EL CAPITAL DE LA EMPRESA

EL RECURSO HUMANO ES EL
CAPITAL MÁS IMPORTANTE
PARA LA COMPETITIVIDAD DE
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACION
Organización

• ¿Como nos organizamos?

• ¿Cuántos seremos?
• ¿Qué haremos?
Puestos
• ¿Qué responsabilidades tendremos?
• ¿A quién reportamos?
• ¿Quiénes nos reportan?
PERSONAS

• ¿Qué conocimientos debemos poseer?

• ¿Qué habilidades debemos desarrollar?
• ¿Qué actitudes debemos cultivar?

Competencias del personal para el puesto

Gestión de Recursos Humanos
 Es la capacidad de mantener a la
organización productiva, eficiente y
eficaz, a partir del uso adecuado de
su recurso humano.

 El objetivo de la gestión de recursos

humanos son las personas y sus
relaciones en la organización, así
como crear y mantener un clima
favorable de trabajo, desarrollar las
habilidades y capacidad de los
trabajadores, que permitan el
desarrollo individual y
organizacional sostenido
Funciones de la gestión
de recursos humanos

1. Planeación
2. Reclutamiento
3. Selección de personal
4. Evaluación del Desempeño
5. Remuneraciones y Compensaciones
6. Promociones
7. Estructura y Sistema de trabajo
8. Desarrollo del Personal
1.PLANEACION
Consiste en anticiparse y calcular las necesidades
futuras de personal que requiere la empresa para
sostener su crecimiento y aprovechar todas las
oportunidades que se le presenten.

Debe determinar entonces el numero y calificación

de personas necesarias para desempeñar funciones
especificas (competencias)
 Las organizaciones estiman sus necesidades de personal
a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus
estrategias operativas, para ello hay que tener en
cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos.

 El propósito de este trabajo de planeación consiste en

determinar cuáles son los requerimientos existentes en
la organización para la oferta demanda presente y
futura de trabajadores.
DEMANDA
EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS LABORALES.

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Presupuestos
Ventas
Factores Sociales Producción Renuncias

Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de

contrato
Competitivas Cambios Decesos, permisos
Organizativos no remunerados
 La oferta interna se compone de los empleados actuales
quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar
las funciones de los puestos vacantes que se espera
tener.

 No todas las vacantes pueden cubrirse mediante la

promoción interna, en algunos casos la organización no
cuenta con la persona adecuada para sustituir a
empleado o en el caso de los puestos de nivel básico es
necesario recurrir a provisión de fuentes externas de
provisión de recursos humanos.
 La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico

Evaluación de los
Establecimiento recursos humanos
Definición de de las metas y actuales
la misión de la objetivos --------------------------
organización corporativos Sist.Adm. RRHH:
analisis de puestos
 La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico
Estimación de
demanda de
empleo Resultados

Evaluación de La demanda
los recursos excede a la Reclutamiento
Comparación
humanos oferta
entre la
actuales
demanda y la
-------------------
Sist.Adm. oferta de La oferta
RRHH: análisis trabajo excede a la Despido
de puestos demanda
Estimación de
oferta de
recursos
humanos 15
 Análisis de Puestos
• Es una exploración sistemática de las actividades
que conforman un puesto de trabajo. Es un
procedimiento técnico que se utiliza para definir
los deberes y responsabilidades de un puesto de
trabajo. Este análisis incluye la identificación y la
descripción de lo que sucede en un puesto de
trabajo planteando con precisión las tareas
requeridas, lo conocimientos, las habilidades y las
actitudes necesarios para llevarlos a cabo, así
como las condiciones bajo las cuales deben
realizarse.
EL PUESTO DE TRABAJO
AMPLIACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO

Horizontal Vertical
Análisis del puesto de trabajo

Evalúa y analiza:

 Actividades
 Tareas
 Condiciones
 Conocimientos
 Habilidades
 Aptitudes
Análisis del puesto de trabajo
MÉTODOS

 Observación directa y registro

 Entrevista con el titular
 Reuniones con expertos
 Bitácora del titular
 Cuestionarios (estructurados y no estructurados)
 Otros
 1. Descripciones del Puesto o
Descripción de Cargo
• Es una explicación por escrito (Formulario) de lo
que los titulares del mismo hacen, bajo que
condiciones lo hacen y por que lo hacen. Debe
retratar con precisión el contenido del puesto, su
ambiente y condiciones de empleo. En un formato
común para la descripción de un puesto se incluye:
el nombre del puesto, los deberes que se
realizarán, las características distintivas del
puesto, las condiciones ambientales, y la
autoridad y las responsabilidades del titular.
 1. Descripciones del puesto

• Sirve como fuente para describir el puesto a

reclutadores y candidatos, así como guiar a
los empleados nuevos en su quehacer y se
comporta como norma para el control y la
evaluación.

25
 1. Descripciones del puesto

• Información que debe contener:

– Identificación del cargo

– Dependencia
– Objetivo
– Funciones Rutinarias
– Funciones Esporádicas
– Supervisiones
– Requisitos
– Habilidades
25

EJEMPLO y CASO
 2. RECLUTAMIENTO
• El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para
ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.
 Medios de reclutamiento

a. Reclutamiento interno, reubicación de sus

empleados.
b. Reclutamiento externo, de fuera de la
organización.
 Reclutamiento interno

• Reubicación de sus empleados:

a. Transferencias.
b. Ascensos.
c. Transferencias con ascenso
d. Programa de desarrollo de personal
e. Planes de profesionalización de personal.
 Reclutamiento externo

a. Archivos de candidatos que se presentan

espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos.
b. Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la empresa.
c. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
d. Contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales.
 Reclutamiento externo

e. Contacto con universidades, escuelas,

agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-
escuela, etc.
f. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
g. Contactos con otras empresas que actúan en un
mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
h. Agencias de reclutamiento.
i. Otros
AVISOS EN PERIODICO
3. SELECCIÓN DE PERSONAL

• Escoger y clasificar
los candidatos más
adecuados para La selección es un proceso de comparación
satisfacer las
necesidades de la Requisitos
Comparación
Características
organización. exigidos para del
el cargo candidato
Buscando asegurar:
• Una adecuación del
Análisis y
hombre al cargo, y descripción Técnicas de
selección
• Eficiencia del del cargo

hombre en el cargo.
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 Técnicas de selección

• Elección de las técnicas de selección

a. Entrevistas
b. Pruebas de conocimiento o de aptitud
c. Pruebas psicométricas.
d. Pruebas de personalidad
e. Técnicas de simulación
f. Desempeño

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 ¿Qué es la Entrevista?
Es una Técnica para la selección de personas, que
consiste en sostener una reunión entre 2 o más personas
para evaluar la adecuación de una de ellas a un empleo.
Simultáneamente, para que ésta evalúe si el empleo le
interesa.
 Tipos de entrevista
 Entrevistas individuales
Directivas o dirigidas
Libres o semi dirigidas
Mixtas
 Entrevistas en grupo
 Entrevistas panel
 Entrevistas por teléfono o videoconferencia
 Para qué se hace la entrevista?

 Conocer a la persona
 Ahondar en CV, evaluar competencias profesionales.
 Compatibilizar expectativas y oferta.
 Pronosticar el ajuste al puesto.
 Describir el puesto y la compañía, condiciones de trabajo,
renta, beneficios.
… preparando una entrevista
4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Es la comparación de
objetivos con resultados y
la descripción de cómo
fueron alcanzados dichos
objetivos.
PROPOSITOS

1. Entregar retroalimentación a los trabajadores, respecto

de su rendimiento y valoración de desempeño.

2. Proporcionar al supervisor los medios para identificar

las fortalezas y debilidades del desempeño de un
trabajador.

3. Entregar un formato que permita al supervisor,

recomendar un programa de mejora de desempeño.

4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.

EN RESUMEN…

i. PROPOSITOS ADMINISTRATIVOS

ii. PROPOSITOS DE DESARROLLO

Por qué fracasan los sistemas de
Evaluación del Desempeño

• La información del rendimiento real no es de calidad o

no está a disposición del evaluador.

• No es claro el parámetro de evaluación.

• El proceso no es relevante para la empresa.

• El evaluador no tiene las competencias para evaluar o

no es honesto.

• El trabajador no recibe retroalimentación.

• No existe recompensa adecuada.

DESARROLLO SISTEMA EVALUACION

1. Establecimiento Normas o Estándar.

Pertinencia estratégica

Criterios (eficientes y endógenos)

Confiabilidad estándar
DESARROLLO SISTEMA EVALUACION

2. Apego a la Ley.

3. Determinar quién evalúa.

Gerente o supervisor

Autoevaluación
+
Evaluación de subordinados
360°
Evaluación Compañeros

Evaluación Equipo -
Evaluación Cliente
DESARROLLO SISTEMA EVALUACION

4. Capacitación Evaluadores

Plan

Eliminar errores

Capacitación para realizar retroalimentación

METODOS EVALUACION DESEMPEÑO

1. DE CARACTERISTICAS.

Escalas gráficas
Escalas mixtas
Distribución forzada
Narrativa

2. DE COMPORTAMIENTO

Incidente Crítico
Lista de revisión de conductas
Escala medición comportamiento
Observación comportamiento
METODOS EVALUACION DESEMPEÑO

3. DE RESULTADOS

Medición Productividad

Administración por objetivos

ENTREVISTAS DE EVALUACION

Tipos…

a. Decir y convencer

b. Decir escuchar

c. Solución problemas
 UTILIDAD DE LA EVALUACION

• ¿Qué se ha hecho?
• ¿Se logró lo que se
propuso?
• ¿Cómo se hizo?
• ¿Con qué recursos?
• ¿Los resultados cubren
los objetivos?
Apoyar la
• ¿Por qué se tuvo éxito? toma de
• ¿Por qué se tuvo decisiones
fracaso?
• ¿Qué está funcionando
y qué no?
 FUENTES DE INFORMACION
DISPONIBLES PARA LA EVALUACION
DE UN PROGRAMA DE RRHH
INSUMOS
• Registros administrativos
• Revisión documental
• Entrevistas a personal
PROCESO
• Informes de supervisión/observación
• Informes de actividades realizadas (Registros)
• Estudios especiales (Estudios sombra, encuestas
rápidas)
• Registros administrativos
5. REMUNERACIONES
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e
intelectuales a la empresa a cambio de una compensación,
pero el término “compensación” abarca mucho más que los
pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administración moderna, la compensación incluye el

campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo

tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y
servicios como parte del paquete total de compensación que
le corresponde a cada empleado.
TIPOS DE COMPENSACIONES

1. Remuneraciones.

2. Comisión.

3. Gratificación.

4. Bonos.
TIPOS DE COMPENSACIONES

5. Viáticos.

6. Asignaciones.

7. Premios.

8. Otros.
6. PROMOCIONES
La promoción es el traspaso de un empleado, de un
puesto de trabajo a otro, al que le corresponde mayor
remuneración, mayor autoridad y/o responsabilidad, un
nivel más elevado en la organización, o varios de estos
aspectos.

Al promocionado le supone una mejora en su situación

económica y social. En definitiva, mayor prestigio.
De esta forma, debería ser preferible una promoción
interna a un reclutamiento externo por factores
relacionados con la motivación.

No sólo es un premio para quienes han desarrollado un

mejor desempeño, sino también una recompensa a su
fidelidad a la organización.

Además, hay que tener en cuenta que el trabajador

promocionado tiene un conocimiento mayor de la
empresa (sus normas, políticas y costumbres), con lo
cuál, podrá servir mejor a los fines de la
organización.
7. ESTRUCTURA Y SISTEMA DE
TRABAJO
La forman una interfaz entre la gestión de recursos
humanos y la tecnología de información. Esto combina
los RRHH y en particular sus actividades
administrativas, con las herramientas informáticas, y se
refieren en particular a las actividades de planificación y
tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema
de gestión.
COMPONENTES PRINCIPALES

1. Manual de Procedimientos.

2. Datos e información del Personal.

3. Sistema de Información.

4. Equipos Computacionales.

5. Parámetros e Indicadores de Desempeño.

6. Permisos y accesos de administradores.

7. Out Put o Corriente de salida.

8. DESARROLLO DEL PERSONAL

Levantamiento de información sobre brechas.

Diseño de Plan de Remediales

Capacitaciones
Reubicación en base a competencias
Promociones

Implementación

Seguimiento y control