Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1

Sesión No. 2

Nombre: Introducción al desarrollo organizacional. Parte II.

Objetivo de la sesión:
El alumno identificará el enfoque del desarrollo organizacional en cada una de
sus diferentes épocas.

Contextualización
La historia del DO abunda en contribuciones de los científicos y practicantes de
las ciencias de la conducta, muchos de ellos muy conocidas, y en contribuciones
de muchas personas de las organizaciones cliente.

Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia

reciente, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes:

a) Las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del

entrenamiento en laboratorios de sensibilización de las organizaciones
complejas.
b) La investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación.
c) El surgimiento de la investigación-acción.
d) El surgimiento de los enfoques socio-técnicos y socio-analíticos de
Tavistock.

Los principales actores en estas raíces interactúan entre sí y están bajo la

influencia de las experiencias y los conceptos de muchas disciplinas.

Una de las principales herramientas del DO es el grupo T, que consiste en el

entrenamiento en laboratorios de sensibilización con grupos esencialmente
reducidos y no estructurados en los cuales los participantes aprenden de sus
propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo; se empezó a
desarrollar alrededor de 1946 a partir de varios experimentos con grupos de
discusión para lograr los cambios en la conducta en situaciones en el hogar.
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Introducción al Tema

¿Los Inicios del Desarrollo Organizacional fueron claramente identificados?

Uno de los aspectos más difíciles a los que nos enfrentamos consiste en
establecer dónde y bajo qué circunstancias nació el DO, que la mayoría de los
autores aún no se han podido poner de acuerdo en cuanto al origen del DO, por
lo que ellos prefieren hacer un diseño de su evolución histórica.

Ahora se tomará como base que el DO tiene cuatro raíces muy importantes:

1. El descubrimiento de los entrenamientos realizados en laboratorios donde

se sensibiliza a las organizaciones más complejas.
2. La investigación a través de encuestas y los resultados que obtenían en
las retroalimentaciones.
3. La aplicación nueva de la investigación-acción.
4. La utilización de la nueva aparición de los enfoques sociotécnicos y socio-
analíticos.

Por todo esto en necesario conocer la evolución del DO y cómo a través de los
años se ha convertido en una herramienta fundamental de todas las
organizaciones.
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Explicación

1.3 Historia

Existen diversas opiniones respecto a las cuestiones culturales en México

y el DO. ¿Consideras que es factible su aplicación en el país? ¿Por qué?

El término desarrollo organizacional. No está del todo claro quién creó el

término desarrollo organizacional, pero es probable que haya surgido más o
menos simultáneamente en dos o tres lugares, a través de la conceptualización
de Robert Blake, Herbert Shepard, Jane Mouton, Douglas McGregor y Richar
Beckhard.

Blake y Mouton habían empleado antes la frase de grupo de desarrollo en

conexión con el entrenamiento en relaciones humanas en la Universidad de
Texas y apareció en su documento de 1956, que fue distribuido para su empleo
en el experimento de Baton Rouge. Los grupos –T de Baton Rouge, dirigidos
por Shepard y Blake, se llamaban grupos de desarrollo, y este programa de
grupos-T se llamaba “desarrollo organizacional”, para distinguirlo de los
programas complementarios de desarrollo gerencial que ya se habían iniciado.

Orígenes de la investigación-acción. La investigación-acción al principio es

descrita como una indagación de colaboración entre cliente-consultor, que
consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de datos del grupo cliente,
retroalimentación de datos al grupo cliente y planificación de la acción por el
grupo cliente, y acción. Existen por lo menos cuatro versiones de la
investigación-acción, una de las cuales, la investigación-acción participante, se
aplica con más frecuencia en el DO.
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La raíz del entrenamiento de laboratorio en la historia del DO tiene un

componente muy importante de la investigación-acción; la raíz de la
retroalimentación de las encuestas es la historia de una forma especializada de
investigación- acción. William F. W Hyte y Edith L. Hamilton emplearon la
investigación-acción en su trabajo con el Hotel Tremont de Chigaco en los años
1945, 1946; John Collier, comisionado de Asuntos Indígenas, describió la
investigación-acción en una publicación en el año de 1945; Kurt Lewin y sus
estudiantes llevaron a cabo numerosos proyectos de investigación-acción a
mediados de la década de 1940 y principios de la de 1950. Los trabajos de éstos
y otros eruditos y practicantes en la invención y la utilización de la investigación-
acción fueron básicos en la evolución del DO.

El contexto cambiante. Para comprender como surgió el DO, es importante

también comprender el medio cambiante en el cual están ocurriendo las
actividades contemporáneas del DO. Ese contexto ha cambiado de una manera
dramática a lo largo de las décadas de 1980 y 1990. En éstos últimos años se
han intensificado innovaciones tecnológicas, fusiones de compañías,
adquisiciones, compras ventajosas, quiebras, historias de éxito, reducciones y
cambios en las leyes. Aun cuando la frecuencia
de la aparición de nuevos negocios ha
disminuido un poco, cada año nacen miles de
pequeñas compañías, la globalización de
compañías es común.

En todo el mundo, muchas sociedades

previamente centralizadas y autocráticas se
están moviendo en la dirección de crear
instituciones democráticas y negocios e
industrias privatizados. Todos estos cambios
crean oportunidades para las aplicaciones del
DO, al mismo tiempo que se expanden al
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máximo las capacidades de los líderes y practicantes del DO.

En este contexto es donde está evolucionando lo que se puede llamar la

“segunda generación del DO”. En la actualidad se está prestando mucha
atención a la teoría y la práctica de los conceptos emergentes, las intervenciones
y las áreas de aplicación de lo que podría llamarse la segunda generación del
DO. Ésta tiene un enfoque en el cambio de segundo orden, es decir, en la
transformación organizacional. Se considera que la transformación
organizacional exige más demandas sobre el liderazgo del nivel más alto, más
visión, más experimentación, más tiempo y la administración simultánea de
muchas variables adicionales.

La historia del DO es emergente en el sentido de que un número cada vez

mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la
investigación y en los descubrimientos del pasado, y también están
redescubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos,
a menudo bajo una terminología diferente, en la actualidad se están
expandiendo, e incluyen una variedad de organizaciones, diferentes tipos de
instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el
mundo.

Orígenes en los 20´s según: Hornstein, Bunker,

Gindes y Lewicki. Los orígenes reales de las
teorías sobre el desarrollo organizacional se
gestaron en Estados Unidos e Inglaterra,
incursionando después en México y en
Latinoamérica. Fernando Achilles de Faria Mello
afirma que Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki
sitúan los orígenes del do en el año de 1924, a
partir del estudio hoy ya antológico de las
investigaciones de psicología aplicados al trabajo
en la fábrica Hawthorne de la Western Electric
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Company, en ese lugar se estudiaron los efectos sobre los índices de producción
mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. Durante los
estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento (social,
grupal e individual) en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Según Bennis el origen es en 1958. Algunos otros autores como Warren

Bennis (1966) considera que el DO nació en 1958, con los trabajos dirigidos por
Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company (ESSO), en EUA,
ya que de allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de
“adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o grupos T, no para
favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a
través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma.

French y Bell (1973) consideran su origen como un aprendizaje embrionario o de

gestación.

a) Con la capacitación de equipos de una misma organización en los

laboratorios de “grupos T” del NTL (National Training Laboratories), en
Bethel, EUA, a partir de 1947 hasta el final de esta década, continuado a
partir de 1959, en la cual se consideraba cada vez más a la organización
como objetivo o cliente.
b) Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por medio
del estudio y la investigación realizados por el Research Center of Group
Center of Group Dynamics, fundado por Kurt Lwein en 1945, en el M.I.T.,
en EUA, y en el que colaboraron inicialmente Douglas McGre- gor, Ronald
Lippit, John French, Dorwin Cartwright, Morton Deutsch, Marian Radke,
Floyd Mann y Rensis Likert.

La expresión “Desarrollo Organizacional” (Organization Development en inglés)

no se sabe en realidad quién la definió como tal, aunque French y Bell aclaran
que la paternidad terminológica corresponde probablemente a Blake, Sherpard y
Mouton, entre 1956 y 1959.
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Segunda generación del DO

La segunda generación del DO, en particular tiene un enfoque en el cambio de

segundo orden, es decir, en la transformación organizacional. Cada vez más,
los eruditos y los practicantes del DO hablan y escriben acerca de la
“transformación organizacional”. Amir Levy y Uri Merry definen el concepto
como “El cambio de segundo orden (la transformación organizacional) es un
cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical
de la organización, que implica un cambio paradigmático”.

Cada vez más, los profesionales del DO están estableciendo una distinción entre
los esfuerzos más modestos, o evolutivos, hacia el mejoramiento de la
organización y aquellos que son masivos y, en cierto sentido, revolucionarios.

Dentro de esta segunda generación existe un mayor interés en:

• La transformación organizacional. Se considera que ésta exige más

demandas sobre el liderazgo del nivel más alto, más visión, más
experimentación, más tiempo y la administración simultánea de muchas
variables adicionales.

• En la cultura organizacional. Los esfuerzos para definir, medir y

cambiarla se han vuelto más sofisticados. Schein en particular ha escrito
en una forma muy extensa acerca de la cultura, y ha ideado
intervenciones para ayudar a los líderes y a los empleados a identificar
aquellas hipótesis culturales que ayudarán a la organización a alcanzar
sus metas, y aquellas que obstaculizan el logro de las mismas. Esto a
través de una exploración conjunta para identificar en secuencia los
artefactos de la organización, como la disposición de la oficina y los
símbolos de estatus; los valores que les sirven de fundamento a los
artefactos, y las hipótesis que hay detrás de esos valores.
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• En el aprendizaje organizacional.
Estimulado en gran parte por los trabajos de
Argyris y Schon, así como Senge, ha surgido
un interés considerable en las condiciones
bajo las cuales aprenden los individuos, los
equipos y las organizaciones. El primer autor,
se ha enfocado en las rutinas defensivas de
los miembros de la organización, o en los
“programas maestros en sus mentes, que les
dicen cómo enfrentarse a las situaciones
embarazosas o a las amenazas”. Senge
escribe extensamente acerca de la
importancia del pensamiento de los sistemas
(“la quinta disciplina”) en relación con las
organizaciones y, acerca de los impedimentos para el aprendizaje que
son la plaga en las organizaciones.

• Los equipos. El enfoque en los equipos de trabajo completos ha sido un

aspecto fundamental del DO desde el surgimiento del campo, pero los
años recientes han presenciado un interés cada vez más vasto y profundo
en los equipos, en especial en lo que se conoce como equipos de
desempeño superior, equipos interfuncionales y equipos autodirigidos o
semiautónomos. Se ha encontrado que los métodos de entrenamiento de
laboratorio son muy útiles en la capacitación de los miembros del equipo
en conductas efectivas de membresía y liderazgo, y en la formación de
supervisores y gerentes en las artes de delegar trabajo y autoridad.

• Administración de Calidad Total (TQM). El interés en, y los esfuerzos

hacia la administración de la calidad total (TQM) son a nivel mundial y
están aumentando rápidamente. Se ha definido como “Es por lo común un
esfuerzo de toda la compañía, que trata de establecer y hacer
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permanente un ambiente en el cual los empleados mejoren

continuamente su habilidad de proporcionar a solicitud productos y
servicios que los clientes encuentran de un valor particular”.

• En la visión. Las intervenciones diseñadas para ayudar a los miembros

de la organización a ver hacia el futuro –la visión- no son nuevos en el DO,
pero se ha desarrollado un interés renovado en el uso de las
intervenciones para estudiar las tendencias proyectadas hacia el futuro y
sus implicaciones para la organización.

• El redescubrimiento de las juntas numerosas de y cómo reunir a

“todo el sistema” en una habitación. Uno de los factores que
contribuyeron al surgimiento del movimiento del DO fue la experiencia de
personas como Leland Bradford, Ronald Lippitt y Richard Beckhard para
mejorar la efectividad de las juntas numerosas. Beckhard escribió un
artículo titulado “La junta de confrontación” que en realidad trataba de
reunir a todo el grupo administrativo de una organización en una sesión
de un solo día, para diagnosticar el estado del sistema y hacer planes
para un mejoramiento rápido de las condiciones.

Hay otras áreas visibles de interés y de atención en la segunda generación del

DO. La ayuda en el desarrollo de talleres de la diversidad y “administrar” y
“valorar” la diversidad han sido muy evidentes en los últimos años. También ha
sido aparente el creciente interés en el diseño de sistemas sociotécnicos, que se
correlaciona con el interés en los equipos que se administran a sí mismos y con
el control total de calidad.

Según algunos estudios confiables que se realizaron entre diversas empresas de

la ciudad de México, el ITAM (Instituto Tecnológico Autónomo de México) afirma
que las siguientes organizaciones, entre otras llevaban a cabo desarrollo
organizacional: Bacardí y Compañía, S. A., Santander Serfín S. A.,
Banamex/City Bank, BBVA Bancomer S. A., Celanese Mexicana, S. A., General
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Motors de México S. A., Grupo Nacional Provincial y Nissan Mexicana S. A. de

C. V. La mayoría de ellas del sector privado.

Kreacic y March llevaron a cabo una investigación acerca de la posibilidad de

implantar programas de DO en cuatro países, entre ellos México, y llegaron a la
conclusión de que este último no contaba con las condiciones culturales
propicias para hacerlo realidad, prácticamente señalaban que “la cultura
mexicana del trabajo no era compatible con los principios y postulados del
desarrollo organizacional”.

Afortunadamente México cuenta con ejemplos de empresas, como las ya

mencionadas, que han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que
prueba que a la cultura no hay que analizarla desde un punto de vista
determinista, ya que puede ser cambiada cuando existe la voluntad de hacerlo y
se cuenta con los medios para ello. El fracaso de muchos programas de DO
radia en que se les tomó como una moda y no como un esfuerzo serio y
sistemático.

Sin duda la cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que se

puede evolucionar, aun cuando este cambio implique mucho tiempo y esfuerzo.
Además será más dinámica en la medida en que las condiciones del entorno le
impongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente en México, por
ejemplo, aunque es un fenómeno se presenta en muchos países de
Latinoamérica.
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1967-1968

En el ITESM se comenta en los seminarios de administración de personal, tanto

en el área profesional como de graduados, acerca de la existencia del DO.

1971-1972
Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories)
de Estados Unidos.

1973-1974
Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora
Monterrey, Cervecería
Cuahtémoc, Hylsa, así como el ITESM, Campus Monterrey.

1975-1976
Cobra gran auge el D.O. en instituciones educativas así como en empresas. La
Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la maestría en D.O. con profesorado
altamente calificado proveniente de la Peperdine University, De Culver City,
California, Estados Unidos. Se utilizan como herramientas de cambio los círculos
de calidad.

1977
Visa, de la ciudad de Monterrey, N.L., implanta la gerencia de desarrollo
organizacional.

1978
Se considera un enfoque más integral del desarrollo organizacional que se
incluyen más intervenciones que hacen posible una aplicación más eficiente del
programa.
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Conclusión

El DO ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicadas y tiene

cuatro raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la
aplicación de los descubrimientos del entrenamiento de laboratorio en
organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de
encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los
enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.

Las figuras clave en los comienzos de su historia interactuaron unas con otras y
a través de estas raíces estuvieron bajo la influencia de los conceptos y las
experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas
disciplinas incluían psicología social, psicología clínica, terapia familiar de grupo,
etnografía, psicología y psiquiatría militares, teatro, semántica general, trabajo
social, teoría de sistemas, matemáticas y física, filosofía, psicodrama, terapia
centrada en el cliente, metodología de las encuestas, investigación-acción y
experimental, administración de recursos humanos, comportamiento
organizacional, teoría general de la administración y administración de
conferencias numerosas.

El contexto para la aplicación de los enfoques del do ha cambiado debido a un

ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay una gran confianza en
los aspectos básicos del do, se está prestando considerable atención a los
nuevos conceptos, intervenciones y áreas de aplicación. La segunda generación
del DO incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la
organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas
configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y en “reunir a todo
el sistema en una misma habitación”.
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Se revisaron dentro de esa segunda generación los esfuerzos contemporáneos

del desarrollo organizacional los cuales se han extendido en diferentes países
entre ellos México.

Las aplicaciones han variado, y en muchos casos se ha involucrado la

organización total, pero en otros sólo algunas divisiones o plantas. Además,
algunos esfuerzos han avanzado rápidamente, sólo para fracasar en el último
momento. En muchas situaciones, los enfoques del DO se han convertido en
una forma continua de administrar con muy poca visibilidad del programa y bajo
una terminología diferente. Por consiguiente, resulta a veces complicado indicar
con precisión el ámbito de la aplicación.

La historia del DO es emergente en el sentido de que un número cada vez

mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la
investigación y en los descubrimientos del pasado, y también están
redescubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos,
a menudo bajo una terminología diferente, en la actualidad se están
expandiendo, e incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de
instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el
mundo.
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Para aprender más

Para aprender más acerca del desarrollo organizacional, te invito a consultar los
siguientes recursos:

¿Cómo se inicia el DO?

En el siguiente video verán como se ha ido constituyendo el DO hasta

convertirse en una técnica muy importante dentro de la administración.

• Palacio, G. (2012). Desarrollo organizacional. Video disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=060416Ow1Hw

¿Experimentos con personas?

• Los experimentos de Hawthorne, Elton Mayo nos hablan de cómo los

trabajadores, producen más cuando tienen mayor atención. Video
disponible en:
http://brd.unid.edu.mx/experimentos-de-hawthorne/
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Actividad de Aprendizaje

Instrucciones:

Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos a lo largo de esta

sesión, se realizará la siguiente actividad:

Investigaras en qué consiste el efecto Hawthorne, lo copias y lo pegas si lo

haces de Internet o lo capturas de algún libro físico, señalando el link o la fuente
bibliográfica de donde lo obtuviste. Debajo de ese texto, anotarás tu opinión
personal señalándolo con un título, donde expliques que te pareció este
experimento, el cual debe ser por lo menos de media cuartilla.

En esta actividad se tomará en cuenta para tu calificación lo siguiente:

• Tus datos generales.

• Desarrollo de la actividad.
• Referencias bibliográficas y/o cibergráficas.
• Ortografía y redacción.

Recuerda subir tu trabajo terminado a la plataforma de la asignatura como

archivo PDF.
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Bibliografía

Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw-

Hill.

Wendell, L. French. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las

ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.).
México: Prentice-Hall.

Cibergrafía

Palacio, G. (2012). Desarrollo Organizacional. Recuperado en:

https://www.youtube.com/watch?v=060416Ow1Hw

S/a, (2013). Repositorio de Recursos Digitales. UNID. Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/experimentos-de-hawthorne/