Atracción, Desarrollo y Mantenimiento de Personal.

PRESENTADO POR:
SUSANA ROMERO - CÓDIGO:
ROSALBA QUIROGA MARTINEZ - CÓDIGO:
VIVIANA CEPEDA SOTO - CÓDIGO:

GRUPO 102012A_291

PRESENTADO A:
VILMA STELLA LEON

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

CURSO: GESTIÓN DE PERSONAL
BOGOTÁ D.C.
25 DE NOVIEMBRE DE 2016
 INTRODUCCIÓN

Se debe generar un proceso de reclutamiento y selección, para los cargos que se

desempeñan dentro de la organización, así mismo debemos identificar los
métodos de capacitación para esto debemos aprender a identificar los métodos
que existen en las diferentes áreas.

Este trabajo tiene como objetivo principal proponer para la organización almacén
los pinos un excelente proceso de reclutamiento y selección, presentando la
fuente de reclutamiento a manejar para el cargo de vendedor y todo el proceso de
selección para el perfil solicitado de acuerdo al modelo de competencias a utilizar
para el desarrollo de cada competencia en el cargo solicitado.

A través de esta actividad “Atracción, desarrollo y mantenimiento del talento

humano en las organizaciones” se desarrollan los pasos para el reclutamiento,
selección basada en competencias, se identifican las ventajas de las entrevistas y
según la necesidad de la empresa se establecen planes y temáticas de
capacitación.
 OBJETIVOS

Objetivo general

Plantear, proponer, desarrollar el proceso de reclutamiento, de selección de

personal y el método para el desarrollo de las competencias para almacenes los
pinos.

Diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal y el plan de desarrollo

de competencias según las necesidades para el Almacén Los Pinos.

Implementar el manual para el proceso reclutamiento y selección de personal del

almacén Los Pinos, al igual que los métodos de capacitación para el desarrollo de
competencias.

Objetivos específicos

- Implementar el proceso de reclutamiento y selección de personal

- Conocer métodos de capacitación para desarrollo de competencias
- Desarrollo de actividad individual.
- Definir la fuente de reclutamiento que se requiere para el perfil estipulado.
- Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de competencia.
- Elaborar el paso a paso del reclutamiento y selección de personal para el
Almacén Los Pinos
- Diseñar un método de Desarrollo de Competencias para el personal y poder
potenciar sus habilidades.
- Crear una propuesta de capacitaciones a través de temáticas las cuales
fortalezcan y suplan las necesidades del Almacén Los Pinos
 OBJETIVOS

Objetivo general

Plantear, proponer, desarrollar el proceso de reclutamiento, de selección de

personal y el método para el desarrollo de las competencias para almacenes los
pinos.

Diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal y el plan de desarrollo

de competencias según las necesidades para el Almacén Los Pinos.

Implementar el manual para el proceso reclutamiento y selección de personal del

almacén Los Pinos, al igual que los métodos de capacitación para el desarrollo de
competencias.

Objetivos específicos

- Implementar el proceso de reclutamiento y selección de personal

- Conocer métodos de capacitación para desarrollo de competencias
- Desarrollo de actividad individual.
- Definir la fuente de reclutamiento que se requiere para el perfil estipulado.
- Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de competencia.
- Elaborar el paso a paso del reclutamiento y selección de personal para el
Almacén Los Pinos
- Diseñar un método de Desarrollo de Competencias para el personal y poder
potenciar sus habilidades.
- Crear una propuesta de capacitaciones a través de temáticas las cuales
fortalezcan y suplan las necesidades del Almacén Los Pinos
 PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO en Almacén Los Pinos.

1. Requerimiento de personal
- La selección inicia cuando surge el requerimiento en la empresa de cubrir la
vacante de un cargo en la empresa. Este requerimiento debe venir por escrito
y con él con el perfil del cargo solicitado.
2. Fuente de Reclutamiento es Mixta
3. Se revisaran bases de datos de la compañía de hojas de vida existentes,
personal que labore en la compañía que pueda cubrir el cargo(ascender), se
harán publicaciones en los portales de contratación y periódicos.
4. Se filtraran las hojas de vida acorde al perfil de cargo solicitado por el
departamento.
5. Se llamaran a entrevista las personas preseleccionadas, en esta se verificara
información general (datos personales) e información específica como su historia
laboral conocimientos específicos y años de práctica en cargos similares.
6. Al ser seleccionada la persona y luego de hacerle la verificación completa de
información a su hoja de vida se procede a hacerle el proceso de inducción y
contratación.

PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN ALMACÉN LOS PINOS.

1. Levantamiento del perfil que se requiere:

Este es un paso de gran importancia en el proceso de selección y es necesario

cubrirlo de primero, porque determina los pasos que siguen. El proceso de
selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que determina las
pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se conduce la
entrevista, las pruebas técnicas o de conocimientos a que haya lugar, es
importante determinar, por ejemplo, si se requiere alguien con gran capacidad de
concentración y trabajar largos períodos de tiempo sin contacto con otras
personas pero en este caso que nuestro perfil es vendedor, por el contrario
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Nombre Cargo Trabajado Proceso de Reclutamiento, (Interno, Externo,

Estudiante Mixto) brevemente argumente por qué?
SUSANA ASISTENTE RECLUTAMIENTO MIXTO: Se debe considerar el
ROMERO ADMINISTRATIVA reclutamiento mixto, ya que al hacer reclutamiento
O SECRETARIA interno el individuo es transferido a la posición
vacante y este a su vez debe ser reemplazado. Por
otra parte, siempre que se hace reclutamiento
externo, debe plantearse algún desafío al nuevo
empleado, so pena de obtener desafíos y
oportunidades en otra organización que a éste le
parezca mejor.

Nombre Cargo ¿Proceso de Reclutamiento, (Interno, Externo, Mixto)

Estudiante Trabajado brevemente argumente por qué?
El reclutamiento externo permite encontrar candidatos
Rosalba espontáneos, además es factible recibir solicitudes de
Quiroga Vendedor personas que deseen emplearse, personas que sean
referenciados por lo general de los mismos trabajadores
Martínez
de la compañía, personas que se encuentran solicitando
ofertas laborales en ferias de empleo.
Todas estas personas le permitirían a la organización
experiencia nueva, se aprovechan de una u otra manera
las inversiones en capacitación y desarrollo de personal,
hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

Nombre Cargo Proceso de Reclutamiento, (Interno, Externo, Mixto)

Estudiante Trabajado brevemente argumente por qué?
Viviana Cepeda Cajero La fuente de reclutamiento escogida es Mixta.
Soto Se justifica esta decisión debido a que se requiere personas
que tengan formación y experiencia de otras empresas y
posean fortalezas en la atención y servicio al cliente, manejo
y cuadre de cajas, de igual forma se pretende motivar al
personal actual de planta para que sigan desarrollando otras
habilidades y fortalezas ampliando sus conocimientos y
poder rotar de actividades en caso de que la empresa lo
requiera, aprovechando también su conocimiento y sentido
de pertenencia.
 personalidad y características del aspirante que han sido reveladas en los
test de personalidad, motivación y habilidades que mencionare más
adelante.

Otra de las entrevistas suele ser con quién será el jefe inmediato del
empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo
después de la prueba psicológica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir
empatía, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la
empresa, etc. Con frecuencia, como es el último paso en todo el proceso de
selección y ya se han tenido en cuenta los resultados de las demás etapas,
esta entrevista es la instancia decisoria para la vinculación.

b. Pruebas psicológicas:

La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo dependerá de muchas

variables, como el interés de la empresa, sus políticas, el tiempo disponible
para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se
consideran tres tipos de pruebas de corte psicológico que servirán de insumo
para las entrevistas de nuestro perfil de vendedor.

i. Personalidad:
Se evalúa personalidad, porque como dijimos es importante para que el ajuste
del aspirante al cargo sea el adecuado. En el caso de nuestro perfil de
vendedor el objetivo es descubrir hasta qué punto su personalidad está orientada
a labores comerciales, su grado de extroversión real, su inconformismo, su
ambición, la claridad en las exposiciones, así como posibles conflictos que se
pudieran ocasionar entre sus compañeros o con sus superiores.
Para ello, personalmente me decanto por un breve estudio grafológico de su
escritura, pero sobretodo de su rúbrica. Podemos conseguir un estudio
grafológico por muy poco dinero y nos ahorraremos muchos disgustos.

ii. Motivación:
 PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO en Almacén Los Pinos.

1. Requerimiento de personal
- La selección inicia cuando surge el requerimiento en la empresa de cubrir la
vacante de un cargo en la empresa. Este requerimiento debe venir por escrito
y con él con el perfil del cargo solicitado.
2. Fuente de Reclutamiento es Mixta
3. Se revisaran bases de datos de la compañía de hojas de vida existentes,
personal que labore en la compañía que pueda cubrir el cargo(ascender), se
harán publicaciones en los portales de contratación y periódicos.
4. Se filtraran las hojas de vida acorde al perfil de cargo solicitado por el
departamento.
5. Se llamaran a entrevista las personas preseleccionadas, en esta se verificara
información general (datos personales) e información específica como su historia
laboral conocimientos específicos y años de práctica en cargos similares.
6. Al ser seleccionada la persona y luego de hacerle la verificación completa de
información a su hoja de vida se procede a hacerle el proceso de inducción y
contratación.

PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN ALMACÉN LOS PINOS.

1. Levantamiento del perfil que se requiere:

Este es un paso de gran importancia en el proceso de selección y es necesario

cubrirlo de primero, porque determina los pasos que siguen. El proceso de
selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que determina las
pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se conduce la
entrevista, las pruebas técnicas o de conocimientos a que haya lugar, es
importante determinar, por ejemplo, si se requiere alguien con gran capacidad de
concentración y trabajar largos períodos de tiempo sin contacto con otras
personas pero en este caso que nuestro perfil es vendedor, por el contrario
 representan, los nombres de los clientes, las instrucciones de los
superiores, las políticas de venta de la empresa, etc.
 Ser Creativo: Implica tener la capacidad de brindar buenas ideas en los
momentos en que se las necesita, por ejemplo, para abordar a un cliente
potencial, cerrar una venta con un cliente difícil, etc.
 Tener Espíritu de Equipo: Es decir, ser accesible y estar siempre
dispuesto a colaborar con los demás.
 Ser Auto disciplinado: O tener la capacidad de realizar algo sin
necesidad de ser controlado o supervisado por otras personas.
 Tener Tacto: Es decir, tener la destreza para decir o hacer algo que es
necesario sin ofender a la otra parte (por ejemplo, a los clientes), pero al
mismo tiempo, sin dejar que ellos saquen ventaja de la situación.
 Tener Facilidad de Palabra: Consiste en saber cómo decir las cosas de
forma apropiada y coherente.
 Poseer Empatía: Implica tener la facilidad de sentir una situación o
sentimiento de la otra parte (por ejemplo, de los clientes) como si fuera
propia. Dicho en otras palabras, consiste en ponerse en el lugar de otros.

2. Habilidades Para las Ventas: Este tipo de habilidades, a diferencia de las

habilidades personales, pueden irse desarrollando con esfuerzo, disciplina y el
apoyo de la empresa. Entre las principales habilidades para las ventas, se
encuentran:

 Habilidad para encontrar clientes

 Habilidad para generar y cultivar relaciones con los clientes
 Habilidad para determinar las necesidades y deseos de los clientes
 Habilidad para hacer presentaciones de venta eficaces
 Habilidad para cerrar la venta
 Habilidad para brindar servicios posventa
 Habilidad para retroalimentar a la empresa de lo que sucede en el
mercado.
 requerimos de alguien con gran habilidad para relacionarse con los demás y con
gran iniciativa para ello.

2. Vacante:

 Hace referencia a que el proceso de selección debe comenzar realmente cuando

la vacante de vendedor en este caso, para el cargo está dispuesta. Si bien es
cierto que con frecuencia se mantienen bancos de candidatos y aspirantes a
distintos cargos, no se debe comenzar un proceso formal de selección que no se
espere que termine con una vinculación efectiva.

3. Reclutamiento:
a. Interno
b. Externo (seleccionado)

Es importante determinar el ámbito de búsqueda de quien va a llenar la vacante,

porque puede ser sólo al interior de la organización o puede ser abierto. Esto
puede marcar diferencias en el proceso de selección, porque al ser un proceso
interno podrían omitirse pasos en el proceso (la visita domiciliaria, la búsqueda
de referencias o algunas de las pruebas, por ejemplo) lo que a su vez redundaría
en bajar costos al proceso; Pero en este caso nuestro proceso va a realizarse de
manera externa ya que necesitamos en nuestra organización experiencia nueva,
personas que estén ya capacitadas y con un desarrollo de personal, que les
hubiese ofrecido en las anteriores organizaciones en las cuales han laborado
anteriormente.

4. Proceso de selección:

Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el proceso

de Selección que comprende de:

a. Entrevista: Por lo general se tienen al menos dos entrevistas; Una de

ellas de corte psicológico, en la cual se evalúan algunos aspectos de la
f. Visita domiciliaria:

En nuestro medio es común que las empresas, sobre todo aquellas más
grandes y con políticas más definidas en cuanto al tipo de empleados que
requieren, hagan visitas a las residencias de los aspirantes para
confrontar lo visto en los puntos anteriores del proceso y para conocer de
primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y las relaciones del
aspirante en su hogar.

g. Contratación:

En este paso se formaliza con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador
como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado obra y labor etc.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador.
Y por último se generará afiliaciones correspondientes al trabajador
en la compañía.
 personalidad y características del aspirante que han sido reveladas en los
test de personalidad, motivación y habilidades que mencionare más
adelante.

Otra de las entrevistas suele ser con quién será el jefe inmediato del
empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo
después de la prueba psicológica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir
empatía, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la
empresa, etc. Con frecuencia, como es el último paso en todo el proceso de
selección y ya se han tenido en cuenta los resultados de las demás etapas,
esta entrevista es la instancia decisoria para la vinculación.

b. Pruebas psicológicas:

La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo dependerá de muchas

variables, como el interés de la empresa, sus políticas, el tiempo disponible
para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se
consideran tres tipos de pruebas de corte psicológico que servirán de insumo
para las entrevistas de nuestro perfil de vendedor.

i. Personalidad:
Se evalúa personalidad, porque como dijimos es importante para que el ajuste
del aspirante al cargo sea el adecuado. En el caso de nuestro perfil de
vendedor el objetivo es descubrir hasta qué punto su personalidad está orientada
a labores comerciales, su grado de extroversión real, su inconformismo, su
ambición, la claridad en las exposiciones, así como posibles conflictos que se
pudieran ocasionar entre sus compañeros o con sus superiores.
Para ello, personalmente me decanto por un breve estudio grafológico de su
escritura, pero sobretodo de su rúbrica. Podemos conseguir un estudio
grafológico por muy poco dinero y nos ahorraremos muchos disgustos.

ii. Motivación:
 MÉTODO O MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE
PERSONAL en Almacén Los Pinos

Nombre Cargo Método para el Capacitaciones (temáticas)

Estudiante Trabajado desarrollo de las
competencias
Susana Asistente Capacitaciones • Servicio al Cliente
Romero Administrati • Habilidades de
Rodriguez va - Comunicación
Secretaria • Trabajo en equipo
Auto-desarrollo • Proceso de mejora
individual.
• Asistido por recurso
humano

Rotación de puestos de • Aprendizaje de nuevas

trabajo habilidades
• Avanzar en puestos de
mayor responsabilidad.

Nombre Cargo Método para el Capacitaciones (temáticas)

Estudiante Trabajado desarrollo de las
competencias
Rosalba Vendedor Capacitaciones • Inducción sobre la
Quiroga compañía y su cargo.
Martínez • Servicio al Cliente.
• Técnicas de venta.
• Organización y gestión.
• Cultura técnica y
comercial.
• Relación y comunicación.
Se evalúa motivación, porque la motivación es un elemento muy importante para
las personas y para las organizaciones. La motivación es un factor determinante
en el crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.

En este caso nuestro perfil de vendedor tiene que ser una persona que este
motivada a ser ambicioso, ejemplo que desee comisionar bastante por sus
ventas que sea una persona intensa es decir que se esfuerce esa persona por
realizar una venta, que sea persistente esta es la medida para ver cuánto una
persona mantiene su esfuerzo por lograr lo que desea.

iii. Habilidades:

La medición de habilidades desde este punto de vista no tiene relación con el

nivel de instrucción o con la formación académica de la persona; Para nuestro
perfil de vendedor necesitamos que cuente con dos tipos de habilidades:

1. Habilidades Personales: Estas habilidades son parte de lo que es la

persona, por tanto, es indispensable que el vendedor las posea al momento de
ingresar a la empresa como lo es:

La medición de habilidades desde este punto de vista no tiene relación con el

nivel de instrucción o con la formación académica de la persona; Para nuestro
perfil de vendedor necesitamos que cuente con dos tipos de habilidades:

1. Habilidades Personales: Estas habilidades son parte de lo que es la persona,

por tanto, es indispensable que el vendedor las posea al momento de ingresar a
la empresa como lo es:

 Saber Escuchar: O capacidad de atender a lo que dicen los clientes

además de comprender lo que en realidad quieren expresar o manifestar.
 Tener Buena Memoria: Es decir, tener la facultad de recordar, por
ejemplo, las características, ventajas y beneficios de los productos que se
 Habilidades del personal
• Dinamismo
Ejercicios de Simulación • Manejo de Clientes
difíciles
• Trabajo en Equipo y
comunicación.

Unificar respuestas a Ejercicio de ACTIVIDAD PRÁCTICA

a. ¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?

- Durante la entrevista por competencias, el especialista se centra

principalmente en la vida profesional y académica, se hacen preguntas que
ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que
enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el
resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que
naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el
candidato reúne las competencias para el puesto.
- Se le solicito al candidato entrevistado que narrara una situación compleja a
la que se ha enfrentado, le cuente sus acciones y los resultados que logró a
través de ellas.
- Así mismo permitiendo detectar aptitudes y rasgos de personalidad del
candidato que este ha demostrado en situaciones anteriores en
organizaciones con las que laboro anteriormente, y de esta manera
pronosticando posibles comportamientos que tendrá en escenarios laborales
similares.
- Las características identificadas fueron:
- Las Motivaciones e intereses del candidato, personalidad, actitudes, lenguaje
utilizado, postura, mirada y presentación personal.

La entrevista pasa por diferentes etapas las cuales permiten tener una visión general
pero más integral del aspirante.
 representan, los nombres de los clientes, las instrucciones de los
superiores, las políticas de venta de la empresa, etc.
 Ser Creativo: Implica tener la capacidad de brindar buenas ideas en los
momentos en que se las necesita, por ejemplo, para abordar a un cliente
potencial, cerrar una venta con un cliente difícil, etc.
 Tener Espíritu de Equipo: Es decir, ser accesible y estar siempre
dispuesto a colaborar con los demás.
 Ser Auto disciplinado: O tener la capacidad de realizar algo sin
necesidad de ser controlado o supervisado por otras personas.
 Tener Tacto: Es decir, tener la destreza para decir o hacer algo que es
necesario sin ofender a la otra parte (por ejemplo, a los clientes), pero al
mismo tiempo, sin dejar que ellos saquen ventaja de la situación.
 Tener Facilidad de Palabra: Consiste en saber cómo decir las cosas de
forma apropiada y coherente.
 Poseer Empatía: Implica tener la facilidad de sentir una situación o
sentimiento de la otra parte (por ejemplo, de los clientes) como si fuera
propia. Dicho en otras palabras, consiste en ponerse en el lugar de otros.

2. Habilidades Para las Ventas: Este tipo de habilidades, a diferencia de las

habilidades personales, pueden irse desarrollando con esfuerzo, disciplina y el
apoyo de la empresa. Entre las principales habilidades para las ventas, se
encuentran:

 Habilidad para encontrar clientes

 Habilidad para generar y cultivar relaciones con los clientes
 Habilidad para determinar las necesidades y deseos de los clientes
 Habilidad para hacer presentaciones de venta eficaces
 Habilidad para cerrar la venta
 Habilidad para brindar servicios posventa
 Habilidad para retroalimentar a la empresa de lo que sucede en el
mercado.
 - Manejo de equipo de trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y
conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con
autonomía y responsabilidad.
- Liderazgo: es detentado por aquel directivo que logra captar la voluntad
de sus empleados para que estos se vean compenetrados con el rumbo
de la empresa y acepten sus directivas, consejos, sugerencias, de buen
grado, reconociendo en él la capacidad de mando y
la competencia organizativa y directriz.
- Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar
conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y
comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando
emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el
equipo de trabajo.
- Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer
que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una
conducta auto dirigida hacia las metas importantes
- Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo,
preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de
un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la
organización.
- Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para
manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo
plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en
búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organización.

c. ¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

c. Verificación de referencias laborales:

Este paso, que con frecuencia también es llevado a cabo por psicólogos,
tiene por objetivo medir la percepción que sobre el aspirante tienen
personas que lo conocen en el plano laboral. Cómo ha sido el
desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con las que
ha trabajado recientemente son importantes. Cuales han sido los motivos
o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos, etc.

d. Investigación de antecedentes:

Es un proceso que permite enterarse mejor acerca de un posible

empleado nuevo, en lo concerniente a la relación de empleo. Todas las
comprobaciones de antecedentes de empleados deben cumplir con la ley
como lo es:

 Historial de conducir.
 Registro automovilístico
 Historial de crédito
 Historial criminal
 Número de Seguro Social

e. Informe integrador del proceso:

Hace referencia a que en este punto se integran todos los elementos

recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir
recomendaciones y observaciones que servirán de insumo para la visita
domiciliaria.
 CONCLUSIONES

- Para toda empresa es indispensable contar con un procedimiento de

selección de personal, identificando el perfil de cargo solicitado para así
garantizar una elección acertada.
- Mantener al personal capacitado hace que la empresa se mantenga cada
día con un personal calificado para los cargos asignados.
-
- Ejecutando este trabajo podemos evidenciar la importancia de realizar de
una manera correcta los procesos de reclutamiento, selección de personal
y de igual manera poder desarrollar las competencias de dicho personal;
Permitiendo a almacenes los pinos contar con el personal indicado y
calificado para laborar dentro de la organización, brindando a esta un
crecimiento organizacional.
-
- Se cumplieron los objetivos planteados en este trabajo colaborativo.
- Sin importar el tamaño o el objeto de las empresas los procesos de
selección ordenados y que cumplan con todos los detalles son el principio
de un crecimiento efectivo de una empresa.
- Desarrollar las competencias de una persona es hacer también una
empresa competente.
- Las entrevistas son una herramienta de acercamiento y conocimiento de
un nuevo trabajador donde no solamente se conocen su experiencia
laboral o académica si no también su entorno social, personal y familiar
f. Visita domiciliaria:

En nuestro medio es común que las empresas, sobre todo aquellas más
grandes y con políticas más definidas en cuanto al tipo de empleados que
requieren, hagan visitas a las residencias de los aspirantes para
confrontar lo visto en los puntos anteriores del proceso y para conocer de
primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y las relaciones del
aspirante en su hogar.

g. Contratación:

En este paso se formaliza con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador
como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado obra y labor etc.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador.
Y por último se generará afiliaciones correspondientes al trabajador
en la compañía.