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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Cours le 22/09, 29/09; 6/10, 13/10 et 20/10; 10/11 et 17/11

CHAPITRE 1ER

I. LA FONCTION PERSONNEL

Cette fonction est une fonction sensible qui doit apporter un soutien à l’encadrement ; elle doit aussi gérer les phases délicates
de la vie de l’entreprise et de la vie de chacun de ces salariés. C’est une fonction qui est au cœur de l’entreprise et qui le fait
battre.

Questions certainement à l’exam :

Les qualités d’une bonne politique de rémunération : elle doit être stimulante, équitable donc distribuée de façon juste
entre les différents postes. Elle doit être attractive.

Un PSE : Plan de Sauvegarde de l’Emploi. C’est un plan social mais qui pourtant prévoit le licenciement d’un certain
nombre de salarié. Ensemble de dispositions prévues pour accompagner les salariés licenciés.

Une clause de dédit formation : une clause du contrat de travail qui peut être ajoutée sous forme d’avenant, en général
proposée ou mise en place lorsque le salarié a suivi une formation assez couteuse ; l’employeur cherche à se garantir la
présence du salarié pendant un certain temps pour amortir le coût de la formation. Le salarié s’engage à rester au
moins trois ans dans l’entreprise ; s’il l’a quitte il doit rembourser un certain pourcentage engagé pour lui. Certaines
entreprises sont même parfois prêtes à payer le remboursement pour récupérer un élément formé.

Un OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agrée, lorsque l’entreprise a une obligation de formation des salariés et donc
pour s’en décharger elle doit verser une somme à cette organisme. L’OPCA gère les fonds des formations. ( Sont aussi
paritaires : Pôle Emploi, l’URSSAF, la sécurité sociale… ). Les fonds versés par l’entreprise vont aussi servir à payer par
après d’autres formations exigées par celle-ci.

Le coût de l’absentéisme de la masse salariale brute : 1% d’absentéisme coûte 10% de la masse salariale, ce qui est
énorme. Il va y avoir un coût puisque l’on va devoir parfois, lors d’un absentéisme de longue durée, trouver une autre
personne à embaucher en CDD, perte de la clientèle, perte de productivité, ralentissement du travail donc perte
d’argent.

Le plan de formation de l’entreprise : c’est de la mission des ressources humaines, le plus souvent la responsable de
formation établie avec les responsables de services en leur demandant quelles sont les exigences, les besoins des
salariés, de l’entreprise. Ce plan sert de trame pour l’organisation de l’entreprise tout au long de l’année.

Le financement de la formation du personnel est obligatoire dans les sociétés de plus de dix salariés : depuis la loi de
1971. A l’époque il y avait une revendication qui était de développer les connaissances des salariés ; cela repose sur le
fait que la génération du baby boom arrive sur le marché du travail vers 14-15 ans et donc sans études, ils n’avaient pas
toujours les connaissances et le niveau suffisant pour faire face au travail demandé dans les entreprises.

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Les cinq syndicats français sont : La CGT ( communiste ), la CFDT ( socialiste ), la CFTC ( chrétien ), la FO ( ouvrier ), la
CFE, CGC ( salariés et cadres ).

Le CIF : Congé Individuel de Formation : un dispositif qui permet à un salarié de reprendre une formation pendant une
durée d’un ou deux ans et de bénéficier d’une aide financière.

Un PERCO : Plan d’Epargne Retraite Collectif : un dispositif de rémunération différé dans le temps. L’employeur va
permettre au salarié d’épargner de l’argent sur une très longue durée. Collectif car proposé à l’ensemble des salariés.

1. L’ENTREPRISE ET SES CARACTERISTIQUES

Chaque entreprise est unique, elles sont toutes différentes et chacune présente un certain nombre de caractéristiques.

Elle se caractérise par :

- Son organisation,
- Sa structure,
- Sa taille,
- Son âge,
- Sa technologie,
- Son type de production,
- Une activité continue ou non,
- Son environnement, son milieu

2. LES PRINCIPALES FONCTIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Pour pouvoir lancer une entreprise il faut :

- Avoir une fonction technique, c'est-à-dire un produit ou un service à vendre, à fabriquer. Fonctions
- Avoir une fonction commerciale, pour pouvoir vendre le produit. Dominantes
- Avoir une fonction achat, il faut d’abord acheter le matériel.
- Avoir une fonction finance, pour acheter les matières premières, à gérer les moyens financiers qui permettent à
l’entreprise de se développer et d’investir.
- Avoir une fonction informatique, pour gérer les flux d’informations de l’entreprise

3. LA FONCTION PERSONNEL, SA PLACE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Ces différentes fonctions sont importantes mais pour faire fonctionner l’entreprise il faut surtout du personnel, des salariés ; il
faut également avoir des ressources humaines car l’entreprise ne peut vivre sans salariés.

La fonction personnel est celle qui va permettre de fluidifier la vie de l’entreprise, d’une part en y apportant les RH nécessaires à
son bon fonctionnement, elle va aussi gérer l’adéquation entre les besoins exprimés par les autres fonctions et les ressources en
termes de compétences, d’effectifs qui sont nécessaires pour que l’ensemble de ces fonctions d’entreprise puissent assurer leur
place dans l’entreprise. La fonction RH va contribuer à mettre les bonnes personnes aux bonnes places dans l’entreprise, et va
aussi veiller à ce que le travail au sein de l’entreprise se déroule dans un bon climat social.

Toutes les préoccupations humaines dans l’entreprise sont à piloter par la fonction personnel.

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4. LES TROIS ORIENTATIO NS DE LA FONCTION

1. LA VISION DU FINANCIER

On le voit à travers ce que le personnel peut coûter et ce qu’il va rapporter à l’entreprise. Cette fonction a tendance à assimiler
le personnel à un bien matériel. Notamment car le coût est important pour l’entreprise, elle doit savoir combien lui coûte le
travail.

Parfois le coût du transport peut être très important dans certaines entreprises, ce qui va modifier le prix du produit qui, à la
base, peut ne pas être excessif du tout.

Certaines entreprises ne délocalisent pas car elles peuvent se le permettre, les entreprises principalement mécanisées par
exemple. Par contre il y a d’autres produits comme l’habillement qui sont fabriqués à l’étranger mais le coût de transport n’est
pas excessif puisque l’on peut mettre beaucoup d’habits dans un camion. Ce raisonnement est aujourd’hui très présent.

2. LA VISION DU JURISTE

On a développé un cadre ( le code du travail ) qui a eu comme objectif de régler un certain nombre de conflits entre salariés-
employeurs. Des lois sont désormais applicables à la gestion du personnel.

Il faut respecter les dispositions légales mais certaines sont contradictoires. Le cadre légal et les règles ne suffisent plus à faire
vivre de façon harmonieuse le personnel dans l’entreprise.

Cette approche s’est beaucoup développée, on a des règles très complexes mais ce n’est pas forcément suffisant pour gérer le
personnel.

3. LA VISION DU PSYCHOSOCIOLOGUE

Les relations humaines sont importantes. On a recherché l’équilibre individuel de la personne au travail, donc des méthodes, des
façons de faire pour que le salarié se sente bien dans l’entreprise. Il est parfois nécessaire d’avoir un accompagnement parce
que le travail peut avoir de conséquences sur le comportement du salarié.

On a voulu rechercher la coopération entre les groupes et les personnes qui travaillent dans l’entreprise ; notamment par une
meilleure communication, par une plus grande écoute et par la résolution des problèmes avec la participation de tous les
acteurs. Il est important de mettre à l’aise le personnel dans l’entreprise afin qu’il réalise au mieux son travail.

On a beaucoup développé les formations au management, groupes de travail, de résolution des problèmes, ce qui permet aux
personnes de s’exprimer dans l’entreprise.

5. VERS LA MISE EN PLACE D’UNE VERITABLE GRH, SYNTHESE DES TROIS ORIENTATIONS

Il faut prendre compte toutes ces orientations pour pouvoir véritablement parler de GRH. Pour pratiquer une véritable gestion
des ressources humaines, il faut avoir une vision élargie et prendre en compte la dimension financière, juridique et relationnelle
de la fonction personnel. La gestion des ressources humaines est la gestion des femmes et des hommes au travail dans des

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organisations, en tenant compte de l’impact financier, du cadre légal et de la qualité des relations humaines qui sont
développées dans ces relations.

6. LES TROIS ACTIONS MAJEURES DE LA GRH

- Administrer : revient à appliquer à une situation, des règles prédéterminées qui fixent la ou les réponses possibles.
L’administration ne détermine pas les politiques mais applique simplement les règles.
- Gérer : consiste à piloter un processus qui prend un problème en l’état pour le conduire au seuil de la décision. C’est
élaborer des règles à appliquer afin que pour chaque cas, la meilleure solution soit trouvée, retenue et appliquée.
- Communiquer : c’est expliquer à tous les membres de l’entreprise comment fonctionnent les systèmes mis en place.
Les RH vont veiller à la circulation de l’information dans l’entreprise, de veiller à favoriser le dialogue entre les
différents niveaux hiérarchiques et d’améliorer les outils de la communication interne. C’est donc d’être capable de dire
quelles sont les règles, les solutions qui s’appliquent pour la gestion du personnel.

On peut avoir une bonne administration mais lorsqu’il y a une grande entreprise, on ne sait plus gérer.

7. LES COMPOSANTES ET L ES DOMAINES D’ACTIVITES DE LA FONCTION PERSONNEL

- L’administration du personnel : le domaine dans lequel on va appliquer les dispositions fixées par le code du travail.
C’est tout ce qui est lié à la paye. Il faut donc avoir à jour, tout le temps, les éléments concernant le personnel, les liens
avec les organismes sociaux, les relations avec les organismes de l’Etat ( inspection du travail ), tenir un certain nombre
de statistiques ou d’éléments permettant de remplir et de faire à la fin de l’année, le bilan social. Activité importante
qui occupe une part significative dans les entreprises.
- Les relations sociales : organisation des réunions, c’est un certain nombre de commission, notamment le CHSCT. Cela
peut occuper un temps non négligeable pour le DRH car il faut faire des réunions, puis communiquer sur ces réunions.
- Les études et le développement social : les politiques de recrutement, de formation, études sur les organisations. On
est plus dans de l’ajustement et du sur mesure ; c’est un rôle qui s’inscrit dans une perspective moyen-long terme. Pour
les études, on va étudier par exemple le climat social dans l’entreprise ou autre pour l’améliorer.
- La communication : concerne la communication interne, tous les supports utilisés dans l’entreprise tel que le journal
d’entreprise, les bulletins, l’information ainsi que l’accueil dans l’entreprise. Ces supports sont souvent rédigés, gérés
par le service ressources humaines.

8. LES OBJECTIFS DE LA FONCTION PERSONNEL

Il faut gérer les hommes et les femmes dans l’organisation et faire en sorte que l’entreprise puisse fonctionner. Il faut
effectuer des choix stratégiques en définissant des perspectives qui engagent l’entreprise à long terme.

Il faut travailler et faire des choix tactiques avec les responsables de service en ajustant constamment les ressources
humaines avec les exigences de l’entreprise.

9. LES PERSPECTIVES DE LA FONCTION

1. UNE FONCTION PARTAGEE

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Aujourd’hui la fonction RH est partagée de plus en plus entre différents organismes pour une meilleure gestion. Le RH doit
conseiller et partager son expérience avec le manager. Même lors d’une difficulté avec un salarié, le DRH doit être accompagné
du manager pour avoir un autre point de vue. Il est important de travailler ensemble pour la gestion humaine dans l’entreprise.

2. UNE FONCTION DECENTRALISEE

Il vaut mieux organiser toutes ces fonctions de la façon la plus décentralisée possible pour que le salarié sache à qui s’adresser.
On a une approche décentralisée, plutôt que fonction centrale où l’on a pas de rapport avec les salariés. On recrée cette
fonction de proximité.

3. UNE FONCTION EVALUEE SUR SA CONTRIBUTION A LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE

On est jugés sur la capacité à apporter de la performance aux entreprises. Pour résoudre des solutions pour montrer sa
contribution. La fonction RH est aussi évaluer sur la capacité à rendre l’entreprise plus performante.

10. VERS UNE ENTREPRISE SANS GRH ?

1. UNE PRESTATION EXTERNALISEE

En externalisant éventuellement un grand nombre de la gestion des ressources humaines. On aurait une GRH uniquement
lorsqu’on en aurait besoin donc on supprimerait cette fonction quotidiennement.

2. UN SELF SERVICE INFORMATISE

Comme notamment un cabinet de recrutement et non plus la gestion des ressources humaines, puisqu’il existe des services
informatiques extérieurs. On mettrait toutes les informations sur le personnel dans un fichier informatisé et une seule personne
serait capable de tout gérer en mettant à jour les informations concernant le salarié. Il faudrait avoir bien organisé ces services
d’information. Le salarié n’aurait plus de relations avec les ressources humaines autrement qu’avec un service informatique.

3. UN AVENIR A IMAGINER

Des entretiens, recrutements par Skype mais cela peut être remis en question puisqu’il est difficile de cerner certaines réactions
ou autres par ordinateur, par téléphone. La relation humaine reste quelque chose d’important, de vivant et cela passe par un
échange direct. Depuis le développement des mails, cela a certainement appauvri les échanges entre collègues, salariés.

II. LES METIERS DE LA FONCTION

1. LES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

1/ LES GENERALISTES : on y trouve les DRH ou responsables des ressources humaines mais aussi des DRH de
divisions dans des grands groupes avec des responsabilités au niveau d’un groupe. Ces personnes sont en général
membres des comités de direction et sont amenées à représenter l’entreprise.

2/ LES SPECIALISTES : accompagnent les généralistes. Tels que les juristes en droit social qui va répondre à des
questions qui viennent des manager ou responsable RH. On y trouve un responsable des relations sociales, notamment
avec les partenaires sociaux ; des chargés d’étude de ressources humaines ; responsable de la communication interne ;
responsable des rémunérations et avantages sociaux ; responsable de la paye.

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3/ LES CONSULTANTS : en cabinets spécialisés en RH ou dans des institutions spécialisées.

2. LES COMPETENCES RECHERCHEES

Il y a un certain nombre de critères pris au moment de l’embauche, notamment la maitrise de plusieurs langues, du droit social,
l’outil informatique. Il est aussi important d’avoir des connaissances en psychologie, en formation, en communication et
animation des adultes qui visent à mieux comprendre le comportement humain. Il est nécessaire d’avoir des notions sur la
gestion financière, sur la valeur ajoutée etc. Il faut avoir un bagage en entreprise aussi pour l’expérience.

3. LES FORMATIONS QUI CONDUISENT A LA GRH

1/ LA VOIE ROYALE

C’est la préparation en une formation spécialisée en ressources humaines.

2/ LA VOIE NORMALE

C’est à partir d’une expérience professionnelle que l’on peut évoluer.

3/ LA VOIE ADMINISTRATIVE

Des gens qui viennent de l’enseignement, ou autre et qui ont pratiqué des métiers en contact avec les salariés.

4/ LA VOIE DU CONSEIL

Des gens qui ont travaillé dans des organismes tels que la Chambre patronale. Des consultants ou autres.

4. LES EXIGENCES DU MET IER DE DRH

Lorsque l’on fait le choix de rentrer dans ce métier, il y a des existences :

Il faut avoir la passion de l’humain, pouvoir comprendre son fonctionnement, sa psychologie et ses relations.

Il faut avoir la passion des autres qui se traduit par pouvoir aider autrui à être, à vivre et à devenir meilleur. Il doit être attentif à
développer chez le salarié, cette envie de progresser, de devenir meilleur et de trouver un équilibre dans sa vie ; c’est un rôle
d’accompagnement.

Il faut également avoir la passion de convaincre car il faut se battre pour ses idées, ses projets et donc avoir l’ambition de vouloir
faire évoluer son environnement. Le DRH fait partie des personnes qui doivent à la fois réfléchir dans l’entreprise et doit aussi
essayer de faire passer des messages pour que les salariés prennent conscience d’un certain nombre d’éléments de
performance.

Il faut être à l’écoute des gens, de leurs attentes et préoccupations mais aussi de leurs souhaits et suggestions pour faire
progresser l’entreprise.

C’est un métier assez ingrat parce que le DRH a parfois le mauvais rôle, c’est une activité variée et riche de situations diverses et
tant qu’il y aura des entreprises avec des humains, il faudra aussi des DRH pour mettre de l’huile dans les rouages.

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La principale qualité d’un manager ressources humaines est d’avoir l’intelligence de la situation et d’avoir une vision du
développement humain dans l’entreprise. Il faut plusieurs années pour faire évoluer les mentalités et les habitudes au sein d’un
groupe humain. La patience et la persévérance sont indispensables à celui qui gère les ressources humaines.

L’évolution des personnes, des mentalités nécessite un travail de long terme. Cette variable suppose que le DRH inscrive son
action sur un moyen-long terme. Le DRH doit bien étudier le contexte et se projeter sur du moyen-long terme.

Résumé des principales qualités requises :


 Il faut aussi avoir des convictions fortes
 Des valeurs
 Une bonne intuition
 La faculté de s’adapter à des situations très différentes en peu de temps
 Résister au stress et aux conflits
 Etre diplomate
 Etre médiateur et accompagnateur

III. LE ROLE DU DRH

1. UN EXPERT ADMINISTRATIF ET SOCIAL

Il doit en premier lieu être un expert administratif et social, il doit gérer efficacement les fonctions administratives alors que le
cadre devient de plus en plus complexe. Régulièrement il y a de nouveaux textes qui sont créés qui nécessitent une attention
sans cesse accrue pour assurer la conformité des pratiques.

Etre expert administratif nécessite une mise à jour permanente et un approfondissement des connaissances. Il y a aussi l’aspect
informatique qui doit être maitrisé pour obtenir des gains de productivité et un meilleur service. Aujourd’hui on a développé
beaucoup d’outils et logiciels avec lesquels on peut effectuer une gestion des salariés, le recrutement, la paye…

2. RENFORCER LA MOTIVATION DES SALARIES

Cela demeure l’une des préoccupations majeures de l’entreprise. Les difficultés de l’entreprise et les conséquences en terme
d’emploi ont mis en péril le lien social et suscite un risque de démotivation. Les DRH ont adopté une approche client-fournisseur
et considèrent le salarié comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise.

La fonction a développé des outils de veille sociale, d’observation et d’audit. La motivation et l’implication des salariés
contribuent à la création de valeur. Pour parvenir à développer cette motivation, il faut que les DRH responsabilisent les
managers pour les inciter à maintenir la motivation des salariés.

La rémunération est un facteur de motivation important, la qualité des relations humaines que l’on peut avoir avec son chef de
travail, ses collègues, et l’intérêt que l’on porte au travail que l’on effectue. L’idéal pour avoir la motivation des salariés est
d’avoir la réunion de ces trois conditions.

Le DRH a pour rôle d’être un stimulateur, il va jouer sur la partie management, conditions de travail.

3. DEFENDRE LES VALEURS DE L’ENTREPRISE

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A travers la communication interne, les DRH doivent communiquer et accompagner le management pour expliquer les règles et
les valeurs que la direction souhaite implanter dans l’entreprise.

4. AIDER, FORMER, SOUTENIR LE MANAGEMENT

Il faut un soutien du management c'est-à-dire les encadrant en leur donnant des méthodes de travail, en les aidants en mettant
en place des programmes de formation, en mettant au point des programmes d’information, essayer de les guider dans les
situations délicates. C’est un travail de soutien quasi permanent.

5. PARTICIPER A LA DEFINITION DE LA STRATEG IE D’ENTREPRISE

La stratégie RH est en lien avec la stratégie de l’entreprise. Le DRH doit imaginer ou concevoir des stratégies sur le moyen-long
terme, c’est l’homme du développement durable et doit être le défenseur de la performance globale. Il doit essayer d’intégrer
les dimensions économiques et sociales et en général il doit élaborer cette stratégie RH en se basant sur l’analyse des politiques
qui ont été mises en œuvre dans l’entreprise.

6. ENCOURAGER LA CULTURE DU CHANGEMENT ET DE LA PERFORMANCE

Il faut encourager les comportements plus efficaces et à mettre une culture de changement et de transformation. Il faut
regarder le résultat des actions que l’on met en place et d’orienter les gens pour les faire progresser en permanence. Il faut
s’appuyer sur le fait que la source du changement est portée par les salariés.

7. ETRE GARANT DE L’EQUITE, DE L’EMPLOYABILITE, DE L’ETHIQUE POUR LES SALARIES

Pour garantir l’équité, chaque salarié évalue se qu’il apporte à l’entreprise et également ce qu’il reçoit. En général, il estime
calculer un ratio entre la contribution et l’attribution. Il compare ce ratio avec l’évaluation des autres entreprises.

Ex : arrêt maladie

L’employabilité est un concept assez récent qui signifie qu’il faut veiller à ce que le salarié puisse toujours avoir les compétences
et connaissances pour continuer à travailler. Le DRH doit faire en sorte pour que le personnel puisse toujours rester actif et
garde les compétences pour garder son travail. Les mettre dans une situation dans laquelle ils peuvent progresser et évoluer
avec les technologies de l’entreprise ; c’est de plus, un élément de sécurité et un point positif sur le marché du travail.

Pour garantir l’éthique, la morale, il faut réussir à faire régner le bien-vivre et le bien-être commun qui passe à travers le respect
des autres. Il faut garder la confiance des salariés.

Cela passe souvent par l’exemplarité de tous, avoir le niveau d’exigence demandé dans un service qui doit être le même dans
un autre service.

8. GARANTIR LE PARTAGE DE LA GRH AVEC L’ENCADREMENT

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La gestion des hommes et des femmes est aussi l’affaire de tous ceux qui encadrent ; l’encadrement doit s’approprier les
méthodes de gestion du personnel et le DRH doit travailler en lien étroit avec ceux-ci pour pouvoir appliquer la bonne méthode.

9. ETRE A L’ECOUTE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

10. ASSURER LA SECURITE ET LA COMPETITIVITE DE L’ENTREPRISE AUPRES DES DIRIGEANTS

11. PROMOUVOIR LA SATISFACTION DU PERSONNEL

Cf cours relations sociales

Gérer les hommes, c’est gérer l’irrationnel !

Le DRH, un artisan de l’irrationnel.

En résumé : la gestion des RH relative aux organisations où elle s’applique. Elle dépend de leurs caractéristiques de structure
ou de taille ou des réalités socio-politiques internes : culture des salariés, composantes…

Le DRH doit faire l’effort d’être intègre et honnête dans le cadre de son travail. Il doit étudier à fond les problèmes de son
ressort afin de trouver les meilleures réponses possibles.