Rotación del personal por riesgos psicosociales en MIPYMES del sector de la construcción en la

ciudad Bogotá en el año 2019

ARZUZA JIMENEZ JORGE AMARILDO, BOLIVAR GINA ALEXANDRA,

MORENO VALENCIA DIANA CAROLINA, NARANJO AFRICANO YENNYS ELOISA,
RANGEL BURCHARDT YIRA MERCEDES
NOVIEMBRE 2019.

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA UNITEC

BOGOTÁ
SEMINARIO DE INVESTIGACIÒN
Tabla de Contenidos ii

1. INTRODUCCION .................................................................................................................. 1
2. Planteamiento del problema .................................................................................................... 3
3. Justificación ............................................................................................................................ 6
4. Pregunta de investigación ....................................................................................................... 8
5. Objetivo General ..................................................................................................................... 8
5.1. Objetivos Específicos...................................................................................................... 8
6. Antecedentes Investigativos.................................................................................................... 9
7. Marco Teórico....................................................................................................................... 16
7. Lista de referencias ............................................................................................................... 25
8. Apéndice ............................................................................................................................... 29
9. Vita........................................................................................................................................ 30
 Lista de figuras iii

Figura 1. Formas y descripción de las formas. ..................Error! Bookmark not defined.

 1

1. INTRODUCCION

Revista de la Facultad de Arquitectura de la Universidad Autónoma de Nuevo León, vol.

V, núm. 5, septiembre-, 2011, Pag 83-84 “Con el advenimiento de la revolución
industrial, las empresas tuvieron que fijar sus necesidades de expansión en tecnificar su
actividad acompañada del aumento de la mano de obra, con el fin de adquirir mayor
incremento de sus riquezas. Incluyendo al sector de la construcción que con el
Commented [A1]: Favor colocar referencia normas APA
del estudio que afirma esto; se recomienda entrecomillar
máximo de 4 a 5 reglones, debido a que un entrecomillado
de más reglones es considerado plagio, así este
referenciado. Se puede parafrasear pero con su punto de
vista y citando siempre con normas APA. Se recomienda
usar el Endnote de ser posible.

crecimiento de las ciudades, fijaron la mirada en la productividad y la optimización de

recursos”, esto generó la necesidad de una variedad de infraestructuras civiles que

determinó intensificando progresivamente sus operaciones y haciendo más sistematizadas

las construcciones con el especial cuidado ya no sólo en el proceso constructivo y en los

materiales, sino también en su fuerza laboral como un factor relevante para el

funcionamiento de las empresas, observándose más en las grandes ciudades por la gran

variedad de obras civiles.

La alta rotación en las empresas es un fenómeno cada vez más común y preocupante a la

vez por los costos que implican. Atribuido en ocasiones a actitudes propias de las nuevas

generaciones, al cumplimiento de ciclos de algunos empleados o a los deseos

emprendedores de otros. RAMÍREZ, A (2016, 18 de Mayo). Redacción EL TIEMPO

Como dice Chiavenato (1999:188). "…el termino de rotación de personal se utiliza para

definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que

el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen

de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella".

 2

Expertos del sector empresarial, como John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison

para Colombia (compañía mundial en transición de carrera y desarrollo de talento), Jairo

Pinilla director de Performia Colombia (proveedor internacional de soluciones para la

selección de personal) entre otros, indican que tener un alto índice de rotación de

personal en las compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en

el ambiente laboral, el económico y el tiempo que representa el reemplazo de la vacante;

sumando gastos considerables para la organización difícil de recuperar. RAMÍREZ, A

(2016, 18 de Mayo).

El impacto que generaría la alta rotación del personal con respecto a la implementación

del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en las micro,

pequeñas, y medianas empresas (MIPYMES), del sector de la construcción no sería

positivo ya que los riesgos de accidentalidad laboral podrían aumentar, lo que iría en

contra del buen funcionamiento del SG-SST, que por ley es de obligatoriedad para todas

las empresas del país.

La presente investigación busca identificar las falencias y posibles soluciones a la

problemática relacionada con este tema a nivel de las MIPYMES.

 3

2. Planteamiento del problema Commented [A2]: El planteamiento del problema

debe ser muy conciso, claro y preciso, en algunas
ocasiones se recomienda formularlo en forma de
En el sector de la construcción se presenta una alta tasa de rotación de personal, pregunta; por lo general el objetivo general, el
planteamiento del problema y el título del trabajo es lo
entre otras cosas, por contar en su mayoría con mano de obra no calificada, mismo ajustado a cada aspecto.

Se puede plantear de forma narrativa muy concreta,

frecuentemente vinculada por contrato por obra o labor, enmarcada en lo dispuesto en la claro y preciso y citando bibliografía muy pertinente a
dicho planteamiento y anexarlo en forma de pregunta
adicional a esto.
ley (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002), que está

supeditado a la duración de las actividades de la obra.

En los últimos años, una de las prácticas más frecuentes en el sector construcción es

la subcontratación y/o tercerización de la contratación de personal de obra a través de

empresas temporales; proceso en el que las relaciones laborales entre empleado y

empresa suelen ser más distantes y desligadas respecto a los derechos laborales de los

primeros, y las obligaciones contractuales de esta última. Los empleadores asumen altos

costos financieros al depositar en terceros la administración del recurso humano en

aspectos como Seguridad y Salud en el Trabajo, nómina, seguridad social, desvinculación

y retiro, entre otros; con el objeto de disminuir las numerosas responsabilidades

contractuales contempladas en la legislación laboral.

El tipo de contrato más frecuente en esta práctica es por obra o labor; el personal

contratado bajo esta modalidad corre el riesgo de no renovación de contrato por parte de

la empresa una vez culminado este plazo; evidenciando así la creciente vulnerabilidad

socioeconómica a la que se ve expuesto. Según el ABC de la construcción (2017) los

trabajadores de este sector afrontan la práctica de la subcontratación, siendo este hecho el

que determina fundamentalmente el carácter informal del mercado de trabajo de esta

actividad, lo que se refleja en las siguientes situaciones:

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– El contratista puede prescindir del trabajador sin previo aviso.

– Aunque legalmente el trabajador tiene derecho a recibir prestaciones sociales, bajo

esta modalidad de enganche, el contratista puede evadir fácilmente el pago de las

mismas.

– En la realidad, el contratista con frecuencia prefiere acordar previamente con el

obrero un salario diario mayor a condición de que renuncie al derecho de las prestaciones

sociales. Estas evasiones a la legislación laboral, son posibles por el desconocimiento de

los trabajadores, de sus derechos laborales y a la necesidad apremiante para los mismos

de vincularse laboralmente.

– Por todo lo anterior, los trabajadores de la construcción sienten como problemas

concretos de su gremio, la falta de aplicación real de la legislación laboral, la ausencia de

prestaciones sociales, la inestabilidad laboral, la competencia desleal a la que se ven

sometidos entre sí, y el desconocimiento de sus derechos.

Según el Ministerio de trabajo (2014), La Dirección de Inspección, Vigilancia y

Control de esta entidad interpuso a 2014, 89 sanciones al sector construcción por

violación a la Ley laboral de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, Higiene y

Seguridad Industrial, entre otras que ascienden a los mil doscientos setenta y cinco

millones de pesos ($1.275.000.000). Entre enero y octubre de ese año, las sanciones

ejecutoriadas han sido por violación a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo,

Higiene y Seguridad Industrial; por accidentes de trabajo mortales; por evasión y elusión

al Sistema de Riesgos Laborales y por no atención a los requerimientos de la Cartera

Laboral. Así mismo, entre las acciones de inspección, vigilancia y control que adelanta el
 5

Ministerio se registran incumplimientos por el no pago al Sistema de Pensiones y por

violación a la convención colectiva. El monto de las sanciones por violación a las normas

de Seguridad y Salud en el Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial es de $339 millones.

Por accidentes de trabajo mortales $239 millones; por no atención a los requerimientos

del Ministerio $158 millones; y por el no pago al sistema de pensiones $157 millones.

Igualmente, la Cartera Laboral ha adelantado 1.169 averiguaciones preliminares, de las

cuales 180 terminaron en proceso sancionatorio; más de 9 mil 300 están pendientes y 575

han sido archivadas (Ministerio del Trabajo, 2014. párr. 1) Los objetivos empresariales

determinan un marco de referencia o actuación que guían la toma de decisiones, y si están

en términos del recurso humano no son tomadas de la forma correcta, especialmente en el

tema de régimen de contratación, la empresa corre el peligro de que con ellas no se

garantice el bienestar de los empleados y en algunos casos que se vea amenazada su

sostenibilidad.

Esto implica una mayor inversión por parte de las empresas de construcción para la

implementación del sistema de gestión y seguridad en el trabajo, por tener que hacer

constantemente reprocesos para el cumplimiento de los requisitos del sistema en lo que

concierne a temas de capacitación, inducción, dotación, entre otros, lo que sin duda atrasa

y amenaza la continuidad del mismo y dificulta su consolidación.

Lo anterior suena mucho más desafiante cuando hablamos de MIPYMES que no

cuentan con la infraestructura y recursos económicos para mantener el ritmo que requiere

este tipo de procesos.

 6

3. Justificación Commented [A3]: Esta permite ver el por qué es

La implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo es de
obligatorio cumplimiento para todas las empresas de Colombia. De acuerdo a lo
importante obtener la respuesta a la pregunta de
investigación. Se aportan argumentos sólidos sobre la
relevancia disciplinar, profesional, metodológica o de
innovación, que tiene la realización del proyecto.

reportado en el Sistema de Consulta de Información en Riesgos Laborales elaborado por

la Cámara Técnica de Riesgos Laborales de FASECOLDA, para el año 2018 existían

805.737 empresas afiliadas a ARL, de las cuales 87.681 correspondían al sector

construcción, equivalentes al 10.9%. Para el mismo año se reportaron un total de 645.619

accidentes laborales, de los cuales 82.470 ocurrieron en el sector de la construcción con

una participación del 12.8%, mientras el total de muertes como consecuencia de un

accidente laboral fueron 567, de los cuales 101 correspondieron a la construcción

equivalentes al 17.8%, lo que convierte a las empresas de este sector en uno de los que

más muertes ocasiona, de allí la importancia de la implementación de los sistemas de

seguridad y salud en el trabajo.

En Colombia la implementación de los sistemas de gestión de seguridad y salud en el

trabajo ha surtido aplazamientos continuos desde el 31 de julio del 2014, cuando se

expidió el Decreto 1443 de 2014, el plazo para tener un Sistema de Gestión de Seguridad

y Salud en el Trabajo se establecía dependiendo del número de trabajadores, que iban

desde enero de 2016 para las empresas de menos de diez (10) trabajadores, hasta julio de

2016 para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores y hasta enero de

2017 para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.

Posteriormente, el Decreto 1443 de 2014 fue compilado en el Decreto 1072 de 2015,

las fases de transición quedaron sin modificaciones en el artículo 2.2.4.6.37 de dicho

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decreto. El Decreto 052 de 2017 estableció las fases de transición del programa de salud

ocupacional al SG-SST, indicando que el programa de salud ocupacional se debía

cumplir hasta el 31 de mayo de 2017, y que a partir del 1 de junio de 2017 se daría inicio

a la ejecución de manera progresiva, paulatina y sistemática de las fases de

implementación del SG-SST. Pero el Decreto no establece el periodo de la fase de

seguimiento y plan de mejora. En marzo de 2017, con la Resolución 1111 de 2017, se

asignan fechas a cada una de las fases de transición y la fase de seguimiento y plan de

mejora establece un nuevo plazo del SGSST para marzo de 2019, porque las visitas de

inspección iniciarían en abril de 2019.

En febrero de 2019, con la Resolución 0312 de 2019, se amplió el tiempo para el plan

de mejora, el nuevo plazo del SGSST se aumenta en 7 meses, es decir que, hasta el 31 de

octubre de 2019, los empresarios tendrían plazo para ejecutar las actividades

correspondientes a la fase de seguimiento y plan de mejora y en noviembre de 2019

comenzarán las visitas de verificación por parte del Ministerio del Trabajo.

Estos aplazamientos muestran que el proceso de implementación de los sistemas de

gestión de la seguridad y salud en el trabajo han sido complejos para las empresas,

empleados, entidades gubernamentales y aseguradoras de riesgos laborales. Esta

investigación propone un importante aporte para aquellas empresas en los que se

experimentan procesos de alta rotación de personal, pero de manera particular a las

MIPYMES del sector de la construcción quienes dentro de su estructura de contratación

utilizan para el desarrollo de las obras contratadas la modalidad de contrato por obra o

labor contratada y/o contratación por intermedio de terceros con lo cual la rotación del
 8

personal genera un gran desafío para el desarrollo de medidas que contrarresten su

impacto y permitan dar continuidad a la implementación del sistema.

4. Pregunta de investigación Commented [A4]: El planteamiento del problema

¿Cuál es la rotación del personal por riesgos psicosociales en MIPYMES del sector de la
construcción en la ciudad de Bogotá en el año 2019?
debe ser muy conciso, claro y preciso, en algunas
ocasiones se recomienda formularlo en forma de
pregunta; por lo general el objetivo general, el
planteamiento del problema y el título del trabajo es lo
mismo ajustado a cada aspecto.

Se puede plantear de forma narrativa muy concreta,

5. Objetivo General claro y preciso y citando bibliografía muy pertinente a
dicho planteamiento y anexarlo en forma de pregunta
adicional a esto.
Analizar la Rotación del personal por riesgos psicosociales en MIPYMES del sector de la

construcción en la ciudad Bogotá en el año 2019.

5.1. Objetivos Específicos Commented [A5]: Se recomiendan únicamente tres

objetivos específicos que al leerlos den cumplimiento al
objetivo general

 Evidenciar las condiciones actuales de la rotación de personal en las MIPYMES

del sector de la construcción y sus causas.

 Identificar los factores de riesgo derivados de la rotación de personal dentro del

proceso de implementación del Sistema de seguridad y salud en el trabajo en las

MIPYMES del sector de la construcción.

 Generar planes de mejora dentro de la

 Establecer los puntos críticos dentro del proceso de implementación del Sistema

de seguridad y salud en el trabajo que sean afectados por la rotación del personal

 Formular propuestas que ayuden a disminuir el impacto de la rotación de personal

en la implementación del Sistema de seguridad y salud en el trabajo

 9

6. Antecedentes Investigativos Commented [A6]: Los antecedentes pueden ser:

trabajos de grado, postgrado, trabajos de ascenso,
resultados de investigaciones institucionales,
Uno de los problemas o desafíos al cual se enfrentan las empresas hoy en día es la ponencias, conferencias, congresos, revistas
especializadas.
rotación de personal pues esto acarrea tiempo y sobrecostos en cuanto a la

desvinculación, proceso de contratación y capacitación, la curva de aprendizaje y

procesos de adaptación de los trabajadores; por ello uno de los principales objetivos

empresariales es buscar el bienestar del capital humano pues se ha entendido que es una

pieza vital para el éxito.

(PEÑA, 2016) “La Academia Estadounidense de Médicos Familiares (AFFP) dice

que entre las causas de una alta rotación en una empresa se incluyen la falta de

comunicación entre el personal y la gerencia, la falta de recursos y apoyo dentro de la

organización para los empleados, una asignación no balanceada de las tareas y

responsabilidades, la falta de un entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo no

deseable.

Además de los factores internos, también hay factores externos que inciden en que se

presente rotación de personal como la coyuntura económica, la oferta y la demanda,

nuevas oportunidades laborales, entre otros.

En el sector de la construcción este fenómeno tiene una gran incidencia en la

ejecución de la obra, pues la rotación de personal o la falta de personal idóneo pueden

afectar el cronograma de la obra lo que se ve reflejado en demoras, sobrecostos y en

algunos casos la calidad. No obstante, este problema no afecta solo el proceso

constructivo sino otros procesos intrínsecos como procesos de talento humano, la

 10

implementación del sistema de gestión y seguridad en el trabajo y la cultura

organizacional, por mencionar algunos.

A continuación, mencionamos algunos estudios y/o casos en relación al tema:

Torres Nova Edward Yecid (2018). “Aspectos que afectan la gestión del talento

humano en el sector construcción en Colombia”. Signos.

En este estudio abarcan el tema de rotación de personal basándose en el postulado de

Abraham Maslow, una teoría sobre la motivación que propone un esquema en forma de

pirámide que consta de cinco niveles de necesidades que son inherentes al hombre.

Especifican que en el sector de construcción estas necesidades no suelen verse

satisfechas pues el salario es bajo para cubrir las necesidades básicas o fisiológicas; dado

el tipo de contrato a término fijo los trabajadores no tienen seguridad pues deben cambiar

de tiempo cada cierto tiempo, las necesidades sociales se compensan parcialmente con

los compañeros de trabajo pues en algunas ocasiones se encuentran trabajando lejos de su

familia y amigos, la necesidad de ego o autoestima puede ser una buena vía de

motivación para lo cual la empresa debe implementar medidas para ello y por último la

realización personal viene dada por la productividad de cada persona en su puesto sin

embargo esta se puede ver afectada por la satisfacción del personal.

En ese sentido recalcan la importancia del fortalecimiento de aspectos positivos en

donde los trabajadores encuentren elementos de satisfacción tales como el disfrute del

trabajo realizado, relaciones con los compañeros y la socialización con otras personas con
 11

las cuales interactúan sistemáticamente y procurar así que los trabajadores estén

justamente compensados. Navarro (2008).

Igualmente, dado que los trabajadores del gremio de la construcción en Colombia se

enfrentan a ambientes de trabajo donde prevalecen: temporalidad, inestabilidad laboral,

deficiencia en la motivación de los trabajadores, exposición, riesgos físicos, biológicos,

químicos y psicológicos. Se hace necesario que los empleadores garanticen la creación y

el funcionamiento de sistemas de salud y seguridad en el trabajo acordes con la

reglamentación nacional. (Torres, 2018)

Arango Damariz, Guevara Hurtado Lilian Patricia, Gutiérrez Rivera Javier

Alberto, Robayo Pinzón July Andrea, Suarez Martinez Deissy Marcela (2018). Commented [A7]: Importante: “Usar normas APA,
para toda la confección del trabajo, se anexa este
link en el cuál se puede descargar una plantilla con
Análisis del proceso de implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y normas APA, para la presentación de la tercera
entrega: https://normasapa.com/plantilla-en-word-
Salud en el Trabajo en la Empresa Construcciones Luis Robayo S.A.S. Universidad con-normas-apa-2019/ “

piloto de Colombia. Bogotá

El análisis realizado al proceso de implementación del Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo en la Empresa Construcciones Luis Robayo S.A.S.,

presenta una importante relevancia al tratarse de una pequeña empresa.

En la tesis se identifican las falencias que afectan con mayor frecuencia la

implementación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo en la organización y se

escogieron tres participantes de los niveles operativo, táctico y estratégico, lo cual nos

permite conocer de primera mano sus opiniones al tratarse de un trabajo cuya

metodología elegida fue el análisis del discurso.

 12

Vladivia Zegarra William (2018) “Propuesta de implementación de un Sistema

de Gestión de Seguridad y Salud Minera en el trabajo para la Empresa M3

Ingeniería Perú SAC”. Escuela Académica Profesional de Ingeniería de Minas.

Desarrollan una propuesta de implementación de un Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud Minera en el trabajo, para la Empresa M3 Ingeniería Perú S.A.C, en este analizan

dentro de las variables los costos en los que incurriría la empresa para la realización del

SG-SST. Realizan además el comparativo de costo/beneficio, en cuanto al costo en que

incurre la empresa a causa de accidentes y/o sucesos mortales vs la inversión en la

protección y seguridad de los trabajadores, dando un resultado positivo en cuanto a la

inversión de la implementación del SG-SST.

Roa Quintero Diana María (2017). Sistemas de Gestión en seguridad y salud en

el Trabajo (SG-SST) diagnóstico y análisis para el sector de la construcción.

Universidad Nacional de Colombia. Manizales

La tesis tiene como objetivo general establecer el grado de cumplimiento en la

implementación del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en

su componente de Seguridad Industrial, de las empresas del sector de la construcción de

la ciudad de Manizales (Colombia), para lo cual se establecen las bases conceptuales,

teóricas y normativas de los SGSST, desarrolla un instrumento que permite establecer el

estado actual de la implementación de los mismos a partir del estudio de la información

obtenida de una muestra de 42 empresas del sector de la construcción.

 13

El método utilizado en el estudio se enmarcó dentro del método analítico,

entendiendo éste como el proceso racional abstracto de apropiación de la realidad para

producir conocimiento a partir de la desagregación y mediante el estudio detallado de las

partes. Roa (2017).

El trabajo realizado por Roa, es pertinente para nuestro estudio en la medida que el

instrumento utilizado para la obtención de la información estuvo basado en la percepción

práctica que tuvo el personal de las obras de construcción visitadas y que eran los

responsables de la seguridad y salud en el trabajo en estas, con el fin de conocer el grado

de desarrollo o implementación del SGSST, tomando como base el ciclo PHVA.

Los resultados obtenidos demostraron que la utilización del instrumento diseñado

permitió llevar a cabo la evaluación inicial del componente de seguridad industrial de los

SGSST en las empresas del sector de la construcción de Manizales y contribuyó al diseño

del plan de mejoramiento. Por lo que podremos utilizarlo en nuestro estudio ampliándolo

al resto de componentes del SGSST de las PYMES del sector construcción.

González Valencia Diana Carolina (2017). “La contratación laboral en el sector

de la construcción en Colombia: ¿ventajas para quién?”. Institución Universitaria

ESUMER, Medellín.

El artículo se centra en la contratación laboral de los empleados de la construcción en

Colombia bajo el marco normativo actual del régimen de contratación laboral en

Colombia. Hacen mención de las irregularidades en el proceso de contratación en este

sector aumentándose la informalidad y la subcontratación.

 14

Hacen énfasis en que en este sentido los trabajadores tienen ciertamente más

desventajas que el empleador pues tratándose de empresas de construcción que tienen una

alta tasa de mano de obra no calificada por el tiempo de duración de los proyectos de

obra, en algunos casos es muy poco tiempo para realizar procesos de capacitación

continua al personal.

Además, la informalidad hace que haya más rotación y disminución de la

productividad por falta de pago de prestaciones sociales y obligaciones contractuales a

los empleados.

Lo anterior genera una inestabilidad laboral para los trabajadores de la construcción

lo cual aumenta la vulnerabilidad socioeconómica tanto de éstos como de sus familias,

detonando fenómenos como la migración de mano de obra no calificada dentro del

territorio nacional. (Valencia, 2017). Por ello se concluye que es muy importante mejorar

los procesos de contratación de personal a través de una correcta aplicación del marco

normativo vigente.

En concordancia con el anterior estudio y como complemento al mismo, encontramos

uno sobre las causas de rotación de personal enfatizando en la importancia que tienen las

bajas biológicas, las bajas sociales y las bajas por motivos personales en la rotación.

Ordoñez Pardo Rubén Antonio (2017) “Guía Estimación de Costos

Implementación Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo”

Corporación Universitaria Minuto De Dios.

“Se diseña una guía para la estimación de costos para la implementación de un

sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, se consideró un procedimiento en

 15

el cual por medio de un ejemplo práctico se evalúa el tiempo y el costo por cada hora de

trabajo que sea invertida para la ejecución de cada actividad que se requiere en la

implementación de un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Se destaca

como conclusión principal que la estandarización de los costos para la implementación de

un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo es compleja ya que en este

campo hay un número significativo de variables y que en el momento de relacionarlas se

crean sesgos que no permiten que la compilación y la exactitud de la información.”

Tiria Martínez Nydia Rocio, Reyes Palomino Diana Doralice, Pabón Rojas

Diana Carolina (2016). “Diseño de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo en la Empresa Obcivil Obras Civiles S.A. – Obra F.C.F. La Catellana”

Construcciones Luis Robayo S.A.S. Universidad Distrital Francisco José de Caldas.

Bogotá.

En la tesis se abarca el diseño del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

trabajo para una empresa de 87 empleados, desde su inicio y nos muestra el global de lo

información contenida en el sistema de acuerdo al Decreto 1072 de 2015. Esta Tesis

realizará aportes significativos a nuestro estudio al presentarnos la base de lo requerido

por el Decreto.

Vásquez Artunduaga, Santiago; Correa Ruiz, Juan Carlos; Hincapié Palmezano,

Luis Eduardo (2015) “Medición del impacto en la rentabilidad dada la

implementación de un sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo en la

 16

empresa americana de curtidos LTDA. & CIA. S.C.A” Universidad Tecnológica de

Pereira

En este trabajo se desarrolla una metodología completa que permite identificar los

aspectos que mayor generan costos por el pago de conceptos relacionados con la gestión

de salud y seguridad en el trabajo en la empresa americana de curtidos LTDA. & CIA.

S.C.A, dentro de las conclusiones se encuentra que los aspectos más importantes

relacionados con gastos generados en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo son el

costo de los sueldos pagados a supervisores por el tiempo requerido para actividades

necesarias debidas al accidente, Costos asumidos por el pago de personal en el

reemplazo de trabajadores incapacitados por incapacidades, Costos asumidos por el

tiempo de la investigación de los Accidentes Internos, en donde participan los

supervisores y trabajadores miembros del COPASST,Costos pagados por la investigación

de A.T “graves” por Profesionales en Salud Ocupacionales externos, Costo en salarios

causado por la reducción en producción de trabajadores lesionados después de su regreso

al trabajo.

7. Marco Teórico Commented [A8]: MARCO TEORICO: dar el crédito

Merino (2016) “En el ámbito empresarial y organizacional, la rotación del personal se
emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal
específico a trabajos previos relevantes empleados
en la construcción teórica, no obstante se debe
citar y hacer referencia solo a aquellos que han
sido empleados por su significancia o relevancia
dentro del estudio

rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o

renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus

funciones”.
 17

En este sentido hay varios factores tanto internos como externos que provocan que

haya una mayor rotación y hay diferentes conceptos de autores en cuanto a las causas de

esto, por ejemplo Luis Puchol dice que una de las causas que puede generar la rotación Commented [A9]: falta citar con normas APA

del personal en la organización es la insatisfacción laboral, sobre todo si la persona

insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una

competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomar la decisión final y

donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección.

Por su parte, Boada, De Diego, Agulló y Mañas (2005) plantean varios factores que

causan la rotación laboral como por ejemplo las diferencias individuales que

engloban actitudes, personalidad, motivaciones etc., así como también los aspectos

sociales, tales como la ayuda social, los grupos de trabajo y las características de las

empresas como: su cultura, valores, tradiciones y costumbres.

En concordancia con la teoría de Luis Puchol sobre la satisfacción del trabajador,

“Guerrero y Puerto (2007) hablan del clima hostil y la relación con la satisfacción

laboral, en repercusión con el estado de ánimo (estrés) de un trabajador. La realización de

actividades bajo presión psicológica, conlleva al trabajador a cuadros depresivos y

en los cuales algunos se convierten en malestares físicos (dificultad para conciliar

el sueño, fatigas), generando en la empresa altas tasas de absentismo

laboral”.
 18

En el caso del estudio de Navarro (2008), el autor “identifica deficiencias o aspectos

negativos en la motivación de los empleados relacionados con la remuneración,

estabilidad laboral, posibilidad de ascender y condiciones de trabajo y otros aspectos

positivos frente al mismo tema referentes al contenido del trabajo, autonomía al

desarrollar labores, posibilidad de utilizar conocimientos y relaciones personales con

compañeros de trabajo”.

Específicamente hablando del sector de la construcción, Navarro (2008) “dice que el

trabajador de este sector tiene que enfrentarse a características específicas de los

proyectos como la temporalidad, entornos no controlables y a una industria artesanal que

no está propensa a la innovación causando inestabilidad laboral y alta rotación; en ese

sentido la motivación a los trabajadores puede darse mediante compensación monetaria,

participación en las decisiones relacionadas con su trabajo, el trato recibido de los

supervisores, los beneficios laborales adicionales al salario, así como la posibilidad de

aprender y superarse en el trabajo”.

(Dotor J, 2017, p. 17,19). “En el sector de la construcción se destacan los empleados Commented [A10]: Un marco conceptual es una
sección de un texto escrito en el ámbito académico
que detalla los modelos teóricos, conceptos,
con un tiempo menor a un año de laborar en la empresa los cuales se retiran generado un argumentos e ideas que se han desarrollado en
relación con un tema. El marco conceptual se orienta
indicador del 21% de rotación; de este porcentaje muchos de los trabajadores tienen en general a definir este objeto, describir sus
características y explicar posibles procesos asociados
a él.
edades entre 18 y 24 años los cuales buscan un trabajo estable y buena remuneración y
Se refiere a las definiciones más relevantes de la
investigación, su respectiva definición y la cita
seguirán cambiando inicialmente de lugares de trabajo, bibliográfica donde se tomó la misma.
 19

Los empleos que ofrecen las empresas se torna inestable por el sistema del contrato

(obra o labor contratada) este tipo de contrato dura el tiempo que dura la obra por lo tanto

no asegura estabilidad, es decir si se presenta una mejor oportunidad con un proyecto de

mayor tiempo de programación el trabajador decide buscar otra opción antes de terminar

el proyecto ya sea empleado directo o sub contratista”.

(Dotor J, 2017, p.19) el impacto de rotación de personal dentro de las MIPYMES

tiene consecuencias que afectan considerablemente la economía y el funcionamiento

óptimo de la empresa, generan impactos negativos que afectan a sus clientes y

proveedores quienes se pueden llevar una percepción negativa sobre el normal

funcionamiento de la empresa, generan desconfianza al cliente, pérdida de productividad,

fugas de información corporativa, mala coordinación del equipo por constantes cambios,

afecta el resultado de los negocios, produce sobrecostos en todos los reprocesos y pagos

adicionales por repetidas vinculaciones.

Para muchas empresas la rotación de personal es un problema, pese a estos no

destinan recursos para analizar el tema con exactitud, debido a la falta de estrategias de

retención y motivación de las empresas, no se tiene medida exacta de cómo afecta este

fenómeno.
 20

No se trata únicamente de analizar el problema de manera conceptual, si no de

manera financiero abarcándolo desde diferentes frentes en las empresas. Por ello, tener en

cuenta este costo es importante para darle mayor relevancia al tema.

Pero antes de hablar de dinero y de cómo sufren las arcas de la empresa con cada

empleado que se va, es fundamental que se conozca la fórmula de la rotación de personal,

con la cual puede calcular ese importante factor:

La rotación de personal la entendemos como el porcentaje de empleados que dejan

una empresa durante un periodo de tiempo determinado. Para calcularla debe tener

primero los siguientes datos:

 El periodo de tiempo específico que desea calcular (sea un año, un semestre o un

número de meses).

 El número de empleados que han dejado la empresa (sea voluntaria o

involuntariamente) durante el periodo de tiempo elegido.

 El número de empleados que estaban en la empresa al inicio del periodo de

tiempo seleccionado.

 El número de empleados que están en la empresa al final del periodo de tiempo

seleccionado.

Con estos datos a la mano, la fórmula para hacer el cálculo de rotación de personal es:
 21

Figura 1.Formula para cálculo de rotación de personal

R es la rotación de personal, S son los empleados que han salido de la empresa, I son los

empleados que estaban al inicio del tiempo seleccionado y F los que estaban al final. Si lo

desea: multiplique el resultado final por 100 para tener un valor en porcentaje.

Aquí un ejemplo: en un periodo de 6 meses iniciaron 50 empleados y finalizaron

20. El número de empleados que salieron de la empresa fue de 30. Entonces:

R = 30 / ((50+20) /2)

R = 30 / 35

R = 0.857

0.857 x 100 = 85,7 %

En el caso de la empresa hipotética, la rotación laboral es de 6,08% en el periodo

elegido de 6 meses.

Según GNA Partners, compañía especialista en servicios de recursos humanos.

“Existe un costo de rotación promedio para cada tipo de empleado:

Empleado nuevo: 30-50% del salario anual del empleado.

De servicio o producción: 40-70% del salario anual del empleado.

Administrativo: 50-80% del salario anual del empleado.

 22

Hábil en sus labores: 75-100% del salario anual del empleado.

Profesional: 75-125% del salario anual del empleado.

Especialista altamente hábil: 100 – 150% del salario anual del empleado.

Supervisor: 100 – 150% del salario anual del empleado.”

En este sentido es muy importante tener presente el costo/beneficio de la

implementación del Sistema de Gestión de seguridad y salud en el trabajo y la incidencia

de la rotación en el mismo, pues es una inversión que deben hacer y que solo se ve

reflejada después de un tiempo posterior a su implementación, adicional la empresa debe

mantener los procedimientos implementados con este sistema.

Para implementar un SGC se debe analizar el costo este puede variar de una

empresa a otra, y depende de diversos factores; como el tamaño, sector productivo, si lo

que ofrece es un servicio o producto, la ciudad, en qué estado está la empresa, etc. Medir

los costos de la calidad le permite a una organización disponer de información detallada,

oportuna acerca de los principales recursos que destina a satisfacer las expectativas del

cliente, también facilita ejecutar eventuales mejoras tendientes a su reducción y verificar

el progreso obtenido como consecuencia de dichas acciones dirigidas a la mejora

continua.

El gobierno es responsable de velar por la implementación del SG-SST en las

empresas del país sin importar que actividad económica o tamaño tengan, también es

responsabilidad obligatoria de las empresas aplicar lo concerniente a la seguridad y salud

a sus trabajadores que a diferencia de la responsabilidad social empresarial (RSE) que se

define como la contribución al desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y

 23

la confianza de la empresa hacia sus empleados y las familias de éstos, hacia la sociedad

en general y hacia la comunidad local, en pos de mejorar el capital social y la calidad de

vida de toda la comunidad la cual es voluntaria su aplicación.

Algunos ejemplos de beneficios tangibles de la implementación son reducción de

costos de fabricación, mejora de la gestión administrativa, aumento de la utilidad o

beneficio, disminución de desperdicios, mejora de la productividad, mejora en el

planeamiento y la programación de actividades. Si se llegasen a aplicar simultáneamente

las dos los resultados serían optimizados.

Al adoptar las empresas las RSE + SG-SST uno de los beneficios que se podría

presentar es la disminución de la rotación del personal, disminuyendo costos en

inducciones y entrenamientos. (Peña Irma, 2018).

No obstante, a las principales barreras a las que se enfrentan los directivos parecen

ser complejas y además costosas, algunas son las siguientes:

 Los Recursos Económicos para la implementación.

 Desconocimiento De La Norma.

 Deficiencia En Recursos Humanos.

 Deficiencia En Recursos Tecnológicos.

 Falta De Información Organizacional.

 Incumplimiento De Regulaciones Legales.

 Resistencia Al Cambio.

 Falta De Compromiso.
 24

 Poco Apoyo Gubernamental

 Falta De Objetivos Organizacionales

 25

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 29

9. Apéndice

Las tablas y figuras pueden ir en el apéndice como se mencionó anteriormente.

También es posible usar el apéndice para incluir datos en bruto, instrumentos de

investigación y material adicional.

 30

10. Vita

Acá se incluye una breve biografía del autor de la tesis.