Vous êtes sur la page 1sur 7

AZIMAN Hala

Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Introduction :
Un contrat de travail est caractérisé par la relation de travail qu’il fait naitre entre un
employeur et son salarié, tout deux rattachés par un lien de subordination. Ce dernier est
certes un lien juridique et économique, sauf qu’il demeure insuffisant pour parler d’un
contrat de travail. On ne pourra toutefois le faire que lorsque le salarié est soumis à
l’autorité de direction et de contrôle de son patron. Ces deux conditions, commencent,
toutefois, à changer voire à se décliner de nos jours. On ne voit plus, dans une relation de
travail, la direction et le contrôle de l’employeur, encore plus la subordination du salarié.
Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler,
moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne,
l’employeur. Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un
certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Le contrat de travail, comme n’importe quel contrat, a une vie durant laquelle il va
s’exécuter et une fin ou les relations de travail vont cesser. Et étant donné qu’il existe deux
sortes (en principe) de contrats de travail : un contrat à durée déterminée (CDD) et un
contrat à durée indéterminée (CDI), on n’arrivera à une même rupture pour ces deux types
de contrats différents.
D’ailleurs, la décision de rompre un contrat de travail est généralement prise par l’une de
ses parties. On parle ainsi de ‘’démission’’ si le contrat de travail a été rompu par le salarié
et de ‘’licenciement’’ s’il a été rompu par l’employeur. Abstraction faite de la rupture
négociée entre l’employeur et son salarié ‘prise de rupture, rupture à l’amiable, rupture
conventionnelle, etc.).
A cet égard, on sera amené à traiter la rupture du contrat de travail à l’initiative de
l’employeur.

I. Les motifs de la rupture d’un contrat de travail par l’employeur :

En application des dispositions figurant dans le Code Civil, dispositions reprises dans le
Code du Travail, et au même titre que le salarié, l’employeur peut être à l’origine de la
rupture du contrat de travail. Il devra, bien évidemment respecter les dispositions prévues
contractuellement, tant au plan de la forme que du fond. Si le salarié estime que ces
dispositions ne sont pas respectées, il devra saisir le Conseil de Prud’hommes pour en
obtenir le respect, ainsi qu’une éventuelle compensation du préjudice qu’il estime avoir
subi.
Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le
licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.
Selon l’article 35 du code de travail marocain, il est interdit le licenciement d’un salarié sans
motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des
dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et l’article 39 fondé sur les nécessités
de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67.
1. Licenciement pour motif personnel :
Le licenciement pour motif personnel repose exclusivement sur la personne du salarié,
c’est-à-dire soit une insuffisance professionnelle, soit un comportement fautif. Le
licenciement pour motif personnel peut être fondé sur des motifs non disciplinaires. Il s’agit
des faits “ non fautifs ” constatés par l’employeur et qui lui permettent de rompre le contrat
de travail du salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon
l’appréciation des juges. A l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme
fautif, a droit aux différentes indemnités légales prévues.
L’employeur reste libre d’invoquer le ou les motifs qui lui paraissent de nature à conduire au
licenciement du salarié. Il devra cependant les justifier et respecter la procédure de
licenciement. Les principaux motifs invoqués par l’employeur sont abordés ci-dessous.
 Insuffisance professionnelle :

Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque
celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute
d’inaptitude. La procédure de licenciement doit alors reposer sur des faits objectivement
précis, vérifiables et qui sont imputables à l’employé.
 Absence pour maladie :

Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop
fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de
l’entreprise s’en trouve désorganisé. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Aussi, sauf s’il est déclaré inapte
par le médecin du travail, “ aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de
santé ou de son handicap ”.
Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que
l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Il doit notamment fonder la
nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Il faut que
cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du
travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise.
Dans toutes les situations, il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur
ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les “ états de service ” du
salarié.

2. Licenciement pour faute :

Le code a envisagé plusieurs cas avec un régime juridique spécifique pour chacun
d’entre eux. Mais tout d’abord, il convient de souligner que le code du travail,
conformément aux conventions internationales ratifiées par le Maroc, a précisé les
motifs qui ne peuvent justifier un licenciement et qui peuvent être des motifs simples ou
des motifs graves.

 Licenciement pour faute simple :


Le code du travail ne définit pas les fautes non graves.
Toutefois, on peut déduire des dispositions du code qu’il s’agit de fautes de faible gravité et
qui ne sont pas mentionnées dans la liste des fautes graves Elles peuvent être constituées
par des agissements du salarié constituant soit une violation des obligations du contrat de
travail (faute professionnelle) soit un manquement aux règles disciplinaires (faute
disciplinaire).
Il peut s’agir, par exemple, de retards, de négligences sans conséquences importantes,
détérioration légère du matériel, etc.…
Ainsi, en raison de leur faible incidence sur les intérêts de l’entreprise, ces fautes
n’entraînent pas immédiatement le licenciement de leur auteur.
Dans le cas ou la faute jugée est non grave, l’employeur a le droit d’infliger des sanctions
disciplinaires au salarié selon un principe de progressivité. Il s’agit :
• Première faute commise : Avertissement,
• Deuxième faute commise : Blâme,
• Troisième faute commise : Deuxième blâme ou Mise à pied pour moins de 8 jours
• Quatrième faute commise : Troisième blâme ou Transfert à un autre service ou un
autre établissement (en tenant compte du lieu de résidence du salarié)

 Licenciement pour faute grave :


Le code du travail ne définit pas la notion de faute grave commise par le salarié et qui
justifierait son licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.
En effet, l’article concerné se contente d’énumérer une liste d’agissements constitutifs de
fautes graves que l’on pourrait classer en deux catégories :
Des fautes à caractère professionnel :
 Faute du salarié ayant occasionné un dommage matériel considérable à
l’employeur ;
 Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence ;
 L’absence injustifiée du salarié pendant plus de : 4 jours par année (365 jours) ou
8 demi-journées par année (365 jours)
 La détérioration grave des équipements, des machines et des matières premières
causées délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part ;
 L’inobservation des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l’établissement ayant causé un dommage considérable à l’entreprise.

Des fautes à caractère pénal :


 Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou
son représentant, portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise et
constatée par l’inspecteur du travail ;
 Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs
ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté c’est à dire que le
salarié est emprisonné ;
 La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
 Le fait de commettre certaines infractions pénales de droit commun à l’intérieur
de l’établissement et pendant le travail telles que :
 Le vol ; L’abus de confiance ; -L’ivresse publique ; La consommation de
stupéfiants ; L’agression corporelle ; L’insulte grave ; L’incitation à la débauche.
 Ainsi, la gravité de ces actes justifie le licenciement du salarié sans préavis ni
indemnité, contrairement au licenciement pour faute non grave qui ne survient
qu’après épuisement des sanctions disciplinaires dans la même année.

II. Procédure de rupture :


La procédure de rupture du contrat de travail imposée à l’employeur est née de la volonté
de mettre le salarié à l’abri de décisions arbitraires de l’employeur, ou plus simplement de
mesures économiques justifiées mais aux conséquences sociales mal maitrisées. Les
partenaires sociaux et le législateur ont choisi de soumettre tout licenciement au-delà de la
période d’essai au respect d’une procédure qui constitue une première étape pour contrôler
le bien-fondé de la mesure envisagée.
La procédure applicable au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques se caractérise par sa complexité. En effet, du fait de la gravité des
conséquences économiques escomptées et afin de garantir les droits des salariés licenciés
massivement ou individuellement, le code du travail prévoit une série de démarches
administratives externes et certaines mesures internes. Le code du travail a introduit une
innovation de taille consistant en l’implication des représentants du personnel dans cette
procédure.
Information et concertation avec les représentants des salariés :
L’employeur doit informer les représentants des salariés des difficultés rencontrées par
l’entreprise avant même de solliciter l’autorisation du gouverneur en vue du licenciement
d’un ou de plusieurs salariés.
Ainsi, au moins un mois avant le licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des motifs
technologiques, structurels ou économiques, l’employeur doit en aviser :
– Les représentants syndicaux à l’entreprise ;
– Les délégués des salariés (dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
– Le comité d’entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés).
De surcroît, ces représentants doivent disposer de tous les éléments à même de les aider à
cerner la situation soient :
– Les motifs du licenciement ;
– Le nombre et la catégorie de salariés concernés ;
– La période dans laquelle l’entreprise compte entreprendre ce licenciement.
Des négociations et des concertations doivent, en outre, être menées avec les mêmes
interlocuteurs précités afin de réfléchir à des dispositions qui permettraient d’éviter le
licenciement, à des mesures visant à en atténuer les effets négatifs et, éventuellement, à
des possibilités de réinsertion de certains salariés dans d’autres postes. Un procès-verbal
transcrivant les résultats de ces concertations et négociations est établi par l’administration
de l’entreprise, signé par les deux parties et dont une copie est destinée au délégué
provincial chargé du travail et aux délégués des salariés ou au comité d’entreprise.
L’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province :
En vertu des dispositions du code, le licenciement pour motifs technologiques, structurels
ou économiques est subordonné à l’autorisation du gouverneur selon les étapes suivantes :
1. La demande d’autorisation :
Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au délégué
provincial chargé du travail accompagné du procès-verbal des négociations précité et de
tous les documents pouvant justifier ce licenciement notamment :
– Un rapport exposant les motifs qui rendent nécessaire l’application de la
procédure de licenciement ;
– un état de la situation économique et financière de l’entreprise ; _ un
rapport réalisé par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes.
2. L’enquête du délégué provincial :
Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de
licenciement, doit l'examiner et mener les recherches qui lui paraissent utiles à sa
compréhension.
Il doit transmettre ce dossier, aux membres de la commission provinciale, dans un délai ne
pouvant dépasser un mois à compter de la réception de la demande d’autorisation.
3. L’examen par la commission provinciale :
La commission provinciale est chargée d'étudier le dossier de demande d’autorisation de
licenciement et de statuer sur celui-ci.
Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province et est composée des :
• Représentants des autorités administratives concernées par le licenciement en
question ;
• Représentants des organisations professionnelles des employeurs ;
• Représentants des organisations professionnelles des salariés les plus
représentatives.
4. La décision du gouverneur :
Sur le fondement des conclusions de la commission, le gouverneur de la préfecture ou de la
province décide d’accorder ou non l’autorisation :
• de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques structurels ou
économiques ;
• de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas ou la poursuite de son
activité devient impossible.
La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard deux mois après la
déposition de la demande d’autorisation.

Conclusion :

La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur doit respecter un formalisme


rigoureux (convocation à l'entretien préalable, tenue de l'entretien préalable, notification
de licenciement) et être fondée sur de justes motifs (faute grave ou lourde, insuffisance
professionnelle, incapacité physique, suppression de poste, ... ).

Tout licenciement qui ne remplit pas ces deux conditions peut être contesté par le salarié
concerné.

Avant de s'engager dans un procès, le salarié peut tenter de négocier un arrangement


amiable avec son ancien employeur aboutissant au versement d'une indemnité
transactionnelle.
En cas d'impossibilité, le salarié saisit le conseil des prud'hommes de son lieu de travail ou
du siège social de l'entreprise.