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UNIVERSSITE MOHAMMED PREMIER, OUJDA

FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUE, ECONOMIQUES ET SOCIALES

Master : Financement, banque et investissement

[MEDIAS SOCIAUX ET L’E-RECRUTEMENT]


Réalisé par : Professeur :
BELKUS Souhaila Mr. HAFIANE Mohammed Amine
BEN MESSAOUD Meryem
FELLAH Bahia

Année universitaire : 2019/2020


PLAN :

Introduction :......................................................................................................................
I. Le cadre conceptuel d’e-recrutement :.........................................................................
1. La définition de l’e-recrutement :.................................................................................
2. Les enjeux de l’e-recrutement : ....................................................................................
3. Les avantages de l’e-recrutement : ...............................................................................
4. Les inconvénients de l’e-recrutement : .......................................................................
5. L’évolution de l’e-recrutement : ..................................................................................
II. Médias sociaux et e-recrutement : ................................................................................
1. L’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement : ...............................................
2. Les différents types des réseaux sociaux utilisés dans le recrutement : .......................
2.1. Les réseaux sociaux professionnels : ........................................................................
a. Linkedin : ............................................................................................................
b. Viadeo :................................................................................................................
2.2. Les réseaux sociaux grand public : ......................................................................
a. Facebook : ...........................................................................................................
b. Twitter : ...............................................................................................................
c. Instagram : ..........................................................................................................
d. Snapchat :............................................................................................................
III. Différents exemples de recrutements 3.0 : ...............................................................
1. Le cas de l’entreprise Gamma : ....................................................................................
1.1. La présentation du contexte de Gamma : .............................................................
1.2. Les différents usages en termes d’e-recrutement chez Gamma : .........................
1.3. La perception de la relation candidat chez Gamma : ................................................
2. Exemple de recrutement par médias sociaux professionnelles et grand public : .........
2.1. Goldman Sachs :...................................................................................................
2.2. BNP Paribas : .......................................................................................................
2.3. Decathlon : ...........................................................................................................
Conclusion :..................................................................................................................................
Webographie : ............................................................................................................................
Introduction :

La digitalisation est une suite logique de l’évolution technologique et plus particulièrement


d’internet et de l’informatique. Pour définir cette opération, on peut dire qu’il s’agit d’un
procédé qui vise à transformer des processus traditionnels, des objets, des outils ou encore des
professions en utilisant les technologies digitales afin de les rendre plus performants.

La digitalisation des processus métier a profondément changé l’organisation et le


fonctionnement des entreprises. Mais dans tout projet de transformation digitale, le facteur
humain est la vraie clé du succès. De ce point de vue, la digitalisation offre aux DRH
l’opportunité unique de se réinventer dans un rôle plus stratégique et impactant.

L’e-recrutement est devenue incontournable pour les entreprises à la recherche de nouveau


talents. Les recruteurs et les services RH ont dû afin d’optimiser ses nouveaux canaux et en tirer
le meilleur parti possible.
I. Le cadre conceptuel d’e-recrutement :

1. La définition de l’e-recrutement :

L’e-recrutement ou recrutement en ligne n’est autre que la version moderne et numérique de


certaines phases de recrutement traditionnel. Il s’appuie sur les technologies du numériques
pour attirer les meilleurs profits et les évalués. L’objectif est de recruter le profil idéal en
limitant les éventuelles erreurs de casting. Cependant le digital s’intègre dans les processus de
recrutement classique en dématérialisant certaines activités. Il offre une large palette d’outils
novateurs pour donner l’opportunité aux recruteurs de gagner en efficacité en limitant au
maximum les tâches les plus chronophages.

2. Les enjeux de l’e-recrutement :

- Une appropriation des outils et pratiques du recrutement en ligne : Ce Sont de nouvelle


compétence que la fonction RH se doit de faire sienne.
- Le développement de sa marque employeur : cet enjeux impose aux entreprises de
communique sur leurs valeurs, leurs cultures, leurs engagements. L’attention qu’elles
portent à leur marque employeur renforce leur e-recrutement et attire ainsi les compétences
rares en leur sein, au service de leur performance globale.
- Une présence active sur internet en général et les réseaux sociaux en particuliers : les
fonctions RH doivent démultiplier leur présence sur les canaux recruteurs de manière à
accroitre leur visibilité et leur impact sur les candidats potentiels. Dans des secteurs
d’emplois sans tentions, ce n’est plus le candidat qui va chercher l’entreprise, mais
l’entreprise qui doit attirer les candidats. Dans ce contexte cette dernière doit savoir se
renouveler on permanence et être à l’origine d’innovation et susciter ainsi l’intérêt des
candidats. Notons par ailleurs que pour l’entreprise, il ne s’agit plus seulement d’afficher
une présence sur internet, mais également d’adopter cette présence à l’évolution constante
des supports (Tablette ; Smart phone).
- La nécessaire personnification et l’individualisation des échanges : les candidats
aujourd’hui ont besoin de relationnel, ils se nourrissent et grandissent par leurs échanges.
De ce fait, ils sont à la recherche d’un interlocuteur direct pour échanger sur leur candidature
et répondre à leur interrogation.
- Un ajustement des processus et de l’organisation RH : Les enjeux précédents généré de
nombreuse question au niveau organisationnel : qui fait quoi ? Comment ? L’organisation
est dont l’obligation de s’adopter à ces nouveaux canaux, traitant plus de donnés, accélérant
les flux tout en étant encore plus proche des candidats.
- Permettre de mieux recruter : Les entreprises font face à la nécessité d’être efficace dans
leur recrutement. Les générations Y et Z forment une population de collaborateur qui ne
reste pas tout leur carrière au sein de la même société. De ce fait, les recrutements sont de
plus fréquents. Ils doivent être opérés avec efficacité sans pour autant perdre de qualité.

3. Les avantages de l’e-recrutement :

- Coût diminué : Diminution de la masse papier et les couts de recrutement liés aux frais
de courriers, et aussi des coûts liés à la durée de traitement.
- La rapidité : Diffusion rapide des offres accessibles 24/24, on peut par exemple poster
on quelque minute une offre d’emploi et recevoir rapidement des candidatures.
- Facilitation des entretiens : la possibilité de s’entretenir avec quelqu’un éloigné
géographique.
- Elargir sa recherche et détecter des talents : les réseaux sociaux au service de
recrutement sont très utiles pour dénicher la perle rare, faire passer des messages à des
personnes déjà en poste ou encore fidélisés une communauté qui pourra partager ou
liker des offres d’emploi, démultipliant ainsi les efforts de recrutement.
- Valorisation de l’image de l’entreprise : il permet de valoriser l’image institutionnel de
l’entreprise et sa politique RH à condition de mettre à jour ses annonces et de répondre
aux candidats.

4. Les inconvénients de l’e-recrutement :

- Manque de sécurité relative à l’intranet : risque d’être vulnérable à des profils inexactes,
si le candidat ne vous rencontrez pas en personne, vous n’êtes pas en mesure de dire si
les informations qu’il a fourni sont authentique ou non.
- Des emplois nécessites un entretien en face-à-face : Certain poste/mission ne peuvent
se limiter à des entretiens à distance, il faut observer le candidat face-à-face et lui faire
rencontrer des équipes
- La non lisibilité de certaine CV : Les formats du CV envoyés en fichiers joints par les
candidats ne sont pas forcément lisibles par l’entreprise.
- Démotivation de certains candidats : mettre en ligne un CV ne coûtant rien, les candidats
se relèvent parfois peu motiver, autrement dit, face à la faciliter de candidater en ligne,
certaines personnes postules sans grande conviction ce qui se révèlent finalement une
perte du temps pour le recruteur. On assiste donc à n ciblage plus large des candidats
mais pas forcément plus précis.

5. L’évolution de l’e-recrutement :

- Avant 1998 : Le recrutement papier presse 1.0, le recrutement se fait essentiellement sur
des supports papier que les candidats envoient par la poste. En 1997, le Minitel (Payant)
sert à consulter des annonces à distances.
- Du1998-2006 : L’e-recrutement, à la fin des années 90 le recrutement en ligne a fait son
entrée modifiant profondément le métier des intermédiaires traditionnels du marché de
travail (cabinet de recrutement). En 1998, c’est l’apparition des premiers jobs boards :
APEC et CADREMPLOI en France, Monster à l’USA. Les offres vont progressivement se
déporter sur internet. En 2001, on en de nombre plus de 80, ils sont principalement
généralistes et leur audience décolle. En 2006, le marché devient mature, il se traduit par
des audiences qui explosent et une concentration des acteurs : Région job ; Adenclassfied.
Les sites sectoriels naissent et simultanément les entreprises s’équipent en sites « carrière »,
elles développent leur connaissances vers le web.
- Du 2007-2013 : L’e-recrutement 2.0, marque une nouvelle étape avec ce que les experts
appellent le web 2.0, c’est-à-dire le phénomène du « communautaire », la majorité des
offres est en ligne, les blogs emploient apparaissent. Les réseaux développent des usages
professionnels, les candidats se rendent visibles et les entreprises sont contraintes d’aller
vers les candidats tout en explosant des sites carrières et des compagnes recrutements. En
2009, identifié comme une période des réseaux, les candidats investissent massivement et
de façon active les réseaux professionnels au moment où le marché connait un trou d’air en
termes de recrutement alors que le marché d’emploi s’effondre. Les premières entreprises
investissent l’espace 2.0 et construisent le dialogue en ligne avec les candidats. A partir
2010 les candidats assument une visibilité sur internet de plus en plus maitrisé aussi que
l’usage des réseaux sociaux explosent.
- 2013-Aujourd’hui : Recrutement 3.0 c’est la continuité du recrutement 2.0 avec de
nouvelles dimensions sociales (transparence ; temps réels et mobilité) et technologie
(crowdsourcing, serious game).
II. Médias sociaux et e-recrutement :
Actuellement les réseaux sociaux font également partie intégrante de l’environnement
professionnel que personnel.

Plus particulièrement le recrutement par réseaux sociaux est devenu un enjeu crucial pour les
recruteurs pour trouver les talents et les profils recherchés.

1. L’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement :


D’abord et avant de commencer il faut préciser qu’il existe deux types de réseaux sociaux qui
sont les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux grand public.

• Pour les réseaux sociaux professionnels :


Un réseau social professionnel est, comme son nom l’indique, un site web dont
l’objectif est de mettre en relation des professionnels entre eux. On devrait parler de
réseau social à vocation professionnelle, les chômeurs et les étudiants en fin d’études
utilisant bien souvent ces systèmes afin de trouver un nouvel emploi.
Les deux usages majeurs des réseaux sociaux professionnels sont la recherche d’emploi
et la prospection commerciale. Ils sont également un moyen efficace pour effectuer une
veille concurrentielle efficace. Mais pour les chefs d’entreprise, créer un réseau
professionnel efficace et utile peut aussi, par exemple, faciliter le recrutement ou la
recherche de nouveaux collaborateurs.
• Pour les réseaux sociaux grand public :
Pour les réseaux sociaux grand public, ne sont pas principalement dédiés à l’usage
professionnel, ils sont plutôt des réseaux sociaux personnels.
Ce sont des sites internet permettant de se constituer un réseau d’amis ou de
connaissances professionnelles et fournissant à leurs membres des outils et interfaces
d’interactions, de présentation et de communication.

Selon les conseils des experts dans ce domaine, réussir le recrutement 3.0 réside dans les actions
suivantes :

✓ Avoir une bonne page employeur : Assurez-vous de mettre en place un page employeur
digne de ce nom. Il s’agit là de réaliser une véritable vitrine de votre entreprise qui vous
servira d’outil pour attirer vos futurs collaborateurs. Cette page entreprise doit donc être
fournie, dynamique et régulièrement actualisée afin d’alimenter en informations
intéressantes les personnes qui vous suivent.
L’objectif est de vous construire une véritable marque employeur afin de faire parler de
vous.

✓ Soyez actif en publiant régulièrement sur le réseau :


▪ Pour les R.S Professionnels :

Publiez sur votre mur vos besoins en recrutement et invitez les personnes qui sous
suivent à aimer et partager l’information. Votre offre bien relayée peut générer
beaucoup de vues et in fine vous amenez le bon profil recherché.

▪ Pour les R.S Grand Public :

Le but étant de faire parler de votre entreprise et de donner envie aux candidats
potentiels d’interagir avec vous. Votre compte doit attirer des talents et les plonger dans
l’univers de votre marque employeur.

Vous pouvez également ajouter des témoignages de vos employés afin d’inviter vos
followers à vivre de l’intérieur une journée au sein de vos équipes ! Cette immersion
sous forme de photographies intéressantes permettra au futur candidat de se projeter
facilement dans votre entreprise. N’hésitez pas à solliciter le réseau de vos
collaborateurs afin de générer plus d’audience sur le réseau. Ils vous aideront également
à l’alimenter lors notamment d’évènements entreprise.

✓ Chassez les profils directement via la recherche classique et la recherche avancée


proposées par ces outils : Vous avez la possibilité de rechercher des profils gratuitement,
directement en tapant un titre de profil dans cette barre de recherche. Pour avoir des retours
plus spécifiques, vous avez la possibilité d’utiliser la recherche avancée, recherche qui
propose les mêmes critères de sélection de profil qu’un jobboard classique. (Profil, secteur
d’activité, ancien employeur, nombre d’années d’expérience, profil parlant anglais etc….)
✓ Partager des expériences valorisantes : Les utilisateurs des R.S recherchent des
expériences visuelles fortes. Le but étant de réussir à capter l’attention des candidats, publier
régulièrement des clichés et des vidéos qui marqueront vos followers vous fera en gagner
d’autres de manière virale
✓ Contactez les candidats de manière personnalisée : ici, vous êtes sur un réseau social,
aussi, il faut éviter les formules types mails de prise de contact ou par exemple l’envoi de
descriptif de poste sans prise de contact préalable. Vous avez accès directement au candidat
certes de manière professionnelle mais plus décontractée que l’approche classique. Aussi,
je vous conseille de personnaliser votre message d’entrée en contact et pourquoi pas,
d’appeler le candidat par son prénom pour l’interpeller davantage.

2. Les différents types des réseaux sociaux utilisés dans le recrutement :


Un des leviers les plus importants pour mener un bon recrutement consiste à s’assurer que
l’outil sélectionné est pertinent par rapport à la cible que l’on cherche à atteindre.

2.1. Les réseaux sociaux professionnels :


Il existe des nombreux réseaux sociaux professionnels tels que Linkedin, Viadeo, Xing,
WIZBII, QUORA… et ils ont tous presque le même concept, alors dans ce chapitre on va parler
des deux leaders dans ce domaine

Linkedin et Viadeo illustrent très bien le concept de réseau social professionnel, ils sont ainsi
considérés comme étant les leaders dans ce domaine.

a. Linkedin :
LinkedIn est le réseau social professionnel par excellence dans la mesure où il est à 100%
destiné au secteur professionnel et est le plus utilisé au monde. A titre informatif, la plateforme
compte plus de 645+ millions d’utilisateurs dans plus de 200 pays et territoires du monde.1

La mission principale de Linkedin est de mettre en relation des professionnels du monde entier
pour les rendre plus performants et productifs et vise à Créer des opportunités économiques
pour tous les professionnels du monde entier.

Les fonctions proposées par LinkedIn sont extrêmement variées et vous permettent de faire à
peu près tout ce que vous souhaitez pour votre réseautage. Il est davantage prisé par les grandes
entreprises et est privilégié par les chefs d’entreprises, les cadres supérieurs, les ingénieurs et
les professions réglementées (avocats, experts comptables,…).

Linkedin offre un compte Basic gratuit ainsi que des abonnements Premium.

• Compte Basic (gratuit) :

Un compte Basic permet à toute personne de créer et d’entretenir un profil professionnel en


ligne sans frais. Le compte Basic permet de :

✓ Développer votre identité professionnelle sur le web


✓ Développer et maintenir un vaste réseau professionnel de confiance

✓ Solliciter et accorder des recommandations

✓ Rechercher et consulter les profils d’autres membres de LinkedIn

✓ Enregistrer jusqu’à 3 recherches et recevoir des alertes hebdomadaires sur celles-ci.

• Abonnements Premium :

« Nous proposons des comptes Premium pour les chercheurs d’emploi, les professionnels de la
vente et du recrutement, ainsi que pour les professionnels qui souhaitent profiter au mieux de
LinkedIn » Selon Linkedin.

b. Viadeo :
Viadeo est un site français fondé en 2004, Viadeo permet également de créer et de gérer son
profil professionnel, d’entretenir son réseau, de consulter des contenus liés à son activité, et de
candidater à des offres d’emplois.

C’est, après LinkedIn, le plus important réseau social professionnel. Fin 2016, après un certain
nombre de difficultés, il a été racheté par la société Figaro Classifieds.

Viadeo permet aux candidats de :

• Postuler à des offres d’emploi

• Consulter les avis sur leur future entreprise

• Trouver l’entreprise qui leur correspond le mieux grâce au comparateur des entreprises

• Partager des informations et suivre l’actualité de leur secteur.


Viadeo Vs Linkedin :

Viadeo Vs Linkedin Viadeo Linkedin

Langue du profil Le profil ne peut être écrit Permet de publier son profil
qu’en une seule langue. en plusieurs langues.
International Correspond davantage au Peut être utilisé pour une
marché local et national. visibilité internationale.
Veille informationnelle Elevée Elevée

Visibilité des offres ✓ ✓


d’emploi
Entreprises présentes Plutôt les PME Plutôt les grandes entreprises

2.2. Les réseaux sociaux grand public :


Ils sont fréquents, mais dans cette partie on va focaliser sur Facebook, Twitter, Instagram et
Snapchat.

a. Facebook :
Le réseau social a de solides arguments en termes d’apport au recrutement. Avec une simple
page entreprise bien construite, et un peu de visibilité, l’entreprise peut déjà toucher un nombre
important de personnes lors de la diffusion d’opportunités.

Lorsque l’on a la possibilité et la volonté d’investir budgétairement, on peut obtenir des résultats
encore plus significatifs. L’outil le plus efficace est celui des annonces sponsorisées, qui
apparaissent directement dans le fil d’actualité des utilisateurs. Votre annonce est mélangée aux
contenus des pages et personnes que les utilisateurs suivent quotidiennement, impossible qu’ils
la ratent ! De plus, vous avez la possibilité de pouvoir cibler une population précise pour votre
annonce (âge, lieu de résidence, profils étudiants, etc.)

Zoom sur la nouvelle plateforme Facebook Jobs :

Côté entreprise :

• Le recruteur saisit une offre d’emploi via sa page entreprise. Il peut intégrer des
questions (ouvertes, fermées ou à choix multiple) s’il le souhaite.
• L’annonce reste active 30 jours.
• Par défaut, l’entreprise reçoit les candidatures via Facebook Messenger. Il peut
également les recevoir par mail grâce à un simple paramétrage.

La diffusion de l’offre se fait directement sur la page de l’entreprise, de manière totalement


gratuite. Cependant, si vous voulez augmenter la visibilité de l’offre, effectuer un ciblage précis,
il faudra passer par la fonctionnalité « Booster la publication » qui est bien sûr payante.

Côté candidat :

• L’utilisateur accède aux annonces en ligne à travers un nouvel onglet « offres


d’emploi » sur sa page Facebook.
• Facebook lui propose les offres d’emploi à proximité. Il peut lancer une recherche
selon ses critères et créer une alerte.
• Pour postuler, le candidat accède à un formulaire (du type CV) dans lequel sont
pré-remplies les informations dont Facebook dispose déjà (nom, formation si
renseignée…).
• Il peut alors modifier ou compléter des informations, notamment sur son
expérience.

b. Twitter :
Twitter, quant à lui, représente un formidable outil pour d’une part promouvoir votre marque
employeur et d’autre part créer une réelle communauté de « followers » de votre entreprise.
Cette plateforme est largement utilisée dans le monde pour diffuser des informations officielles
mais également par des entreprises voulant mettre en avant certains évènements. Vous pouvez
également facilement chasser des profils sur Twitter en entrant des mots-clés dans la barre de
recherche. Avec un fonctionnement en arborescence, il est possible de passer d’un profil à
l’autre et de communauté en communauté en récupérant au passage toujours plus de candidats
pour votre développement !

c. Instagram :
Instagram est une communauté construite sur le storytelling visuel. Pour les recruteurs, c’est
donc un puissant canal de communication vers des candidats potentiels. Instagram permet de
raconter visuellement l’histoire de son entreprise au travers de photos et de vidéos, de cultiver
sa marque employeur et d’attirer des futurs talents.

Instagram permet de fournir une appréciation positive grâce à sa fonction « j’aime » et de laisser
des commentaires sur les clichés déposés par d’autres utilisateurs. Ce réseau donne aussi la
possibilité de dialoguer avec des membres via l’utilisation de la messagerie interne appelée
« Instagram direct ». Utilisable sur PC ou Smartphone, il est accessible partout et tout le
temps !

Instagram n’est pas un outil de recrutement traditionnel dans la mesure où il ne vous permet
pas de chercher des talents à l’aide d’un moteur de recherche comme sur LinkedIn. Sa force
n’est pas là, Instagram vous donne le pouvoir de « l’image », la possibilité d’attirer et de séduire
les talents grâce à une communication visuelle efficace.

d. Snapchat :
La population que vous êtes susceptible de recruter grâce à Snapchat constitue ce que l’on
appelle la génération Y, c’est-à-dire celle qui est née entre les années 80 et 2000, et qui évolue
déjà en partie dans le monde de l’entreprise. Cet outil peut également intéresser les membres
de la génération suivante, la « Z ». Il s’agit cette fois-ci des individus nés à partir du milieu des
années 90 et qui vont bientôt arriver dans le monde du travail.

Ainsi, si vous désirez utiliser Snapchat pour mener un recrutement, sachez que cet outil sera
vraiment pertinent lorsque l’offre que vous proposez s’adresse à ces générations : contrats
d’alternance, stages ou encore postes à destination des jeunes diplômés. Par ailleurs, utiliser
Snapchat ou tout autre réseau social vous assure d’augmenter les chances de recruter ce type
particulier de candidat. En effet, cette population apprécie tout particulièrement le fait d’avoir
des informations accessibles rapidement ainsi qu’un process de recrutement se déroulant en peu
d’étapes.

Snapchat est un outil particulier à maîtriser. En effet, l’une de ses limites pour le recrutement
provient du fait que les utilisateurs doivent au préalable suivre ou « follower » l’entreprise s’ils
veulent avoir accès à ses publications. Si vous voulez atteindre de potentiels candidats, il va
dans un premier temps falloir vous faire connaître et montrer que vous êtes présent sur ce réseau.
III. Différents exemples de recrutements 3.0 :
Sur cette partie nous avons essayé d’illustrer les points précédents dans des exemples concrets
de différentes entreprises qui ont eu recourt aux medias sociaux pour le recrutement.

Pour commencer nous nous sommes retournés vers une thèse dans laquelle a été réaliser une
étude de cas basée sur 4 échantillons à savoir 2 cabinets et 2 entreprises ayant développé des
stratégies RH au travers des medias sociaux. Nous avons choisi de nous intéresser au cas de
l’entreprise nommée Gamma par ces derniers que nous détaillerons par la suite.

1. Le cas de l’entreprise Gamma :


Sur ce point nous ferons connaissance de l’entreprise Gamma sur certains niveaux.

1.1. La présentation du contexte de Gamma :


La banque Gamma est à la fois une banque de détail, une banque privée et une banque de
financement et d’investissement. Elle est présente dans plus de 80 pays et compte près de 60
000 employés en France. En 2010, l’entreprise a annoncé le recrutement de plus de 3000
collaborateurs en CDI, dont la moitié de jeunes diplômés sans compter les stages (5000), les
contrats d’alternances (1000) et les VIE (volontariat international en entreprise) (300).

1.2. Les différents usages en termes d’e-recrutement chez Gamma :


Les moyens utilisés par cette banque remarquent une évolution avec le temps à savoir :

● Site internet, site emploi et autre intermédiaires

L’entreprise Gamma possède un site carrières dédié au recrutement. Ce site permet de découvrir
l’entreprise, ses valeurs, ses engagements mais aussi ses différents métiers, sa politique en
matière de ressources humaines, les opportunités de carrières et les offres d’emploi en cours.
Les candidats postulent directement en ligne et disposent d’un espace dédié. Il s’agit d’un point
central d’attraction des candidats.

A partir de 2009, en compléments des informations traditionnelles d’un site carrières, différents
contenus ont été ajoutés et combinés à l’usage des médias sociaux afin que les candidats soient
plus performants dans leurs recherches. Un espace « coaching » notamment comprenant une
aide à la création de CV, des conseils d’experts en RH (vidéos issues de la WebTV), des
modules de préparation à l’entretien avec webcam et coach virtuel.

Les médias sociaux alimentent également plusieurs endroits du site carrières : de la page
d’accueil jusqu’aux offres d’emploi. Les vidéos de la WebTV sont intégrées dans l’espace
coaching et permettent de présenter l’entreprise et ses différents métiers. Les comptes RH
Facebook et Twitter sont indiqués avec la mention « retrouvez-nous sur » sur différentes pages
ainsi qu’à chaque offre d’emploi. La totalité des médias sociaux sont enfin regroupés dans un
lien présent en permanence sur le bandeau de bas de page du site.

Concernant les sites emplois, l’entreprises a recours à plusieurs d’entre eux dont Monster,
Cadremploi, Regionsjob, l’APEC et Pole Emploi.

Elle fait appel à des cabinets de recrutement de façon ponctuelle en fonction des besoins en
particulier lors de difficultés de recrutement.

● Médias sociaux

L’entreprise Gamma a souhaité investir de nouveaux médias afin de s’adapter à l’évolution des
comportements des candidats et à leurs usages. Elle part du principe que des discussions autour
de sa marque ont lieu avec ou sans elle, et qu’il est préférable qu’elle en fasse partie et prenne
des initiatives d’après le témoignage du responsable marque employeur web.

« Les sites de recrutement traditionnels ne sont pas suffisants, avant c’était le début et la fin de
l’expérience candidat sur Internet (…) Aujourd’hui l’approche n’est pas la même, on a des
candidats qui sont disséminés un petit peu partout, un certain nombre d’internautes qui
s’expriment, discutent entre eux de ma marque, d’autres internautes qui veulent même rentrer
en discussion avec ma marque » (Resp. ME web)

Considérant que le site carrières ne contient que de l’information « froide » (statique) et ne


permet pas d’avoir une visibilité suffisante sur Internet puisque d’autres sites existent sur
lesquels l’entreprise n’a aucune maitrise, le choix a été fait de progressivement utiliser et
développer des plateformes complémentaires.

• Les RSN professionnels sont ensuite mobilisés pour dialoguer et viser les candidats en
veille

Les RSN professionnels ne sont mobilisés officiellement qu’à partir de fin 2010. Nous pouvons
distinguer deux angles d’approches différents :

- Une approche discussion métiers avec la création de groupes de discussion sur Linkedin et
Viadeo (novembre-décembre 2010)

- Une approche recrutement opérationnel avec l’achat d’accès recruteurs et des formations sur
Linkedin et Viadeo (à partir de fin février 2011).
1.3. La perception de la relation candidat chez Gamma :
- Une obligation de s’adapter à l’évolution des comportements des candidats

Pour le responsable de la marque employeur web, la relation avec le candidat a évolué. Selon
lui, il s’agit davantage d’une question de société que d’une question d’âge. Les candidats tout
comme les consommateurs ou les citoyens d’une manière générale souhaitent avoir des
relations privilégiées, être considérés, avoir des infos ciblées, plus d’échanges. Les médias
sociaux sont un vecteur qui leur permet de s’exprimer de plus en plus facilement. Il y a selon
lui une certaine remise en cause des émetteurs traditionnels d’information.

« Ce qui a changé c’est que les candidats sont des internautes comme les autres, des citoyens,
des consommateurs comme les autres et qu’ils se sont rendus compte qu’ils avaient un pouvoir
d’expression et qu’ils voulaient s’en servir. (…) De la même façon que je remets en cause
l’entreprise recruteuse pour avoir des infos, je remets en cause le journaliste, l’homme politique
…» (Resp. ME web)

Il estime que les responsables RH, les recruteurs n’ont pas le choix et qu’ils doivent prendre
en compte ces changements. De même pour la responsable campus management et pré-
recrutement, malgré le risque de perte de contrôle de l’information engendré par les médias
sociaux, il est essentiel d’y être.

« Nos concurrents se posent toujours la question de savoir s’ils vont y aller ou pas, car il y a
toujours une question de : si on va sur les réseaux sociaux, nous qui sommes diffuseurs d’infos,
est-ce qu’on va accepter que l’information ne nous appartienne plus et qu’elle puisse être
commentée, critiquée...bon voilà c’est la vrai question que l’on peut se poser. Nous on ne se la
pose plus en disant que c’est essentiel d’être sur les réseaux sociaux » (Responsable campus
management et pré-recrutement)

- La présence numérique des candidats n’est pas pour l’instant prise en considération

En ce qui concerne la présence numérique des candidats, la googlisation d’un candidat déjà
identifié ne semble pas être une pratique courante. La responsable campus management affirme
ne pas y avoir recours car même si certaines informations peuvent être du domaine
professionnel, elle ne veut pas risquer de voir des informations privées et potentiellement
discriminantes. Elle souligne que c’est d’autant plus vrai pour les étudiants et jeunes diplômés.
L’utilisation récente des RSN professionnels par les conseillers en recrutement pourrait faire
évoluer les pratiques.
Nous avons fait le tour des points qui nous intéresse concernant cette étude de cas, nous avons
conclu en quelque sorte l’évolution des méthodes de recrutement qu’a connu cette banque.

2. Exemple de recrutement par médias sociaux professionnelles et grand public :


Sur ce second point nous verrons les différentes interactions des entreprises avec les réseaux
sociaux. Pour commencer nous allons présenter le témoignage intitulé ‘A chaque profil son
réseau’ pour avoir une idée sur comment les candidats sont perçus sur les réseaux sociaux.

« Même si les modes de recrutement classiques restent prédominants, les recrutements ou les
consultations à travers les réseaux sociaux commencent à prendre de l’ampleur au Maroc,
notamment au détriment des annonces dans la presse. Nous disposons de plus d’interactivité
avec plusieurs profils et pouvons même approcher ceux qui ne sont pas en recherche active
mais qui sont très intéressants pour nous. D’ailleurs, j’ai pu récemment dénicher un profil très
intéressant sur un réseau social, que j’ai placé en tant que DG dans une entreprise », assure
Essaid Bellal. Selon ce dernier, les chasseurs de têtes peuvent aussi y trouver leur compte.
Toutefois, en fonction du profil recherché, il conviendra de choisir le réseau social le plus
approprié. « Par exemple, pour les profils de cadres supérieurs, on s’orientera plutôt vers
LinkedIn, Viadeo ou même Twitter, mais pour les autres profils, on se dirigera plutôt vers
Facebook », précise pour sa part Jamal Belahrach, président de Manpower Group Maghreb.

Passons par la suite aux Entreprises qui ont innovées dans leur recrutement pour attirer de
nouveaux candidats, les tester en situation mais aussi pour gagner en visibilité.

2.1. Goldman Sachs :


L’objectif de la banque américaine est d’embaucher des jeunes en dehors des circuits de
recrutement traditionnels. Elle s’est offert pour cela une campagne de communication sur le site
de streaming musical Spotify, lieu rêvé pour toucher cette cible de moins de 30 ans et pour
rompre avec son image « sulfureuse ».

L’année passée, la banque d’investissement avait lancé une première campagne sur Snapchat.
D’après Amanda Rubin, co-responsable mondiale de la stratégie de marque et de contenu de
l’entreprise : « Spotify et Snapchat sont des choix de médias non conventionnels pour nous, »
explique-t-elle à Bloomberg.
Goldman Sachs a diffusé des messages audio et visuels sur Spotify, avec pour idée de recruter
des profils de tous horizons et non purement du domaine bancaire. La banque mise en effet sur
une diversité des profils de ses équipes.

2.2. BNP Paribas :


Chez BNP Paribas, recrutement et innovation riment avec Twitter. BNP lance son opération
#rejoinslateam pour Hello Bank!, la banque digitale de BNP Paribas. Le principe : proposer aux
candidats un entretien de recrutement dans les 2 jours qui suivent l’événement en ligne. Pour
participer et décrocher un entretien, il suffit de suivre le fil Twitter @bnpp_recrut et de retweeter
le message spécialement rédigé pour l’occasion.

2.3. Decathlon :
Dans le cadre de l’ouverture du plus grand Decathlon de Paris dans le 19 ème arrondissement,
l’enseigne a fait reposer sa campagne de recrutement sur un élément central du sport, le
chronomètre ! Découvrons ce véritable « sprint » proposés à ses potentiels futurs collaborateurs.

Sur le site 19secondeschrono.fr, les candidats ont eu pour challenge de choisir parmi 3 postes,
10 sports, puis de charger lettre de motivation et CV, le tout en moins de… 20 secondes !

Ce sourcing candidat permet de réduire le processus de recrutement, tout en bénéficiant d’une


belle visibilité. Les médias ont en effet beaucoup communiqué sur ce recrutement pratique et
rapide. Dans le cas de Décathlon, cela s’inscrit clairement dans leur culture interne et dans leur
recherche de candidats passionnés par le sport, ayant le goût de l’effort et dans un esprit de
simplicité.

Ces exemples montrent que les entreprises sont à la recherche de personnalités, de potentiels
talents, au-delà d’un diplôme.

Ces démarches impliquent d’être attractif pour avoir les bons candidats au-delà des canaux
traditionnels et pour ça d’utiliser des moyens bien actuels pour séduire la génération Y et les
convertir en véritables ambassadeurs.
Conclusion :
Webographie :

• https://www.linkedin.com
• https://www.digitalrecruiters.com/blog/marque-employeur/utiliser-reseaux-sociaux-
recruter-efficacement.html
• https://www.avisto.com/fr/communication/blog/reseaux-sociaux-professionnels
• www.viadeo.com
• https://www.digitalrecruiters.com/blog/recrutement-mobile/comment-recruter-sur-
snapchat.html
• http://www.sietmanagement.fr/wp-content/uploads/2016/04/These-Aurelie-Girard-
1.pdf
• https://telquel.ma/2014/12/20/emploi-e-recrutement-cote_1426952
• https://www.cvcatcher.io/top-5-entreprises-innovent-recrutement/

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