PDG - Leadership CANADA

Élaboration et validation d’un
modèle de compétences pour des

dirigeants de PME aux fins de
perfectionnement professionnel
Normand Pettersen, Ph.D.

Josée St-Pierre, Ph.D.
Laboratoire de recherche sur la performance des entreprises

Institut de recherche sur les PME
Université du Québec à Trois-Rivières
Trois-Rivières, CANADA
12e Congrès AIPTLF Louvain, 8-11 juillet 2002
Plan de la rencontre
I. Problématique
© Laboratoire de recherche sur la performance des entreprises, 2002
II. Méthodologie
1. Approche générale
Institut de recherche sur les PME, Trois-Rivières, Canada
2. Paramètres du modèle de compétences visé

3. Étapes d’élaboration du modèle de compétences
III. Présentation du modèle de compétences

www.uqtr.ca/inrpme/larepe
IV. Conclusion, limites et suite de la recherche

I. Problématique
Demande
 Une association regroupant plus de 800 dirigeants et
dirigeantes de PME dans le secteur manufacturier au

Canada
 Recherche un outil qui permettrait aux dirigeants de

savoir s’ils faisaient adéquatement leur travail comme
leader de l'entreprise
 Dans le but de les appuyer dans leur démarche de

perfectionnement professionnel
Réponse
 Mettre sur pied un instrument de rétroaction multi-
source, communément appelé « feed-back 360o »

Compétence : définition
Englobe toutes caractéristiques ou répertoires de

comportements sous-jacents au rendement au
travail
Peuvent mettre en œuvre, de manière intégrée,

des aptitudes, des traits de personnalité, ou des
connaissances acquises
(Levy-Leboyer, 1999; Slivinsky et Miles 1997 ; Tett, Guterman, Bleier & Murphy,
2000)
 Pour discussion, voir Shippmann, J.S., Ash, R.A., Battista,

M., Carr, L., Eyde, L.D., Pearlman, K. & Prien, E.P. (2000). The
practice of competency modeling. Personnel Psychology, 53,
703-740.

II.1. Méthodologie :
Approche générale
Induire les compétences à partir de données

recueillies spécifiquement pour l’occasion

 (p. ex., entrevues auprès des dirigeants afin de
connaître précisément ce qu’ils font dans leur travail,

les principales difficultés qu’ils rencontrent, etc.)
Déduire les compétences en s’appuyant sur des

théories ou sur des connaissances pertinentes

déjà disponibles
 (p. ex., s’inspirer de la typologie des compétences
managériales de Tett, Guterman, Bleier et Murphy,
2000).

Paramètres du modèle de
compétences visé
Compétences centrées sur des aspects
modifiables de l’individu ou de son comportement

 (p. ex., connaissances, habiletés)
Compétences spécifiques à cette fonction tout en

étant suffisamment génériques pour représenter
l’ensemble des 800 PME membres de l’Association

Compétences exhaustives qui couvrent tous les
comportements du dirigeant dans son rôle de leader
et qui sont importants pour le succès de son
entreprise

Étapes d’élaboration du modèle
de compétences
A. Recension de la littérature
B. Panel d'experts (focus group)
C. Entrevues individuelles
D. Élaboration de la version préliminaire du modèle
E. Validation auprès de chercheurs et de professionnels en PME
F. Validation auprès de dirigeants de PME

G. Sondage portant sur la pertinence des comportements
H. Élaboration du questionnaire « feed-back 360o » et pré-tests

A. Recension de la littérature
Analyse de :
8 modèles de compétences génériques pouvant
s’appliquer à des dirigeants

2 modèles de compétences développés pour des

dirigeants de PME
4 modèles de compétences élaborés pour des
cadres de la fonction publique

B. Panel d'experts (focus group)
Cinq dirigeants de PME invités à :

Identifier les compétences et les aspects de leur

travail pour lesquels ils désirent recevoir de la
rétroaction
Donner des exemples de comportements « à
faire » ou « à ne pas faire » pour chacune de ces

compétences

C. Entrevues individuelles
Treize autres dirigeants rencontrés :

Dans le cadre d’une entrevue de type
« comportementale »
Invités à relater trois exemples d’incidents

positifs
 C’est-à-dire une situation spécifique de travail au
cours de laquelle il s'était senti particulièrement

efficace et qui s’est avéré un événement critique au
succès de son travail de dirigeant.
Et trois exemples d’incidents négatifs

D. Élaboration de la version
préliminaire du modèle de
compétences
B.Panel d’experts
« focus group »
D. Version préliminaire du modèle de compétences

 Recension exhaustive des comportements mentionnés
 Regroupements homogènes et mutuellement exclusifs (les
compétences)
 Définition de chacune des compétences
 Choix des comportements retenus et formulation des
énoncés pour l’instrument « feed-back 360o »
 176 comportements (énoncés), formant 30 compétences
 Regroupement des compétences en six grands facteurs

E. Validation auprès de chercheurs et
de professionnels de la PME
Première version préliminaire du modèle de compétences
comprenant 176 comportements
5 chercheurs experts en élaboration

d’instruments de mesure, en gestion ou en

recherche sur les PME
6 professionnels-conseillers dans le domaine de

la PME
Afin d'obtenir leurs opinions et leurs suggestions
Deuxième version préliminaire du modèle de compétences

F. Validation auprès de dirigeants de
PME
Deuxième version préliminaire du modèle de compétences

5 dirigeants de PME
Dans le cadre d’un groupe de discussion
Afin d'obtenir leurs opinions et leurs suggestions
Troisième version préliminaire du modèle de compétences

G. Sondage portant sur la pertinence
des comportements
Troisième version préliminaire du modèle de compétences
soumise par voie de sondage
Ensemble des dirigeants membres de l’Association

 Question : « Selon vous, pour être efficace et remplir

correctement votre rôle de chef d’entreprise, jusqu’à
quel point est-il utile d’adopter chacun des
comportements suivants »
 Échelle réponse : (1) Pas du tout utile, (2) Peu

utile, (3) Utile, (4) Très utile et (5) Essentiel
 91 répondants
Quatrième version préliminaire du modèle de compétences
H. Élaboration du questionnaire
« feed-back 360o » et pré-tests
Une fois élaboré, le questionnaire « feed-back 360o »
a été testé individuellement et successivement
3 dirigeants de PME
3 employés de PME
Version finale du modèle de compétences

144 comportements
30 compétences
6 facteurs
 Le questionnaire « feed-back 360 o » a été appelé

PDG-Leadership
III. Présentation du modèle
FACTEUR A : Gestion stratégique et Direction
générale d’entreprise
1. Planifier le long terme, élaborer une vision claire de 6 4,4
l'avenir de l'entreprise
2. Communiquer la vision, donner l'exemple, susciter 5 4.4
l'engagement
3. Viser l'excellence, se mesurer à des standards, poursuivre 5 4.3

la réussite avec persévérance
4. Être orienté vers l’action, innover, prendre des risques 5 4.2
5. Connaître ses clients, satisfaire leurs exigences, les traiter 6 4.5

en partenaires
6. S'informer, se documenter au-delà des opérations 4 4.1
courantes
7. Développer et maintenir son réseau de contacts 3 4.0
8. Faire circuler l'information 4 4.1

FACTEUR B : Gestion opérationnelle centrée
sur les résultats
9. Planifier et organiser le travail et les projets, faciliter 7 4,4

l'atteinte des résultats
10. Diriger les personnes, clarifier les contributions 5 4.3
attendues
11. Contrôler l'exécution du travail et des projets, en assurer 7 4.4
le suivi, évaluer les progrès accomplis

FACTEUR C : Résolution de problèmes et prise
de décision
12. Analyser les problèmes, comprendre la situation dans 4 4,5
son ensemble
13. Faire preuve de jugement et de sens pratique, choisir les 6 4.3
bonnes solutions
14. Décider, passer à l'action au moment opportun, faire ce 3 4.3
qui doit être fait
15. Faire face aux problèmes de personnel ou de rendement 4 4.3

SECTION D : Gestion des ressources humaines
16. Recruter avec soin, savoir s'entourer 5 4,4

17. Consulter, impliquer, déléguer des responsabilités 5 4.4

importantes
18. Motiver, stimuler les membres de l'entreprise à l'égard 4 4.5
du travail et des projets
19. Reconnaître et récompenser les contributions 5 4.0
20. Démontrer de la considération envers les autres, veiller à 6 4.2

leur bien-être, apporter son soutien
21. Former et développer les membres de l'entreprise, agir 5 4.2
comme mentor (conseiller) , préparer la relève

FACTEUR E : Relations interpersonnelles et
influence
22. Être à l'écoute, chercher à comprendre 3 4,1
23. Faire preuve de persuasion, savoir négocier 7 4.3

24. Encourager la coopération, développer l'esprit d'équipe, 3 4.4

résoudre les conflits entre les membre

FACTEUR F : Gestion de soi
25. S'adapter, faire preuve de souplesse et d’ouverture 4 4,2

26. Être ouvert à la critique, accepter ses limites, apprendre 4 4.4

de ses erreurs
27. Avoir le sens des responsabilités, être fiable 5 4.6
28. Faire preuve d'intégrité et d'équité 6 4.7

29. Agir avec assurance, faire preuve d'autonomie 4 4.5
30. Savoir gérer son temps, être efficace 4 4.3

IV. Conclusion, limite et
suite de la recherche
Conclusion
 Ce qui importe, ce ne sont pas les compétences, mais les
comportements
Limites
 Les compétences proposées ne sont qu’une manière parmi

d’autres de regrouper les comportements
 En ce sens, il y a un certain arbitraire dans le découpage des
compétences
Suite de la recherche
 Accumulation des évaluations « 360o » des dirigeants de PME
avec ce questionnaire PDG-Leadership
 Mise en relation avec les indicateurs « durs » de performance
mesurés à l’aide du PDG-Manufacturier

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modifiables de l’individu ou de son comportement

 (p. ex., connaissances, habiletés)

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s’appliquer à des dirigeants

2 modèles de compétences développés pour des

cadres de la fonction publique

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Cinq dirigeants de PME invités à :

Identifier les compétences et les aspects de leur

faire » ou « à ne pas faire » pour chacune de ces

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Treize autres dirigeants rencontrés :

Invités à relater trois exemples d’incidents

cours de laquelle il s'était senti particulièrement

Et trois exemples d’incidents négatifs

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D. Version préliminaire du modèle de compétences

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5 chercheurs experts en élaboration

d’instruments de mesure, en gestion ou en

6 professionnels-conseillers dans le domaine de

Deuxième version préliminaire du modèle de compétences

Deuxième version préliminaire du modèle de compétences

Afin d'obtenir leurs opinions et leurs suggestions

Troisième version préliminaire du modèle de compétences

Ensemble des dirigeants membres de l’Association

 Question : « Selon vous, pour être efficace et remplir

 Échelle réponse : (1) Pas du tout utile, (2) Peu

Version finale du modèle de compétences

 Le questionnaire « feed-back 360 o » a été appelé

3. Viser l'excellence, se mesurer à des standards, poursuivre 5 4.3

5. Connaître ses clients, satisfaire leurs exigences, les traiter 6 4.5

8. Faire circuler l'information 4 4.1

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