubiese cam-
biado de funciones y/o de lugar de trabajo, sin explicitar la facultad con-
tenida en el artículo 12 del Código del Trabajo, o respecto de los cuales
se verifique una mayor carga de trabajo, aumento de la jornada u horas
extraordinarias.
En otros términos, debe entenderse, para el efecto referido, por per-
sonal de reemplazo a cualquier dependiente que labore directamente para
el empleador o para empresas contratistas, o alumnos en práctica y/o per-
sonal ajeno a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones pro-
pias de los trabajadores involucrados en la huelga.
La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores corresponde
efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo, a
289
través de su personal fiscalizador; dicha comprobación dará origen a la

interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del
empleador, en la que se solicitará –como medida cautelar– el auxilio de
la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitu-
tivas de prácticas desleales. Dado el interés jurídico protegido, el monto
de la multa aplicable al efecto ascenderá al máximo permitido por la ley
y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.303, de 26 de marzo de 2004.
290
CAPÍTULO XXV
EL CIERRE PATRONAL O LOCK-OUT
I. CONCEPTO
En la actividad laboral intervienen, con funciones distintas, dos partes:

los trabajadores y los empresarios. Por eso mismo, la cesación súbita o
anormal en las tareas puede provenir de la iniciativa de unos u otros.
A este respecto ha adquirido expansión universal el tecnicismo inglés
lock-out, de lock, cerradura, y out, fuera, que significa cerrado por fuera;
equivale a cerrar la puerta de la empresa e impedir con ello el paso de
los trabajadores; es el equivalente de la huelga de los trabajadores o huelga
empresarial y la consiguiente suspensión en masa de las personas que la-
boran a su servicio o, por lo menos, de ciertas categorías de ellos.
Se usa también paro o cierre patronal; serrata, en italiano; contregrève,
en Canadá.
Puede ser la acción individual de un empleador o concertada por va-
rios de ellos.
Tissembaun lo define: “Es la suspensión temporal de la actividad
–parcial o total– de la empresa, dispuesta por el o los empresarios para
secundar la defensa de sus intereses, frente a los trabajadores”.
No hay antecedente claro de su nacimiento, pero es lo más probable
que se haya iniciado después de la Revolución Industrial y fuera ya cono-
cido en el siglo XIX.
En cuanto a las clasificaciones, puede ser legal o ilegal, lícito o ilícito,
justo o injusto, directo o indirecto, ofensivo o defensivo, individual o ge-
neral, nacional o internacional, etc.; comúnmente admite parecidas cla-
sificaciones que la huelga.
Para que el cierre patronal sea lock-out debe ser ejercitado como pre-
sión sobre los trabajadores con el objeto de que, por norma general, acep-
ten condiciones de trabajo impuestas por el empleador.
Cuando se emplea en respuesta a medidas de fuerza de los trabaja-
dores, no se está frente a un típico lock-out, ya que se superponen las ac-
titudes y se agrava y prolonga el conflicto planteado.
La suspensión típica del contrato de trabajo difiere del paro empre-
sarial en razón de la causa, por provenir aquélla, como norma, de un he-
291
cho ajeno a la voluntad de las partes, mientras que la paralización que

entraña el lock-out dimana de la voluntad del empresario y tiende a pre-
sionar laboralmente a sus trabajadores.
En cuanto a la responsabilidad civil que entraña el lock-out, se tradu-
ce en el pago de las remuneraciones de los trabajadores si él resulta ilíci-
to o ilegal y, respecto a la penal, la que resulte de su ejercicio cuando con
él se contravengan las disposiciones penales correspondientes.
II. REGULACION DEL LOCK-OUT
1. CONCEPTO. Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho

efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la
empresa, el que podrá ser total o parcial.
Agrega que se entenderá por tal el derecho del empleador a impedir
temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio
del establecimiento.
El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o
predio y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más
establecimientos de una empresa; para poder declarar este último, será
necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involu-
crados en el proceso.
2. DECLARACIÓN . Para declarar lock-out parcial será necesario que en el

establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso
de negociación que lo origine. Los establecimientos no afectados por el
lock-out parcial continuarán funcionando normalmente y en todo caso
no podrá afectar a los trabajadores a que se refieren los Nos 2, 3 y 4 del
artículo 305.
El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el em-
pleador en los siguientes casos:
a) si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de la
empresa, y
b) si significare la paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabaja-
dores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho la
efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día de formulada
la reclamación, sin perjuicio de lo que resuelvan los tribunales en defini-
tiva, a los que deberá reclamarse dentro de 5º día de emitida la respecti-
va resolución.
3. DURACIÓN DEL LOCK-OUT . No puede extenderse más allá del trigésimo

día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del
término de la huelga, cualquiera de estas circunstancias que ocurra pri-
mero.
292
EL CIERRE PATRONAL O LOCK-OUT
4. EFECTOS DE LOCK-OUT. Podemos esquematizarlos en la siguiente forma:

1) El contrato de trabajo se entiende suspendido respecto de los tra-
bajadores; éstos no están obligados a prestar sus servicios ni el emplea-
dor a pagar ningún tipo de remuneraciones, beneficios o regalías
derivadas del contrato.
2) El empleador deberá efectuar las cotizaciones previsionales de aque-
llos trabajadores afectados por el lock-out y que no estaban en huelga.
3) Durante el lock-out los trabajadores afectados podrán desempeñar
trabajos temporales, fuera de ella, sin que ello signifique el término del
contrato vigente.
1. Efectos de la huelga o lock-out: Durante la huelga o lock-out, el contrato

de trabajo se entiende suspendido en sus efectos respecto de los trabaja-
dores y del empleador involucrados en dichas instancias, de suerte tal que
los trabajadores no pueden jurídicamente presentarse a trabajar ni el em-
pleador puede recibirlos, salvo que se trate del descuelgue individual, es-
pecialmente previsto en la legislación actual.
293
CAPÍTULO XXVI
NEGOCIACION COLECTIVA DE LA GENTE DE MAR
El Título VII del Libro IV del Código del Trabajo se ocupa de esta clase
de negociación, cuyos trabajadores están sometidos a especiales circuns-
tancias de trabajo, lo que motiva a sujetarla a reglas diversas en algunos
aspectos de la misma. Se reseñan ellas a continuación:
a) No le serán aplicables las disposiciones generales que regulan el
inicio de la huelga.
b) Las votaciones que correspondan podrán realizarse, además, en
cada una de las naves en que se encuentren embarcados los trabajadores
involucrados en la negociación, siempre que se lleven a efecto en la mis-
ma fecha y que los votantes hayan recibido la información relativa a la
última oferta del empleador.
El ministro de fe hará constar la fecha y resultados de la votación y el
hecho de haberse recibido la información, en certificado que remitirá de
inmediato a la comisión negociadora. Para adoptar acuerdos y computar
los votos emitidos se considerarán los sufragios de todas las votaciones cuyo
resultado conozca la comisión negociadora dentro de los dos días siguien-
tes a la fecha de efectuadas, aun cuando no hubiere recibido el certifica-
do a que se refiere el inciso anterior. A su vez, la comisión comunicará
estos resultados a la Inspección del Trabajo dentro de los cuatro días si-
guientes a la fecha de la votación, para los efectos de la mayoría absoluta
para declarar la huelga, según se indica en la letra siguiente.
c) Acordada la huelga, deberá hacerse efectiva a partir del sexto día
contado desde dicho acuerdo, o vencido este plazo, en el primer puerto
a que arribe la nave, siempre que, encontrándose en el extranjero, exista
en él cónsul de Chile. Este plazo podrá prorrogarse por otros seis días de
común acuerdo, y a contar de este sexto día o su prórroga, se computa-
rán los plazos para contratación de reemplazantes.
d) Las facultades de los trabajadores y empleadores relativas a la no
prestación de servicios y contratación de reemplazantes, respectivamen-
te, podrán ejercitarse mediante una especial figura: la contratación tempo-
ral de la gente de mar involucrada en la negociación, siempre que la nave se
294
NEGOCIACION COLECTIVA DE LA GENTE DE MAR
encuentre en el extranjero, o sea, temporalmente podría contratarse a

los mismos trabajadores para que sigan sirviendo en la nave. Estos con-
tratos subsistirán por el tiempo que acordaren las partes y concluirán al
término de la suspensión del contrato o al arribo de la nave a puerto chi-
leno de destino, cualquiera sea la circunstancia que ocurra primero.
e) Iniciada la huelga en puerto extranjero y siempre que dentro de
los tres días siguientes no se efectuare la contratación temporal señalada,
el personal embarcado que lo solicitare deberá ser restituido al puerto
que se hubiese señalado en el contrato de embarco y no se aplicará esta
norma al personal que rehusare la contratación temporal en condiciones
a lo menos iguales a las convenidas en los contratos vigentes, circunstan-
cia que certificará el cónsul chileno.
f) El personal de emergencia (aquel que se requiere por la paraliza-
ción que provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materia-
les, a la salud o que preste servicios esenciales) será designado por el
capitán de la nave dentro de los seis días siguientes a la presentación del
proyecto de contrato colectivo. De esta designación podrá reclamar la co-
misión negociadora ante el tribunal competente, si no estuviere de acuer-
do con su número o composición, dentro de los cinco días siguientes a la
designación del personal de emergencia, y se tramitará como incidente.
g) Sin perjuicio de la calidad de ministro de fe que la ley asigna al
capitán de la nave, también tendrán este carácter los correspondientes
cónsules de Chile en el extranjero. Dichos cónsules tendrán facultad para
calificar las circunstancias que hacen posible o no llevar a efecto la huel-
ga, la que ejercerán a solicitud de la mayoría de los trabajadores de la
nave involucrada en la negociación.
Un reglamento fijará las normas que sean necesarias para la aplica-
ción de lo dispuesto en las letras precedentes.
1. Ambito de aplicación de las normas especiales sobre negociación colectiva de la

gente de mar: No son aplicables las normas especiales sobre negociación
colectiva de la gente de mar, del artículo 354 del Código, a los trabajado-
res que se desempeñen a bordo de naves pesqueras, los que no están por
su naturaleza sujetos al contrato de embarco.
de 1988.
2. Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras: Las normas es-

peciales sobre negociación colectiva de la gente de mar contenidas en el
artículo 354 del Código del Trabajo, resultan aplicables a los trabajado-
res que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
295
CAPÍTULO XXVII
1. CONCEPTO. El Título VIII del Libro IV del Código tipifica una serie de
acciones que denomina prácticas desleales, las que, además de estar ter-
minantemente prohibidas por considerárselas atentatorias de las relacio-
nes empresa-trabajadores, son fuertemente sancionadas con multas desde
una unidad tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, las que
irán en beneficio del SENCE.
En general, la ley considera como desleales todas aquellas prácticas,
ya sea del empleador o de los trabajadores o de las organizaciones sindi-
cales, que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.
La ejemplarización de dichas actitudes está contenida en los artícu-
los 387 a 390, los que no estimamos pertinente reproducir íntegramente.
Asimismo, nos permitimos recalcar que dicho articulado no agota las po-
sibles figuras que puedan considerarse como prácticas desleales; no obs-
tante, nos parece de interés el destacar los principales hechos que pueden
configurar una práctica desleal.
2. PRÁCTICASDESLEALES DEL EMPLEADOR DESTINADAS A ENTORPECER LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores
o a negociar con ellos en los plazos y condiciones legales y el que ejerza
presiones para obtener el reemplazo de los mismos.
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la jus-
tificación de sus argumentaciones.
c) El que ejecute durante el proceso de negociación acciones que
revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la
misma.
d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las per-
sonas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y
e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que se con-
cede al empleador de fijar ciertos períodos del año como inhábiles para
negociar, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto
de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva.
296
3. PRÁCTICAS DESLEALES YA SEA DEL TRABAJADOR, SINDICATOS O DEL EMPLEADOR

QUE ENTORPEZCAN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O SUS PROCEDIMIENTOS.
Incurren en esta infracción:
a) los que ejecuten durante la negociación colectiva acciones que re-
velen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
b) los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las per-
sonas durante la negociación;
c) los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste
de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimien-
tos y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo
a ejecutar tales actos, y
d) los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terce-
ros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del
empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
El conocimiento y resolución de estas infracciones corresponde a los
Juzgados de Letras del Trabajo con sujeción a las normas del artículo 292,
estando facultadas las partes interesadas para formular la respectiva de-
nuncia directamente ante el tribunal, sin perjuicio de la obligación de de-
nunciar dichas prácticas. Las partes podrán comparecer personalmente
a esta clase de procesos, sin necesidad de patrocinio de abogado. Como
ya se señaló en su oportunidad, se trata de un proceso sumarísimo y cuya
prueba el juez apreciará en conciencia; la celeridad resulta indispensable
para resolver un tema que implicará lógicamente un quiebre en las rela-
ciones durante el proceso de negociación colectiva.
El juzgado respectivo ordenará el cese de la conducta o medida cons-
titutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el cese de la
misma.
Finalmente, la aplicación de las multas señaladas es sin perjuicio de
la responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas
como prácticas desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.
1. Derecho de información:
a) Finalidad. Aplicando un criterio de interpretación finalista es posi-
ble señalar que la intención del legislador, claramente expresada en el ar-
tículo 387 letra b) del Código del Trabajo, es imponer al empleador, dentro
del proceso de negociación colectiva, la obligación de entregar a sus traba-
jadores información oportuna, pertinente y técnica respecto de las condi-
ciones y perspectivas actuales y potenciales de la empresa en la que están
insertos, elemento esencial para asegurar a éstos y a sus organizaciones el
cumplimiento eficaz del derecho fundamental a negociar colectivamente.
b) Obligación del empleador. El empleador se encuentra obligado a en-
tregar a la directiva sindical o a la comisión ad hoc designada para repre-
297
sentar a los trabajadores en un proceso de negociación colectiva reglada,

información oportuna y pertinente respecto del desarrollo de la empre-
sa, que tenga como objetivo servir de antecedente en la preparación del
proyecto de contrato colectivo.
c) Autonomía. Las partes pueden establecer, de común acuerdo, un
sistema tendiente a regular instancias permanentes para la entrega de in-
formación, por parte del empleador, a los trabajadores y sus organizacio-
nes, la que podría referirse a la situación económica y financiera de la
empresa, así como eventuales cambios tecnológicos que pudieren efec-
tuarse en la misma y, en general, respecto de su progreso o retroceso, en
su caso.
d) Respuesta del empleador. El empleador, al dar respuesta al proyecto
de contrato colectivo presentado por los trabajadores, está obligado a pre-
sentar, al menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores
al inicio del proceso, salvo que la empresa tuviera una existencia menor,
información financiera pertinente de los meses transcurridos del año en
ejercicio y los costos de mano de obra del mismo período, entre otros.
298
CAPÍTULO XXVIII
DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL Y ARBITRAL

EN LA NEGOCIACION COLECTIVA
1. COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO. Las cuestiones a que dé origen la apli-

cación de las normas sobre negociación colectiva serán de competencia
de los Juzgados de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentra ubi-
cada la empresa, predio o establecimiento respectivo, sin perjuicio de las
excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos o algunos
asuntos a otros tribunales, como puede ser el caso cuando se cometan
faltas, delitos o crímenes.
La reclamación relativa a la designación de la cuadrilla de emergen-
cia deberá interponerse dentro de 5 días contados desde la negativa de
los trabajadores a proporcionarla y su tramitación se sujetará a lo dispuesto
para los incidentes en el Código de Procedimiento Civil, no pudiendo re-
solverse de plano; no obstante, si la gravedad de las circunstancias así lo
requiriese, el tribunal podrá disponer, provisoriamente, y en carácter de
medida precautoria, el establecimiento de un equipo de emergencia.
Tanto la confesión en juicio como el informe de peritos deberán soli-
citarse dentro del plazo indicado en el inciso 2º del artículo 90 del Códi-
go de Procedimiento Civil y la primera diligencia sólo podrá solicitarse
una vez por cada una de las partes.
Si las partes designan un árbitro en conformidad a lo dispuesto en el
inciso 2º del artículo 345, encargado de interpretar las cláusulas y resol-
ver las controversias a que pueda dar lugar el contrato colectivo que pone
término a la negociación, el juicio arbitral se ajustará, preferentemente,
a las siguientes normas:
a) el tribunal será unipersonal;
b) la tramitación se ajustará a lo dispuesto para los árbitros arbitrado-
res en los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de Proce-
dimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones indicadas en este artículo;
c) el árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa con-
forme a derecho; y
d) la sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte de Apela-
ciones respectiva, en conformidad a las normas del Título I del Libro V
Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compro-
miso la solución de las controversias que él pudiera originar, conocerá
299
de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo, que, como hemos reiterado, es

la norma general.
En el Título X del Código se señalan en forma detallada las normas
que rigen la nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo arbitral. No
entraremos al análisis de él, porque en cada ocasión que ha sido necesa-
rio se ha hecho la cita correspondiente; se omiten las normas de compo-
sición y funcionamiento del tribunal, por estimar que ellas escapan al
objetivo de esta obra y porque su carácter excesivamente reglamentario
no está acorde con el tratamiento sistemático de materias de esta obra.
1. Interpretación de las cláusulas de un contrato colectivo: Corresponde al ár-

bitro designado por las partes o, en su defecto, a los Tribunales del Tra-
bajo interpretar las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo.
bre de 1987.
En el mismo sentido, Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.863/
12, de 8 de agosto de 1988.
2. Facultades de la Dirección del Trabajo: De acuerdo con la ley, le corres-

ponde al Juzgado del Trabajo del lugar donde se encuentre la empresa,
predio o establecimiento conocer las controversias que surgieren por apli-
cación de las normas del Libro IV del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo carece de facultades para fijar nuevas fechas
de presentación de proyectos de contrato colectivo en los establecimien-
tos particulares subvencionados.
3. Facultades de los inspectores del trabajo: La facultad interpretativa, en el

sentido expuesto, debe entenderse como un elemento consustancial, con-
natural e inherente del acto de fiscalización, que los inspectores del tra-
bajo y la Dirección Nacional, cuando proceda, tienen el derecho y la
obligación de efectuar, precisamente para cumplir lo dispuesto en el ar-
tículo 125 de la ley 19.069.
De lo contrario, en el caso de las obligaciones convencionales nunca
podría verificarse plena y eficazmente la fiscalización y llegarse, eventual-
mente, hasta la sanción, cuya regulación y aplicación, como se ha expre-
sado, compete justamente a los inspectores del trabajo
4. Interpretación de cláusulas: Compete al árbitro designado en el contrato

colectivo o, en su defecto, a los Tribunales del Trabajo, fijar el alcance de
una disposición contractual, cuyo sentido requiere de demostración a tra-
vés de la prueba consiguiente y de su ponderación.
300
CAPÍTULO XXIX
DISPOSICIONES TRANSITORIAS DE LA LEY Nº 19.069
Como a pesar de ser un texto nuevo, la Ley Nº 19.069, que regía las situa-
ciones de los sindicatos y de la negociación colectiva, no constituyó un
cuerpo muy distinto al que figuraba en el Código del Trabajo, cuyos Li-
bros II y IV pasó a reemplazar, el legislador debió contemplar varias dis-
posiciones transitorias para salvar alcances y yuxtaposiciones o situaciones
confusas que podrían haberse producido, las que, por su valor histórico, con-
servamos.
Las agruparemos según las materias a que ellas se refirieron:
1. MATERIA SINDICAL. En su artículo 1º, que cuando de conformidad a lo

dispuesto en el artículo 24 correspondiere aumentar el número de direc-
tores de 7 a 9, sólo procedería la aplicación de esta norma a contar de la
primera oportunidad en que se efectuare la renovación total del directo-
rio, de conformidad a los estatutos de los mismos.
Respecto de las federaciones y confederaciones ya constituidas a la fe-
cha de vigencia de esta ley, las normas se aplicarían a partir de la primera
oportunidad en que se efectúe la renovación total del directorio, de con-
formidad a los estatutos de las mismas (artículo 2º).
Por su parte, el art. 3º señalaba que los delegados del personal elegi-
dos de conformidad al artículo 278 del Código del Trabajo y que perte-
necieran a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o
transitorios mantendrían dicha calidad hasta el término del respectivo
período para el que fueron elegidos, a menos que los trabajadores de la
empresa afiliados a los respectivos sindicatos optaren por elegir un dele-
gado sindical de conformidad con el art. 18 de esta ley. En este último
caso, los delegados del personal mantendrían sus fueros hasta seis meses
después de haber cesado en el cargo.
2. MEDIACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El artículo 3º facultaba al

Presidente de la República para crear, dentro del año siguiente a la fe-
cha de vigencia de esta ley, un cuerpo de mediación, cuyos integrantes
podrían realizar la mediación a que se referían los artículos 128 y siguien-
tes de esta ley, fijando su número y funcionamiento.
301
Dicha facultad se ejercitó mediante la dictación del D.F.L. Nº 1, de

30 de julio de 1992 (D.O. 4/09/92), estableciendo un número de media-
dores por región (151 en todo el país); requisitos especiales para su de-
signación, con consulta a las organizaciones más representativas de
empleadores y trabajadores en cada una de las diferentes áreas de activi-
dades y de servicios; creando a su respecto un consejo directivo (con fa-
cultades similares a las del cuerpo arbitral) y señalando que cuando las
partes acordaren la designación de un mediador deberán comunicarlo a
la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 3 días contado desde la fe-
cha de dicha designación, debiendo ésta proceder a notificar la nomina-
ción, para los efectos de lo establecido en el artículo 134 del Código del
Trabajo actual (inicia el plazo de 10 días para la gestión del mediador).
El artículo 4º señalaba que los procedimientos de negociación colec-
tiva que se hubieren indicado con anterioridad a la vigencia de esta ley
se regirían totalmente por las normas vigentes hasta dicha fecha.
Según el artículo 6º la primera declaración que hiciere el empleador
de conformidad al artículo 93 (período en que no pueden iniciarse ne-
gociaciones colectivas) podría también efectuarla dentro de los 90 días
siguientes a la fecha de vigencia de la ley.
3. FISCALIZACIÓN , SANCIONES Y PRESCRIPCIÓN. El artículo 5º transitorio se

refería a esta materia y señalaba que mientras no entrare en vigencia el
texto refundido del Código del Trabajo, a que hacen referencia los artí-
culos 21 de la Ley Nº 19.010, de 29 de noviembre de 1990, sobre indem-
nización por años de servicios; 3º transitorio de la ley sobre centrales
sindicales, y 191 de la presente ley –que autoriza su fusión con los Libros III
y IV del Código–, se entenderá que los preceptos de los textos que se re-
fundirán forman parte del Código del Trabajo para los solos efectos de
lo dispuesto en el Título Final del Libro V de dicho Código y demás dis-
posiciones que lo aluden. Ellas se refieren a la fiscalización del cumpli-
miento de disposiciones laborales, infracciones, sanciones y prescripción.
Ello hoy ha quedado subsumido en el texto del Código que ha sido
fijado por el D.F.L. Nº 1, de 1994.
302
ANEXO
DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS
SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA
A. INSTRUYE SOBRE PROCEDIMIENTO A APLICAR

EN ACTUACIONES DE BUENOS OFICIOS
DEL ARTICULO 374 BIS DEL CODIGO DEL TRABAJO
Circular Nº 12 de la Dirección del Trabajo

8 de febrero de 2002
Mediante Dictamen Nº 91/0001, de 11 de enero de 2002, este Servicio

emitió un pronunciamiento en relación con el artículo 374 bis del Códi-
go del Trabajo, agregado por la Ley Nº 19.759, cuya vigencia comenzó el
10 de diciembre de 2001.
En consideración a la importancia de la disposición legal de que se
trata y a la existencia de la citada jurisprudencia administrativa, se ha con-
siderado necesario impartir las siguientes instrucciones para la correcta
aplicación del artículo 374 bis, que establece la actuación de buenos ofi-
cios por funcionarios de este Servicio, durante el proceso de negociación
colectiva reglada, las que deberán entenderse como complementarias a
lo establecido en Orden de Servicio Nº 1, de 30 de enero de 2002, y par-
te integrante de la misma.
1. ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS

Conforme a lo sostenido en el dictamen ya indicado, la actuación de bue-
nos oficios es una asistencia o servicio ofrecido por el Estado a los acto-
res del proceso de negociación colectiva, de carácter voluntario, dirigida
a resolver el conflicto por acuerdo entre las partes involucradas. En la prác-
tica, esto se ve reflejado en las reuniones a las cuales debe citar el Inspec-
tor del Trabajo, en las cuales las estimulará a examinar sus diferencias y
les ayudará a concebir sus propios intentos de solución, que les permitan
por último la suscripción del contrato colectivo.
El objetivo de la actuación, según el tenor de la disposición legal, es
acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para
303
la suscripción del contrato colectivo, lo que se traduce en lograr que las

partes hagan suya la necesidad de privilegiar la solución concertada de
los conflictos por sobre cualquier acción de fuerza, como podría ser la
huelga o el lock-out.
2. SOLICITUD DE ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS
2.1. Quiénes pueden solicitarla

De acuerdo a lo señalado en el pronunciamiento administrativo, por par-
tes, para los efectos de solicitar la actuación prevista en el artículo 374 bis,
deberá entenderse en el caso de los trabajadores, a la comisión negocia-
dora laboral, y en el caso del empleador o empleadores, deberá estarse,
en primer término, a lo dispuesto en el artículo 4º, inciso 1º del Código
del Trabajo y, si el empleador ha designado una comisión ad hoc, para
que lo represente en el proceso de negociación colectiva, ésta será a la
que corresponderá efectuar la solicitud, en cada caso según los quórum
y procedimientos que en el mismo dictamen se precisan.
Atendido lo expuesto, de no ser presentada la solicitud por alguna
de las partes indicadas en el párrafo anterior, se dará cuenta de ello a los
interesados, por escrito (acta, oficio, constancia), situación que podrá ser
enmendada si se encuentran dentro de plazo para tales efectos.
2.2. Plazo para solicitarla

La solicitud de actuación de buenos oficios deberá ser presentada, por
escrito, ante el Inspector del Trabajo competente, por cualquiera de las
partes dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huel-
ga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario. Dicho
documento deberá consignar la fecha y hora de presentación, la identifi-
cación de las partes y la firma del o los solicitantes.
Los encargados de la unidad de relaciones laborales podrán proveer
a las partes de formulario ad hoc para realizar la petición, el que se en-
cuentra disponible en el SIRELA.
Para contabilizar el inicio del plazo de cuarenta y ocho horas estable-
cido en el inciso 1º, se tomará como referencia la hora en que los traba-
jadores involucrados en el proceso de negociación colectiva aprueban la
huelga, en consecuencia el ministro de fe respectivo deberá dejar cons-
tancia en las actas de votación de última oferta o huelga, además de la
fecha, la hora en que se llevó a efecto el escrutinio correspondiente, y en
el caso de votaciones parciales, el plazo se computará desde el término
del escrutinio final que aprueba la huelga.
2.3. Efectos de la presentación extemporánea

En el evento que la petición se efectuare fuera del plazo señalado en la
ley, tal circunstancia deberá comunicarse por escrito y por la vía más ex-
pedita a los peticionarios, indicando que por ello resulta improcedente
la actuación solicitada.
304
ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA
3. CITACIÓN A LAS PARTES

3.1. Registro de domicilio de ambas partes
A contar de esta fecha, en la solicitud del ministro de fe para votación de
última oferta o huelga deberá consignarse tanto el domicilio particular
de los integrantes de la comisión negociadora, como el del empleador y
sus representantes, para los efectos de poder realizar la notificación de
eventuales citaciones.
Los encargados de la Unidad de Relaciones Laborales de la Inspec-
ción de la jurisdicción donde se encuentre radicado el proceso de nego-
ciación colectiva, adoptarán las medidas necesarias a objeto de obtener
dichos domicilios.
Del mismo modo, comunicarán a las partes involucradas en la nego-
ciación colectiva reglada, el domicilio particular del Jefe de Oficina, a fin
de permitir que éstas puedan solicitar la actuación de buenos oficios en
días u horarios no laborales.
El Jefe de Oficina a quien se le hayan solicitado los buenos oficios,
deberá pedir al Director Regional la designación del mediador, por vía
rápida (teléfono, fax, correo electrónico), debiendo posteriormente for-
malizar su solicitud mediante oficio ordinario. Asimismo deberá coordi-
nar con el Director Regional fecha y hora de la primera audiencia.
De igual manera y con el propósito de dar debido cumplimiento a la
norma legal de que se trata, corresponderá a los Jefes de Oficina prever
las posibles solicitudes que puedan ocurrir en días u horarios no labora-
les, solicitando con anticipación al Director Regional el nombre del me-
diador, la fecha y hora de la primera citación, debiendo confirmar con
posterioridad su utilización.
3.2. Trámites a seguir una vez recepcionada en tiempo y forma la solicitud

Los trámites de citación a las partes y otros conducentes a agilizar la la-
bor deberán iniciarse inmediatamente de ingresada en la Inspección la
solicitud respectiva.
Para tales efectos, la citación deberá ser firmada por el Jefe de Ofici-
na o quien lo subrogue, y su notificación será practicada por un fiscaliza-
dor o un funcionario investido como ministro de fe.
Si la citación tuviese que ser notificada en día u horario no laboral y
sea necesario el uso de vehículo fiscal, el Jefe de Oficina deberá anticipar
tal situación y adoptar las medidas administrativas pertinentes, de modo
de realizar la comisión sin inconvenientes.
4. DESARROLLO DE ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS
4.1. Activación de actuación

Recepcionada la solicitud presentada por cualquiera de las partes, se ac-
tiva la gestión contemplada en el artículo 374 bis, lo que produce el efec-
to de postergar la huelga por el mismo plazo, aun cuando durante su
305
transcurso una o ambas partes no participen del proceso o manifiesten

su voluntad de concluirlo anticipadamente.
4.2. Plazo de actuación

La actuación de buenos oficios debe ser desarrollada en un plazo de cinco
días hábiles, los que comienzan a correr desde las 0:00 horas del día siguien-
te en que alguna de las partes involucradas solicita la actuación y que in-
cluye la actuación en día sábado, por tratarse de un día hábil. A modo de
ejemplo: si la solicitud es ingresada a las 14:00 horas de un día lunes, el
plazo de cinco días empieza a correr desde las 0:00 horas del día martes.
Con todo, deberá además tenerse presente que los buenos oficios cons-
tituyen un trámite más dentro del proceso de negociación colectiva, de
modo que les resulta plenamente aplicable la regla especial contenida en
el artículo 312, conforme a la cual si el plazo de actuación venciere en sá-
bado, domingo o festivo, se entiende prorrogado hasta el día hábil siguiente.
4.3. Formalidades
De cada una de las sesiones realizadas el mediador deberá levantar acta
firmada por todos los comparecientes, dejándose especial constancia de
la individualización de los asistentes, los avances y acuerdos producidos,
de las citaciones para las audiencias siguientes y en su caso del hecho que
da por concluida su labor, informando a las partes que la huelga debe
hacerse efectiva al inicio del día hábil siguiente, con la salvedad de lo dis-
puesto en el artículo 312 del Código del Trabajo y lo estipulado en el in-
ciso primero del artículo 374 del mismo cuerpo legal.
5. PRÓRROGA DE ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuera solicitada la participa-
ción del Inspector del Trabajo sin que las partes hubieren llegado a acuer-
do, éstas pueden de común acuerdo solicitar la prórroga de la actuación,
por un lapso de hasta cinco días, postergándose por esta circunstancia la
fecha en que deba hacerse efectiva la huelga.
En este sentido y según se desprende del texto del artículo 374 bis, es
factible que ella se extienda entre uno a cinco días, esto es, que sea pedi-
da en más de una ocasión, con un máximo total de cinco días.
Atendida esta circunstancia, en la solicitud de prórroga deberá indi-
carse en forma precisa el número de días por el cual se solicita, pudien-
do pedirse sucesivamente hasta completar el máximo legal de cinco días
corridos.
Asimismo cabe precisar que la actuación de buenos oficios que debe
desarrollarse durante la prórroga incluirá los días sábado, domingo y fes-
tivos, por tratarse de un plazo establecido en días corridos. Sin embargo,
al respecto procede igualmente la aplicación de la regla especial prevista
en el artículo 312, de modo que si el plazo de actuación venciere en sába-
do, domingo o festivo, se entiende prorrogado hasta el día hábil siguiente.
306
6. PRÓRROGA DEL ARTÍCULO 374

Con arreglo a lo sostenido en el pronunciamiento administrativo ya alu-
dido, los actores de un proceso de negociación colectiva que decidan re-
currir al procedimiento contenido en el artículo 374 bis del Código del
Trabajo, pueden, una vez concluida la labor del Inspector del Trabajo,
de común acuerdo acogerse a la prórroga establecida en el inciso 1º del
artículo 374, y continuar las conversaciones.
7. RESPONSABLES DE LA ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS

La actuación de buenos oficios será realizada en cada región por los me-
diadores existentes en ella. En el evento que no exista disponibilidad de
mediador, por carga de trabajo, licencias médicas, vacaciones u otro moti-
vo similar, la labor será asumida por el Encargado Regional de la Coordi-
nación de Relaciones Laborales que haya efectuado el curso de mediadores.
Corresponderá al Director Regional, a través de la Coordinación de
Relaciones Laborales o de quien cumpla dicha función, asignar el caso al
o los mediadores y efectuar la apertura del expediente en el SIRELA.
Ante la imposibilidad de responder a los usuarios con funcionarios es-
pecialmente preparados para realizar la actuación, el Director Regional de-
signará al funcionario que estime más idóneo para el desarrollo de la labor,
comunicando el hecho al Departamento de Relaciones Laborales. En el caso
de la Región Metropolitana, el Director solicitará al Jefe del Departamento
de Relaciones Laborales la designación de un funcionario de su dependen-
cia que haya participado en la capacitación para mediadores.
Será responsabilidad del Jefe de la Inspección, donde se encuentre
radicado el proceso de negociación colectiva, hacer entrega oportuna al
mediador del expediente respectivo, a fin de que éste cuente con la in-
formación necesaria para iniciar su gestión.
8. MEDIACIÓN OFICIOSA
En todo caso, iniciada la huelga, o acordada la prórroga conforme a lo es-
tablecido en el artículo 374, las partes podrán solicitar la mediación, en-
tendiéndose que ésta corresponderá a la modalidad de Mediación a Petición
de Parte, la que deberá continuar desarrollando el mediador que se en-
contraba cumpliendo la actuación pedida en virtud del artículo 374 bis.
9. APOYO A LA ACTUACIÓN
Los Directores Regionales deberán tomar las medidas que resulten perti-
nentes a objeto de facilitar a los mediadores el uso y acceso a lugares de
reunión adecuados, cuidando que éstos reúnan una implementación acor-
de a la labor a desarrollar.
Los Directores Regionales y Jefes de Oficina deberán velar por la opor-
tuna difusión de la presente circular entre su personal, especialmente res-
pecto de los que se desempeñan en el área de Relaciones Laborales y a
los mediadores existentes en cada región.
307
CUADRO 1
INSTRUMENTOS COLECTIVOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA Y TIPO DE INSTRUMENTO,
TOTAL NACIONAL, 1990-2003
* Fuente: Dirección del Trabajo.
308
B. CUADROS ESTADISTICOS
SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA*

Elaboración: Departamento de Estudios.
CUADRO 2
T RABAJADORES INVOLUCRADOS EN INSTRUMENTOS COLECTIVOS, SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA
Y TIPO DE INSTRUMENTO, TOTAL NACIONAL, 1990-2003
309
CUADRO 3
INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA,
310

CUADRO 4
I NSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN TIPO DE INSTRUMENTO,
311
GRÁFICO 1
PORCENTAJE SOBRE LA FUERZA DE TRABAJO ASALARIADA DE TRABAJADORES QUE NEGOCIAN COLECTIVAMENTE
(TOTAL Y POR TIPO DE INST.), AÑOS 1990 A 2003
(F.T.A. TRIMESTRE OCT.-DIC. DE CADA AÑO)
312
Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. INE, Encuesta Nacional de Empleo
GRÁFICO 2
DISTRIBUCIÓN ANUAL DE TRABAJADORES QUE NEGOCIAN COLECTIVAMENTE ,
POR TIPO DE INSTRUMENTO, AÑOS 1990-2003
313
CUADRO 5
I REGIÓN, 1990-2003
314

CUADRO 6
315

CUADRO 7
316

CUADRO 8
IV R EGIÓN, 1990-2003
317

CUADRO 9
V REGIÓN, 1990-2003
318

CUADRO 10
VI R EGIÓN, 1990-2003
319

CUADRO 11
320

CUADRO 12
321

CUADRO 13
IX R EGIÓN, 1990-2003
322

CUADRO 14
X REGIÓN, 1990-2003
323

CUADRO 15
XI R EGIÓN, 1990-2003
324

CUADRO 16
325

CUADRO 17
326

CUADRO 18
NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS,
I REGIÓN, 1990-2003
327

CUADRO 19
328

CUADRO 20
329

CUADRO 21
IV R EGIÓN, 1990-2003
330

CUADRO 22
V REGIÓN, 1990-2003
331

CUADRO 23
VI R EGIÓN, 1990-2003
332

CUADRO 24
333

CUADRO 25
334

CUADRO 26
IX R EGIÓN, 1990-2003
335

CUADRO 27
X REGIÓN, 1990-2003
336

CUADRO 28
XI R EGIÓN, 1990-2003
337

CUADRO 29
338

CUADRO 30
339


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ABREVIATURAS Y SIGLAS

DE USO FRECUENTE EN ESTA OBRA

A.F.P. : Administradora de Fondos de Pensiones

En las relaciones que se generan en el mundo del trabajo han existido

no para la creación de estos estatutos y para vigilar su cumplimiento; es

II. NATURALEZA JURIDICA

Como principios básicos del Derecho Colectivo del Trabajo se señalan:

d) la paz laboral, la que se instaura por la tregua que se garantiza por

IV. ENFOQUE SISTEMICO

Una exposición organizada del Derecho Colectivo Laboral debe ajustar-

V. DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO

Se diferencian: a) el Derecho Individual tiene como fuente de sus nor-

recho en el sentido formal general; en el segundo, la solución del con-

En la antigüedad más remota no existían organizaciones que pudiesen

ción de asentar su propio concepto, situación que muchas veces se elu-

LA EMPRESA DESDE EL PUNTO DE VISTA JURÍDICO: Diversas disposiciones de

Ninguna empresa en la actualidad, cualquiera sea su tamaño, activi-

jadores que ellas en su conjunto han contratado y no únicamente de las

el modelo de empresas así denominado no conduce necesariamente a

LA EMPRESA DESDE EL PUNTO DE VISTA ORGANIZACIONAL: Dentro del mun-

nistro se creó la empresa esté en condiciones de ser entregado al usuario o

Su labor es asesora neta, no de línea, y en cuanto vele por la satisfac-

También el tema de la capacitación tiene mucha importancia, pudien-

La última actividad funcional a mencionar es la de evaluación de car-

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

1. LOS DERECHOS DE REUNIÓN, SOCIEDAD Y ASOCIACIÓN. a) La reunión se

Estaba garantizado por el Nº 5 del artículo 10 de la Constitución de

2. DERECHO DE ASOCIACIÓN Y DERECHO DE ASOCIACIÓN GREMIAL. El dere-

Creemos que la filosofía social de ambas instituciones tiene un fondo

3. DERECHO SINDICAL Y DERECHO DEL TRABAJO. Dentro de las disciplinas

4. CARÁCTER INDIVIDUAL Y COLECTIVO (LIBERTAD, INDEPENDENCIA, PLURA-

5. NATURALEZA JURÍDICA, SUJETOS Y OBJETO. Se ha señalado que el Dere-

Colectivamente se descubren también cuatro posiciones en cuanto a

6. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO SINDICAL. La determinación de las

cia de la Revolución Industrial, es decir, de las grandes concentraciones que

incorporó el vapor como fuerza motriz. Se produjo el derrumbe de las

y la práctica del movimiento obrero sindical encaminadas a la transfor-

los comunistas; fue disuelta el 22 de mayo de 1943; reaparece como Com-

7. CARACTERÍSTICAS DEL SINDICALISMO. Carece de continuidad histórica,

1. Concepto de empresa: Los Conservadores de Bienes Raíces de Santiago

* Cfr. Artículo 1º inciso 4º del Código del Trabajo.

1. LA LIBERTAD SINDICAL . Esta característica, acorde con el desarrollo al-

A su vez, el actual Código del Trabajo, al tratar de la constitución de

2. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS. El artículo 220 del Código señala cuáles

12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en

3. FORMAS DE SINDICACIÓN . El artículo 216 preceptúa: “Las organizacio-

b) sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o

Según el artículo 213, las organizaciones sindicales tienen el derecho

1. Desafiliación de un sindicato de trabajadores independientes: Si un trabaja-

2. Alcance de la libertad sindical: Nadie puede ser obligado a asociarse a un

3. Afiliación: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato,

4. Finalidades de los sindicatos: El legislador les ha entregado a los sindica-

5. Sindicatos de holding de empresas: La base de un organización sindical

6. Afiliación sindical en división, filialización, fusión, transformación de empre-

sión, filialización, fusión o transformación de las sociedades no constitu-

7. Objetivos sindicales en relación a su patrimonio: Entre las finalidades de las

1. Derecho de sindicación: La prohibición temporal de ingreso a la empre-

2. Alcance derecho de sindicación: El derecho a sindicarse que tiene toda per-

c) Sindicato interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios o de tra-

2. ASAMBLEA CONSTITUTIVA Y ESTATUTOS. En ella se lleva a cabo la consti-

tutiva dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha de celebración

No obstante, si estima que las observaciones de la Inspección del Tra-

1. Transformación de sindicato: Un sindicato interempresa puede transfor-