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Comportamiento Satisfacción,
Personas desarrollo,
humano
motivación
Nacen, crecen,
Estructura se transforman,
Organizaciones Organizadas
Organizacional se dividen
concepto equivocado.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
sus trabajadores”.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
misma organización.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Entorno
económico mundial
Grupos de proveedore
s
presión
competencia clientes
tecnológico socio-cultural
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
estable dinámico
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Reducción de
personal
AMBIENTE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Desplazamiento
PROCESAMIENTO SALIDAS O
ENTRADAS O
INSUMOS U OPERACIÓN RESULTADOS
IMPORTACIÓN EXPORTACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
AMBIENTE AMBIENTE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Proveedores
Proveedores Gobierno
Acreedores
Eficiencia Eficacia
• Énfasis en los medios • Énfasis en los resutados
• Hacer correctamente las cosas • Hacer las cosas correctas
• Resolver problemas • Lograr objetivos
• Salvaguardar los recursos • Utilizar recursos de manera óptima
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Eficiencia Eficacia
• Cumplir tareas y obligaciones • Obtener resultados y agregar valor
• Capacitar a los subordinados • Proporcionar eficacia a subordinados
• Conservar las máquinas • Máquinas disponibles
• Asistir a los templos • Practicar los valores religiosos
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Eficiencia Eficacia
Cuadro1.4pp36
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EFICIENCIA
objetivos empresariales.
Dificultad para lograr los Las cosas están bien
objetivos empresariale hechas pero el éxito
empresarial es precario.
BAJA ELEVADA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Teoría X Teoría Y
Autoritario Autoritario
Consultivo Participativo
Coercitivo Benévolo
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3. Ambiente Organizacional
• Mercado Laboral
• Mercado de RRHH
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3. Ambiente Organizacional
Mercado Laboral
Llamado también “mercado de empleo”, está conformado por
las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las
organizaciones en determinado lugar y épóca.
O>D O<D
3. Ambiente Organizacional
Mercado Laboral
2. O > D para las organizaciones:
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de selección más flexibles
Elevadas inversiones en capacitación de personal
Ofertas salariales “seductoras”
Inversiones en beneficios sociales
Fuerte competencia entre las organizaciones
Énfasis en el reclutamiento como medio de mantener el personal
y dinamizar los planes de carrera
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3. Ambiente Organizacional
Mercado Laboral
2. O > D para los candidatos:
3. Ambiente Organizacional
Mercado Laboral
2. O < D para las organizaciones:
Énfasis en el reclutamiento
3. Ambiente Organizacional
Mercado Laboral
2. O < D para los candidatos:
Escasez de vacantes
3. Ambiente Organizacional
Mercado de RRHH
Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el
trabajo, en determinado lugar y época. En esencia, lo define el
sector de población que está en las condiciones de trabajar o
está trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas
(mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH
disponible).
Por lo tanto está conformado por candidatos reales y
potenciales para oportunidades de empleo; son reales cuando
están buscando una oportunidad, estén empleados o no, y
son potenciales cuando, aunque no estén buscando empleo,
están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3. Ambiente Organizacional
Mercado de RRHH
Por su amplitud, puede segmentarse por grados de
especialización (ingenieros, abogados, doctores, etc.).
Existe también el mercado o segmento “no calificado”, que
está formado por personas sin experiencia o no calificadas (sin
educación o formación básica).
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3. Ambiente Organizacional
Mercado de RRHH
O>D O<D
3. Ambiente Organizacional
Relación entre Laboral y de RRHH
Mercado Mercado
de RRHH laboral
Candidatos Candidatos
disponibles Cargos disponibles
cubiertos
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3. Ambiente Organizacional
Relación entre mercado Laboral y de RRHH
oferta Elevada oferta de
Elevada oferta de empleos, elevada
empleos, baja oferta oferta de RRHH.
de RRHH. Pleno Intensa interacción
empleo. Poca entre ML y MRH.
interacción entre ML Desarrollo económico
y MRH. y absorción de
mercado personal.
laboral
Baja oferta de Baja oferta de
empleos, baja oferta empleos, elevada
de RRHH. Mínima oferta de RRHH.
interacción entre ML Poca interacción
y MRH. Reccesión entre ML y MRH.
económica. Recesión económica
y desempleo.
demanda
demanda oferta
Mercado de RRHH
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.1 Cargo
El concepto se basa en las nociones de tarea, atribución y
función:
• Tarea: actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo,
normalmente asignada a cargos simples y rutinarios (obreros).
• Obligación: actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un
cargo más diferenciado que trabajan por mes o por empleados de
oficinas.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.1 Cargo
El concepto se basa en las nociones de tarea, atribución y
función:
• Función: conjunto de tareas que se ejecutan de manera sistemática
y reiterada, por horas o meses pero de forma repetida.
• Puesto: conjunto de funciones, tareas o atribuciones, con posición
definida en la estructura organizacional y forma parte del
organigrama. Son realaciones entre dos o más personas o dos o más
cargos.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Selección
científica Incentivo
del salarial
trabajador
Mayores
Estudio Método
Estándar de Eficiencia ganacias e
de T&M de Supervisión
producción máxima ingresos
trabajo
Ley de la Condiciones
fatiga ambientales
+ PRODUCTIVIDAD
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
alto
En la amplitud 8 hay 780 gerentes
1 1
Nivel organizacional
bajo 4096
Amplitud 4 Amplitud 8
Empleados 4096 Gerentes 1365 Empleados 4096 Gerentes 585
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN
INCENTIVOS LIDERAZGO
COMUNICACIONES
SOCIALES
JUSTIFIQUE LO QUE
HACE
REVISE LO QUE VA A
HACER
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CONTENIDO DEL
Diarias
CARGO, TAREAS, Semanales
FUNCIONES Mensuales
Esporádicas
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ASPECTOS
EXTRÍNSECOS
Supervisión de personal
CONTENIDO DEL Supervisión de materiales
Responsabilidades
CARGO, TAREAS, Métodos y procesos
implícitas
FUNCIONES
Dinero, títulos, valores, o
ducumentos
Informacipon confidencial
Ambientes de trabajo
Riesgos
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5. Remuneración
SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN
Salarios, beneficios y
Conocimientos, esfuerzos y Empleados
retribuciones
habilidades
5. Remuneración
5. Remuneración
5.1.1 El salario para las personas
Es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada
persona, en función de su poder adquisitivo.
EL SALARIO, EL SUELDO O LA COMPENSASIÓN NO
CONSTITUYEN UN AGENTE DE MOTIVACIÓN.
SON UN PALIATIVO A CIERTAS NECESIDADES, PERO NO
CONSTITUYEN UNA SOLUCIÓN A LAS NECESIDADES
INTRÍNSECAS DE LOS TRABAJADORES
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5. Remuneración
5.1.1 El salario para las personas
Sector Industrial % de los salarios en el valor del producto
Fábrica de Tejidos 55
Industria automovilística 44
Astilleros navales-mecánica pesada 43
Siderúrgicas 38
Editorial y Artes Gráficas 35
Comunicación-Vestuario-Afines 33
Concreto y cemento 21
Neumáticos y mangueras de caucho 20
Confecciones 19
Zinc-Productos farmacéuticos 18
Bizcochos y galletas- Envases de metal 17
Fibras, plásticos y caucho 16
Empaques 13
Refinación de azúcar 8
Cigarros.cigarrillos 7
Derivados del petróleo 6
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5. Remuneración
5. Remuneración
5.1.2 El salario para las Organizaciones
Cuanto mayor sea el índice de manufactura o prestación del
servicios, mayor será la incidencia de los salarios.
Cuanto mayor sea el índice de manufactura, mayor es la
cantidad de plata que se paga, pero también es mayor la
plata que se gana.
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5. Remuneración
5.1.3 El compuesto salarial
Cargos de la organización
Política salarial
Factores
Internos Capacidad financierra
Compettitividad
5. Remuneración
5.2 Administración de salarios
5. Remuneración
5.2 Administración de salarios
Son justas y equitativas en relación a:
• Los salarios en relación a los demás cargos dentro de la
misma organizacíón
• Los salarios en relación al mercado (otras empresas u
organizaciones similares)
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5. Remuneración
5.2 Administración de salarios
Los objetivos son:
• Remuneración justa de acuerdo al cargo
• Remuneración de acuerdo al desempeño
• Atraer y retener los mejores talentos
• Posibilitar el desarrollo de carrera
• Mantener el equilibrio entre intereses de empleados y empresa
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5. Remuneración
5.3 Sistema de administración de salarios P
o
lí
ti
Evaluaci[on
interno c
de cargos
a
P
o
d lí
e ti
Implantación o c
L
mantenimineto a a
Administración EQUILIRIO Clasificaci[on
de estructuras de cargos o s
de salarios a
salariales r
g l
a a
n ri
iz a
a l
externo Investigaci[on ci
salarial ó
n
RETROALIMENTACIÓN
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5. Remuneración
5.4 Evaluación y Clasificación de Cargos
• Métodos de evaluación de cargos
Método de jerarquización
Método de categorías predeterminadas
Método de comparación de factores
Método por evaluación por puntos
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5. Remuneración
5.4 Evaluación y Clasificación de Cargos
• Comité de evaluación de cargos
Objetivo técnico
Objetivo político
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5. Remuneración
5.4 Evaluación y Clasificación de Cargos
• Clasificación de cargos
Por puntos
Por cargos
Por grupo ocupacional
Por área de servicio
Por categoría
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5. Remuneración
5. Remuneración
5.6 Política Salarial
Conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la
filosofía de la organización en lo que se refiere a la remuneración de
sus empleados.
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5. Remuneración
5.6 Política Salarial
Debe contener:
5. Remuneración
5.6 Política Salarial
5.6.1 Organización sin cargos definidos
Las organizaciones se están volviendo flexibles y orgánicas.
Los cargos se redefinen continuamente.
La preocupación se basa en recompensar a la persona por
sus competencias y valor agregado a la empresa
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5. Remuneración
5.6 Política Salarial
5.6.2 Nuevos enfoques de remuneración
Se refiere al pago de sueldos y salarios por incentivos o
productividad.
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5. Beneficios
5. Beneficios
Orígenes
• Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales
• Exigencias de los sindicatos
• Legislación laboral y de seguridad social
• Competencia entre empresas por la disputa de MO
• Impuestos fijados a las empresas por los cuales pueden
deducir obligaciones tributarias
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5. Beneficios
Tipos de beneficios
• En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida,
premio por producción, stock options, carro, gasolina,
celular, médico, medicinas, seguro VGM, etc.
• Fuera del cargo pero dentro de la empresa: descansos,
refrigerios, transporte, restaurante, etc.
• Fuera de la empresa: pensión, seguro médico,
actividades comunitarias, etc.
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5. Beneficios
5. Beneficios
Objetivo de los beneficios
Para la organización:
• Elevar la moral de los empleados
• Reducir la rotación y el ausentismo
• Elevar la lealtad hacia la empresa
• Aumentar la productividad
• Reducir demandas
• Mejorar imagen promoviendo la “responsabilidad social”
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5. Beneficios
Objetivo de los beneficios
Para el empleado:
• Ventajas no expresadas en dinero
• Asistencia para problemas personales
• Mejorar el ambiente laboral
• Reducir causas de insatisfacción
• Proporcionar seguridad en el empleo
• Mejora del “estatus social”
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
• Etapa Política
• Etapa Técnica
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
2.Promueva su comunidad:
• Use espacios ociosos para escuelas, consultorios, etc.
• De prioridad a personal de la comunidad cuando
contrate servicios
• Incentive el voluntariado dentro y fuera de horarios
de trabajo
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6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
Estas categorías son:
2.Cuentas sociales reducidas en términos de costos sociales
3.Las acciones sociales se evalúan en términos monetarios y
no monetarios
4.Cuentas en la que los costos y los productos sociales son
expresados monetariamente
5.Cuentas sociales que muestran la evolución de la riqueza
creada por la empresa y como se distribuye
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6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
6. Ética y RSE
Prósitos de la Norma ISO 26000
Entorno externo de la organización:
• Consumidores
• Gobierno
• Industria
• Trabajadores
• ONG´s
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6. Ética y RSE
• Labor forzada
• Higiene y seguridad
• Libertad de acción
• Discriminación
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6. Ética y RSE
• Acción disciplinaria
• Horario laboral
• Remuneración y compensación
6. Ética y RSE
• Iniciativas “verdes”
• Requisitos contractuales
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• Paternalista
• Autocrática
• Reciprocidad
• Participativa
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7.2 Sindicalismo
7.2 Sindicalismo
Medios legales de presión
• Diálogo directo empleador sindicato
• Diálogo con abogados de ambas partes
• Intervención de un “inspector de trabajo”
• Tribunales de trabajo
• Huelga autorizada
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Educación
Formación
Habilidades
Experiencia
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Perfiles de puestos
Acciones formativas
Evaluación de la formación
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2. Evaluación de la formación.
alor percibido
alor percibido
apacidad de expansión
ompetencias asociadas
apacidades valiosas
apacidades raras
Se miden:
• Resultados
• Desempeño
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• Fuentes de información
• Amplitud y profundidad de acción
• Quién lo hace
• Confidencialidad de la información
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