ANEXOS

C. O.

1
 INVENTARIO DE ACTITUDES BÁSICAS

Instrucciones:

Este no es un examen con respuestas correctas o incorrectas. Es un cuestionario

que le permite descubrir las actitudes con que usted desarrolla sus actividades, con
el objeto de identificar las formas productivas e improductivas en las cuales utiliza
sus fuerzas. Se le proporcionarán situaciones autodescriptivas, seguidas por cuatro
posibles alternativas. Usted debe indicar el orden en el que siente que cada
alternativa se aplica a su personalidad. En los espacios en blanco del lado izquierdo
de cada alternativa, anote los números 4,3,2 y 1, de acuerdo a la alternativa que es
más parecida a usted (4) y la menos parecida a usted (1).

Por favor analice este ejemplo:

La mayor parte del tiempo yo soy:

(2) Humano(a) y servicial

(4) Trabajador(a) y lleno(a) de planes
(3) Economizador(a) y pensativo(a)
(1) Simpático(a) y popular

No utilizar 4,3,2 y 1 más de una vez.

Si las situaciones que continúan en este cuestionario tienen una o dos alternativas
que le parezcan iguales, o que no se identifiquen con usted en absoluto, por favor
califíquelas, aún cuando le parezca difícil.

Me siento más complacido(a) conmigo mismo(a) cuando:

( ) 1. Actúo idealistamente y con optimismo.
( ) 2. Veo la oportunidad de ser líder y la busco.
( ) 3. Veo por mis propios intereses y dejo a los demás ver por los suyos.
( ) 4. Me adapto para encajar en el grupo en el que me encuentro.
Yo soy más apto(a) para tratar a otros de:
( ) 5. Una manera respetuosa, educada y de admiración.
( ) 6. Una manera activa, enérgica y confiable.
( ) 7. Una manera cuidadosa, reservada y metódica.
( ) 8. Una manera amistosa, social y congeniando.
Hago a los otros sentirse:
( ) 9. Respetados, capaces y valiosos para pedirles un consejo
( ) 10. Interesados y entusiastas al unirse a mí para realizar lo que quiero
( ) 11. Tratados justamente, respetados y apreciados al darles mi consideración
( ) 12. Complacidos, impresionados y deseosos de tenerme cerca.

2
En desacuerdo con otra persona puedo ganar más:
( ) 13. Confiando en el sentido de justicia de la otra persona.
( ) 14. Tratando de ser más listo(a) o manipulando a la otra persona.
( ) 15. Permaneciendo tranquilo(a), metódico(a) e inmóvil.
( ) 16. Siendo flexible y adaptable a la otra persona.
Al relacionarme con otro(a) puedo:
( ) 17. Ser confidente y dar mi confianza aún a aquéllos que parezcan no buscarla
( ) 18. Ser agresivo(a) y tomar ventaja de ellos, antes de que se den cuenta de
que no les he considerado lo suficiente.
( ) 19. Ser desconfiado(a) y mantenerme apartado(a) tratándolos muy
reservadamente
( ) 20. Ser muy amistoso(a) y encontrarme con la gente, aún cuando no soy
invitado(a) especialmente.
Impresiono a otro(a)s presentándome como:
( ) 21. Una persona ingenua que tiene poca seguridad e iniciativa propia
( ) 22. Una persona sagaz que siempre está tratando de obtener lo mejor.
( ) 23. Un individuo recio(a) y frío(a) hacia los demás.
( ) 24. Una persona inconsciente que nunca se ubica en su responsabilidad.
Siento que puedo ganar gente siendo:
( ) 25. Modesto(a) e idealista.
( ) 26. Persuasivo(a) y ganador(a).
( ) 27. Paciente y práctico(a).
( ) 28. Divertido(a) y animoso(a).
Al relacionarme con otros estoy más apto(a) para ser:
( ) 29. Confiable, seguro(A) y apoyo para los demás
( ) 30. Rápido(a) para desarrollar ideas útiles y organizar a los demás a salir
adelante.
( ) 31. Práctico(a), lógico(a) y cauteloso(a) para saber con quién estoy tratando.
( ) 32. Curioso(a) por saber todo sobre los demás y ansioso(a) por concordar con
lo que ellos esperan de mí.
Me encuentro más satisfecho(a) cuando los otros me ven como:
( ) 33. Un(a) amigo(a) leal y confiable.
( ) 34. Una persona que puede asimilar ideas y realizarlas.
( ) 35. Una persona que es práctica y que piensa por sí misma.
( ) 36. Una persona relevante y digna de atención.
Si no obtengo lo que quiero de una persona tiendo a:
( ) 37. Darme por vencido(a) y rápidamente justifico mi incapacidad para hacerlo.
( ) 38. Protesto mis derechos y trato de hablar con él(la) para que lo realice de
cualquier modo.
( ) 39. Sentirme indiferente y tratar de encontrar otra forma de obtener lo que
quiero.
( ) 40. No le doy tanta importancia y soy más flexible acerca de todo eso.

3
Frente al fracaso siento que lo mejor es:
( ) 41. Dirigirme a los demás y contar con ellos para que me ayuden.
( ) 42. Pelear por mis derechos y tomar lo que verdaderamente me merezco.
( ) 43. Aferrarme a lo que tengo y mantener una estrecha vigilancia sobre los
demás.
( ) 44. Mantener un frente y tratar de venderme lo mejor posible.
Estoy temeroso(a) de que a veces puedo impresionar a la gente siendo:
( ) 45. Sumiso(a) e impresionable.
( ) 46. Agresivo(a) y vanidoso(a).
( ) 47. Frío(a) y necio(a).
( ) 48. Superficial y buscando atención.
Siento que la mejor forma de salir adelante en el mundo es:
( ) 49. Ser una persona valiosa bajo el mando de una autoridad que lo reconozca.
( ) 50. Trabajar para establecer el derecho a progresar y después proclamarlo.
( ) 51. Mantener y construir sobre lo que ya tengo.
( ) 52.Desarrollar una personalidad triunfante que atraiga la atención de los
demás.
Al solucionar el problema de trabajar con una persona difícil, yo:
( ) 53. Busco cómo han enfrentado otros el problema y sigo sus consejos
( ) 54. Le doy por su lado y busco de llevarla bien
( ) 55. Decido por mí mismo(a) lo que es correcto y luego defiendo mis propias
convicciones.
( ) 56. Cambio para adaptarme y llevar una interrelación más armónica.
Impresiono a la gente como:
( ) 57. Una persona confiable y que aprecia los consejos
( ) 58. Una persona segura de sí misma y que toma la iniciativa
( ) 59. Una persona constante que trata con los demás cuidadosamente
( ) 60. Una persona entusiasta que puede adaptarse casi a cualquier persona
Siento que en el análisis final de una situación difícil, es mejor:
( ) 61. Simplemente aceptar la derrota y buscar lo que quiero en otro lado.
( ) 62.Comprometerme en un concurso de aptitudes, en vez de perder y quedarme
sin nada.
( ) 63. Ser desconfiado(a) y posesivo(a) con lo que tengo, en vez de darme por
vencido(a).
( ) 64. Comprometerme y seguir la corriente por un tiempo.
Por momentos estoy:
( ) 65. Fácilmente influenciable y sin confianza.
( ) 66. Agresivo(a), vanidoso(a) y aferrado(a) a mis ideas.
( ) 67. Desconfiado(a), frío(a) y crítico(a).
( ) 68. Infantil y dado(a) a ser el centro de atracción.
Por momentos puedo hacer sentir a las personas:
( ) 69. Superiores y condescendientes hacia mí
( ) 70. Abusivos y enojados conmigo
( ) 71. Distantes y fríos hacia mí.
( ) 72. Desconfiados y sin creer en mí.

4
Anote verticalmente las HOJA DE RESPUESTAS
calificaciones Sume los números de sus respuestas
de las aseveraciones horizontalmente y sume los cuadros
verticalmente como lo indican las
Números: flechas.
1 a 24 25 a 48 49 a 72
1 25 49
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
Total
fuerzas de =90
desarrollo I II III IV
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
+ + =
24 48 72 Total
fuerzas en =90
exceso I II III IV

5
El inventario de actitudes básicas desarrollado por los Drs. Allan y Gloria Katcher
determina la existencia de cuatro actitudes básicas, y su utilización permite la
identificación y aprovechamiento de ellas en beneficio del equipo de trabajo.
Este inventario se basa en una ironía sobre las fuerzas y las debilidades de las
personas, que se puede expresar así:

“Es una paradoja humana el que los aspectos fuertes de la personalidad de un

individuo, utilizados en exceso, pueden convertirse en sus debilidades”.
En efecto, se observa que una fuerza utilizada en exceso se convierte en
debilidad vgr. “Me gusta analizar las cosas cuidadosamente antes de actuar, pero
me gustaría no caer en el pantano de la parálisis analítica”.
“Me gustaría hacerme cargo de las cosas y mostrar iniciativa, pero me gustaría
poder delegar más y no hacerme cargo de todo”.
A continuación se describen los aspectos productivos e improductivos de las
cuatro actitudes básicas a que se refiere el inventario.

ACTITUD BASICA I:
SOSTENER- DAR

1. ASPECTOS PRODUCTIVOS:
Tiene muy altos estándares para su propia realización y la de los demás.
Es muy idealista.
Admira y brinda soporte a los logros de los demás.
Está dispuesto(a) a responder cuando la ayuda le es solicitada.
Es consciente y ha probado su valor, por lo que espera la recompensa sin
solicitarla.
2.ASPECTOS IMPRODUCTIVOS CUANDO LAS FUERZAS SE EXCEDEN:
Se vuelve demasiado crédulo(a).
Se vuelve demasiado ofrecido(a) a todos y dispuesto(a) a todo.
Es muy vulnerable al enojo y al autodesprecio cuando las metas son altas y no
así los resultados.
Se desilusiona y se enoja fácilmente con la gente.
3.USOS EXCESIVOS DE ESTE ESTILO EN CONFLICTOS Y BAJO
PRESIONES:
En conflicto se autocastiga.
Se torna inseguro(a) y solicita ayuda dependiendo de los demás.
Se da por vencido(a) en vez de luchar por lo que cree.
Es percibido por otros como pasivo y suave.

ACTITUD BASICA II
CONTROLAR- TOMAR
1. ASPECTOS PRODUCTIVOS:
Le gusta hacerse cargo de las cosas y controlarlas.
Le gustan los retos, prefiere lidiar con cosas difíciles de manejar.
La variedad y la novedad le son importantes.
Prefiere dirigir y coordinar el trabajo de otros.
Si percibe una oportunidad, la mide y opta por ella.
Cree que si se quiere que algo suceda uno debe hacerlo suceder.

6
2.ASPECTOS IMPRODUCTIVOS CUANDO LAS FUERZAS SE EXCEDEN:
Se vuelve manipulador
Se vuelve impulsivo
Prefiere las cosas nuevas por la novedad misma, aún cuando las antiguas sean
todavía útiles.
Aprovecha las oportunidades y la autonomía sin considerar a los demás.
3.USOS EXCESIVOS DE ESTE ESTILO EN CONFLICTOS Y BAJO
PRESIONES:
Tiende a demandar abiertamente su camino.
Rápidamente defiende su posición con extremismo.
Se condiciona a combatir rápidamente
Se transforma en coercitivo, indicándoles a los demás cómo se deben hacer las
cosas.

ACTITUD BASICA III

CONSERVAR- RETENER
1. ASPECTOS PRODUCTIVOS:
Tiene fuerte tendencia a la lógica, los hechos y la razón.
Busca evaluar todas las alternativas
Medita para predecir los riesgos y calcularlos, no quiere sorpresas.
Maximiza el uso de procedimientos, políticas, bienes y servicios.
Se le debe probar el beneficio del cambio para convencerlo de su necesidad.
Su filosofía se basa en retener lo que se tiene a toda costa.
2.ASPECTOS IMPRODUCTIVOS CUANDO LAS FUERZAS SE EXCEDEN:
Desarrolla una “parálisis analítica”.
Se aferra a los métodos tradicionales, aún en el caso de un cambio necesario.
3.USOS EXCESIVOS DE ESTE ESTILO EN CONFLICTOS Y BAJO
PRESIONES:
Acumula gran cantidad de datos para soportar su situación, y espera que los
demás la comprendan sin dificultad.
Se vuelve frío e indiferente hacia los demás.
ACTITUD BASICA IV
ADAPTAR - NEGOCIAR
1. ASPECTOS PRODUCTIVOS:
Usa sus habilidades sociales y el encanto personal para manejar la realidad.
Enfatiza el orden y su lugar en el mundo.
Su comportamiento es juvenil, bromista e informal.
Es sensible hacia las necesidades sociales de los demás.
2. ASPECTOS IMPRODUCTIVOS CUANDO LAS FUERZAS SE EXCEDEN:
Se vuelve demasiado solícito
Se vuelve infantil
Tiende a verse tonto a veces
Puede perder el sentido de su propia identidad
Se convierte en ambivalente y demasiado flexible
3.USOS EXCESIVOS DE ESTE ESTILO EN CONFLICTOS Y BAJO
PRESIONES:
Se compromete en exceso con todos los que lo rodean.
Parece que acepta todo a pesar de que no cree que los demás tienen la razón.

7
 PERFIL DE FUERZAS DE DESARROLLO
ACTITUD I
Sostener - Dar ACTITUD II
Intelectual Controlar- tomar
Idealista Activo
Modesto Cambiante
Confiado Controlador
Leal 40 40 Persuasivo
Cooperativo Insistente
35 35
Receptivo Competitivo
30 30 Arriesgado
Resposable
25 25 Seguro
20 20
15 15
10 10

I II

10
IV III 10
ACTITUD IV 15 15 ACTITUD III
Adaptar- negociar 20 20 Conservar- retener
Flexible 25 25 Tenaz
Alegre 30 30 Práctico
Entusiasta Económico
35 35
Adaptable Reservado
Negociador 40 40 Analista
Social Metódico
Animoso Detallista
Juvenil Reflexivo

8
 CUESTIONARIO DE DOMINANCIA CEREBRAL

SEÑALE EN LA COLUMNA IZQUIERDA, CON UNA MARCA, LOS ÍTEMS CON LOS CUALES USTED
SE IDENTIFICA
Evita lo emocional 1.1 Analítico(a) 1.1

Gusto por el control y la seguridad 1.2 Integrador(a) 1.4

Valora más lo vivencial, lo experiencial
1.3 Expresivo(a) 1.3
que lo teórico
Ordenado(a) 1.2 Administrado(a) 1.2

Gusta escribir a los amigos 1.3 Musical 1.3

Le gustan los reglamentos 1.2 Gusto por explorar el movimiento 1.3

Conciliador(a) 1.3 Espacial 1.4

Tiene sentido ortográfico 1.2 Financiero(a) 1.2

Valora más la lógica que la intuición 1.1 Soñador(a) 1.4

No muy verbal 1.4 Cuantitativo(a) 1.2

Frío(a) y calculador(a) 1.1 Espiritual 1.3

Valora más la intuición que la lógica 1.4 Propone cambios 1.4

Intuitivo(a) 1.4 Detallado(a) 1.2

Conceptual 1.1 Conversador(a) 1.3

Gusto por el arte 1.4 Emotivo(a) 1.3

Matemático(a) 1.1 Conceptos arraigados 1.2

Ortografía regular o mala 1.4 Crítico(a) 1.1

Lógico(a) 1.1 Gusto por lo técnico 1.1

Sume los 1.1 (serán los A), los 1.2 (serán los B), los1.3 (serán los C), y los 1.4 (serán los D).

9
Grafique sus resultados sobre las líneas A, B, C, y D, en cada cuadrante. Cada raya
equivale a dos puntos. Una con una línea los puntos A-B, B-C, C-D y D-A.
Interprete sus resultados tomando en consideración las características de cada
dominancia, listadas después del gráfico. (A mayor puntuación, mayor dominancia)

PERFIL ANALITICO

10

A 8 D

B C

10
CUADRANTE A. LÓGICO:
- Resuelve lógicamente.
- Siente inclinación por lo analítico/por las partes.
- Los hechos forman las piedras angulares en su argumentación.
- Valida más por la argumentación conceptual que por la experiencial.
- Su lugar ideal es donde no haya que confrontar emociones.
- No le gusta el detalle ni la secuencia ni el orden. Eso es del cuadrante B.
- Aparece frío y calculador.
- No distingue entre concepto y experiencia, es decir la representación de la
realidad la toma como realidad.
- Se expresa con líneas y ángulos.

CUADRANTE B. ORDENADO:
- Desconfía más que A de la intuición.
- A y B tienden a controlar el medio.
- Mientras A se fortalece con hechos, B sólo se aferra a lo que ha funcionado.
- Le cuesta el cambio.
- A diseña fórmulas y B las prueba.
- Es minucioso, completo.
- Concluye, completa.
- Poca creatividad.
- Estructural, secuencial.
- No le interesa el descubrimiento ni la teorización.
- Le interesa lo práctico, lo global, lo seguro.
- Carece de sentido de posibilidad.
- Su preferencia es mantener las cosas seguras y predictibles.
- Su lugar es donde hay reglamento.
- En extremo puede no aceptar lo que ve si no está en un contexto aceptado.
- Su preocupación por el pasado se centra en la seguridad.

CUADRANTE C. EMOCIONAL:
- Gran capacidad de crear orden.
- Resiste el cambio.
- Es el más receptivo.
- Consciente de lo que pasa con la gente y alrededor de él.
- Orientado a la gente y conciliador.
- Tiene tacto.
- Da más importancia a la experiencia que a la teoría.
- Las metas no significan nada si violan el proceso humano.
- Tiene fe en las personas y en los grupos.
- Cierto rechazo por manejo de metas, tiempo y dinero.
- Indisciplinado y sentimental.
- Su preocupación por el pasado se centra en la tradición.

11
CUADRANTE D. CREATIVO:
- No se entiende bien lo que dice pues maneja espacio y forma.
- Originalidad, variabilidad de enfoques, creatividad.
- Le cuesta el trabajo en equipo porque su proceso mental es en imágenes a
menos que tenga un cuadrante que lo auxilie.
- Evita estructuras porque le coartan su libertad.
- Dificultad para darse a entender y para lograr sus proyectos.
- Soñador.
- Creativo, visionario, ve la posibilidad.
- Se adapta al cambio, lo induce y lo usa.

12
 Perfil de la Personalidad.

Para este ejercicio no hay respuestas correctas, de modo que sea sincero(a) y enriquezca su
autoconocimiento.

De acuerdo con la siguiente escala, califique cada uno de los 25 enunciados según el grado de
precisión con que lo describa. Anote un numero entre uno y siete en la columna en blanco que
aparece antes de cada frase.

Me describe: 7,6 Me describe ligeramente: 5,4,3 No me

describe: 2,1

1. En las situaciones que no exigen liderazgo siempre me ofrezco para hacerme cargo.
2. Me interesa llevarme bien con los demás.
3. Tengo un buen autocontrol; no me dejo llevar por mis emociones, no me enojo ni grito.
4. Soy digno(a) de confianza; cuando afirmo que haré algo, lo llevo a cabo bien y a tiempo.
5. Trato de hacer las cosas de manera distinta para mejorar mi desempeño.
6. Disfruto de la competencia y el triunfo; perder me molesta.
7. Me gusta tener muchos amigos e ir a fiestas.
8. Mi desempeño es bueno bajo presión.
9. Trabajo duro para tener éxito.
10. Voy a nuevos lugares y me gusta viajar.
11. Soy sociable y estoy dispuesto(a) a enfrentar a la gente cuando hay conflicto.
12. Trato de ver las cosas desde la óptica ajena.
13. Soy optimista y veo el lado positivo de las situaciones (para mí el vaso está medio
lleno, no medio vacío)
14. Soy una persona bien organizada
15. Cuando voy a un nuevo restaurante, pido que me traigan alimentos que no he probado
antes.
16. Quiero llegar hasta el nivel más alto que pueda del escalafón corporativo.
17. Deseo agradarle a los demás y que me perciban como alguien muy amigable.
18. Elogio a la gente y le echo porras; no la rebajo ni la critico.
19. Me limito a seguir las reglas de la organización.
20. Me ofrezco como voluntario(a) para ser el(a) primero en aprender y hacer nuevas
labores
21. Trato de influir en los demás para que las cosas se hagan a mi modo.
22. Me gusta trabajar más en conjunto que solo.
23. Me considero una persona tranquila y segura.
24. Me consideran como alguien en quien se puede creer, pues hago mi trabajo y no le fallo
a la gente.
25. Cuando alguien sugiere que se hagan las cosas de otra manera, lo respaldo y colaboro
para que así sea; no salgo con letanías como: “no va a funcionar”; “nunca lo hemos hecho”;
“¿quién más lo ha hecho?”; o “no es posible hacerlo”.

Calificación

Para que determine su perfil de personalidad haga lo siguiente:

1.) En los espacios en blanco coloque el número que represente su puntuación en relación
con cada enunciado.
2.) Sume cada columna, el total deberá ser una cifra entre 5 y 35.
3.) En la escala numérica encierre en un círculo el número que más se aproxime a su
puntuación total.

13
 .
Emocional Empatía Ajuste Escrupulosidad Apertura a la
experiencia
35 2 35 35 35 35
1 30 7 30 3 30 4 30 30
6 25 12 25 8 25 9 25 5 25
11 20 17 20 13 20 14 20 10 20
16 15 22 15 18 15 19 15 15 15
21 10 Tot 10 23 10 24 10 20 10
Tot 5 5 Tot 5 Tot 5 25 5
Tot
Escala
Escala Escala
Nombre:____________________________________________________ Escala
Fecha: ________________________
Escala

DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD

 Emocional: En esta dimensión están los rasgos de liderazgo y extroversión. Están personas
quieren hacerse cargo siempre de la situación, tienen un comportamiento dominante. Su
comportamiento oscila entre el interés por llevar la delantera y dirigir, y competir e influir.

 Empatía: Aquí se encuentran los rasgos de armonía interpersonal. Estas personas son
cálidas, de trato fácil, amigable y sociable, para ellos lo importante es mantener buenas
relaciones.

 Ajuste: Esta dimensión comprende rasgos de estabilidad emocional. Las personas estables
tienden a resistir a la presión, a estar tranquilas y ser positivas; y la tendencia a elogiar a los
demás.

 Escrupulosidad: En ella se encuentran rasgos relacionados con el logro. La persona es

responsable y digna de confianza, organizada, trabaja arduamente para cumplir los objetivos y
lograr buenos resultados, desea ser una triunfadora.

 Apertura a la experiencia: La persona en esta dimensión posee rasgos relacionados con la

disposición a cambiar y probar nuevas cosas. Estas personas buscan el cambio.

Ejercicio tomado de:

Liderazgo.
De: Lussier y Achua.
Editorial: Thomson.

14
 Teoría X - Teoría Y
Entre cada par de enunciados distribuya cinco puntos en función de cuánto refleja
cada enunciado sus actitudes y sistema de creencias. La suma de puntuación de
cada par debe ser igual a cinco. Y puede distribuirse así: 5-0 ó 0-5; 4-1 ó 1-4; 3-2
ó 2-3.
1 ------------------ La gente disfruta el trabajo.
A la gente no le gusta trabajar.
2 ------------------ A los empleados no hay que supervisarlos estrechamente para
--------- que hagan bien su trabajo.
Los empleados no harán un buen trabajo a menos que usted los
supervise en forma estrecha.
3 ------------------ Los empleados realizarán un buen trabajo para usted si les pide
--------- que lo hagan.
Si desea que algo se lleve a cabo de manera correcta, necesita
hacerlo usted mismo.
4 ------------------ Los empleados desean participar en la toma de decisiones.
Los empleados prefieren que los administradores tomen las
decisiones.
5 ------------------ Los empleados harán un mejor trabajo si usted les permite que
--------- lo hagan a su manera.
Los empleados harán mejor su trabajo si se les enseña la
mejor manera de realizarlo.
6 ------------------ Los administradores deben dejar que los empleados tengan
--------- acceso total a información que no sea confidencial.
Los administradores solo deben dar a los empleados la
información que se necesita para hacer su trabajo.
7 ------------------ Si el administrador no está presente, los empleados trabajaran
--------- con el mismo ahínco.
Si el administrador no está presente, los empleados trabajaran
con más tranquilidad que cuando los observan.
8 ------------------ Los administradores deben compartir las responsabilidades de
--------- la gestión con los integrantes del grupo.
Los administradores deben desempeñar las funciones de
gestión por el grupo.

Para determinar su actitud o sistema de creencias sobre la gente y el trabajo,

sume los números del primer enunciado de cada par; no sume las cifras del
segundo enunciado. En total debe hallarse entre 0 y 40. Coloque su puntuación en
el continuo que aparece abajo.
Teoría X 0---5---10---15---20---25---30---35---40 Teoría Y
Mientras mayor sea su puntuación, sus opiniones se acercarán más a la teoría Y,
y en tanto sea menor se acercarán más a la teoría X.

Nombre _________________________________________Fecha ___________

15
 EVALUACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO

Marca con una X la letra correspondiente a la respuesta que refleje tu

situación en y con el equipo, con más precisión.

1. Las personas del equipo conocemos las metas de la empresa:

A .Por completo.
B. Solamente algunas.
C. Muy pocas.
D. Ninguna

2. Los miembros del equipo tenemos claros los objetivos de nuestro trabajo:
A. Por completo.
B. Solamente algunos.
C. Muy pocos objetivos.
D. en lo absoluto.

3. Las personas encontramos en este trabajo satisfacción a nuestras

necesidades personales:
A. Por completo.
B. Solamente; a veces.
C. Muy poco.
D. Nada; más bien estamos por necesidad.

4. Contamos con un sistema preciso para medir el logro de los objetivos:

A. Por completo.
B. Solamente; en parte.
C. Muy poco.
D. En lo absoluto.

5. Las cargas de trabajo que se nos asignan en el equipo:

A. Son equilibradas o parejas.
B. Muy raramente propician que algunos tengan más trabajo que otros.
C. Ocasionan que a veces se les “cargue la mano” a unos cuantos.
D. Provocan que siempre unos tengan más trabajo que otros.

6. Nuestras responsabilidades en el equipo:

A. Resultan completamente claras.
B. Son conocidas en buena parte.
C. A veces nos las tiene que repetir para asumirlas.
D. No están claras ni entendemos lo que se espera de nosotros.

7. Las actividades que tenemos como equipo y que están relacionadas con
otros equipos:
A. Nunca se contraponen con las de nuestro propio equipo.

16
B. Raras veces se han contrapuesto.
C. Frecuentemente se contraponen.
D. Siempre están en contradicción.
8. Para que los nuevos miembros del equipo asimilen sus nuevas funciones:
A. Siempre se realiza inducción al puesto.
B. Algunas veces se da la inducción.
C. Pocas ocasiones reciben inducción.
D. Nunca reciben inducción.

9. Los métodos de trabajo que tenemos:

A. Son claros y efectivos.
B. Funcionan pero deberían mejorarse.
C. No son prácticos ni funcionales.
D. No hay métodos.

10. En nuestro actuar cotidiano, las políticas y normas de la empresa:

A. Las respetamos y las cumplimos.
B. A veces las brincamos o las ignoramos.
C. Casi nunca las cumplimos.
D. Nadie las respetamos.

11. Los procedimientos para hacer nuestro trabajo:

A. Están documentados y se actualizan.
B. Están documentados pero no se respetan del todo.
C. No están documentados pero son unificados.
D. No están ni documentados ni unificados.

12. Las normas que debemos seguir y cumplir en nuestro equipo o área de
trabajo:
A. Todos las conocemos y las respetamos.
B. Casi siempre se respetan.
C. Sólo se respetan cuando su violación afecta a la persona.
D. No se respetan.

13. La integración de todos los compañeros en nuestro equipo de trabajo:

A. Es suficientemente sólida.
B. Hay algunos “grupitos” entre algunos compañeros.
C. Se vive sólo a modo de tolerancia porque debemos trabajar juntos.
D. No existe; cada quien trabaja por su lado sin ninguna integración.

14. La comunicación entre nosotros:

A. Se da de forma abierta y en confianza.
B. Se presenta pero sólo en lo indispensable.
C. Existe sólo en momentos de crisis o de urgencia.
D. Está muy mal y provoca problemas frecuentemente.

15. En nuestro equipo el ambiente de confianza:

A. Es una realidad ya que se puede expresar lo que a uno no le gusta o le parece.

17
B. Se da sólo cuando hay discusión y la gente dice lo que no le gusta.
C. Es raro porque sólo algunos se animan a decir lo que no les parece.
D. No existe; nadie nunca se anima a decir lo que le incomoda.

16. En nuestro equipo la actitud para enseñar, de quienes más saben:

A. Es de disposición total.
B. Se presenta cuando es urgente compartir a alguien más cómo hacer el trabajo.
C. Se manifiesta cuando se les pregunta o se les requiere que enseñen.
D. No existe; nadie le explica nada a nadie por lo que tienen que aprender solos.
CALIFICACIÓN

FACTOR

A B C D
1
2
3
4
___X3=___ ___X2=___ ___X1=____ ___X0 Metas
5
6
7
8
___X3=___ ___X2=___ ___X1=___ ___X0 Roles
9
10
11
12
___X3=___ ___X2=___ ___X1=___ ___X0 Procedimientos
13
14
15
16
___X3=___ ___X2=___ ___X1=___ ___X0 Intrapersonales

18
 METAS

INTRAPERSONALES ROLES

PROCEDIMIENTOS

19
 CIRCUNFLEJO DE ESTILOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
(Robert A. Cooke y J. Clayton Lafferty)

INSTRUCCIONES: Use las diferentes opciones de respuesta que a continuación se enlistan, para indicar
el grado en que usted espera que las personas se comporten:

1 Si la palabra o frase no lo describe.

2 Si la palabra o frase lo describe poco.
3 Si la palabra o frase lo describe moderadamente.
4 Si la palabra o frase lo describe ampliamente.
5 Si la palabra o frase lo describe totalmente (la mayor parte del tiempo).
Por favor comience por la primera columna de arriba hacia abajo y así sucesivamente hasta completar
las cuatro columnas.

___señalar los defectos ___permanecer al margen
y perfectamente objetivo
___ mostrar interés por las ___ oponerse a nuevas
necesidades de otros ideas
___ involucrar a otros en ___ ayudar a otros a
las decisiones que les crecer y desarrollarse
afectan
___ resolver ___ escuchar activamente
constructivamente los
conflictos
___ ser soporte o apoyo ___ dar reconocimientos
de otros positivos a otros
___ mantenerse en el lado ___ estar de acuerdo con
bueno de la gente (darles todos
por su lado)
___ ser un(a) “buen(a) ___ estar consciente de
chico(a)” las formas y los modales
___hacer las cosas en ___ asegurarse de que
busca de aprobación ellos sean aceptados por
los demás
___ “complacer” a los ___ tratar de estar siempre
demás en lo correcto
___ ganar a costa de otros ___ ser visto(a) y
tomado(a) en cuenta
___ trabajar para alcanzar ___ explorar alternativas
logros personales antes de actuar
___ aceptar retos sin ___ aceptar tareas
cuestionarlos desafiantes
___ ser predecible ___ ser un(a) buen(a)
seguidor(a)
___ nunca desafiar a sus ___ preguntar a todos lo
superiores que piensan, antes de
actuar
___ hacer lo que se ___ complacer a aquellos
espera que tienen posiciones de
autoridad
___ ser duro(a) de ___cuestionar las
impresionar decisiones tomadas por
otros
___ buscar los errores ___ permanecer
apartado(a) de las
situaciones
___ indirectamente ___ rehusar aceptar las
oponerse a las cosas críticas
____ dedicarle tiempo a la ____ jugar el rol de la
gente “oposición leal”
___ alentar a otros ___ ayudar a otros a
pensar por sí mismos
___ respaldar a aquellos ___ quedar bien con todos
con la mayor autoridad
___ cambiar prioridades ___ desempeñarse mejor
para complacer a otros que sus compañeros
___competir en vez de ___ ser un(a) “ganador(a)”
cooperar
___ ser el centro de ___ mantener una buena
atención imagen de superioridad
___ nunca mostrar que se ___ convertir el trabajo en
pierde una competencia
___ establecer metas ___ pensar en el futuro y
moderadamente difíciles planear
___ buscar un patrón de ___ tomar riesgos
excelencia moderados
___ trabajar por el sentido ___ mostrarse
de logro abiertamente
entusiasmado(a)
___ seguir órdenes, aún ___ conocer el negocio
cuando estén equivocadas
___ consultar las ___ obedecer órdenes sin
decisiones con los cuestionar
superiores
20
 ___ cooperar con otros ___ practicar bienas
habilidades para las
relaciones humanas
___ ser amistoso(a) y ___ considerar a la gente
complaciente con otros más importante que a las
cosas
___ pensar en términos de ___ compartir sentimientos
la satisfacción del grupo y pensamientos
___ mostrar interés por la ___ exigir lealtad
gente
___ nunca soltar el control ___ usar la autoridad de su
posición
___ personalmente se ___ trabajar largas y
encarga de todos los arduas horas
detalles
___ “no hacer olas” ___ nunca equivocarse
___ evitar confrontaciones ___ considerar las reglas
más importantes que las
ideas
___ causar buena ___ decir cosas diferentes
impresión a la gente para evitar
conflictos
___ ser conformista ___ aceptar el “status quo”
(lo establecido)
___ no comprometerse ___ postergar las cosas
___ tomar decisiones ___ esconderse cuando las
populares en vez de cosas se ponen difíciles
necesarias
___ arriesgarse poco ___ nunca ser culpable de
los problemas
___ trasladar las ___ interesarse en su
responsabilidades a otros desarrollo
___ enfatizar la calidad ___ resistir a la
sobre la cantidad conformidad
Después de haber completado este inventario:
1) Sume el total de sus respuestas en las HOJAS DE RESULTADOS.
2) Transfiera sus totales a la hoja del Perfil Diagramado.
3) Conserve la hoja del Perfil y la de Estilos de Cultura.
4) Proporcione la información requerida. Regrese las HOJAS DE RESULTADOS para que puedan incluirse
y promediarse con otros perfiles.
___ motivar a los demás ___ tener tacto
en forma amigable
___ ser abierto(a), ___ ser enérgico(a)
cálido(a)
___ estar a la ofensiva ___ hacer política para
ganar influencia
___ construir su propio ___ ser duro(a) y rudo(a)
feudo de poder
___ realizar todo ___ mantener una
personalmente autoridad incuestionable
___ establecer metas altas ___ hacer las cosas
o poco realistas perfectamente
___ ser preciso(a) aún ___ ver el trabajo como
cuando sea innecesario más importante que
cualquier otra cosa
___ mantenerse por ___ ser capaz e
encima de todo independiente
___ siempre seguir ___ ser persistente y
políticas y procedimientos resistir
___ desechar soluciones ___ amoldarse
que parecen diferentes y
riesgosas
___ no involucrarse ___ trasladar las
decisiones hacia arriba
___ esperar a que otros ___ ser abierto(a) acerca
actúen primero para de sí mismo(a)
hacerlo
___ ser espontáneo(a) ___ disfrutar de su trabajo
___ realizar bien, aún las ___pensar en forma
tareas simples independiente y única
___ comunicar ideas ___ mantener su integridad
personal
21
 HOJA DE RESULTADOS (1)

INSTRUCCIONES:
1. Sume los diez resultados que aparecen dentro de cada sección. Escriba la suma en el
recuadro correspondiente: TOTAL POSICIÓN X.
2. Obtenga los doce resultados totales.
3. Transfiera los doce resultados totales a las posiciones correspondientes en el Gráfico
Circular de la Cultura Organizacional (Perfil).
4. Proporcione sus resultados a la persona designada para obtener el perfil de su
organización.

___ ___ ___ TOTAL

POSICIÓN 7 ___
___ ___ ___ ___
___ ___ ___ ___
___ ___ ___ ___
TOTAL
POSICIÓN 1
___ ___ ___ ___
___ ___ ___ ___
___ TOTAL
___ ___ ___
POSICIÓN 3

___ ___ ___ ___

___ ___ ___ TOTAL
POSICIÓN 9
___
___ ___ ___ ___
___ ___ ___ TOTAL
POSICIÓN 11
___
___ ___ ___ ___
___ ___ ___ ___
___ TOTAL
POSICIÓN 5
___ ___ ___
___ ___ ___ ___

22
 HOJA DE RESULTADOS (2)

INSTRUCCIONES:
1. Sume los diez resultados que aparecen dentro de cada sección. Escriba la suma en el
recuadro correspondiente: TOTAL POSICIÓN X.
2. Obtenga los doce resultados totales.
3. Transfiera los doce resultados totales a las posiciones correspondientes en el Gráfico
Circular de la Cultura Organizacional (Perfil).
4. Proporcione sus resultados a la persona designada para obtener el perfil de su
organización.

___ TOTAL
___ ___ ___
POSICIÓN 2

___ ___ ___ ___

___ ___ ___ ___
___ ___ ___ TOTAL
___
POSICIÓN 8

___ ___ ___ ___

___ ___ ___ TOTAL
___
POSICIÓN 10

___ ___ ___ ___

___ ___ ___ ___
___ ___ ___ ___
TOTAL
POSICIÓN 4
___ ___ ___ ___
___ TOTAL
___ ___ ___
POSICIÓN 6

___ ___ ___ ___

___ ___ ___ ___
___ ___ ___ TOTAL
POSICIÓN 12 ___
___ ___ ___ ___
23
 CIRCUNFLEJO DE ESTILO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Perfil

A
12 1

11 2

50
45
40
10 35 3
30
25
20
15
10

9 4

C B
5
8

7 6

A: ESTILOS CONSTRUCTIVOS:
1. HUMANÍSTICO 11, 12, 1 y 2
2. AFILIATIVO B: ESTILOS PASIVOS/DEFENSIVOS:
3. APROBACIÓN 3, 4, 5 y 6
4. CONVENCIONAL C: ESTILOS AGRESIVOS/DEFENSIVOS:
5. DEPENDIENTE 7, 8, 9 y 10
6. EVASIVO
7. ANTAGÓNICO
8. PODER NECESIDADES DE SATISFACCIÓN:
9. COMPETITIVO 11, 12 y 1
10. PERFECCIONISTA ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS:
11. REALIZACIÓN 2, 3 y 4
12. AUTOACTUALIZADOR NECESIDADES DE SEGURIDAD:
5, 6 y 7
ORIENTACIÓN HACIA LA TAREA:
8, 9 y 10 24
 ESTILOS DE CULTURA

Los doce Estilos de Cultura medidos por este inventario, son descritos en términos de conductas que estos
fomentan y cómo los mismos impactan en la organización y sus miembros.

ESTILOS CONSTRUCTIVOS
(Estilos orientados a conductas de satisfacción)
11 La Cultura de Realización caracteriza a las organizaciones que efectúan correctamente las cosas y
valoran a los miembros que fijan y alcanzan sus propias metas. Los miembros de estas organizaciones
establecen metas desafiantes pero realistas, y establecen planes para alcanzarlas persiguiéndolas con
entusiasmo. Las organizaciones Realizadoras son efectivas: los problemas son resueltos en forma
apropiada, los clientes y usuarios son bien atendidos y la orientación de los miembros es sana así como la
organización misma.

12 La Cultura Autoactualizadora caracteriza a las organizaciones que valoran la creatividad, la calidad

sobre la cantidad y a ambas tareas complementariamente, así como el desarrollo individual. Los miembros
de estas organizaciones están motivados para obtener satisfacción de su trabajo, se desarrollan por sí
mismos y se involucran en actividades nuevas e interesantes. Mientras que las organizaciones
Autoactualizadoras pueden ser un tanto difíciles de entender y controlar, tienden a a ser innovadoras,
ofrecer productos/servicios de alta calidad; así como atraer y desarrollar a empleados sobresalientes.

1 La Cultura Humanista o Alentadora caracteriza a las organizaciones que son dirigidas en forma
participativa y que consideran a las personas como lo principal. Se espera que sus miembros se apoyen,
sean constructivos y abiertos en el trato de unos con otros. Una Cultura Humanista propicia un desempeño
organizacional efectivo motivando a sus miembros al crecimiento e involucramiento activo, quienes a su vez
responden con gran satisfacción y compromiso con la empresa.

2 La Cultura Afiliativa caracteriza a las organizaciones que dan gran prioridad a las relaciones
interpersonales constructivas. Se espera que sus miembros sean amistosos, abiertos y sensibles a la
satisfacción de su grupo de trabajo. Una cultura Afiliativa pueden engrandecer el desempeño organizacional
fomentando la comunicación abierta, la buena cooperación y una efectiva coordinación de actividades. Sus
miembros son leales a su grupo de trabajo y sienten que pertenecen al mismo.

ESTILOS PASIVOS/DEFENSIVOS
(Estilos orientados a las personas y a conductas de seguridad)
3 La Cultura de Aprobación describe a las organizaciones en las cuales los conflictos son evitados y las
relaciones interpersonales son placenteras al menos superficialmente. Sus miembros sienten que deben
estar de acuerdo con los demás para obtener su aprobación y ser aceptados. Aunque posiblemente
benigno, este tipo de ambiente de trabajo de Aprobación puede limitar la efectividad de la organización al
minimizar las diferencias constructivas y la expresión de ideas y opiniones.

4 La Cultura Convencional es descriptiva de las organizaciones que son conservadoras, tradicionales y

burocráticamente controladas. De sus miembros se espera que se conformen, sigan reglas y den una
buena impresión. Una cultura muy Convencional puede interferir con la efectividad al suprimir la innovación
e impedir que la organización se adapte a los cambios de su ambiente.

25
5 La Cultura Dependiente es descriptiva de las organizaciones que son jerárquicamente controladas y no
participativas. La toma de decisiones es centralizada propiciando que sus miembros hagan solamente lo que
se les ha dicho y consulten todas sus decisiones con los superiores. Un pobre desempeño en una cultura
Dependiente es el resultado de la falta de iniciativas individuales, espontaneidad, flexibilidad y toma de
decisiones oportuna.

6 La Cultura Evasiva caracteriza a las organizaciones que olvidan reconocer logros, pero sin embargo
castigan o señalan errores. Este sistema de reconocimiento negativo lleva a los miembros a trasladar la
responsabilidad a otros y evadir cualquier posibilidad de ser culpado por los errores. La sobrevivencia a este
tipo de organizaciones Evasivas está en cuestión desde que sus miembros están renuentes a tomar
decisiones, actuar o aceptar riesgos.

ESTILOS AGRESIVOS/DEFENSIVOS
(Estilos orientados a tareas y a conductas de seguridad)
7 La Cultura Antagónica o de Oposición describe a las organizaciones en las cuales prevalecen las
confrontaciones y es reconocido el negativismo. Los miembros obtienen estatus e influencia al ser críticos,
siendo así reforzados para imponerse a las ideas de los demás y tomar seguras – pero inefectivas –
decisiones. Mientras que algunos cuestionamientos son funcionales una cultura altamente Opositora puede
llevar a conflictos innecesarios, a resoluciones pobres del grupo y a que se relaje la solución de los
problemas.

8 La Cultura del Poder es descriptiva de las organizaciones no participativas, estructuradas con base en la
autoridad inherente a la posición de sus miembros. Estos creen que serán reconocidos por tener cargos,
controlar a los colaboradores y responder a las demandas de sus superiores. Las organizaciones orientadas
al Poder son menos efectivas que aquellas en las cuales los miembros deben pensar; los subordinados se
resisten a este tipo de control, reteniendo información y reduciendo sus contribuciones al nivel mínimo
aceptado.

9 La Cultura Competitiva es aquella en la cual el ganar es valorado y sus miembros son premiados por
sobresalir de los demás. Personas de estas organizaciones operan en una estructura de “ganar-perder” y
creen que deben trabajar contra (más que con) sus compañeros para sobresalir y ser tomados en cuenta.
Una cultura sumamente Competitiva puede inhibir la efectividad al reducir la cooperación y promover
parámetros irrealistas de desempeño, cooperación y promoción (o muy altos o muy bajos).
10 La Cultura Perfeccionista caracteriza a las organizaciones en las cuales el perfeccionismo, la
persistencia y el trabajo arduos son valorados. Los miembros sienten que deben evitar todo tipo de errores,
llevar la cuenta de todo y trabajar por largas horas a fin de apegarse a objetivos estrictos y definidos.
Mientras que cierto grado de esta orientación puede ser útil, demasiado énfasis en la Perfección puede
ocasionar que los miembros pierdan de vista los objetivos y se pierdan en detalles, desarrollando además
síntomas de tensión.

26
 IDENTIFICACION CULTURA ORGANIZACIONAL
PREGUNTAS

AMBITO ESPIRITUAL:

1. ¿Cuáles son los 3 pensamientos rectores que orientan toda la actividad de la

empresa?
2. ¿Cuál es la idea esencial que da fuerza a la Misión de la organización? (Esté o
no declarada la Misión).
3. ¿En dónde se va a encontrar la empresa en 5 años más? (Mercado,
competitividad, posicionamiento, utilidades, instalaciones, personal, etc.).
4. ¿Cuáles son los principales valores practicados por las personas más
representativas de la organización?
5. ¿Está la imagen organizacional bien posicionada en las mentes de los
depositarios de la empresa? (Clientes proveedores, empleados, sociedad,
gobierno, accionistas).
6. ¿Cuáles son los símbolos (Objetos, eslóganes, colores, mascotas, figuras,
personajes, etc.) manejados por y en la organización?
7. ¿Cuáles son los rituales organizacionales más significativos? (De tipo social,
laboral, administrativo, de reconocimiento, gerenciales, ceremoniales).
8. ¿Cómo se manejan los conceptos de tiempo y espacio en la organización?
9. ¿Quiénes son los grandes héroes organizacionales ya desaparecidos?
10. ¿Qué legados dejaron estos héroes a la empresa?
11. ¿Qué grandes batallas o gestas fueron determinantes y marcaron un cambio
radical en la organización?

AMBITO CONDUCTUAL:

1. ¿Cuáles son las expresiones o modismos más frecuentemente utilizados y que

le dan identidad a la empresa?
2. ¿Qué significado implícito llevan estas expresiones o modismos?
3. ¿Qué comportamientos-tipo genera el modo en que se conceptualiza y maneja
el tiempo y el espacio en la organización?
4. ¿Qué impresión y efectos provoca el comportamiento no verbal (Expresión
facial, mirada, tono de voz, aspecto exterior, movimientos corporales) de las
figuras prominentes de la organización?
5. ¿Qué conductas provoca en la persona la práctica de los rituales sociales más
importantes de la organización?
6. ¿Qué conductas provoca en el personal la práctica de los rituales laborales más
importantes de la organización?
7. ¿Qué conductas provoca en el personal la práctica de los rituales
administrativos más importantes de la organización?
8. ¿Qué conductas provoca en el personal la práctica de los rituales de
reconocimiento más importantes de la organización?

27
9. ¿Qué conductas provoca en el personal la práctica de los rituales gerenciales
más importantes de la organización?
10. ¿Qué conductas provoca en el personal la práctica de los rituales
ceremoniales más importantes de la organización?
11. ¿Cuáles son las formas de comunicación no verbal más comúnmente
utilizadas y cuáles sus efectos en el personal y en los resultados de la
organización?

AMBITO ESTRUCTURAL:

1. ¿Se administra estratégicamente la organización?

2. ¿Existe un sistema de administración por objetivos y resultados en la
organización?
3. ¿Hay una definición clara de funciones y responsabilidades?
4. ¿Están bien definidos y difundidos los procedimientos y las políticas de la
empresa?
5. ¿Hay diferencias de status marcada entre los diferentes departamentos o áreas
de la organización?, Y esto, ¿Qué efectos provoca?
6. ¿Está regulado el comportamiento del personal por un conjunto de normas
escritas?
7. ¿Se conocen las reglas del juego no escritas y las sanciones por no cumplirlas?
8. ¿Cuál es el estilo de liderazgo predominante en los niveles altos de la empresa?
9. ¿Cuál es el estilo de liderazgo predominante en los niveles gerenciales de la
empresa?
10. ¿Cuál es el estilo de liderazgo predominante en los niveles de mandos
intermedios en la organización?
11. ¿Cómo se manejan organizacionalmente los aspectos del liderazgo informal?
12. ¿Cómo se aprovechan y refuerzan sus aspectos positivos?
13. ¿Cómo se minimizan o suprimen sus aspectos negativos? ¿Con qué efectos?

AMBITO MATERIAL:

1. ¿La tecnología utilizada por la empresa es de punta, o la mejor para su rama o

la última en su tipo?.
2. ¿Qué tanta funcionalidad tienen las instalaciones del área de producción?
3. ¿Qué tanta funcionalidad tienen las instalaciones del área de oficinas?
4. ¿Qué tan ergonómico es el mobiliario ubicado en el área de producción?
5. ¿Qué tan ergonómico es el mobiliario ubicado en las áreas de oficina?
6. ¿Qué tan congruente es el equipo de producción con la tecnología utilizada?
7. ¿Qué tan congruente es el equipo de oficina con la tecnología administrativa
utilizada?

28
A LA LUZ DEL CONJUNTO DE LAS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
ANTERIORES:

1. ¿Cómo denomina usted, o bautiza, a la cultura dominante en la organización?

2. ¿Por qué la denomina o bautiza así?
3. ¿Cómo determina (impacta, influencia) esta cultura el proceso de comunicación
organizacional?; ¿Son resultados de efectividad y salud? Sí No Por qué.
4. ¿Cómo determina (impacta, influencia) esta cultura al proceso de toma de
decisiones?; ¿Son resultados de efectividad y salud? Sí/No ¿Por qué?
5. ¿Cómo determina (impacta, influencia) esta cultura el proceso de evaluación del
desempeño?; ¿Son resultados de efectividad y salud? Sí No Por qué.
6. ¿Cómo determina (impacta, influencia) esta cultura el proceso de
recompensas?; ¿Son resultados de efectividad y salud? Sí No Por qué.
7. ¿Cómo determina (impacta, influencia) esta cultura el proceso de liderazgo?;
¿Son resultados de efectividad y salud? Sí No Por qué.
8. ¿Cuáles son las principales fortalezas de esta cultura? ¿Por qué?
9. ¿Cuáles son las principales áreas de oportunidad (debilidades) de esta cultura?
¿Por qué?
10. ¿Qué cambios propone a la cultura organizacional? Sugiera nuevos
componentes en todos los ámbitos.
11. ¿Cómo cree que la nueva cultura impactaría los procesos de comunicación
organizacional?
12. ¿Cómo cree que la nueva cultura impactaría los procesos de toma de
decisiones?
13. ¿Cómo cree que la nueva cultura impactaría los procesos de evaluación del
desempeño?
14. ¿Cómo cree que la nueva cultura impactaría los procesos de recompensas?
15. ¿Cómo cree que la nueva cultura impactaría los procesos de liderazgo?
16. ¿Qué resultados de efectividad y salud produciría la nueva cultura en general
para la empresa?
17. ¿Qué aprendizajes obtuvo de este trabajo de campo? (Aprendizajes a nivel
individual y grupal).

29