Objetivo

Analizar los diferentes recursos que ofrece la Web 2.0 que utiliza la Administración.

Contenido
Recursos Web 2.0

Actividad.

Lee los siguientes casos de éxitos y escoge uno. Entra a su página Web en los casos que
no sea evidente el recurso Web 2.0. Debes hacer un bosquejo de como fue utilizda la
herramienta en esa empresa y en que se baso su éxito. Investiga la historia de
la herramienta Web 2.0 utilizada y otros posibles uso desde el punto de vista
administrativo. Por último investiga en que otra empresa esa misma herramienta ha
permitido avanzar administrativamente a la misma.

Lineamientos.
 Debes realizar el trabajo en Word. Bajos las normas APA.

 Debe tener portada.
 Debes enviarlo al correo irlandaalvarez98@gmail.com

Hoy en el mundo son innumerables las organizaciones que se han emprendido en el desarrollo de
la web 2.0, y son consideradas como base de su desarrollo y evolución, aquí los casos pioneros y
representativos en el mundo de las Empresas 2.0:
LEGO: Es probablemente la más conocida porque fue una de las primeras empresas en permitir a
sus clientes sugerir nuevos productos que después se podían hacer realidad a través de su
iniciativa Lego Mindstorms.
THREADLESS: Es una tienda de camisetas, permite a sus clientes sugerir nuevos diseños y votar a
los que han propuesto otros usuarios. http://www.threadless.com/blogs
DELL: Es una empresa que primero vio la parte más negativa de la Web 2.0 (foros y blogs en su
contra), supo reaccionar y se ha convertido en una de las pioneras en la aplicación de la
innovación abierta, a través de Ideastorm, una web que permite sugerir ideas de mejora y votar a
las que han propuesto otros clientes. http://www.ideastorm.com/
STARBUCKS: Es probablemente la empresa que más está apostando por la Web 2.0. Ha puesto en
marcha un blog y un sistema de propuesta de ideas similar al de Dell y ha promovido una red
social en la que sus empleados y clientes pueden interactuar a través de proyectos sociales que
ellos mismos proponen. (*).Muchos expertos están de acuerdo en que Starbucks tiene uno de los
mejores medio de comunicación a través de las redes sociales. Por medio de Facebook, ofrecen
cupones e informaciones acerca de promociones o postres gratis por la compra de alguna bebida.
Actualmente tienen un aproximado de 10 millones de fans en el Facebook. A través de Twitter a
parte de conocer las opiniones de sus clientes, también lo emplean para anunciar algún cambio o
promoción de la compañía. www.starbucks.com , http://v2v.net/starbucks.

IBM: Dispone desde hace años de plataformas de blogs y es la empresa más rápida en la
aplicación interna de las nuevas herramientas 2.0. De esta forma, puede probarlas con sus
propios empleados antes de proponer su uso a sus clientes. Además, su innovación abierta está
muy relacionada con el uso del software libre, de tal forma que son las comunidades de
programadores las que desarrollan sus productos mano a mano con sus propios trabajadores. Por
cierto, gracias al impulso de compañías como IBM y Sun Microsystems, programas como Apache se
usan hoy en más de la mitad de los servidores web. Otro éxito del software libre se
llama Wordpress, una empresa que liberó su programa de creación de blogs desde el primer
momento y pudo así terminar con alternativas como Typepad. http://www.alphaworks.ibm.com/

FACEBOOK: Facebook permite que todos los informáticos del mundo desarrollen
productos (aplicaciones o "apps") que funcionan a la perfección dentro de su red social. De esta
forma, todos ganan: los desarrolladores acceden a millones de usuarios con los que ganar dinero y
Facebook sigue creciendo y ofrece más servicios.
MISSHA: Es una marca de cosméticos de Corea que se ha dado a conocer a través de una red
social para mujeres desde la que le llegan ideas y propuestas de todo tipo. La empresa ha
conseguido captar el 40% del mercado de productos de belleza de su
país. http://www.missha.net/

PROCTER & GAMBLE: Esta empresa que iba de mal en peor, hasta que en 2000 un nuevo director
general modificó por completo sus sistemas de innovación y gestión del conocimiento, con el fin
de atrapar más ideas venidas de fuera. En ese mismo momento, su departamento de I+D
empleaba a 7.500 personas que apenas generaba innovación. Actualmente, con el mismo personal
la productividad se ha incrementado un 60% y saca 50 nuevos productos al mercado cada año. Eso
sí, tiene a 7.000 "investigadores virtuales" desarrollando productos desde fuera de la compañía.

Se cita mucho el caso de Procter&Gamble como empresa que, recurriendo a herramientas de la

Web 2.0, ha conseguido innovar sustancialmente. Pero hasta hoy no había leído ningún ejemplo
real. Y ya lo tenemos. Se trata de Pringles Prints, unas patatas fritas con textos y diseños
impresos en su superficie. Según explican en Collaborage.com, Procter&Gamble "descubrió" esta
posibilidad recurriendo a una red social de
"inventores", InnoCentive. http://www.pg.com/en_US/index.shtml, http://www.innocentive.co
m/

ELI LILLY: Una firma de cosmética, es conocida por haber lanzado Innocentive, probablemente
la red de innovadores más conocida. Básicamente, se trata de un sistema que permite a
científicos de todo el mundo acceder a necesidades de empresas y, en su caso, proponer su
solución. Las ganadoras se llevan un premio que, en algún caso, ha alcanzado los 25.000 dólares.
http://www.lilly.com/Pages/home.aspx, http://www.innocentive.com/
PEUGEOT: Esta empresa invitó un día a sus clientes a enviar diseños de coches. Consiguió en 24
horas un record de tráfico en su página, aunque no está claro que también obtuviera un gran
know-how. En su caso y, en el de las siguientes empresas, hay mucho más marketing que
innovación. http://www.peugeot.com/en/design/design-contest/5th-edition.aspx

COCA-COLA : Es una de las empresas más cerradas del mundo (su receta sigue siendo un gran
secreto), pero se ha atrevido a dejar que sus clientes diseñen una botella, a través de la
iniciativa "Design the World a coke".
http://www.coca-cola.fr/?wt.mc_id=Coke+dot+com_redirect_home

NIKE: Habia hecho lo mismo que Coca-Cola hace ya tiempo pero llegando incluso más lejos,
dejando que sus clientes personalicen las zapatillas deportivas que les gustaría tener con el
compromiso de que después las va a fabricar.
http://nikeid.nike.com/nikeid/index.jsp#home

GOOGLE: Google Apps como pionero es pionero hoy dia en el desarrollo de la web 2.0 para las
organizaciones, ofrece servicios que van desde mensajería electrónica, correo, soluciones de
negocio, cloud connect, infinidad de servicios y aplicaciones, consolidándolo como uno de los
mayores proveedores en el tema. A continuación el link con una extensa lista de clientes que han
optado por sus servicios y son mostrados como casos de
éxito:http://www.google.com/apps/intl/en/customers/index.html
Entre ellos:
2night Entertainment, Akeena Solar, Allen Labs ,Amusement Logic, Bio-Botanica, Capgemini,Cully
& Sully, Diputación provincial de Burgos, Distrito del Gobierno de Columbia, Drew George &
Partners, Inc. , El Servicio Extremeño Público de Empleo (SEXPE) , Eli Research, Essilor,
FantasticGreece.com, GE, Genentech, Gobierno del DF, México, Google, Green Power India, Grup
Serhs ,Grupo Boyacá , IRB Barcelona , Impelsys, Inc., Jaguar Land Rover, La Nación , La Positiva,
Metropolitan Group, Midwest Realty Ventures, Neev Information Technologies, RedOctane, Rock
Kitchen Harris, SF Bay Pediatrics, Salesforce.com, Sanmina-SCI, Sea Change Investment Fund, The
Erith Group, Travelstart Nordic AB, WBP Systems, WaterFilters.net, budgetplaces.com,
ebusinessware.com .

THE CREME BRULEE MAN: En San Francisco (EEUU), los carros de comida son muy populares y lo
que más gusta a los ciudadanos al momento de comer. Curtis Kimball el hombre detrás del carrito
Creme Brulee Cart, ha logrado tener en menos de 1 año 12.000 seguidores ; todo esto a través de
Twitter, por medio del cual los clientes saben dónde estará ubicado, cuáles son las ofertas del día
y hasta le pueden realizar sugerencias acerca de las comidas que ofrece y hasta dónde debería
parquear el carrito.
LEVI´S: Ahora más que nunca son varias las marcas que usan las redes sociales para mostrar sus
productos. Por ejemplo a través de Facebook, las personas opinan acerca de lo que les gusta (Me
gusta) y lo comparte con el resto de sus amigos; esto genera publicidad a la marca y además genera
retroalimentación a la empresa.
JETBLUE: fundada en 1999 en Estados Unidos, es una empresa de vuelos de bajo costo. Fue de las
primeras marcas mayores en unirse a Twitter en la primavera de 2007. Ahora cuentan con más de
un millón de seguidores y su cuenta es citada como un caso del uso corporativo inteligente de
Twitter. JetBlue empezó en Twitter con una cuenta de servicio a clientes.
“La gente pedía ayuda, otras personas decían cosas que eran incorrectas”, recuerda el gerente de
comunicaciones corporativas, Morgan Johnston, que al navegar por Twitter se encontraba con que
los clientes de JetBlue, se encontraban siempre en movimiento, publicando tweets sobre problemas
en sus viajes.

Fue entonces cuando propuso la idea de crear una cuenta de Twitter para JetBlue, consiguiendo
que se aprobara con los ejecutivos de comunicaciones de la empresa, otorgándole gran apoyo.
“Ayuda que, como una empresa, no estás inmediatamente expuesto a cientos de miles de personas”
dice Johnston, quien tiene su base de operaciones en New York. “Es un proceso que puede crecer
lentamente”.

Ese crecimiento gradual resultó ser justo lo que JetBlue necesitaba, para identificar lo que sí
funciona y lo que no, a partir de las opiniones de sus clientes en Twitter. Los tweets
conversacionales y la asistencia al cliente tendieron a generar muchas respuestas y seguidores.
A partir de esta experiencia, Johnston llegó a lo que él llama “la semilla de la verdad” en Twitter:
se receptivo a lo que tus seguidores quieren. Y, ¿cómo sabes qué es lo que quieren? Se puede saber
por sus respuestas a los tweets de la empresa y además se les puede preguntar su opinión sobre
ciertas cuestiones.

Fuente: http://www.contenidosweb.com.mx/blog/2-casos-de-exito-en-twitter/

Otros casos finales son:

Una herramienta que varias empresas vienen incorporando en sus procesos es FOURSQUARE la
cual, es una herramienta social basada en dispositivos móviles que facilita el geoposicionamiento
y la interacción de los usuarios con su red de confianza y los diferentes entornos / sitios que estos
visitan. Esto significa que aprovechado que todos llevamos un móvil encima, y que muchos ya
disponen de conexión a internet en sus terminales, Foursquare promueve que nos “registremos” en
la red de cada establecimiento, comercio o empresa, cada vez que estemos en él.
Cuantas más veces nos registremos en el mismo establecimiento, más puntos ganaremos, puntos
que posteriormente podremos canjear por aquello que ofrezca el establecimiento: copas, cafés,
descuentos, etc. Además, sirve también para que nuestros amigos puedan saber dónde estamos, y
para dejar opiniones y valoraciones acerca de los sitios en los que nos encontramos.

Pues bien, vista esta filosofía de trabajo que ya está siendo todo un éxito (ya se han alcanzado los
3 millones de usuarios registrados) las empresas han visto una gran oportunidad de negocio y se
han apuntado a esta red, consiguiendo en muchas ocasiones, importantes beneficios.

Algunas empresas que han utilizado esta herramienta son:

Pepsi. Se ha iniciado también en Foursquare para comprobar la eficacia del marketing de

localización. Así, ha realizado una aplicación dirigida a los consumidores, en la que se ofrece a los
usuarios de la red social una asignación de puntos cada vez que se entra en contacto con uno de
sus distribuidores; es decir, cuando el usuario está cerca del distribuidor se recibe un aviso con las
ofertas y los puntos del programa que se obtendrán.
Los puntos se pueden canjear por productos, merchandising o incluso se puede realizar una
donación a entidades sin ánimo de lucro. Con los datos obtenidos de este ejercicio 2.0, Pepsi espera
determinar los momentos clave del día y localizar físicamente a sus consumidores.

Danone. En línea con su nueva estrategia de zambullirse en las redes sociales para acercarse al
consumidor, Danone ha iniciado una promoción en Foursquare Para participar, el usuario ha de
estar registrado en la plataforma de fidelizaciónGananones.es y registrarse en una de los dos
yogurterías que la marca tiene en la T4 del aeropuerto de Barajas, consiguiendo así un segundo
yogur helado gratis. También se podrá llevar dos packs con las novedades de la marca el consumidor
que se pase por la Casa Danone de Barcelona y se registre desde su móvil.

Fuente: http://www.societic.com/2010/09/foursquare-casos-de-exito-de-empresas/
Ahora para conocer el desarrollo de empresas en Colombia estos link´s es muy completos y da a
conocer casos exitosos de empresas en colombia en la web 2.0
http://www.colombiadigital.net/
http://www.empresaysocialmedia.com/

En este link esta las Top100 de Twitter y Facebook en Colombia:

http://prospectadorempresa.posterous.com/top-ranking-social-media-empresarial-colombia
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Comparativo Empresas 1.0 y Empresas 2.0

Empresa 2.0 es un conjunto de tecnologías y prácticas de negocio que liberan la fuerza de trabajo
de una empresa de las herramientas de comunicación y productividad tradicionales como el correo
electrónico. La Empresa 2.0 le ofrece a los gerentes la información correcta en el momento preciso
por medio de una red interconectada de dispositivos, aplicaciones y servicios.

La Empresa 2.0 hace que la inteligencia colectiva de muchos sea accesible al instante, creando así
una ventaja competitiva que se manifiesta en la forma de mayor innovación, productividad y
agilidad en todas las operaciones.

Como podemos ver en el cuadro anterior la influencia de la tecnología ha llegado a cambiar la raíz
de lo que es la gerencia y la empresa. Los gerentes hoy en día se ven obligados a no solo cambiar
sus herramientas tecnológicas sino que también las culturas y procesos de sus organizaciones.

En muy resumidas cuentas la Empresa 2.0 es una nueva manera de operar de una empresa. Utiliza
herramientas tecnológicas como Blogs, Wikis, Foros, etc. de potencializar el conocimiento de todo
su personal. Es una organización donde no hay fronteras y todos pueden -- no! todos deben aportar
a la inteligencia de empresa. Es una entidad viviente y dinámica en donde la información fluye
velozmente y está disponible para todas las personas de la empresa.
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Web 2.0, herramientas y su aplicación

Las tecnologías Web 2.0 son de gran utilidad para las empresas ya que les permite mejorar la
comunicación entre empleados, proveedores y clientes utilizando software social. Herramientas
web 2.0 como blogs, wikis, podcasts, RSS, redes sociales y etiquetado de contenidos pueden
ayudarle a llevar una comunicación fluida y organizada en su empresa.
Web 2.0 es un término acuñado por Tim O'Reilly y Dale Dougherty en un artículo que salió publicado
en la web de O'reilly . Del artículo se desprende que la Web 2.0. Es una nueva generación de
aplicaciones web que se están utilizando en Internet y que tienen una serie de características
comunes como son la participación de los usuarios, cooperación, colaboración utilizando
tecnologías que están en continuo desarrollo.

Lo entendemos mejor cuando ponemos ejemplos tangibles como son la Wikipedia , blogs, youtube,
etc. Estos nuevos servicios dan la posibilidad de que cada usuario pueda publicar información que
genera el mismo y compartirla con otros usuarios. Ya no es necesario disponer de un gran medio
de comunicación para publicar contenido, a día de hoy hay verdaderos líderes de opinión que
disponen de un blog al que se conectan miles de personas, o productores de videos que cuelgan sus
cortos en youtube con gran éxito de audiencia.

Las tecnologías Web 2.0 permiten mejorar la comunicación entre empleados, proveedores y
clientes utilizando el software social.
Para los medios tradicionales este tipo de información que circula por Internet es una cantera
continua de noticias y muchos canales de televisión rellenan sus programas de televisión con videos,
audios y publicaciones de Internet. Las agencias de publicidad se han dado cuenta del gran
potencial que tiene Internet que les permite distribuir anuncios de una forma rápida y económica
aprovechando el envío y reenvío entre los usuarios: la publicidad que nos saltamos con el mando a
distancia la terminamos viendo en Internet.
Empresas 2.0

Estos ejemplos nos dan una pequeña idea de las posibilidades que ofrece Internet como canal de
comunicación para las empresas, por ejemplo: permitiendo la creación de blogs y comunidades
entorno a sus productos donde se ofrezca atención al usuario en preventa para captarlo y posventa
para fidelizarlo o entornos colaborativos entre sus empleados a la hora de llevar a cabo un proyecto.

Probablemente se estará haciendo muchas preguntas y quiera ver casos reales de puesta en marcha
de este tipo de herramientas para comprobar así de qué forma podría integrarlas en su negocio.

¿Por qué y para qué un Wiki en mi empresa?

Seguramente se habrá encontrado en la situación de tener que escribir un documento entre varias
personas en el que se han realizado múltiples versiones del mismo y se ha reenviado por e-mail. En
este caso se puede utilizar el Wiki para escribir de forma colaborativa, cada uno de los usuarios
accede al documento web realiza las modificaciones pertinentes y el resto de usuarios puede
comprobar qué, por quién y cuándo ha sido modificado el documento. Además permite clasificar
mediante etiquetas toda la información que se vaya generando de forma que es un excelente
repositorio.

¿Y el blog?
Puede establecer una comunicación fluida entre la empresa y sus empleados publicando noticias
internas que les mantengan informados de todo lo que pase en la empresa. Los empleados podrán
opinar sobre las entradas publicadas y así conocer su opinión de primera mano.

También le puede interesar:

 ¿Qué es web 2.0? : Patrones del diseño y modelos del negocio para la siguiente
generación del software.
 Blogs: Diarios de personales que se actualizan regularmente ordenándose
cronológicamente y donde los usuarios pueden enviar sus opiniones sobre los artículos.
 Wiki: El mejor ejemplo es la wikipedia.com, se trata de una enciclopedia on line
construida entre miles de usuarios. El software utilizado por la wikipedia se llama mediawiki y
puede ser utilizado para realizar proyectos que requieran la colaboración de muchos usuarios
permitiendo la modificación, corrección e inserción de cualquiera.
 Flickr.com: Servicio para compartir fotografías e imágenes en línea.
 Youtube.com: Servicio para compartir videos
 Technorati: Buscador de blogs.

Empresas 2.0, tipos, ventajas y desventajas.

TIPOS DE EMPRESAS 2.0.

Según se lee en el blog de Jeremiah Owyang, blogger radicado en Silicon Valley, podría a estas
alturas detectarse ya tres tipos de empresas en cuanto al modo en el que usan los social media,
según indica una encuesta. Serían estas:

1.- El modelo distribuido: cada unidad, departamento, persona, empleado…, puede sacar adelante
su propio espacio de participación tipo blog, wiki, redes… Un 29% de las empresas encuestadas
responden a este estilo.

2.- El modelo centralizado: que seguiría el esquema, según el cual, habría un equipo que sería el
que se encargara de controlar y ejecutar todo lo que tuviera que ver con las herramientas de
participación. Normalmente se ubica en los departamentos de Comunicación Corporativa o
Marketing, según explica el autor. Un 20% de las compañías están aquí adscritas.
3.- El modelo cruzado funcional : que se refiere a aquél en el que las personas implicadas en el
impulso y desarrollo de los blogs, redes y demás formatos interactivos se localizan dentro de la
empresa aunque centrados en diferentes departamentos. Este apartado supone un 42% del total de
las compañía encuestadas.

Existe una cuarta opción ( los que no están seguros, que se lleva un 5%) y otro porcentaje similar,
que va a parar a ‘otros’. Jeremiah Owyang aconseja que la mejor manera de organizarse a la hora
de aplicar los social media es justamente la que responde al modelo distribuido, pues alterna dosis
de centralización con otras de distribución. También señala Owyang que para elegir una opción u
otra, no se trata de pensar tanto en tecnología, que supone un 20% de la decisión, como en la
estrategia, que sí implica un porcentaje de gran peso: el 80%.

Ahora bien este tipo de empresas plantean las siguientes ventajas y desventajas, y ellas son:

VENTAJAS DE APLICAR EL MODELO 2.0

La nueva modalidad de participación está tentando a todos, aunque no a sabiendas de cómo y qué
rédito obtener. Es importante identificar las repercusiones, en forma de ventajas y desventajas,
que puede generar la Web 2.0 en el sector económico y en las pymes (en relación con las
aplicaciones locales o de escritorio) considerando su importancia en la economía del conocimiento.
Los pros (Ventajas) son los siguientes:

Extrapolación y sindicación absoluta. El hecho de que todas las aplicaciones se realicen sobre
web, va a permitir que entre ellas se pueda compartir toda la información (principalmente gracias
a XML). Esto nos va a permitir la Propagación inmediata de contenido e información (RSS) que va a
permitir un mejordesarrollo de la estructura en red y el uso.
El pago se hace por servicio, lo que en pequeñas empresas es una muy pequeña cantidad en relación
al costo de la plataforma que obtiene y fuera de su alcance a través de inversiones que las sacarían
del mercado, además es un servicio externalizado, sin barreras de salida para el cambio, lo que
permite una mayor dinamicidad al no estar apalancada negativamente por las inversiones (lo que
obliga a las empresas ASP a innovar continuamente y ofrecer servicios de valor añadido
constantemente).
Aplicaciones (software) como servicio y no como producto. Esto elimina el costo de acceso de
las pymes a la tecnología más moderna, anulando las barreras de entrada a competir en los
mercados por esa vía,
Las innovaciones son constantes (entre otras cuestiones porque la estrategia de superviviencia
de las ASP radica en ello), sin necesidad de actualizaciones ni cambios.
Ubicuidad. La web ya se ha consagrado como el canal de interoperabilidad por excelencia. Es decir,
las aplicaciones basadas en Web pueden desarrollarse en cualquier terminal (y no necesariamente
en los PC): computadoras, móviles, PDAs, TV digital. Esto va a permitir tener la información en
todo momento y desde cualquier terminal con conexión a Internet.
Cooperación. Las necesidades de la sociedad y empresa red radican principalmente en la
cooperación entre los diferentes actores. Estos sistema permiten anular prácticamente los costes
para ello (incluído los costes de relaciones sociales), llegando incluso a la cooperación entre actores
que no mantienen relación. La estructura del sistema coordinará la relación.
Seguridad. Si bien es un aspecto en debate (y como tal lo recojo también en las desventajas), a
nivel de pymes la capacidad de seguridad y de protección de datos de servidores de empresas
profesionales será siempre mucho mayor que la mantenida en servidores compartidos o en los
mismos ordenadores de gestión diaria. Pérdidas de datos por fallos del sistema, virus, ataques,son
constantes en los ordenadores personales sin que se mantengan copias de seguridad adecuadas y
siendo el coste de restauración muy elevado para estas empresas.
Otras de las ventajas que toda empresa obtiene al establecer una sucursal 2.0 :
 1. Globalización: El mejor ejemplo de globalización es la Internet. Una empresa
puede tener clientes de cualquier parte del mundo, cotizar y venderles online a la hora
que sea.
2. Oportunidades: La demanda significa oportunidades, y en Internet la demanda que
se puede satisfacer no tiene límites.
3. Competitivo: Uno puedes ser más competitivo abriendo más canales de tráfico al
negocio. En Internet atraer tráfico, atraer clientes, es lograr satisfacer las demandas de
información.
4. Fuentes de ingresos: Desde la comodidad de una computadora se pueden generar
diferentes fuentes de ingresos. Si su negocio es de comidas, ¿Por qué no vender recetas de
comidas? Poner un foro de comidas es otro negocio, una red social de comidas otro negocio.
¿Ropa adecuada para salir a comer? No existen limitaciones.
5. Selectivo: Así como uno escoge que vender, que negocio hacer, en Internet se
puede elegir a quienes vender. ¿Cómo? Cada sector cultural, económico, etc., está
haciendo un tipo de consultas específico. ¿Esas consultas pueden encontrar nuestra
propuesta en Internet?
6. Subir los precios: A partir de ser selectivos con nuestros clientes también podemos
subir los precios de nuestros servicios o productos.
7. Delegar y generar más ingresos: Un negocio por Internet puede estar abierto las
24 horas del día todo el año. Los procesos de atraer clientes, ventas y soporte se pueden
delegar a sistemas automáticos o asistentes virtuales.
8. Calidad de vida: El resultado inmediato de delegar y generar más ingresos es más
tiempo libre con más posibilidades de vivir como nos gusta.
9. Negociar sin barreras de espacio: Con un negocio en la Internet no es necesario
obtener una oficina fisica ni establecerse en un espacio fijo, uno puede estar viajando todo
el tiempo y haciendo negocios.
10. Mirar el futuro: Estar conectados y comunicados por Internet significa estar cerca
a las nuevas oportunidades, no solo nuevos negocios, también nuevas tecnologías, nuevas
formas de hacer negocios.
11. Comunicaciones sin límites. Con el formato de redes sociales, los empleados y
clientes permanecen “conectados” y relacionados casi permanentemente.
12. Facilidad de implementación del modelo 2.0 Por lo menos en organizaciones
pequeñas, los empleados están familiarizados con los términos y las funciones, sólo hay
que aplicar las herramientas.
13. Espacios de trabajo más dinámicos.La tendencia es a la reorganización de las
oficinas tradicionales, en ambientes cónsonos con las herramientas y tecnologías aplicadas.
Se tiene ejemplos de organizaciones que han cambiado sus diseños interiores, colocando
salas, cafés o recreando espacios de entretenimiento y otros ambientes que favorecen el
sentido social de las relaciones laborales.
14. Estímulos a la creatividad.Al escoger el entorno laboral, los empleados están a
gusto y son más productivos.

DESVENTAJAS DE APLICAR EL MODELO 2.0.

Desventajas a nivel general
1. La tecnología cambia constantemente.
2. Hay que tener buen ancho de banda.
3. Problemas de mantener la seguridad y estabilidad del sistema.
4. Dificultad de integrar los sistemas actualmente utilizados por los empleados en
comercio electrónico.
 5. Multiplicidad de mercados con diferentes culturas, situaciones económicas y
políticas, unidades monetarias, etc.
6. Vacíos legales.
7. Falta de personal técnico especializado.
8. Desconfianza por parte del consumidor.
9. Cero controles en publicidad hecha por el consumidor (Blogs, revistas online,
facebook)
10. La conexión a Internet. La dependencia del sistema a la conexión de Internet sigue
siendo una barrera a su adopción.
11. Siempre existe la posibilidad de quedarse sin conexión en la mitad de una jornada
laboral, lo que impediría el uso del sistema.
12. Pérdida de la privacidad. De pronto nos volvemos accesibles a cualquier persona y
no siempre es bueno. Hay que evitar revelar información sensible cómo teléfonos,
direcciones y ni hablar de cuentas bancarias.
13. Altas exigencias de participación y compromiso, para que los recursos empleados
produzcan buenos resultados.
14. Tendencia a la informalidad. Las personas pueden confundir libertad con
independencia, y el hecho de trabajar en espacios y horarios abiertos, hace que se descarte
u obstaculice cualquier intento de supervisión.
15. Límites poco claros entre las actividades laborales y personales con el uso de las
redes sociales.
16. Para los empleados en ocasiones es una desventaja esta falta de límites o
parámetros, pudiendo terminar trabajando unas horas en la oficina y muchas más horas en
sus hogares.
17. En una Empresa 2.0 siempre estaremos más vigilados. No tenemos que olvidarnos
que es nuestro trabajo y gracias a él vivimos, ya que olvidar esto y cruzar los limites
impuestos puede llevarnos a perder el empleo y lamentarlo para toda la vida. O hasta que
consigamos otro…
18. El hecho de tener tiempo para ir al gym o a tomar un cafe con los compañeros no
quiere decir que podamos tomarnos todo el tiempo que querrámos, si con todos los
beneficios y comodidades que nos brinda la empresa nuestra productividad decrece o sigue
siendo nula, signifíca que algo anda mal, y es muy probable que antes de avisarnos que
algo anda mal recibamos un telegrama de despido.
19. Lamentablemente, la desventaja más seria es que, como dije al principio, la
empresa nos da todo, pero pide el doble a cambio, por lo que es probable que tarde o
temprano termines trabajando 8 horas en la oficina y 16 desde tu casa, con la laptop que
te dieron para que estés mas comodo.

Desventajas desde el aspecto del empleado.

1. Primero será el problema de horas flexibles: Esto se ve al principio como una

ventaja pero lo cierto es que no lo es. No es una ventaja debido a que la empresa al tener
implementada la web 2.0 no exige horario fijo a sus empleados en la oficina pero a su vez
exige que el trabajo este hecho en cierto tiempo sin tomar en cuenta lo que son horas
laborales y horas libres. Lo que quiero decir es que la empresa le permite al empleado
tener mayor espacio en términos de horas laborales, pero a su vez invade las horas que son
libres exigiendo que a su vez cumplan con lo asignado. Esto afecta a la clase laboral ya que
el trabajo se convierte en uno que no respeta los días libres ni los fines de semana.
 2. Segundo problema es el aumento de la cantidad de trabajo: Las empresa al
implementar los beneficios de la web 2.0 le otorgan beneficios a los empleados como
artefactos de alta tecnología, con la función de mantenerlos siempre disponibles para
realizar sus funciones. Lo que podemos ver con esto es que al otorgar beneficios lo que
hacen que exigen el doble de productividad, logrando mantenerlos siempre presente de
una y otra forma en el trabajo. Con esto podemos ver que el trabajo poco a poco se vuelve
uno de 24 horas. Las empresas al pasar esto exigen las ocho horas laborales, pero
indirectamente le añaden como mínimo diez horas mas semanales, sin pago de horas extras
ya que es fuera de el lugar laboral. Esto lo que hace es proporcionar ahorros a la empresa
y mayor productividad, convirtiendose en una explotación de empleados. Además ocasiona
la invasión a la privacidad del empleado y aumenta la vigilancia de este por parte de la
empresa, perjudicandolo.
3. Tercer problema y ultimo por esta ocasión es el de despidos: La web 2.0 al
facilitar la función de la empresa a su vez causa la eliminación de plazas de empleo, debido
a que la web facilita la productividad ocasionando que menos personas se necesiten para
ejercer una función lo que lidera al despido de empleados y la eliminación de plazas.

Al dar facilidades a su vez crea dificultades ya que como pudimos ver en la mayoría de los casos la
empresa se beneficia y sus altos funcionarios, pero la fuerza laboral sufre y paga las consecuencias
negativas. Estas fueron algunas de las desventajas desde el aspecto de empleado.
De Seguridad. Las dudas más habituales de los altos cargos de una empresa están relacionados con
la seguridad (furness, 2008) que ofrecen las herramientas web 2.0, sobre todo la seguridad de la
información. Los altos cargos temen que los hackers puedan entrar a las plataforma y robar el
contenido, que la información en estas plataformas no sea segura, que los espías tendrán fácil
acceso a ella para venderla al mejor postor
De Confidencialidad. Otra duda habitual es si estas herramientas NO HACEM demasiado fácil que
se produzca fuga de información confidencial y de los secretos de la empresa, de forma voluntaria
o involuntaria
De Efectividad. Son muchas las preocupaciones de la alta dirección de que estas herramientas no
vayan a ser utilizadas de forma apropiada y como consecuencia no van a aportar efectividad al
trabajo.
Desafíos legales. Este aspecto junto con el de LA seguridad de la información es el que más
preocupa, uno de ellos es la legalidad del contenido que se comparten a través de las herramientas
por la posibilidad que existe que los usuarios suban pornografía, injurias o que exista algún tipo de
acoso o peleas entre los usuarios. Otro desafío se refiere a derecho de propiedad intelectual de la
información que se comparte en las redes sociales como facebook o twiter o de la propiedad de
contactos de estas redes
La seguridad de datos confidenciales, como la contabilidad, facturación. Este es uno de los aspectos
que más se debaten, al estar almacenados en servidores ajenos. Centrándonos en las necesidades
de las pymes es probable que los datos estén en mejor recaudo de servidores de empresas dedicadas
a ello que en ordenadores que normalemente son mucho más vulnerables a ataques de virus,
troyanos, espías,…No obstante, como ocurrió con el tema del pago con tarjeta, es un problema que
se debe solventar con buenas prácticas y concienciación por parte de las empresas.
La conexión a Internet. La dependencia del sistema a la conexión de Internet sigue siendo una
barrera a su adopción. Si bien las empresas de telecomunicaciones cada vez son más fiables y
mantienen mejores conexiones, siempre existe la posibilidad de quedarse sin conexión en la mitad
de una jornada laboral, lo que impediría el uso del sistema.
No obstante, este problema debe convertirse tan residual como la caída de la energía eléctrica,
que si bien ocurre, no es causa suficiente como para no operar en base a ella.
A continuación presentamos una presentación realizada por Jaime Monfort Miralles en 2009 sobre
las desventajas adicionales de la web 2.0.
Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en
Pinterest

Empresas 2.0, características y su historia

Historia de la Empresa 2.0
En sus orígenes, la Web era utilizada por los navegantes para obtener información.
La unidad de trabajo era la página Web y, de esta forma, los usuarios navegaban
entre múltiples páginas a través de hipervínculos. En esta conceptualización, el
elemento central es el servidor Web con su información. Generalmente, estos
sitios consistían en sitios corporativos, sitios de noticias, sitios de información
específica.

El siguiente paso en esta evolución consistió en utilizar la red como comunidades,

en las que los propios navegantes (o usuarios de la Web) pudieran interaccionar,
ya sea entre ellos o con otros sitios que ofrecían servicios. Durante esta fase
aparecieron servicios tales como foros de discusión (fórum), servicios de e-
banking, servicios de mensajería, compras electrónicas basadas en comunidades,
etc.
El paso actual, es la visión de la Web como una plataforma, es decir, como el
medio para la distribución de servicios y para la construcción de información, su
selección, etc. También, detrás de esta nueva visión, surgen nuevos modelos de
negocio basados en la web como plataforma. Si bien no existe una forma única en
que las aplicaciones de la Web 2.0 deben desarrollarse, existen algunas
herramientas y tecnologías que permiten su desarrollo:

 Transformar las aplicaciones de escritorio en aplicaciones basadas en la

Web. En este sentido, el software como servicio es uno de los modelos de negocio
que apoya esta transformación.
 Estandarizar las interfaces, utilizando XHTML, XML u otros estándares.
 Separación del contenido de la presentación.
 Utilizar sindicación de contenidos.
Definición Empresas 2.0

La Empresa 2.0, Enterprise 2.0 ó también llamada “Empresa Abierta”, tiene

como objetivo ayudar a desplegar mecanismos para la gestión del conocimiento y
fomentar el aprendizaje informal. Tiene que ver con el modo en que la gente
aprende en el día a día, en base a relaciones y conversaciones.

Según Andrew McAfee, académico de la Universidad de Harvard, “Enterprise 2.0

es la utilización de plataformas de software social emergente dentro de las
empresas”, eso significa que se utilizan las herramientas de la Web 2.0 para la
gestión de negocios, como Blogs, Wikis, Foros, etc., que van más allá del correo
electrónico, dirigiéndolas tanto a nivel interno (empleados y unidades operativas),
como a nivel externo (clientes, proveedores y stakeholders).

Las redes sociales representan hoy el máximo exponente de los valores esenciales
que han propiciado el desarrollo de la Web Social: innovación, creatividad,
libertad, comunicación bidireccional, participación, co- creación y colaboración,
permitiendo potencializar el conocimiento de todo el personal de la organización.

La Empresa 2.0 hace que la inteligencia colectiva de muchos sea accesible al

instante, creando así una ventaja competitiva que se manifiesta en la forma de
mayor innovación, productividad y agilidad en todas las operaciones. Es una
entidad viviente y dinámica en donde la información fluye velozmente y está
disponible para todas las personas de la empresa.

Es una estrategia con la que cuenta la organización, disponiendo de mecanismos

de comunicación más eficientes, creando y gestionando iniciativas corporativas
con participación masiva, acelerando la capacidad de innovación a través del
aprendizaje informal y la gestión del conocimiento y aumentando la escucha de
los grupos de interés (clientes y empleados principalmente) y su satisfacción,
aprovechando la tecnología. Además, da la oportunidad de contar con un entorno
para responder preguntas de los profesionales, buscar recursos, encontrar
expertos, etc., movilizando a las personas alrededor de las áreas de conocimiento
y generando reconocimiento social en los participantes.

Características de la empresa 2.0.

 Transforma sus operaciones y forma de trabajo, creando redes sociales
entre clientes, empleados y asociados
Esto permite que todos aquellos involucrados en los procesos ante y post venta
estén comunicados. De esta manera cada uno puede aportar desde sus
experiencias y perspectivas.

 Converge voz, data y video a través de un solo medio: internet

Los medios de comunicación convencionales no permiten explotar todos los
sentidos de las personas para que recepcionen su mensaje. Se consideran medios
masivos que no logran llegar a personalizar la información.

 Extiende su presencia y alcance más allá de los límites locales y

regionales
Al estar conectados, usted es miembro de la red. Solo necesitará delimitar bien su
público objetivo para realizar una campaña innovadora.

 Utiliza blogs y wikis para documentar en tiempo real la operación del

negocio
Todas las personas interesadas en la empresa pueden enterarse de los
acontecimientos o noticias en tiempo real sucedidos con relación a la organización.

 Puede disfrutar de las ventajas competitivas de una empresa grande

El gran margen de acción que otorga internet permite elaborar estrategias y
campañas de gran envergadura con bajos presupuestos. Anteriormente las
estrategias más importantes eran exclusivas de las empresas grandes por su gran
poder de inversión.
 Da libertad a sus empleados quienes pueden trabajar en cualquier lugar
Antes el trabajo estaba destinado a una oficina, gastando recursos innecesarios
como alimentación, espacio y transporte. Con la web 2.0, las personas solo
necesitan tener conexión a internet para desempeñar sus funciones con la misma
o mayor eficacia de antes.
 Adoptan la apertura y transparencia como leitmotiv

Por un lado a nivel interno, dándole visibilidad a los empleados sobre cómo van las
cosas, cuál es el rumbo de la compañía, qué cosas preocupan o cuales han sido los
últimos éxitos, proyectos, etc, lo que consigue compromiso, haciendo ver que
todos “vamos en el mismo barco”. A nivel externo, abriéndose al mercado, y
explicando qué cosas está haciendo la compañía, qué nuevas aproximaciones o
ideas han surgido en el mercado o, por qué no, qué problemas han surgido y cómo
se han afrontado… lo que consigue humanizar la empresa y acercarla al mercado
(Para potenciar ambas cosas hay excelentes herramientas, desde las famosas
intranets a blogs para todas las área).
 Potencian la conciliación de la vida personal y profesional de sus
trabajadores

Los valores de una gran parte de la población han cambiado, y cada día
consideramos más importante poder dedicar tiempo a nuestras familias, hobbies,
a practicar deporte o a los amigos. Una organización que permita que ambas
esferas puedan convivir no sólo tiene empleados más motivados y felices sino
mucho más productivos.

 Organización plana

Los modelos tayloristas (como explica estupendamente mi buen amigo Michel

Heric-Coll en su interesante blog) tuvieron su momento, y estaban diseñados sobre
unas premisas y entorno completamente diferentes a los actuales y sin embargo
todavía siguen determinando cómo vemos las Organizaciones, basadas en modelos
puramente militares. José Cabrera introduce el acertado concepto de
“Redarquía”, en contraposición con la jerarquía, donde no solamente disminuye
el número de niveles intermedios (no hacen falta tantos “controladores”), sino que
los trabajadores son suficientemente autónomos y responsables como para adoptar
los principios de auto organización espontánea y colaboración.

 Búsqueda y gestión del talento

El talento pasa a ser la pieza clave en una nueva organización donde no se valoran
únicamente los conocimientos “técnicos” de la persona (ya sean contables,
industriales o tecnólogos) sino aquellos denominados como “habilidades
directivas” (gran error de base, ya que se tratan de habilidades personales
necesarias desde la infancia). En una organización 2.0 no sólo es prioritario
encontrar a los mejores profesionales, autentico poder de la organización, sino a
los que más “encajen” con la filosofía de la compañía, valores, ideas y
aspiraciones. Creo que este es uno de los más importantes motivos de frustración
de muchas personas, que deciden aceptar un trabajo porque está bien pagado o
es para una gran organización… sin pararse a pensar si encajarán o si serán felices
haciéndolo (que no nos equivoquemos, es la base).

 Está bien equivocarse

Otra de las claves. En este estudio de Business Week se descubrió que,
curiosamente, las empresas más innovadoras y con más éxito en el mercado son
aquellas en las que se permite a los empleados (culturalmente) equivocarse. No se
trata de que fallar sea bueno, sino que existen diversas situaciones donde es algo
necesario integrado en el proceso de aprendizaje de la organización… y que tiene
otras derivadas (potencia la innovación, facilita la creatividad… etc) que inciden
de forma muy positiva en la organización. Todos en la Organización deben saber
que pueden arriesgarse para mejorar las cosas.
 La organización aprende

Uno de los grandes problemas en las organizaciones, relacionado con la gestión del
conocimiento, es que el conocimiento sólo reside en las personas… por lo que
cuando una persona se va, la organización se vuelve un poco menos sabia. Aunque
es consustancial a los nuevos tiempos la movilidad laboral (incluso positiva, en su
justa medida), la empresa debería establecer mecanismos para que sea la propia
organización la que mantenga gran parte del conocimiento… y no solo hablo de
“mantener” conocimientos técnicos, sino de implementar procesos para que sea
posible aprender y mejorar.
 No tiene miedo al cambio
Creo que vivimos en una época en la que el miedo y el pesimismo impregna todas
las capas de la sociedad, y se ceba con especial virulencia en las empresas. Como
comenta Pilar Jericó en su estupendo blog, el miedo atenaza a los directivos, y los
hace refugiarse en sus “cuarteles de invierno”, negando la necesidad de cambiar.
A la velocidad que cambian las cosa, una de las pocas certezas en la agenda de
cualquier organización es la transformación continua…. por lo que abracemos el
cambio y entendámoslo en su contexto positivo.

 Capacidad para trabajar de forma distribuida

Una empresa debe aprovechar el talento donde esté, y resulta en mi opinión miope
dejarse acogotar por barreras geográficas. Si se implanta una cultura de
colaboración sin tapujos, se planifica adecuadamente y se utilizan las tecnologías
disponibles (que no requieren apenas inversión en la mayoría de los casos, como
Skype..etc), se pueden abordar complejos proyectos distribuidos de forma mucho
más eficiente, no solo en costes sino en recursos (En las empresas con múltiples
ubicaciones, permite adaptar los recursos a la carga global de la empresa, no sólo
los recursos locales a la carga local)
• Organizaciones poco centralizadas y ágiles
Una de las constantes que desgraciadamente sufren la mayoría de empresas
innovadoras es el mortal ciclo del crecimiento y centralización: pasan de ser ágiles,
poco burocratizadas e innovadoras a organizaciones lentas, burocráticas y poco
creativas según van haciéndose más grandes. Hay una notable excepción, y son
aquellas que en lugar de optar por el enfoque centralizado puro permiten cierto
grado de caos e “ineficiencias positivas” (General Electric sigue siendo un
amalgama de compañías distribuidas con un sorprendente grado de libertad
operativo… lo que creo es uno de los motivos de que sea una de las pocas
compañías que siguen en el Fortune 100 sin importar el paso del tiempo)

 Colaboración…donde no hay silos de conocimiento

Todavía existen muchas personas que consideran que valen tanto como el
conocimiento único que son capaces de atesorar y que no comparten porque creen
que eso degrada su valor. Cuanto más libremente circule el conocimiento (que está
en las partes más insospechadas), mejores ideas surgen y más creativa es la
organización. Se deben implantar políticas de colaboración y recompensar a las
áreas más colaborativas.

 Escucha, aprende e innova

La organización escucha al mercado, a sus clientes, a sus proveedores, allá donde estén (desde
comunidades a la web, pasando por redes sociales), e intenta entender el mensaje, para luego
hablar. Internamente, se considera tan valiosa la idea del último becario como la de un directivo,
ya que se entiende la necesidad de puntos de vista complementarios. La innovación es abierta, y
en el proceso de incorporar nuevas ideas se involucra no sólo a los empleados, sino a clientes,
proveedores, asociaciones e incluso a la competencia.

 Piensa a largo plazo y en global

Una de las duras lecciones que hemos aprendido a raíz de la crisis en la que estamos envueltos es
que pensar a corto plazo puede permitirte llegar a tus objetivos, pero año a año puedes estar
cavando un hoyo del que luego será muy difícil salir. Aunque la compañía debe ser ágil y adaptarse
al cambio, también debe balancear estrategias a largo plazo, desincentivando a aquellos que sólo
piensan en SU área, SUS objetivos anuales y SUS problemas. Hay un mañana, y sin duda nos pasará
factura (o abono).

La apariencia de una página web va cambiando con el paso del tiempo para
adaptarse a las nuevas necesidades de los usuarios, a los cambios en las
herramientas de creación de páginas web y para mantener una imagen de marca
actual. Estos pequeños arreglos, van realizándose progresivamente y a veces
pueden pasar inadvertidos (añadir alguna sección nueva o incorporar reproducción
de vídeos) aunque algunos son más drásticos y exigen un total rediseño del sitio,
pero en su conjunto, reflejan unos cambios que hacen que la web parezca otra
muy diferente si se compara con su primera versión.

Si estas reformas no se van realizando, ocurre como con una casa, si no se cuida,
y se arreglan los desperfectos, al final estas pequeñas taras van creciendo hasta
convertirse en graves problemas que exigen tajantes soluciones mucho más
abruptas.

Comparando la situación de las páginas webs corporativas en los últimos 12 años

nos encontramos que en el año 2000 tener una web era algo excepcional y algo
exclusivo para las grandes empresas. Impensable era que una PyME tuviera una
plataforma 2.0. Ya en el año 2012 un gran porcentaje de las empresas tiene
página web. Web que necesita secciones alimentadas de un contenido útil e
interesante para un usuario exigente y con poco tiempo.

Starbucks y su evolución 2.0

BrandChats nos proporciona un ejemplo de cómo ha ido evolucionando la página
web de una conocida marca a lo largo de más de una década.

¿Cómo era la página web de Starbucks en el año 2001?

¡Esta web está pasada de moda! Esa sería nuestra reacción si en el 2012 la
conocida marca mantuviera esta imagen de marca a nivel online pero años atrás
fue un paso de gigantes.

¿Cómo era su web en 2008?

La diferencia es apreciable. Una estética más adaptada a los colores del café. Una
imagen atractiva para el consumidor y sobre todo, los apartados informativos en
horizontal. Símbolo de innovación de la época.

¿Cómo es su web en el 2012?

La imagen da paso a un vídeo de experential marketing donde la persona
interactúa con la marca. La página web ha añadido sus iconos a las redes
sociales, puede compartir toda la información, tiene un blog corporativo y una
sección de sus novedades de producto. Su menú es más nítido y segmentado. La
web ofrece secciones que aportan valor añadido a la marca como la
responsabilidad social y busca a un usuario participativo y que forme parte de la
comunidad. Un estudio de keywords y posicionamiento habrán ayudado a
conseguir el buen resultado. Nosotros creemos que este es el camino a seguir.

Starbucks ha sabido reformar su web para proporcionar a los usuarios una

experiencia 2.0 agradable. Como hemos observado el cambio no ha sido de un
día para otro. Seguramente no tendría su actual reputación si mantuviera su web
del año 2001

Hace unos meses, Starbucks lanzaba su primera campaña televisiva.

Ahora anuncia su incursión en el marketing basado en la web 2.0. En su
reunión anual ha presentado My Starbucks Idea, una red social en la que
los consumidores podrán compartir, comentar y votar ideas de cómo la
cadena de cafeterías puede mejorar sus productos y servicios. Además,
los consumidores podrán dar seguimiento a lo que Starbucks está
haciendo con las sugerencias a través del blog Ideas in Action.
La creación de la red social y del blog ha reabierto el debate sobre si este
tipo de sitios son realmente una puerta abierta para que el consumidor
forme parte del proceso o simplemente son sitios en los que hacer
propaganda de la marca. En caso de tratarse de lo primero, los expertos
señalan que el movimiento de Starbucks de preocuparse por sus clientes
llega un poco tarde.

John Moore, encargado de marketing de la cadena, reconoce que esta

acción es un "experimento interesante porque Starbucks en realidad
nunca ha escuchado a sus consumidores online". Una acción similar fue
llevada a cabo por Dell, cuya web IdeaStorm trajo consigo verdaderas
mejoras en algunos de los productos y ayudó a mejorar la imagen de
marca que había recibido algunas críticas.
Pero la revista New York considera que la ocurrencia de Starbucks es
"posiblemente una de las peores ideas", y cree que los sitios funcionarán
como meros buzones de sugerencias. Alexandra Wheeler, directora de la
estrategia digital de Starbucks, responde diciendo que los sitios que han
puesto en marcha "permiten a los usuarios involucrarse en las ideas de
otros y votar las mejores".
Por su parte, Jim Nail, jefe de estrategia y de marketing de TNS Media
Intelligence/Cymfony, cree que es una "excelente idea". Según
publica Advertisng Age, Nail considera que "es una extensión natural de
la marca, y si saben jugar sus cartas, podría significar la apertura de
nuevos canales de comunicación con sus detractores, a los que podrán
escuchar y responder, cambiando drásticamente el rumbo de las
conversaciones".
En la época de los social media y la web 2.0 en la que nos encontramos,
que una empresa destaque en ellos sobre el resto, es digno de mención.
Muchas son las marcas que, empujadas por el desconocimiento y la “moda”,
empiezan a crearse perfiles en las diferentes redes sociales sin saber muy
bien para qué y por qué lo hacen. No hay nada peor que hacer esto. Como
leí un día en un artículo, es mejor no estar en las redes sociales que estar
en ellas y no participar. Sin embargo, en esta entrada, os voy a hablar de todo
lo contrario; voy a hablar de 3 marcas que SÍ han sabido adaptarse a los
nuevos tiempos y que han conseguido un gran éxito en su estrategia online.

El primer ejemplo es Coca Cola. Coca Cola jugó con la gran ventaja de ser
una marca ya consolidada en los medios de comunicación tradicionales y
asentada en todo el mundo. La estrategia de Coca-Cola en las redes
sociales fue aprovechar la ventaja de tener un público tan entregado a la
marca y hacer que fuera éste el que generara el contenido: hábitos de
consumo, opiniones sobre los distintos productos o contarle al mundo que
son fans de la marca. En este caso, es el usuario el que da el «primer
paso», justo lo contrario de lo que suele ocurrir con las grandes marcas.
Starbucks decidió dedicar un tiempo a formar a su personal en las exigencias
del nuevo medio, consiguiendo de esta forma un trato más profesional para
sus seguidores. El lema de Starbucks en Twitter es “si no importa en
Twitter, es que no importa”, algo que deja muy claro la importancia que le
da la marca a su presencia en Internet.

La compañía creó su propia red social, “My Starbucks Idea”, donde los
clientes pueden compartir sus ideas o sugerencias relacionadas con la marca.
También permite ver las sugerencias de los demás, votar las ideas y
comprobar los resultados. Este acercamiento con sus clientes es la clave en
su estrategia social. Los usuarios tienen importancia en la toma de decisiones
de la compañía y esto los hace sentir que forman parte de ella.

Starbucks creó también “Ideas in Action”, el blog de la compañía,

actualizado por varios empleados de Starbucks y en el que explica lo que se
hace con las ideas que los usuarios proponen en “My Starbucks Idea”,
aumentando así la fidelidad hacia la marca.

Por último, está Best Buy. La clave de su éxito estuvo en la decisión de

convertir las diferentes plataformas sociales en medios de comunicación
entre sus trabajadores y los usuarios, y no limitarse únicamente a usarlas
para promocionar sus servicios. De esta forma, consiguió humanizar un
poco más la marca.

Best Buy comprendió que Twitter es una herramienta rápida, donde los
usuarios buscan respuestas cortas y al instante, y por eso creo la
cuenta Twelpforce, manejada por empleados reales y cuyo objetivo fue
proporcionar soporte y ayuda las 24 horas del día. Cada uno de los miles de
empleados de Best Buy a nivel nacional cuenta con un smartphone y una
cuenta en Twitter desde la que monitorizar las dudas de los clientes y
responder en tiempo real. Además, para una mayor transparencia, se creó
un feed donde se muestran las conversaciones que se están llevando a cabo
en ese momento. La campaña fue tan exitosa que recibió premios por su
creatividad y eficiencia en distintos festivales.

Para fomentar aún más la participación, Best Buy creó dos acciones
más: “Ideax”, para que los usuarios compartan sus ideas de cómo mejorar
la marca, y “Ratings & Reviews”, creada para generar tráfico en la web y
donde los usuarios pueden dejar su opinión y calificar los distintos
productos de la marca.

Queda claro pues, que estar en los social media es muy importante para la
imagen de una compañía, pero es más importante pararse a pensar antes de
hacerlo y decidir qué camino queremos tomar para llevar nuestra marca hacia
el éxito.
Enfoque Humanista de la Administración Teoría de las Relaciones
Humanas.
1.)
Teoría de las Relaciones
Humanas...
Esta escuela le da una gran importancia al estudio del factor humano en
la administración.

El énfasis esta en las personas y grupos sociales que trabajan y

participan en las organizaciones a diferencia de la escuela científica de
Taylor que valoraba los aspectos técnicos y formales. La escuela
humanista comienza con estudios e investigaciones de educadores,
filósofos, psicólogos, sociólogos y humanistas.

PRELUDIO DEL
ENFOQUE HUMANÍSTICO
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO O INDUSTRIAL

Su objetivo era el análisis de las características

humanas que cada tarea exige a su ejecutante y
una selección científica de los empleados
basada en estas características por medio de
test psicológicos.

PSICOLÓGIA DEL TRABAJO O INDUSTRIAL

También se mira el tema de la adaptación del

trabajo al trabajador estudiando la
personalidad del trabajador y del directivo la
motivación y los incentivos del trabajo el
liderazgo, la comunicación y las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la
organización.

TEORIAS TRANSITORIAS

Hugo Münsterberg (1863-1916)

Introduce la psicología aplicada a las organizaciones y del empleo de
los test para selección del personal.

OrdwayTead (1960-1933) Fue el pionero en tratar la orientación

democrática en la administración.

Mary Parker Follett (1868-1933)

Introduce la psicología en la Administración. La motivación y el

liderazgo juegan un papel importante en la productividad.

PRINCIPIOS

• Principio de la comunicación directa: Se logra mejor coordinación

mediante relaciones directas entre las personas del grupo de
trabajo.
• Principio de relaciones recíprocas: La labor que uno de los
miembros del grupo realiza incide en el trabajo de los demás.
• Principio de la ley de la situación: cada situación concreta es lo que
debe determinar lo que está bien y lo que está mal teniendo en
cuenta su contexto.
• Principio del control sobre los hechos: A medida que se
perfecciona el proceso del trabajo, el control se hace menos personal
y se enfoca más hacia los resultados.

Chester Barnard (1886-1961)

 • Introdujo la teoría de la cooperación en la
organización. Como las personas tienen limitaciones personales
(biológicas, físicas y psicológicas) las superan por medio del trabajo
en conjunto.

ENFOQUE HUMANISTA

Su mayor representante es George Elton Mayo (1880-1949) nacido en

Australia llego a ser considerado un científico social.
Mayo realizo un estudio de investigación en una industria textil en
(1924).

PROLEMA ROTACION DEL PERSONAL DEL 250 % AL AÑO.

SOLUCIONES INCENTIVOS SALARIALES LO CUAL NO FUNCIONO
SOLUCION INTERVALOS DE DESCANZO, DELEGACIÓN A
DE MAYO OPERARIOS EL HORARIO DE PRODUCCIÓN,
CONTRATACIÓN DE ENFERMERA.
RESULTADO AUMENTO DE LA PRODUCCIÓN Y DISMINUCIÓN
DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Desde 1924 la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos
patrocinaba estudios en las empresas para saber que tanta influencia
ejercían en la productividad de los trabajadores ciertas condiciones
ambientales como la luminosidad, el ruido el calor etc.
También se trataba de obtener información sobre las causas que
afectaban la salud de los trabajadores. Para que esta información
resultara confiable, debería realizarse un estudio mediante
observaciones planificadas. En 1927 se encargo a Elton Mayo para que
dirigiera una investigación en la Western Electric Company situada en
el barrio Hawthorne en la ciudad de Chicago.

PRIMERA ETAPA

CONCLUSIONES
No hay relación directa entre la mejor iluminación y el aumento de la
productividad.
Se advierte la presencia del factor Psicológico y su preponderancia
sobre el factor fisiológico de donde se concluyo que las condiciones
psicológicas afectan la eficiencia de los operarios.

SEGUNDA ETAPA

CONCLUSIONES

• Al no tener una supervisión muy rigída hacia sentir mejor a las

operarias y trabajaban con mayor libertad y menos temores.
• El ambiente amistoso y sin presiones en el que se permitía la
conversación aumentaba la satisfacción en el trabajo.
• No había temor al supervisor pues este funcionaba como
orientador.
• El desarrollo social genero un equipo debido a la amistad.
• Se desarrollan objetivos comunes como aumentar el ritmo de
producción, aun cuando se les pidiera trabajar normalmente.
TERCERA ETAPA
CONCLUSIONES

En una empresa coexisten dos tipos de organizaciones:

• La formal que es la que se rige por las normas, métodos y

procedimientos establecidos por la empresa.
• La informal que resulta de las relaciones establecidas entre los
miembros de la organización y se basa en intereses comunes,
expectativas, sentimientos etc.

En este paso de la investigación echo por medio de entrevistas se observa

también un conflicto, tensión, inquietud y descontento por la lealtad
hacia la empresa y el grupo.

CUARTA ETAPA
ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
CONCLUSIONES

1 • Los operarios llegaron a un nivel de producción del cual no

quisieron pasar.

2 • Los miembros del grupo desarrollaron tales sentimientos de

solidaridad que si alguien resultaba afectado, todos
respondían.

3 • El grupo estableció unos patrones de conducta para asegurar

su defensa considerando desleal a quien hiciera algo que
perjudicara a un compañero.

4 • El grupo exigió a los más capaces y rápidos disminuir su

producción al nivel de los más lentos.
-El nivel de producción es resultado de la integración social

La capacidad social de trabajador es la que determina su nivel de

competencia y eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar movimientos
eficientes dentro del tiempo establecido. Entre mayor sea la
integración social en grupo de trabajo, mayor será la disposición a
producir.

-Comportamiento social de los empleados.

Los trabajadores no actúan o reaccionan

aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Por
cualquier deviación de las normas grupales, el trabajador sufre
sanciones sociales o morales de las colegas, como intento de que se
ajusten los patrones del grupo

-Recompensas y sanciones sociales

Los operarios que producen más o menos de lo que establece la norma
socialmente determinada pierden el respeto y la consideración de sus
colegas.

Cada grupo social desarrolla creencias o expectativas en relación a la

administración esas creencias y expectativas (sean reales o
imaginarias) influyen en las actitudes, en las normas y los patrones de
comportamiento que el grupo define como aceptables.

-Grupos informales

La empresa se visualizo como una organización

social compuesta pro grupos sociales informales, cuya estructura no
siempre coincide con la organización formal de la empresa; es decir, con
los propósitos definidos por al empresa. Los grupos informales
constituyen la organización humana de la empresa que con frecuencia
esta en contraposición con la organización formal establecida por la
dirección.

-Relaciones humanas.
 Las relaciones humanas son las acciones y
actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y
grupos.

La comprensión de las relaciones humanas permite al administrador

obtener mejores resultados se sus subordinados y la creación de una
atmosfera en la que casa persona es alentada a expresarse de manera
libre y sana.

El comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y

normas informales que existen en los grupos de lo que forma parte.

Cargo.

-Importancia del contenido del cargo.

Observaron que los operarios cambiaban de posición para evitar la

monotonía, lo que iba en contra d la política de la empresa. Esos cambios
producían efectos negativos en la producción pero elevaban la moral del
grupo.

-Énfasis en los aspectos emocionales.

Los aspectos emocionales no planeados e irracionales del
comportamiento humano merecen una atención especial. A eso se debe
el nombre de sociólogos de la administración que se les da a los autores
humanistas.

-El Liderazgo.

El liderazgo en necesario en todos los tipos de organización humana, ya

sea en las empresas o en cada uno de sus departamentos. También en
esencial en las funciones de la administración porque el administrador
necesita conocer la motivación humana y saber conducir las personas,
esto es ser líder.

La teoría de las relaciones humanas comprobó la enorme influencia del

liderazgo en el comportamiento de las personas. El experimento
realizado por Hawthorne tuvo un merito entre otros, de mostrar la
existencia de los lideres informales que encarnaban las normas y las
expectativas del grupo.

Según los autores de la teoría de las relaciones humanas, el liderazgo puede

verse desde perspectivas diferentes a saber.

TEORIAS SOBRE LIDERAZGO

Las teorías sobre liderazgo formuladas por los autores de as relaciones
humanas pueden clasificarse en tres grupos cada uno de los cuales
tiene sus propias características:

Teorías de rasgos de personalidad.

Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la personalidad,

según esta teoría el líder posee rasgos específicos de personalidad que
lo distinguen de las demás personas.
Cada autor especifica algunos rasgos característicos de personalidad
que definen el líder como los siguientes:

1. Rasgos físicos: Energía, apariencia personal, estatura y peso.

2. Rasgos sociales: Cooperación, habilidades interpersonales y
habilidad administrativa.
3. Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización,
persistencia e iniciativa.

Teorías de estilos de liderazgo.

Estudian el liderazgo en cuanto a estilos de comportamiento del líder

frente a los subordinados. Mientras el enfoque de rasgos apunta a lo
que es el líder el enfoque de estilos de liderazgo se refiere a lo que hace
el líder, a su manera de comportarse en el ejercicio del liderazgo.
Cada seis semanas la dirección de cada grupo era asumida por líderes
que utilizaban tres estilos diferentes: Autoritario, Liberal y
democrático.

Cada seis semanas la dirección de cada grupo era asumida por líderes
que utilizaban tres estilos diferentes: Autoritario, Liberal y
democrático.

Autocrático: El líder centraliza las decisiones e impone órdenes al

grupo.
Liberal: El líder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce
ningún control.
Democrático: El líder conduce y orienta el grupo, e incentiva la
participación de las personas.

Teorías situacionales del liderazgo.

Las teorías situacionales parten de un contexto más amplio y pregonan

que no existe un único estilo o característica de liderazgo valido en
cualquier situación.

Del enfoque situacional pueden inferirse las siguientes proposiciones:

 A. Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, generalmente
el liderazgo es limitado y está sujeto a controles del jefe.
B. Un líder puede asumir diferentes patrones e liderazgo frente
a cada uno de sus subordinados.
C. El líder también puede asumir diferentes patrones de
liderazgo.

ORGANIZACION INFORMAL

Los conceptos fundamentos de la teoría de las relaciones humanas

fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson que relatan con detalle
el experimento realizado en Hawthorne.

Características de la organización informal:

a. Relación de cohesión o de antagonismo: Las personas en las
empresas crean relaciones de simpatía o antipatía.
b. Estatus : Las personas interactúan en grupos informales en
los que adquieren cierta posición social.
c. Colaboración espontanea: Son las organizaciones
informales es un claro ejemplo.
d. Posibilidad de oposición a la organización formal, La
organización informal puede estar en desacuerdo con los objetivos
de la empresa.
e. Patrones de relaciones y actitudes: Los grupos informales
desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y actitudes
aceptados y asimilado por sus miembros.
f. Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales:
Los grupos informales tienden a modificarse con los cambios de la
organización formal.
g. La organización informal trasciende la organización formal:
la organización informal está constituida por interacciones y
relaciones espontaneas cuya duración y naturaleza trascienden las
interacciones y relaciones formales. Mientras la organización
formal esta circunscrita al área física y el horario de trabajo de la
empresa.
h. Estándares de desempeño en los grupos informales: Los
estándares no siempre corresponden a los establecidos por la
 administración, pueden ser más o menos amplios, pueden
recordar u oponerse, dependiendo del grado de motivación del
grupo frente a los objetivos de la empresa.

Evaluación critica de la teoría de las relaciones humanas.

A partir de 1939, cuando Roethlisberger y Dickson relataron el

experimento realizado en Hawthorne, la teoría de las relaciones
humanas paso a denominar la teoría administrativa.

Entre las críticas a esta teoría, podemos destacar las siguientes...

Oposición cerrada a la teoría clásica.

En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas se opuso
diametralmente a la administración científica.

Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales

 Son criticados por la interpretación inadecuada y distorsionada

de los problemas de las relaciones empresariales, bien sea por la
compresión del problema del conflicto y delos intereses en conflicto de
los empleados y de la organización, o bien por la adecuada ubicación de
las causas e implicaciones de ese conflicto.
 La función principal del administrador consiste en solucionar
conflictos y evitar que aparezcan e interfieran negativamente en al
armonía empresarial.
 La aplicación de esta teoría sirvió de instrumento clínico al
administrador estadounidense para solucionar los problemas
derivados del conflicto y la insatisfacción humana en el trabajo.
Siete proposiciones representan la promoción característica de
prácticas eficaces de relaciones humanas en el trabajo:

1 Necesidad de que el administrador utilice generalizaciones ínter-

disciplinarias.
2 Importancia de la participación del empleado.
3 Estudio de los roles sociales del empleado.
4 Función de la comunicación.
5 Necesidad de trabajar en equipo.
6 La constatación de que la organización es un sistema social.
7 desarrollo de la habilidad del administrador en relaciones humanas.
Concepción ingenua y romántica del operario

· Los autores de los años de 1940 y de los de 1950 imaginaban un

trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo.

· Se comprobó que el supervisor liberal, concentrado en el trabajador,

no siempre presentaba los grupos más productivos.

2.)

Administración por Valores...

La Administración por Valores es un medio o herramienta social
usada como guía para llegar hacia un fin, u objetivo general
establecido.

Que tiene por motor principal los valores humanos, y que

enfocados hacia la administración tiene el fin de planificar,
organizar, dirigir y controlar la gestión del personal existente en
esta unidad empresarial.

Basándose en los valores establecidos como principales y

fundamentales. La administración por valores es un camino
hacia otra percepción con respecto al recurso humano.

(ApV...)

El término «Administración por Valores" (ApV) aplicado a la

dirección de empresas y fue acuñado a finales del siglo pasado,
en 1997, por los profesores Salvador García y Shimon Dolan en
Barcelona, el mismo año que lo hicieron sus colegas
norteamericanos Ken Blanchard y Michael O'Connor en San
Francisco, varios años antes de que se empezara a hablar en el
mundo de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE). Otros
autores que han propuesto el mismo concepto son Hall y
Tonna en 2001 y Fernández Aguado ese mismo año.
 Tendencias.

 Necesidad de calidad y Orientación al cliente.

 Necesidad de Autonomía y responsabilidad profesional.
 Necesidad de evolución de jefes a líderes facilitadores.
 Necesidad de estructuras organizativas mas aplanadas y ágiles.

 Exponentes:

Blanchard, K. y O' Connor, M.

(1997). quien hablaba de cómo lograr el éxito
organizacional y personal mediante el compromiso con una
misión y unos valores compartidos.

Michael O’Connor, Ph.D., es fundador del Centro de

Administración por Valores y creador del proceso APV.
Es entrenador ejecutivo, maestro consultor de
consultores y conferencista.
L

La filosofía de la administración por valores identifica tres actos

de la vida:

a) Realizar. La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de

la empresa o bien el alto mando de la misma, quien debe
reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y
alcanzar los ideales definiendo así sus valores.

b) Conectar. Se procede hacer un análisis respecto al cómo se

relaciona con todos los demás, el cómo está aplicando sus valores
definidos y de qué manera comparte (en el plano personal y
empresarial) los diversos ideales.

c) Integrar. Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es

necesario que reorganice o modifique sus enfoques para resolver
lo que realmente es importante y significante para él y quienes lo
rodea.

IUna vez entendidos estos conceptos podremos comenzar a

establecer..
 1.- Aclarar la misión y los valores con base a
la misión que ha establecido la organización. En
esta fase de aclaración, cumplecomo papel
importante la interrelación de los empleados para
expresar libremente sus ideas que facilitarán el
listado de los valores que se determinen para su
cumplimiento; esto con la autorización y
promoción de la misión y valores por parte de la
máxima dirección.
Esta fase tiene el objetivo principal de integrar
los aspectos estratégicos que desea la empresa,
con la percepción y compromiso de los
empleados para lograr eficientemente su
cumplimiento.

2.- Comunicar la misión y los valores para

que todos los integrantes de la organización
estén enterados de cuál será la razón de ser de
sus esfuerzos en los próximos años y qué tipo de
actitudes tomarán para su cumplimiento.

En esta fase es fundamental considerar la

aplicación de una comunicación efectiva, en un
buen ambiente organizacional, además de
sistemas motivacionales significativos para que
todos empaticen y pongan diariamente en
práctica los valores definidos. Se deduce que, la
gran tarea del jefe de un grupo de trabajo estará
centrada en idear cómo aplicará las habilidades
directivas para “vender” la idea de los grandes
beneficios que se obtendrán al cumplir con estas
premisas estratégicas.

Alinear las prácticas diarias

3.-
con la misión y valores
establecidos la cual surgirá desde el
momento en que se ponga en práctica y se
comience a vigilar la participación de todos los
miembros de la organización en su cumplimiento.
En esta fase es recomendable utilizar criterios de
evaluación y retroalimentación para que todos
los que se involucren en la empresa (empleados,
clientes, proveedores, distribuidores) Compartan
sus opiniones y sean verificadas con la
evaluación de resultados obtenidos.
Entre las herramientas de monitoreo que pueden
ser utilizadas en esta fase están: Entrevistas de
satisfacción de clientes, evaluaciones
administrativas, técnicas de retroalimentación,
entrevistas directas, encuestas, entre otras.
Gracias a esta información se podrán detectar las
fallas que serán necesarias remediar (a través de
una retroalimentación o ajuste); de tal manera
que se replantee el comportamiento requerido
para cumplir con los compromisos y valores
definidos por la empresa, alcanzando así, la
mejora continua. De esta manera, en esta fase
se tiene que supervisar las prácticas a nivel
individual, grupal y organizacional de todos los
miembros de la empresa.

SPOP

Solución de Problemas Orientadas a las Personas. Aquí el

ombudsman juega el papel de mediador y les recuerda los
valores-guías y luego sigue el proceso SPOP.
 PROBLEMATICA ACTUAL 2012.
¿conflicto de intereses?

Cuando se trata de otros conflictos no personales se usa

el Plan de Acción para Resolver Diferencias. SPOT –Solución
de Problemas Orientada a las Tareas.

Además, en una compañía todo el mundo deberá declarar

sus metas de desarrollo personal. Las mismas se concentran
en determinadas áreas claves de desempeño ajustado a los
valores y tienen el objetivo de mejorar la conducta individual,
los aportes de grupos o equipos de trabajo y los resultados
organizacionales.

Ventajas...
Es una HERRAMIENTA sobre el éxito organizacional y
personal, a través de compromiso con una misión y unos
valores.
Es un buen comienzo para llevar a cabo un cambio en
nuestras vidas a nivel personal y profesional.
 Orienta a aquellas personas que quieran ALCANZAR en SU
EMPRESA metas y propósitos con un ÉXITO ENFOCADO POR
SUS VALORES CORPORATIVOS.
 Hoy día es muy importante enfatizar en la práctica de los
valores en el contexto organizacional, ya que estamos
viviendo en una era donde hay muchos anti valores que
pretenden dirigir nuestras vidas y las organizaciones.

las Empresas son Sistemas Sociales

caóticos, los cuales no pueden regularse mediante
instrucciones ni mediante objetivos dirigistas. Su capacidad
de autorización deriva esencialmente de que sus
componentes asuman libremente un conjunto de valores
o principios de acción compartidos.

Hablar de ApV no es exactamente lo mismo que hablar de la

emergente disciplina de Ética Empresarial, aunque sean
enfoques emparentados.
No lo es lo mismo hablar del valor de la creatividad para
innovar y competir, lo cual NO es una preocupación central
de la ApV, lo cual constituye un tema característico de Ética
Empresarial.
La ApV pretende esencialmente:

1) El equilibrio entre la salud

económica, la salud emocional y la salud ética de
la empresa, generando así una mayor felicidad
interna, una mayor ventaja
competitiva en el mercado y una mayor contribución a
un mundo.

2) Construir participativamente una idea ilusionante y ética de hacia dónde vamos,

para qué y con qué compromiso de reglas del juego.

3) Humanizar la empresa, en el sentido de considerar a las

personas como fines a potenciar y no como meros “recursos
humanos a optimizar”
4.) Incrementar unión, el potencial y credibilidad
de la propiedad frente al
equipo directivo de la empresa ante sí mismos,
ante sus colaboradores y ante
el conjunto de la sociedad, que esta le rodea.

Antecedentes de la teoría de las

relaciones humanas de Elton mayo
como sustento de la comunicación.
Con base a la información recaba se puede decir que la teoría de las relaciones humanas
propuestas por Elton mayo existió en los Estados unidos, en la cual tuvo como origen
ubicar las necesidades de humanizar y democratizar la administración, esto fue
demostrado con una serie de experimentos sobre la productividad de los trabajadores que
fue desarrollada en 1924 en la planta de Hawthorne.

Esto tuvo como finalidad demostrar que

si a un empleado se le trata bien él aumentara su productividad y dará mejores resultados
que las personas que se les trata aplicando la teoría clásica.
Ya que esta teoría dice que el hombre es como una maquina útil donde no tiene ni voz ni
voto y solo realiza lo que se le pide.
En cambio la teoría de las relaciones humanas tiene como finalidad alcanzar una eficiencia
compleja en la producción dentro de una armonía laborar entre el obrero y el patrón , ya
que permite que el empleado exprese su punto de vista acerca de lo que realiza.

De acuerdo a ellos se dice que si aun empleado se le ofrece un buen ambiente laboral,
bonos, premios, reconocimientos, viajes, capacitaciones, días de descanso, su
productividad va ser mayor ya que sentirá que la organización es parte de él.
Esto fue mi comentario de los antecedentes de la teoría de las relaciones
humanas de Elton mayo como sustento de la comunicación.

Teoría de relaciones humanas

Iván Silvestre Aguirre Ramírez

 Administración
 02.09.2013
 11 minutos de lectura

pensamiento administrativoteoría administrativa

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La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la

cuarta década del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones
humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo
el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

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Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía

empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los
sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los interés patronales. En
consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se
presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de

alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral
entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías
clásica y cientítica de la administración, que con el fin de aumentar la
rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la
administración.
 Teoría de
relaciones humanas Vs. Teoría científica y clásica de la administración

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones

humanas son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin.
 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones
humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y
políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la
industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud
del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son
factores decisivos de la productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de
comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto
a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en
 desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del
trabajador es sólo salarial.
 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de
la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la
fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar,
un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica

Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la
eficiencia de los obreros en la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras

que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de

observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en
doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la

empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo,
que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología
industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado
las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción,
contestaron «que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no
por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para
hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y
se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la

aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados
obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto

económico
2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen
mayor fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas,

pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

A continuación un video resumen con la explicación de las fases y las

conclusiones más destacadas del Experimento de Hawthorne:

Referentes de la teoría de relaciones humanas

Elton Mayo

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de

Hawthorne, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la
eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo
requieren la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo
fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para
sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus
estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores
tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología
y antropología. Estos últimos han recibido el nombre de «científicos del
comportamiento».

En la siguiente video lección se presenta la compilación de los aportes de Elton

Mayo a la administración:

Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto

psicológico y que este afecta la productividad de la organización.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que

en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las
negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la

forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el

aspecto psicológico.

Presentó un libro «La administración como profesión» que influyó el método

científico en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al
de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.

A través del siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la
Sra. Follet al movimiento de las relaciones humanas:
Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

 Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

 El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo
influyen las relaciones sociales e individuales.
 No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen
más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
 Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación
de los administradores.
 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta

teoría podemos mencionar:

 El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está en

función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
 Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se
adecuan al grupo.
 Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por
convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.
 Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento,
de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
 Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la
empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles
directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
 Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente
dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
 Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que
termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de
las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
 Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de
los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo
rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los

gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración,
mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

El concepto de «hombre social» era un importante contrapeso al modelo unilateral

de «hombre económico racional»; pero tampoco describía totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron
que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos
por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la
satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la
productividad que se había esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en
la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura
y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

Conclusión

Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados

Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y
gracias a esto las teorías científicas y clásicas decaerían por lo cual tomo fuerza la
teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de
administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva visión sobre el trabajador
enfocándose en los deseos, sentimientos, metas y temores de los trabajadores.

Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y
Fayol, tomando en cuenta que el factor psicológico es más importante (casi
siempre) que el del dinero.

Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa,
alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades
básicas con la ayuda del grupo con el que conviven.

El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena

supervisión y liderazgo, claro esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir
a sus trabajadores.

La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de

administración adoptados por la teoría clásica.

Bibliografía

 Agustín Reyes Ponce, Administración de Empresas, Ed. Limusa, México, 1995.

 Harold Koontz, Una Perspectiva Global, Ed. Mc. Graw-Hill, México, 1994.
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 Fundamentos de Marketing, de Kotler y Armstrong, 6ta Edición.
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 Carballal, E. Las Estructuras Colaborativas, Editorial “Félix Varela”, La Habana
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 Kotler Philip: Dirección de Mercadotecnia, 8va Edición.
 Diccionario de Marketing, de Cultural S.A: pág. 303.
 Recopilación de acepciones tomadas de varios autores: (Wernerfelt, 1984); (Wang
y Ahmed, 2007); (Soltura, 2009)
 Lovelock, “Mercadotecnia de Servicios”, 3ra. Edición – México, 1997.
 Ziethaml, Valerie; Bitner Mary Jo. Marketing de Servicios. Editorial McGraw Hill.
México, 2004.
 Berry, Leonard L., Marketing services: Competing Trough Quality. New York: Free
Press.
 Norma Internacional ISO 9001:2008, Sistema de Gestión de la Calidad-Requisitos,
Publicado por la Secretaría Central de ISO en Ginebra, Suiza, como traducción
oficial en español avalada por el Translation Management Group. (0.2).
 Orientación sobre el concepto y uso del “Enfoque basado en procesos” para los
sistemas de gestión. Documento: ISO/TC 176/SC 2/N 544R2. Diciembre 2003.
ISO 2003.
 Carballal, E. Las Estructuras Colaborativas, Editorial “Félix Varela”, La Habana
2011.
 Carballal, E. Material de Clase: Enfoque de Procesos, Elaborado para el I
Diplomado de Perfeccionamiento Empresarial, Septiembre 2000.
 Colectivo de Autores del Instituto Andaluz de Tecnología, Guía para una Gestión
basada en Procesos, Junio de 2002, Capítulo 6: pág. 20.
 Chandler, citado por la Dra. Katy C. Herrera Lemus, en el texto: “Dossier Gestión
de Operaciones”, enero 2008.
 Stonner,J. Administración. Quinta Edición.
 Mintzberg H. La Estructuración de las Organizaciones Editorial Ariel S. A.
España.1991.
 Stephen P. Robbins. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL – TEORÍA Y
PRACTICA, séptima edición.