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Factores de Riesgo Psicosocial

Modelos explicativos del estrés laboral

Modelos explicativos del estrés laboral

Para finalizar esta unidad, en este artículo conoceremos los principales modelos explicativos
del estrés laboral.

Modelo Demanda- Control- Apoyo Social


Este modelo creado por el R. Karasek en 1979, describe y analiza situaciones laborales en que los estresores son
crónicos y se enfoca en los factores psicosociales. Ha tenido una fuerte influencia desde los ’80, además del que
mayor evidencia científica presenta al explicar los efectos sobre
la salud.1

Karasek observó la combinación de las demandas psicológicas del trabajo y las características estructurales del
mismo, en relación con la posibilidad de tomar decisiones y usar las propias capacidades. De esta forma, integró esto
en un modelo bidimensional que podría tener un amplio uso en lo relacionado con los factores psicosociales de las
condiciones de trabajo. El modelo de Karasek integraba además, aportes anteriores y contemporáneos de otras
disciplinas:

Factores de Riesgo Psicosocial

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Sociología: Se había investigado las exigencias psicosociales derivadas de acontecimientos vitales estresores y que
eran causantes de enfermedad. Por ejemplo, despidos, divorcios, titulación, etc.

Psicología de las Organizaciones: Planteaba teorías de satisfacción y motivación laboral, control, autonomía y
habilidades, pero desde la productividad.

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Epidemiología: Surgió la necesidad de ampliar el modelo con el que abordaban los riesgos de enfermedad
cardiovascular relacionados con el trabajo.

Estudios realizados en los ’70 habían demostrado la relación causal entre las demandas psicológicas, la capacidad
de control sobre el trabajo y los efectos en el estado de salud. Es esta relación de la que Karasek toma su modelo.
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 Demandas psicológicas: Son las exigencias laborales de tipo psicológico que afectan a la persona. Hacen
alusión a las cantidades; cantidad de trabajo, cantidad de tiempo disponible para realizar las actividades,
cantidad de interrupciones, etc., por tanto no se limitan a la exigencia intelectual.
 Control o Autonomía decisional: Es la dimensión esencial del modelo, puesto que modera las demandas del
trabajo. Esto significa que el estrés, más que depender del nivel de demandas, depende del grado de control
que posea el trabajador para enfrentarlas.
El control tiene dos componentes:
- La autonomía: Posibilidad inmediata que tiene la persona de influenciar en las decisiones de su trabajo,
controlando sus propias labores.
- El desarrollo de habilidades: Grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar sus propias
capacidades.
 Apoyo social: En el año 1986, Johnson y Hall ampliaron el modelo introduciendo una tercera dimensión; el
Apoyo Social. Este se refiere al clima social que hay en el lugar de trabajo, ya sea de compañeros o superiores.
Su función es la de incrementar la habilidad para enfrentar situaciones de estrés mantenido, moderando el
efecto del estrés sobre la salud. El apoyo social también tiene dos componentes; La relación emocional y el
soporte instrumental que el trabajo implica. El apoyo social y el control se ven muy influenciados por los cambios
organizacionales y por esto, se ven afectados en las intervenciones preventivas de los riesgos psicosociales.

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Descansado: Llamados también, trabajos de "baja tensión". Son trabajos que poseen un bajo nivel de demanda o
exigencia, pero a la vez, el trabajador posee un alto nivel de libertad de decisión
(alto control)
Pasivo: Trabajos en los cuales, hay baja demanda de trabajo o exigencia, pero a la vez, el trabajador posee una baja
libertad de decisión (poco control).
Activo: Trabajos en los cuales, hay alta demanda de trabajo o exigencia, pero a la vez, el trabajador posee una alta
libertad de decisión (alto control).
Tenso: Llamados también, trabajos de "alta tensión". Trabajos en los cuales, hay alta demanda de trabajo o
exigencia, pero a la vez, el trabajador posee una baja libertad de decisión (bajo control).

Modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa

En este modelo creado por el sociólogo J. Siegrist en 1996, se trata la relación entre los factores psicosociales y
salud, considerando los intercambios que hay entre la empresa y el trabajador, dónde se pueden desequilibrar los
esfuerzos de éste (costes) y las recompensas obtenidas; ganancias.

El foco en este modelo está puesto en las recompensas, puesto que un alto nivel de esfuerzo y un
bajo nivel de recompensas se conciben como un desequilibrio que aumenta el peligro de estrés
laboral.


Para este enfoque, el rol laboral en la vida adulta juega un papel crucial en el desarrollo del trabajador, ya
que las experiencias en el entorno laboral influyen en la autorregulación del sujeto al controlar la
autoestima, la auto-eficacia, y el sentimiento de pertenencia a un grupo. Estas funciones de autorregulación
proporcionan bienestar y salud al trabajador cuando los intercambios entre los roles laborales y las
recompensas se realizan con éxito.
Siegrist, 2000

La amenaza de un desequilibrio puede deteriorar las funciones de autorregulación del trabajador, al ser éstas,
condiciones favorables para la aparición de sentimientos recurrentes de amenaza, ira, depresión o desmoralización,
que hacen al sujeto más susceptible a las enfermedades como resultado de esta tensión.

Las diferencias individuales en la percepción de desequilibrio esfuerzo-


recompensa.
Las personas que funcionan con alto compromiso organizacional y a la vez, una alta necesidad de aprobación,
poseen más riesgo de experimentar tensión, puesto que tienen la percepción de un intercambio asimétrico, lo cual
junto a las altas expectativas de recompensas los hace más vulnerables a la frustración. Siegrist, llama a esto
“sobrecompromiso”. Este patrón de comportamiento es un factor de riesgo en sí mismo, incluso en ausencia de
condiciones de desequilibrio.2

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Según este modelo, hay dos formas de esfuerzo:


 Esfuerzo extrínseco: Hace referencia a las demandas del trabajo en sí.

 Esfuerzo intrínseco: Se define como la motivación de los trabajadores en relación a


dichas demandas.

Las recompensas que reciben los trabajadores por su esfuerzo provienen de tres fuentes: dinero, estima y seguridad
laboral.

1Martínez, S. (2001). Modelos explicativos del estrés.


2Luceño, L., Martín, J., Jaén, M. y Díaz, E. (2005) Evaluación de factores psicosociales en el entorno laboral.
EduPsykhé, Vol. 4, No. 1, 19-42

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