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Introduction

Parler de droit du travail revient à évoquer un corps de règles particulier, lequel


a connu une évolution au gré des luttes historiques qui ont toujours émaillé les
rapports entre employeurs et travailleurs.

Aussi, dans notre introduction, nous verrons tour à tour, sa définition, son
historique, ses sources, ses caractères et objectifs.

I) La définition du droit du travail

Le droit du travail peut se définir comme l’ensemble des règles juridiques


applicables aux relations individuelles et collectives entre les employeurs et les
travailleurs à l’occasion du travail.

Ces règles juridiques peuvent être des lois, règlements ou encore des
conventions qui régissent les rapports du travail dépendant entre employeurs
et salariées, que ces rapports soient individuels ou collectifs.

Le travailleur est celui qui apporte sa force de travail. Cet apport en main
d’œuvre peut être manuel ou intellectuelle. C’est ce travail qui lui procure les
revenus nécessaires à sa subsistance. Le droit du travail règlemente donc ce
qu’on appelle le travail subordonné, exclusion faite du travailleur
indépendant (commerçant, agriculteur, artisan…), les professions libérales
(Avocat, Huissier, Médecins, Architecte…), le travail domestique, les activités
d’entraide ou le bénévolat.

II) L’histoire du droit du travail

L’histoire du droit du travail est tributaire des mutations politiques,


économiques et sociales du Gabon, de la colonisation à nos jours. Il faut
distinguer trois (03) périodes.

a) La période précoloniale

Cette période correspond à la négation du droit du travail, autrement dit au


refus de reconnaitre aux personnes utilisées dans des champs, un quelconque
droit. C’est à proprement parler la période esclavagiste dont l’Afrique a
particulièrement souffert. La seule loi de l’époque, intéressant les esclaves fut
le code noir (Colbert). Ce code, légalisé par les puissances coloniales, dont la

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France, n’était pas pour leur reconnaitre des droits, mais pour le leur en refuser
expressément.

b) La période coloniale

C’est l’OIT, qui, par trois conventions, viendra renverser la tendance. Les
actions de l’OIT seront relayées par l’ONU qui condamnera fermement le
travail forcé à travers sa charte. C’est ainsi que sera adopté en 1952, le premier
code du travail dans les colonies d’Afrique francophone.

c) Après les indépendances,

A l’instar des autres Etats africain, le Gabon va adopter son premier code du
travail le 04 janvier 1962, il est remplacé par le code de 1978. Un autre code
verra le jour le 21 novembre 1994 et modifié par la loi du 12 octobre 2000.
C’est celui qui encore en vigueur à ce jour et constitue la principale source du
droit du travail au Gabon.

III) Les caractères du droit du travail

Le droit du travail est constamment traversé par deux conceptions. Il s’agit des
conceptions libérales et sociales.

Le libéralisme opine sans cesse pour des relations professionnelles libres entre
les travailleurs et les employeurs avec pour seule ou principale norme de
conduite, le contrat de travail. En revanche, les tenants de la conception
sociale plaident pour une constante intervention étatique afin de protéger la
partie la plus faible à la relation de travail, à savoir le travailleur.

Ainsi, le droit du travail à un caractère d’ordre public et particulièrement


protecteur pour le travailleur.

a) Le caractère d’ordre public

Le droit du travail est essentiellement constitué de règles d’ordre public. C’est


ce principe que pose l’article 10 du code du travail lorsqu’il affirme
que : « Toute renonciation, limitation ou cession par voie d’accord ou autre des
droits reconnus aux travailleurs par le présents code est nul et de nul effet…. »

b) Le caractère protecteur

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Ce caractère se distingue notamment par le fait que le législateur n’autorise le
licenciement d’un travailleur qu’après une procédure minutieuse et longue. Le
seul fait de ne pas la respecter, même si le salarié a été fautif dans son
comportement, oblige l’employeur à lui verse une indemnité. Cela se vérifie
encore par le droit des salariés à se regrouper en syndicat (Le syndicat est
une association de personnes dont l’objectif est la défense d’intérêts
professionnels commun) pour défendre leurs droits face à la toute-
puissance de l’employeur.

IV) Objectif du droit du travail

Le droit du travail est un droit qui protège d’abord les intérêts du travailleur.
Ainsi, il s’interprète toujours à la faveur de celui-ci, soit lorsque l’on est en
présence de deux textes juridiques contraires ou encore face à une loi obscure.

Il a également pour objectif, garantir la paix sociale, laquelle conditionne le


développement économique et social de toute nation.

Ce droit prend aussi en compte la nécessité de protéger les intérêts de


l’entreprise à certains moments. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit du
licenciement collectif pour raison économique. Pour des raisons de difficultés
économiques ou financières, l’entreprise peut être autorisée à licencier un
grand nombre de travailleurs.

Titre 1 Les sources du droit du travail

Il s’agit ici d’énoncer, au moins d’un point de vue technique, les différents
procédés d’élaboration ou de fabrication des normes qui régissent le droit du
travail. Nous pouvons les classer en source internes et externes

I) Les sources externes


A- Les conventions internationales : il s’agit des normes internationales
destinées à être ratifier par des Etats qui le désirent. Ces Etats ont alors
l’obligation de les appliquer une fois ratifié. C’est mêmes Etats sont tenus
de fournir chaque année, un rapport à l’OIT sur l’état d’observation de
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ces normes en leur sein. Car, il s’agit de normes juridiques qui s’imposent
aux lois de l’Etat signataire, que celles-ci soient antérieures ou
postérieures à sa ratification.
B- Les recommandations : Elles n’ont pas le caractère obligatoire des
conventions dont elles sont le complément ou le prolongement. Elles
constituent donc pour les gouvernants un guide dans l’orientation de
leurs actions sociales.
C- Les accords bilatéraux : Il s’agit des accords passés par le Gabon avec
d’autres Etat. Exemple, dans le cadre du travail des étrangers.

II) Les sources internes


A- La constitution : La constitution est la norme fondamentale d’un Etat.
C’est elle qui consacre les principes généraux en matière de travail au
Gabon. Elle contient la déclaration des droits de l‘homme de 1789 ; dit le
devoir pour tout citoyen de travailler ; le droit d’obtenir un emploi ; le
principe de la non discrimination etc.…
B- La loi : La loi, au sens strict, est l’ensemble des normes juridiques
émanant du parlement (assemblée nationale et Sénat). Le droit du travail
est essentiellement du domaine de la loi, et cette loi engendre le code du
travail.
C- Les règlements : les actes réglementaires sont des textes de porté
général pris par l’exécutif ; il s’agit essentiellement des décrets, des
arrêtés, les décisions et circulaires du ministre du travail.
D- Les conventions collectives et accords collectifs d’établissement : ce
sont des accords professionnels relatifs aux conditions de travail et aux
garanties sociales conclus entre syndicats de travailleurs et organisations
syndicales d'employeur.
E- La jurisprudence : c’est l’ensemble des décisions et arrêts rendus par les
Tribunaux et les Cours dans une matière de droit bien précise. Elle
précise l’interprétation à donner à une règle de droit. Elle peut aussi
combler un vide juridique.
F- Les usages ou coutumes : A défaut de règles d’origine étatique,
professionnelles ou jurisprudentielles, les praticiens du droit du travail se
réfèrent aux usages et aux coutumes. Les usages sont des normes non
écrites nées de la pratique des relations professionnelles entre les

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travailleurs et les employeurs. Elles suppléent ainsi à la loi du travail
lorsqu’elle est muette sur certaine question.
G- Le règlement intérieur. C’est l’acte qui émane de l’employeur et fixe la
conduite à tenir, tant technique que disciplinaire au sein de l’entreprise.
il ne doit en aucun cas être contraire au droit en vigueur et ne s’applique
au sein de l’entreprise qu’après avis conforme de l’inspection du travail.
H- Le contrat de travail : c’est l’acte de naissance de la relation de travail
entre l’employeur et l’employé. En tant que source du droit du travail, il
permet de fixer les parties sur leurs droits et obligations à l’occasion du
travail.

Titre II. Les relations individuelles de travail

Les relations individuelles de travail désignent le rapport juridique liant


l’employeur à chaque salarié. Ce rapport prend sa source dans le contrat de
travail. Il s’agit d’un contrat qui n’ait, vit et disparait.

I. Le contrat de travail

Aux termes des articles 1 alinéa 2 et 18 alinéa 1 du code du travail : « le contrat


de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son
activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, privée ou publique qui s’oblige à lui payer en contrepartie
une rémunération »

Cette définition met en scène deux personnes : l’employé et l’employeur.

L’employé ou le travailleur est celui qui met son activité professionnelle,


moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, publique ou privée, dénommée employeur. Et l’employeur
est celui sous la direction et l’autorité de qui s’exécute le contrat de travail.

Eléments constitutifs

La prestation de travail
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C'est la tâche physique ou intellectuelle que s'engage à réaliser le salarié.
Toutefois, la prestation de travail n'est pas déterminante pour qualifier un
contrat de travail, puisque la prestation de travail existe aussi dans le contrat
d'entreprise.

La rémunération
Appelée aussi salaire. Cet élément permet de distinguer le contrat de travail du
bénévolat. C’est la contrepartie de la force de travail que l’employé met au
service de l’employeur. Donc, l’absence de rémunération Permet d’exclure la
qualification de contrat de travail.
Le travailleur reçoit un bulletin de paie et l’employeur doit tenir un registre des
paies répertoriant le paiement de tous les salaires. L’employeur qui ne produit
pas la preuve de ce qu’il a déjà payé les salaires réclamé, est condamné à leur
paiement en cas de réclamation par l’employé. L’action en paiement du salaire
se prescrit par 5 ans à compter de la date d’exigibilité.
Noter que le salaire est payé au plus tard tous les 5 du mois, date de son
exigibilité. Ce salaire ne peut passer sous la barre de 80 000 Francs Cfa (SMIG),
et de 150 000 Francs Cfa (RMM= revenu minimum mensuel).

Le lien de subordination juridique

C'est le critère déterminant. Il permet de distinguer le travail salarié du travail


indépendant. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution du travail
sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des
directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de
son subordonné. Les éléments constitutifs de la subordination sont donc de
deux ordres :
• Les directives et le contrôle effectif du travail. Cet élément se vérifie
lorsqu’on se rend compte que le salarié est placé sous les ordres directs
et permanents de la société pour exercer une tâche déterminée. Il ne
prend aucune initiative de lui-même, car il obéit aux ordres. En cas de
manquement aux ordres ou directives de l’employeur, le travailleur
encourt une sanction.

• Les conditions matérielles d’exécution du travail. Le travailleur est celui


qui est soumis aux horaires imposées par l’employeur, travaille dans un
lieu et utilise le matériel fourni par le même employeur.

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De la définition susmentionnée, il ressort que le contrat de travail se reconnait
également à la réunion de trois éléments principaux

Caractéristiques

Le contrat de travail revêt plusieurs caractéristiques, à savoir :

• Synallagmatique

C’est un contrat qui fait naitre des obligations réciproques à la charge des
parties. Ainsi, le travailleur est tenu de fournir la prestation de travail et
l’employeur de payer le salaire convenu.

La conséquence est que l’une des parties peut se prévaloir de l’inexécution de


son obligation par l’autre partie pour ne pas exécuter son propre engagement.

• Onéreux

Le contrat de travail n’existe que si la prestation fournie par le travailleur est


récompensé en contre partie par une rémunération. Ce n’est donc pas un
contrat à titre gratuit.

• A exécution successive

L’exécution du contrat de travail s’étale nécessairement dans le temps. C’est ce


qui justifie le principe du paiement du salaire à la semaine, la quinzaine, au
mois. Ainsi, en cas d’annulation de ce contrat, elle ne produit pas d’effet
rétroactif.

• Intuitu personae

Le contrat de travail est fondé sur le choix de la personne, du moins celle du


salarié (exemple : il ne peut se faire remplacer sans l'accord de l'employeur).

• D’adhésion

C’est un contrat d’adhésion en ce sens que la plupart de ses stipulations sont


empruntées à la réglementation sur le travail et aux conventions collectives qui
prévoient un statut social minimum. Par contre, le contrat de travail peut

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prévoir des clauses plus favorables au travailleur. Mais, l’inverse n’est pas
acceptable.

• Consensuel

Il est consensuel parce qu’il obéit au principe fondamental du consensualisme


contractuel. Les parties doivent avoir consenties librement au contrat.

• Temporel

Un travailleur ne peut s’engager indéfiniment. Il s’inscrit dans le temps.

A. Formation du contrat de travail

La formation du contrat de travail obéit aux règles de forme et de fond.

a) Conditions de forme
1) Absence de forme

Selon l’article 19 du code du travail, le contrat de travail est passé librement


soit verbalement, soit par écrit sous réserve de la production obligatoire d’un
certificat médical attestant que le candidat à l’emploi considéré est indemne de
toute maladie contagieuse et physiquement apte à occuper les fonctions
auxquelles il est destinée.

Dès l’échange des consentements, le contrat est formé. C’est le principe en


matière de travail. Notons que le contrat, lorsqu’il est écrit, n’est pas soumis à
l’obligation d’enregistrement et de paiement de timbre.

2) Exception est cependant faite au sujet des contrats :

• A durée déterminé ;
• Imposant un changement de résidence effective du travailleur
astreint de ce fait à une nouvelle installation ;
• Prévoyant une période d’essai ;
• D’apprentissage ;
• Prévus pour une durée déterminée (travailleurs étrangers);

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• Conclus à l’étranger et imposant de ce fait un changement de
résidence ;

Les deux derniers types de contrats doivent recevoir obligatoirement le visa


des services compétents du ministère du travail.

b) Conditions de fond ;

Les conditions de validité du contrat de travail sont celles posées par l’article
1108 du code civil gabonais ancien, mais aussi par la législation locale en
matière de contrat de travail.

1) Conditions générales des contrats

C’est la question du consentement des parties au contrat.

Ce consentement ne doit pas être vicié. Il doit être exempt d’erreur, de dol et
de violence. Mais aussi, l’objet et la cause du contrat doivent être licites et
non contraires aux bonnes mœurs.

Le consentement

• L’erreur: c’est la représentation inexacte de la réalité par l’un des


contractants et, généralement, les deux. Donc, l’erreur peut porter sur la
personne du travailleur. L’employeur croit contracter avec un tel, alors
qu’il s’agit en fait de quelqu’un d’autre ;
• Le dol : c’est le même cas que précédemment, sauf qu’ici, il s’agit de
manœuvres orchestrées par l’une des parties, pour amener l’autre partie
à contacter. Exemple, présentation de faux diplômes par le travailleur ;
• La violence elle peut être physique ou morale. Exemple, lorsque
l’employeur profite d’une situation économique difficile pour imposer au
salarié une rémunération basse et des conditions de travail
inconfortables

L’objet
Pour le salarie : sa prestation de travail. Pour l’employeur : le versement
de salaire. Il doit être certain et déterminé.

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La cause

C’est la raison pour laquelle les personnes ont contracté. Elle doit être licite,
non contraire aux bonnes mœurs et a l’ordre public. La sanction en cas de non-
respect est la nullité.

2) Conditions liées au contrat de travail ;

Il s’agit de la capacité à contracter en matière de travail.

Au Gabon, nul ne peut s’engager au moyen d’un contrat de travail avant l’âge
de 16 ans. Le consentement des père et mère ou du représentant légal est
nécessaire pour les mineurs non émancipés.

Avant l’âge de 16 ans, interdiction d’embauche, sauf dérogation spéciale du


ministère du travail et de l’éducation national et de la santé.

Les jeunes de moins de 18 ans sont interdits d’exercer certains travaux à risque
pour leur santé.

La femme mariée peut exercer la profession de son choix et séparer de celle de


son époux. Mais, celui-ci peut s’y opposer dans l’intérêt du ménage, sauf pour
l’épouse à demander mainlevée de cette opposition auprès du Tribunal si la
mesure réclamée par l’époux n’est pas fondée.

B. Classification des différents contrats de travail (articles 22 et


suivants);
a) Contrat à durée déterminée (CDD), article 23;

Il faut distinguer ici, les contrats à terme précis ou certain, et les contrats à
terme imprécis ou incertain.

1) Les contrats à terme précis (Contrat soumis à une


durée maximale ou CDD de date à date.

❖ Contrat à durée Déterminée (CDD).

Selon l’article 23 du code du travail, le contrat à durée déterminée est un


contrat comportant un terme certain, fixé d’avance et d’accord partie. Il est
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obligatoirement écrit. Sa durée ne peut excéder deux (02) ans. Il ne peut être
renouvelé qu’une fois. Donc, sa durée maximale, renouvellement compris ne
peut dépasser quatre (04) ans.

Régime juridique.

Le contrat à durée déterminée ou de date à date, est obligatoirement passé par


écrit. Il ne prend normalement fin qu’à l’arrivée de son terme, sans qu’il soit
besoin pour les parties de respecter une quelconque procédure (licenciement
ou démission) ou que l’employeur accorde au salarié un préavis.

Cependant, les articles 47 du code du travail et 1184 du code civil ancien,


admettent une résiliation unilatérale de ce type de contrat avant son terme
initial dans trois (03) cas :

- L’accord des parties, lequel accord doit être expressément écrit ;


- En cas de faute lourde de l’une des parties au contrat ;
- En cas de force majeur (1184 code civil ancien);

Le CDD peut être suspendu pour l’une des causes énumérées par l’article 36 du
code du travail, c’est-à-dire en cas de maladie, de maternité ou d’accident.

Ajoutons enfin que le travailleur sous CDD bénéficie du même traitement et de


la même rémunération que les salariés liés à l’entreprise par un CDI. Il bénéficie
également des congés payés.

❖ Contrat d’engament à l’essai.

Les parties à la relation de travail peuvent faire précéder la conclusion d’un


contrat définitif par une période d’essai.

L’essai est une période d’observation au cours de laquelle l’employeur apprécie


les qualités sociales et professionnelles du travailleur. Et le travailleur apprécie,
durant cette période, les conditions de travail à lui proposées par l’employeur.
Les parties jugent de la nécessité de poursuivre ou non la relation contractuelle
de travail au terme de cette période.

Régime juridique.

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Forme de l’essai : De l’article 29 du code de travail, il ressort que l’engagement
à l’essai est obligatoirement constaté par écrit, à peine de nullité. Il peut même
être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

Durée de l’essai: S’agissant de la mise à l’épreuve du travailleur, l’article 30 du


code de travail précise qu’aucun contrat individuel, ni aucune convention
collective, ne peut prévoir une durée d’essai, renouvellement éventuel
compris, supérieur à six (06) mois pour les cadres, trois (03) mois pour les
employés, techniciens et agent de maitrise et un (01) mois pour les autres
salariés. Il faut noter que le renouvellement doit aussi être passé par écrit sous
peine de requalification en contrat à durée indéterminé.

Le travailleur engagé à l’essai ne peut être classé dans une catégorie inférieure
à celle de l’emploi pour lequel il a été recruté. Il perçoit également une
rémunération correspondante à cette même catégorie.

Le contrat à l’essai peut être suspendu pour les cas de maladie et autres, selon
l’article 36 du code du travail. Il reprend cours à compter de la date de reprise
possible du travail, pour la période qui restait à accomplir au moment de la
suspension.

Rupture de l’essai

La rupture de l’engagement à l’essai peut intervenir librement, à l’initiative de


l’une ou l’autre partie au contrat et à tout moment de son exécution.
L’employeur est simplement tenu de notifier cette rupture au travailleur à
l’essai. Cette rupture n’est soumis à aucun préavis, ni à l’obligation de motiver.

2) Contrat à terme imprécis (contrat à durée


indéterminée, d’intérim, d’exécution d’un ouvrage et
autres);

Il s’agit ici de quatre types de contrat.

- Contrat à durée Indéterminée (CDI, article 27)

Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions des articles 23, 25 et
26 ci-dessus ou à celles des articles 28 et 30 ci-dessous est un contrat à durée

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indéterminée. En claire, (contrat) toute relation de travail salarié qui n’est pas
formalisée par un écrit, est un contrat de travail à durée indéterminée.

- Contrat journalier ou Hebdomadaire (article 26)

Est considéré comme travail journalier ou hebdomadaire, l’engagement écrit


contracté pour une journée ou une semaine de travail. Le salaire est payé à la
fin de cette période.

Le contrat peut être renouvelé le lendemain ou la semaine suivante. Au-delà


de la période d’un mois, si l’engagement se poursuit par la volonté même tacite
des parties, cette prolongation confère au contrat le caractère de contrat à
durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction.

C’est un contrat occasionnel conclu avec une main-d’œuvre occasionnelle pour


la réalisation de travaux urgent qui s’étalent sur une très courte période. Il
s’agit alors de contrat écrit, avec mention de sa durée. Il est renouvelable le
lendemain ou la semaine suivante.

Le contrat journalier ou hebdomadaire se transforme en CDI, s’il se poursuit


par la volonté, même tacite des parties, au-delà de la période d’un (01) mois.

b) Contrat pour l’exécution d’un ouvrage (article 25) ou Du


contrat de travail pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une
tâche déterminée ;

C’est un contrat conclu pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche


déterminé. Il n’y a pas de certitude quant-à sa durée. Il est obligatoirement
passé par écrit et doit préciser la nature de l’ouvrage à réaliser ou la tâche à
effectuer.

On rencontre ce type de contrat dans le domaine du bâtiment, des travaux


publics et maritimes.

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C’est un contrat qui peut être suspendu pour cause de maladie, maternité ou
accident. S’agissant de sa rupture, elle intervient à la livraison de l’ouvrage
commandé sans que les parties aient à se plier à un formalisme particulier. La
procédure de licenciement n’est donc pas applicable ici. Il est cependant
demandé à l’employeur de prévenir le salarié dans le respect des délais de
préavis fixé à l’article 65 du code du travail. C’est donc dire que la rupture de ce
contrat, doit être notifié par écrit à l‘autre partie.

La résiliation avant la livraison de l’ouvrage peut intervenir à l’initiative de


l’employeur en cas de faute lourde du salarié, ou à celle de l’employé, à son
gré ; dans l’un ou l’autre cas, sauf faute lourde, la durée du préavis doit être
respectée.

C. Distinction avec les contrats voisins

De l’existence du contrat de travail résulte la qualité de salarié qui permettra


au travailleur de bénéficier de la protection des lois sociales. Il convient donc
de le distinguer de contrats voisins tels que les suivants :

❖ Contrat de travail et contrat de mandat. Le contrat de mandat est l’acte


par lequel une personne confie à une autre, le pouvoir de faire quelque
chose en son nom et pour son compte. C’est un contrat permettant
l’accomplissement d’actes juridiques ou de gestion;
❖ Contrat de travail contrat de société. Le contrat de société est un
contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre
quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices qui en
résultent. Les associés ou actionnaires collaborent sur un pied d’égalité.
partagent les bénéfices et supportent les risques sociaux. Le travailleur
reste un subordonné de l’employeur, et ne participe pas au résultat de
l’entreprise mais reçoit plutôt un salaire mensuel ;
❖ Contrat de travail et contrat d’entreprise. Dans le contrat d’entreprise ou
de louage de service, une partie s’engage à accomplir pour l’autre un
travail déterminé moyennant un prix convenu, en dehors de tout lien de
subordination, c’est-à-dire en toute indépendance.
❖ Contrat de travail et contrat de collaboration. Le contrat de
collaboration est celui par lequel une personne s’engage à collaborer
avec une autre personne en raison de son expertise dans un domaine
déterminé.

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Exemple : un enseignant dispensant des cours auprès d’un établissement
spécialisé, un médecin qui offre à temps partiel ses services auprès d’un
établissement hospitalier, d’un architecte auprès d’un cabinet d’ingénierie,
d’un juriste auprès d’un cabinet d’avocat.

II. Exécution du contrat de travail

A. Les obligations des parties au contrat ;

Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il produit normalement


des droits et obligations à l’égard des parties à la relation de travail.

1) Obligations du salarié
❖ Exécuter personnellement son travail selon les modalités fixées par
l’employeur ;
❖ Observer le régime de travail pratiqué dans l’établissement (horaire,
règlement intérieur) ;
❖ Travailler consciencieusement, selon un rythme normal ;
❖ Ne pas divulguer les secrets de fabrication ou des informations
confidentielles ;
❖ Prendre soin de l’outil et du matériel du travail à lui confier par
l’employeur; (NE PAS FAIRE UN USAGE PRIVE DU MATERIEL DE LA
SOCIETE)

Le non-respect de ces obligations par le travailleur l’expose à des sanctions


disciplinaires (blâme, rétrogradation, et le licenciement) civiles ou pénales.

1) Les obligations de l’employeur


❖ Procurer le travail convenu et fournir les moyens nécessaires à son
exécution ;
❖ Payer le salaire convenu ;
❖ Respecter les conventions collectives et le règlement intérieur ;
❖ Veiller à l’application des lois et règlements dont bénéficient les
travailleurs en matière de durée de travail, congés payés, hygiène et
sécurité…

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Notons que le volume horaire du travail est de 40 heures par semaine et se
décompose en 08 heures de travail par jour. Ces heures vont de 07 heures 30
minutes à 15 heures 30 minutes. Le salarié bénéficie d’une pause de 30
minutes par jours et comprise entre 11 heures 30 minutes et 13 heures 30
minutes selon le régime approprié à chaque entreprise. Les 40 heures
hebdomadaires sont reparties sur 05 jours de travail allant de lundi à vendredi.
Cependant, ces 40 heures peuvent être réparties sur plus de 05 jours pour
certaines activités telles que le commerce de détail, l’hôtellerie, la restauration,
le gardiennage et autres. Il faut aussi ajouter le cas des entreprises travaillant
entre 2 ou 3 nuit, les organismes ou sociétés nécessitant des gardes ou des
permanences.

Pour le cas du travail de nuit, il s’effectue entre 21 heures et 06 heures du


matin, soit 08 heures de travail.

S’agissant des heures supplémentaires, elles ne peuvent excéder 20 heures par


semaine ni 10 heures par jours. Ces heures supplémentaires donne lieu à une
majoration de salaire. La décision d’effectuer les heures supplémentaire
appartient au chef d’entreprise après autorisation de l’inspecteur du travail.

B. La discipline dans l’entreprise

Il est ici question des prérogatives du chef d’entreprise, à savoir : le pouvoir de


direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.

- Le pouvoir de direction.

Ce pouvoir, le chef d’entreprise le tient du contrat même qui le lie au salarié.


Car, c’est un contrat par lequel l’employé se met volontairement sous la
direction et l’autorité de l’employeur. Il est donc seul juge de l ‘employabilité
ou non de telle ou telle personne, de l’organisation du travail au sein de la
société, de la détermination des priorités et conditions dans lesquelles doivent
s’exécuter le contrat de travail. En somme, il gère la société au mieux de ses
intérêts. Cependant, ce pouvoir connait des limites, face à la loi et au contrat
qui existent entre l’employeur et chaque employé.

- Les pouvoir réglementaire ou normatif.

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Ce pouvoir permet à l’employeur de prendre des décisions unilatérales
auxquelles le salarié doit se soumettre. C’est à travers le règlement intérieur
que s’exprime principalement le pouvoir normatif de l’employeur. Le
règlement intérieur est obligatoire dans tout établissement privé ou public
employant habituellement plus de dix (10) personnes et cela, dans les trois (03)
mois qui suivent l’ouverture de l’entreprise.

Une fois élaboré, l’employeur doit le soumettre, aux délégués du personnel, et


à l’approbation de l’inspection du travail. Le règlement intérieur contient
obligatoirement quatre catégories de règles, à savoir :

- Les règles relatives à l’organisation technique du travail ;


- Les règles relatives à la discipline ;
- Les prescriptions concernant la santé et la sécurité au travail ;
- Les modalités de paiement de salaires ;

- Le pouvoir disciplinaire

C’est le corollaire du pouvoir normatif et réglementaire. C’est une suite


logique. Il ne suffit pas de donner des ordres et d’élaborer un règlement
intérieur pour que la population professionnelle soit sage comme une image. Il
faut pouvoir sanctionner les écarts de comportement. Cette sanction peut aller
d’un simple avertissement au licenciement.

Seulement, la faute reprochée au salarié doit être réelle, et en rapport direct


avec son travail. La sanction à infliger doit être proportionnelle à la faute
commise par le salarié, et doit se faire dans le respect de la procédure instituée
à cet effet. Enfin, aucun salarié ne peut être sanctionné deux fois pour la même
faute c’est le principe « non bis in idem ».

C. Modification dans la situation juridique des parties au contrat.

Certains événements peuvent affectés la vie des parties au contrat de travail.

- Modification dans la situation juridique de l’employeur.

Il est question ici des cas de succession, vente, fusion, transformation de fonds
de commerce ou de mise en société de l’entreprise. Le principe est que tous les
17 LESSELE R, Maitre en Droit privé
contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et les salariés de l’entreprise. Les salariés conservent alors
l’intégralité de leurs droits (ex. l’ancienneté acquise).

Cependant, la réorganisation de l’entreprise peut entrainer des licenciements,


mais ces mesures ne doivent intervenir que suivant une procédure légale
instituée à cet effet.

- Modification dans la situation de l’employé.

Il faut distinguer modification substantielle et modification non substantielle.

- Modification non substantielle


Il s’agit d’une modification légère dans la situation de l’employé. C’est celle qui
ne porte pas sur un élément essentielle ou contractualisé du contrat de travail.
On considère qu’une telle modification doit être acceptée par l’employé sous
peine d’être considéré comme démissionnaire en cas de refus. Ex. changement
d’affectation sans modification de salaire, le fait de confier une nouvelle tâche
à un employé sans pour autant que celle-ci ne dénature sa fonction.

- Modification substantielle

La modification est dite substantielle lorsqu’elle porte sur un élément essentiel


qui entre dans la définition ou constitue du contrat de travail. Il peut s’agir de la
modification dans la prestation de travail, de la rémunération, des fonctions ou
de la qualification du salarié. Toute modification affectant l’un ou l’autre de ces
éléments est jugée substantielle, peu importe qu’elle soit importante ou pas.
Ex., il y a modification substantielle du contrat de travail lorsqu’une salariée
embauchée comme vendeuse au rayon pâtisserie est d’autorité affectée au
rayon « salon de thé » alors qu’elle n’avait aucune qualification professionnelle
pour y servir. Il en est de même lorsqu’il y a un changement d’affectation du
salarié, impliquant un changement de résidence, alors même que cela n’était
pas prévu au contrat.

Notons cependant qu’une modification substantielle du contrat de travail est


possible lorsque les deux parties sont d’accord. Si la proposition de
modification émane de l’employeur, l’employé n’est pas obligé de l’accepter. Si
le contrat cesse du fait de ce refus, l’on va considérer qu’il a été licencié par

18 LESSELE R, Maitre en Droit privé


l’employeur, qui en portera d’ailleurs la responsabilité. Par contre, si la
proposition de modification vient du salarié, l’employeur également n’est pas
tenu d’accepter. L’employé devra poursuivre son contrat comme tel, ou
démissionner.

D. Suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est une interruption momentanée de tout


ou partie des obligations découlant du contrat de travail. Les causes de
suspension du contrat de travail sont énumérées à l’article 36 du code du
travail.

- Les causes de suspension

1°) En cas de fermeture de l'établissement ou de l'entreprise par suite de


l’appel de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire
d'instruction militaire ;

2°) pendant la durée du service militaire ou civil obligatoire du travailleur et


pendant le période d'instruction militaire auxquelles il est astreint ;

3°) pendant la durée de l’absence du travailleur, limitée à six mois, en cas


d'accidents ou de maladies autres que ceux visés au paragraphe 5 ci-après, et
en cas d’accidents ou de maladies de son conjoint ou de son enfant, dûment
constatés par un médecin.

4°) en cas de maladie de longue durée ;

5°) pendant la période d'indisponibilité du travailleur, résultant d'un accident


du travail ou d'une maladie professionnelle ;

6°) pendant le congé de maternité de la femme salariée, tel que prévu à


l'article 171 du code du travail;

7°) pendant la période de mise à pied disciplinaire du travailleur qui ne peut


excéder huit jours ;

19 LESSELE R, Maitre en Droit privé


8°) pendant la période de mise à pied conservatoire du travailleur bénéficiant
de la protection prévue aux articles 170 et 295 du code du travail;

9°) pendant la durée de garde à vue ou de détention du travailleur,


préventive ou non, si les faits reprochés à celui-ci sont étrangers au contrat de
travail, à condition qu'elle n'excède pas six mois ;

10°) pendant la durée de l'exercice par le travailleur d'une fonction syndicale


permanente;

11°) pendant la durée d'un mandat électif ou l'exercice par le travailleur d'une
fonction politique.

12°) Pendant la durée du congé technique décidé par l’employeur, après avis
de l’inspecteur du travail du ressort.

Ces cas ne sont pas limitatifs. Il existe d’autres cas de suspension. Nous allons
insister sur les cas les plus usuels.

- Les cas de maladies et accidents.

Il s’agit des maladies et accidents, professionnelles ou non.

La suspension du travail pour cause de maladie est celle qui survient à


l’occasion de la détérioration de la santé du travailleur lui-même ou de celle de
certains membres de sa famille.

Concernant le travailleur, il y a la maladie professionnelle et la maladie


ordinaire.

La maladie professionnelle sont « les manifestations morbides d’intoxication


celle qui aigües ou chroniques » que présente le salarié exposé de façon
habituelle « l’action des agents chimiques ou pathogènes ». Elle est déclarée
par le médecin traitant du salarié au ministère de la santé publique, lequel en
informe le ministère du travail.

La maladie ordinaire est celle qui n’est pas liée à l’activité professionnelle du
salarié. Lorsqu’elle entraine l’indisponibilité du travailleur, celui-ci est tenu d’en
informer l’employeur dans un délai de trois (03) jours, et de la justifier par la
production d’un certificat médical dans un délai de huit (08) jours.

20 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Le travailleur qui ne satisfait pas à ces exigences peut voir son contrat de
travail être résilié pour absence de justification. Notons aussi que le salarié
peut être soumis à une contre-expertise à la demande de l’employeur.

La maladie du conjoint ou de l’enfant du salarié peut aussi entrainer la


suspension du contrat de travail lorsqu’elle a été constatée par un médecin.

L’accident professionnel est celui qui survient du fait ou à l’occasion du travail.


Tous les faits survenus au salarié pendant le temps et au lieu du travail sont des
accidents du travail. C’est le cas pour les accidents dits de trajet. L’accident de
trajet est celui qui survient au travailleur entre son domicile et le lieu de travail.
Il s’agit du parcours aller-retour toutes les fois qu’il n’y a pas eu interruption ou
détournement pour un motif non lié à l’emploi ou personnel au salarié. En cas
de contestation, c’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’y a pas eu
accident de trajet ; qu’il y a eu interruption ou détour du trajet.

Dès lors, l’employé est tenu d’en informer immédiatement son employeur
lequel à son tour, doit en faire la déclaration à la CNSS dans les 48 heures.

Ainsi, les soins sont pris en charge par cette dernière. En cas de non déclaration
par l’employeur dans le délai susmentionné, il devra indemniser le travailleur.

La maladie du conjoint ou de l’enfant du travailleur est aussi une cause de


suspension du contrat de travail.

- La maternité de la femme

Article 171 du code du travail « La femme enceinte a le droit à l'occasion de sa


grossesse, de suspendre son contrat de travail pendant quatorze semaines
consécutives, dont six semaines avant et huit semaines après la date présumée
de l'accouchement.»

- Le congé technique

Le congé technique ou chômage technique est une cessation provisoire


d’activité, liée à une cause naturelle, économique ou de force majeure
indépendante de la volonté de l’employeur ou des travailleurs.

21 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Il intervient à l’initiative du chef d’entreprise pour des raisons techniques ou
conjoncturelles. Mais, sa mise en œuvre ne peut intervenir qu’après
autorisation de l’inspection du travail.

La durée du congé technique n’est pas fixée d’avance. Elle dépend de


l’amélioration de la situation économique de l’entreprise.

Régime juridique de la suspension du contrat de travail

La durée de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie


professionnelle n’est pas limitée. L’employeur ne peut donc pas licencier un
salarié tant qu’il n’est pas médicalement établi qu’il est guéri ou qu’il y a
consolidation de ses blessures.

En cas de maladie ordinaire ou de maladie non professionnelle, la durée


maximale de la suspension est de six (06) mois. S’il s’agit de la maladie ou de
l’accident du conjoint ou de l’enfant, la durée de suspension est de 15 jours
ouvrables.

Quant-à la maternité, elle permet de suspendre le contrat de la femme


pendant 14 semaines consécutives, avant (congé prénatale de 6 semaines) et
après (congé postnatal de 8 semaines) l’accouchement. Lorsque la femme
donne naissance à plus d’un enfant à la fois, le congé post-natal est prolongé
de 2 semaines. Ce congé est encore prolongé de 3 semaines lorsque en cas de
maladie de la femme enceinte. Il suffit que cette maladie résulte de la
grossesse ou de l’accouchement.

Le salarié bénéficie de certains droits durant cette période.

Lorsque la suspension du contrat résulte de l’accident ou de la maladie non


professionnelle, le salarié à droit à une indemnité correspondant au montant
de la rémunération auquel il aurait pu prétendre si le contrat n’avait pas été
suspendu. Cette indemnité inclus le salaire et tous ses accessoires.

Le salarié conserve son ancienneté et son droit au congé. Il ne peut être


licencié durant la suspension du contrat que s’il commet une faute lourde.

Lorsque la suspension du contrat résulte de l’accident ou de la maladie


professionnelle, le salarié est indemnisé conformément à l’article 58 du code
de la CNSS.
22 LESSELE R, Maitre en Droit privé
Enfin, lorsque la suspension résulte de la maternité, la femme à droit, pendant
son congé de maternité, à la gratuité des soins médicaux ainsi qu’à la totalité
du salaire. Ces droits sont la charge de la CNSS. Elle conserve également les
prestations en nature dont elle bénéficiait dans l’entreprise.

En dehors des congés payés qui lui sont obligatoirement octroyés lorsqu’elle en
fait la demande immédiatement après le congé postnatal, la femme à enfin
droit à un repos d’allaitement de 12 mois ainsi reparti :

- 2 heures par jour pendant les 06 premiers mois ;


- 01 heures par jour pendant les 06 derniers mois ;

Le temps de repos pour allaiter est compris dans la durée du travail et


l’employeur est tenu de le rémunérer. D’ailleurs, pendant cette période, la
femme peut démissionner sans préavis et sans indemniser l’employeur pour
non-respect du préavis.

III. Rupture du contrat du travail

La rupture ou résiliation du contrat du travail est l’acte par lequel l’une des
parties met fin définitivement à la relation de travail. Le régime juridique
applicable diffère selon le type de contrat.

Il faut donc distinguer la rupture du contrat à durée déterminée de la rupture


du contrat à durée indéterminée.

A. Rupture du contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée prend normalement fin à l’arrivée du terme,


puisqu’il est connu d’avance, ou à la livraison de l’ouvrage. Ainsi, il n’y a pas
besoin de notification de préavis ou de toute autre formalité.

Toute rupture avant terme donne lieu au paiement de dommages et intérêts.


Le montant du dédommagement correspond en fait à la somme des salaires
que l’employé aurait perçu s’il était allé au terme de son contrat.

En dehors de l’arrivée du terme du contrat, il peut avoir rupture de ce type de


contrat en cas de :

23 LESSELE R, Maitre en Droit privé


- Force majeure ;
- Faute lourde ;
- Résolution judiciaire ;
- Accord des parties au contrat ;

B. Rupture du contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée déterminée prend fin soit à l’initiative de l’employeur


(licenciement), soit à l’initiative de l’employé (démission). Il peut encore
intervenir en cas de décès de l’employé, de son départ à la retraite ou enfin par
un accord des parties.

Nous allons nous intéresser particulièrement aux cas de la démission et du


licenciement.

1) La démission

Selon l’article 61 du code du travail, « La démission est la manifestation par


le travailleur de sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle ne se
présume point. Elle doit être expressément notifiée par écrit à l'employeur.
Celui-ci doit en accuser réception dans les quarante-huit heures qui suivent la
notification. »

Ainsi, il n’y a pas de démission verbale et l’employé n’est pas tenu de motiver
sa lettre de démission.

La démission du salarié est assimilée à un licenciement déguisé si c’est


l’employeur qui par ces agissements, le pousse à la démission.
La démission peut être abusive si elle cause un préjudice à l’entreprise.
L’employé démissionnaire doit donc observer un préavis avant son départ de
l’entreprise.

2) Le licenciement

24 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Il faut donc distinguer le licenciement pour motif personnel du licenciement
pour motif économique.

a) Le licenciement pour motif personnel

L’article 51 alinéas 3 du code du travail retient que le licenciement pour motif


personnel peut tenir à l'inaptitude physique ou professionnelle du salarié ou à
son comportement fautif.

Quelque soit le motif invoqué, l’employeur qui désire licencier doit observer la
procédure légal en la matière et justifier du caractère réel et sérieux du motif
qui l’oblige à licencier.

- La procédure de licenciement pour motif personnel

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, au préalable, le


convoquer par lettre recommandée à un entretien préalable au licenciement;
la lettre de convocation doit parvenir au salarié cinq jours francs au moins
avant l'entretien. La lettre de convocation à l'entretien peut également être
remise en main propre au salarié.

La convocation à l'entretien, qui émane de l'employeur ou de son représentant,


précise la date, l'heure, le lieu de l'entretien, les motifs qui font envisager le
licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister et éventuellement
de se faire représenter par une personne de son choix appartenant soit au
personnel de l'entreprise, soit au syndicat auquel il est éventuellement affilié.
L'employeur ou son représentant peut être assisté d'un membre dirigeant ou
d'un salarié de l'entreprise.
Déroulement de l’entretien.
Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant expose les motifs qui
lui font envisager le licenciement et recueille les explications du salarié ainsi
que les arguments développés par la personne qui l'assiste. La discussion ne
peut, en aucun cas, porter sur des motifs autres que ceux mentionnés dans la
lettre de convocation à l'entretien.
A noter que tous les salariés de l'entreprise participant à cette réunion seront
rémunérés comme s'ils n'avaient pas quitté leur poste habituel de travail. Les

25 LESSELE R, Maitre en Droit privé


frais de déplacement qui pourraient être occasionnés par leur participation à
l'entretien sont pris en charge par l'entreprise.

L’employeur est tenu de rédiger en quatre exemplaires originaux, un procès-


verbal sanctionnant l’entretien préalable.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement est remise en main propre du salarié. Cette lettre doit
indiquer les causes réelles et sérieuses qui motivent son licenciement. Le
licenciement est irrégulier lorsqu’il y a contrariété de motifs dans la lettre de
licenciement ou lorsqu’il n’y a pas eu de lettre de licenciement.

Délai de notification du licenciement

L’employeur ne peut décider de licencier pendant ou à la fin de l’entretien, il


doit observer un délai de 05 jour au moins après l’entretien. Le licenciement
est illégitime si la lettre de licenciement est remise au salarié plus d’un mois
après l’entretien préalable.

Particularité pour les salariés protégés

Il s’agit des représentants du personnel (délégués du personnel, titulaires et


suppléants, ainsi que les délégués syndicaux) et des femmes pendant la
grossesse et dans les 15 mois qui suivent l’accouchement.

Toutes ces personnes ne peuvent être licenciées qu’après autorisation de


l’inspecteur du travail. Il en est ainsi des délégués du personnel, pendant un
délai de 03 ans, des candidats aux fonctions de délégués du personnel ou des
anciens délégués du personnel dans un délai de 06 mois après l’expiration de
leur mandats.

L’employeur est ainsi tenu d’adresser une demande d’autorisation de licencier


dans un délai de 05 jours à compter de l’entretien préalable. Lorsque le salarié
protégé a commis une faute lourde, ce délai est ramené à 02 jours.

Dans sa demande, l’employeur doit apporter la preuve du respect de la


procédure de licenciement et indiquer la cause réelle et sérieuse du
licenciement envisagé. Lorsque le salarié protégé a commis une faute lourde,
l’employeur peut, dans le délai de 02 jours après la connaissance des faits,

26 LESSELE R, Maitre en Droit privé


prononcer sa mise à pied conservatoire en attendant l’autorisation de
l’inspecteur du travail.

L’inspecteur se prononce dans un délai d’un mois à compter de la réception de


la demande. Son silence vaut acceptation de la demande.

Pendant la période de saisine de l’inspecteur du travail, le représentant du


personnel est suspendu de ses fonctions. Cette suspension emporte
interruption de versement des salaires et interdiction d’apparaitre au sein de
l’entreprise.

- La cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. La preuve de
cette faute incombe à l’employeur.

- La notion de cause réelle et sérieuse.

La loi ne définit pas ce qu’il faut n’entendre pas cause réelle et sérieuse. C’est la
doctrine qui a comblé cette carence législative.

D’abord la cause réelle.

Une cause de licenciement est réelle lorsqu’elle existe, est objective et exacte.

Existence de la cause : L’employeur doit prouver que les faits qu’il reproche au
salarié sont bien établis et vérifiables par tous.

Objectivité de la cause : l’employeur doit se référer à des faits précis, excluant


ainsi les préjugés et les convenances personnelles. Seules les manifestations
extérieures de la cause invoquée sont prises en considération.

Exactitude de la cause : le motif allégué par l’employeur doit être exactement


ce qui fonde le licenciement envisagé. Ainsi, l’employeur ne doit pas être en
train de se servir simplement d’un prétexte pour licencier.

Ensuite, la cause sérieuse

La cause sérieuse est celle qui présente un certain caractère de gravité rendant
impossible le maintien du contrat de travail sans dommage pour l’entreprise.

27 LESSELE R, Maitre en Droit privé


La cause sérieuse est donc constitutive d’une faute disciplinaire (violation des
règles d’organisation de l’entreprise) ou professionnelle (erreur ou négligence,
volontaire ou non dans l’exécution de la prestation de travail). Cette définition
est reprise par la jurisprudence et elle établit une échelle des fautes en droit du
travail allant de la faute légère à la faute lourde, en passant par la faute
sérieuse et la faute grave.

La faute légère est une faute qui ne désorganise pas l’entreprise. Elle a un
caractère ponctuel ou passager. Pour cette raison, elle ne justifie pas le
licenciement de l’employé mais une sanction disciplinaire. Cette sanction peut
aller de l’avertissement à la rétrogradation, en passant par le blâme ou la
mutation.

La faute grave est une faute est celle qui est suffisante pour justifier un
licenciement. Elle constitue un manquement aux obligations découlant du
contrat de travail. Lorsque la faute grave est reconnue, l’employé conserve les
indemnités de licenciement, de préavis ainsi que de congés payés. C’est le cas
lorsque le salarié accumule un nombre important de retards, des absences
injustifiées et sans autorisation, des vols commis au détriment de l’employeur
ou de l’utilisation des biens de l’entreprise à des fins personnelles.

La faute lourde est celle qui se caractérise par une intention de nuire à
l’entreprise ou à l’employeur et rend de ce fait impossible le maintien du
salarié dans l’entreprise. Elle est librement appréciée par le juge.

Notons également que le fait reproché au salarié peut ne pas tenir en une faute
disciplinaire mais sur l’inaptitude physique ou professionnelle de celui-ci à
accomplir durablement les tâches pour lesquels il a été embauché.

❖ Les droits du salarié licencié

Le salarié licencié à droit aux indemnités de rupture, au certificat de travail et


au reçu de solde pour tout compte.

- Les indemnités de rupture

D’abord l’indemnité de préavis. La partie qui prend l’initiative de rompre le


contrat doit observer le préavis. Il permet au salarié de se mettre à la recherche
28 LESSELE R, Maitre en Droit privé
d’un nouvel emploi, et à l’employeur de pendre les dispositions pour son
remplacement.

Le délai du préavis commence le lendemain du jour de la notification du


licenciement, de la démission ou du départ à la retraite. Sa durée est fixée par
la loi selon un tableau de correspondance à l’ancienneté de l’employé dans
l’entreprise.

A l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise correspond la durée de son


préavis et s’articule comme suite :

Jusqu’à 1 an : 15 jours ;
De 1 a 03 ans : 1 mois
De 03 à 05 ans : 02mois ;
De 05 à 10 ans : 03 mois ;
De 10 à 15 ans. 04 mois ;
De 15 à 20 ans. : 05 mois ;
De 20 à 30 ans : 06 mois.

Au-dessus de trente ans, une majoration de dix (10) jours par année de
présence est accordée.

Il ya dispense de préavis en cas de faute lourde, décision de l’employeur ou de


rupture de contrat pendant la période de repos pour allaitement.

La partie qui prend l’initiative de l’inobservation du préavis, doit verser à l’autre


une indemnité compensatrice de préavis équivalente à la totalité des salaires
que l’employé aurait touché s’il avait effectué son préavis.

Pendant la durée du préavis, le contrat de travail produit ses pleins effets. Le


travailleur exécute ses obligations contractuelles comme par le passé. Il en est
de même pour l’employeur.

Cependant, le travailleur congédié bénéficie de un (01) jour de liberté par


semaine pour chercher un nouveau travail. Cette journée hebdomadaire est
normalement rémunérée.

29 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Pendant ce préavis, le travailleur ayant effectué au moins la moitié de son
préavis, peut quitter son emploi, à condition de prévenir son employeur 48
heures au moins à l’avance.

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la


rémunération que le travailleur aurait touchée s’il avait observé son préavis.
On multiplie donc le montant mensuel du salaire par la durée légal du préavis
du travailleur.

Ensuite, l’indemnité de licenciement. Le salarié licencié pour un motif autre


que la faute lourde bénéficie de l’indemnité de licenciement s’il justifie de deux
(02) ans au moins de présence continue dans l’entreprise. Lorsque le
licenciement est prononcé pour motif économique, ce délai est ramené à un
(01) an.

Le montant de cette indemnité est égal à 20% de la moyenne mensuelle du


salaire annuel brut des 12 dernier mois par année de présence continue dans la
même l’entreprise.

En fin, l’indemnité de congés payés. Le salarié acquiert le droit aux congés


payés après un (01) an de présence dans l’entreprise. Lorsque la rupture du
contrat de travail intervient avant que le salarié n’ait pu faire valoir son droit
aux congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice calculée sur la base
des droits acquis. Cette indemnité est due au salarié quel que soit la nature de
la faute commise.

Le montant de cette indemnité est égal à la moyenne correspondante des


salaires, indemnités, primes, et commissions diverses dont le salarié à bénéficié
au cours des 12 mois précédents le départ en congé.

- Le Certificat de travail

C’est un document que l’employeur est tenu de délivrer au travailleur au


moment de son départ de l’entreprise. Il permet au nouvel employeur éventuel
de vérifier que l’employé est libre de tout engagement et atteste aussi de la
qualification et de l’expérience professionnelle du travailleur.

30 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Ce certificat indique la date d’entrée et de sortie de l’entreprise, la nature et la
date des emplois successivement occupés par le salarié, la catégorie
professionnelle à laquelle appartient le salarié.

Le législateur interdit à l’employeur d’insérer dans ce certificat toute autre


information, notamment celle qui pourrait nuire au travailleur.

b) Licenciement pour motif économique

Tenant compte aussi de l’intérêt de l’entreprise dans le droit du travail, le


législateur autorise le licenciement de un (01) ou plusieurs employés dans le
but de sauver l’entreprise d’une faillite inévitable. C’est le licenciement pour
motif économique. Le motif économique, lorsqu’il est retenu, obéit à une
procédure et à un ordre précis s’agissant du licenciement.

❖ Définition

Selon l’article 50 alinéa 4 du code du travail, « le motif d'ordre économique peut


tenir à la réorganisation, à la réduction ou à la suppression d'activité de
l'entreprise ou de l'établissement. »

Les causes du licenciement pour motifs économiques peuvent être regroupées


en deux groupes : les causes externes à l’entreprise et revoyant au caractère
conjoncturel du motif économique, et aux causes internes à l’entreprise, c’est-à-
dire le caractère structurel du motif économique.

- Caractère conjoncturel du motif économique

Le motif est conjoncturel (circonstanciel) lorsqu’il est justifié par des


considérations économiques externes à l’entreprise. Il s’agit donc des
difficultés économiques sévissant sur le plan national, régional ou local et
obligeant l’entreprise à opérer des suppressions de branches d’activité dans
l’entreprise. Il peut s’agir encore d’une récession (crise) entrainant un
ralentissement de l’activité de l’entreprise.

- Caractère structurel du motif économique

Le motif économique est structurel lorsqu’il est justifié par des considérations
économiques internes à l’entreprise. Il s’agit des cas dans lesquels l’employeur
31 LESSELE R, Maitre en Droit privé
procède à une réorganisation de l’entreprise. Cette réorganisation peut
résulter de la suppression d’un poste. C’est l’exemple d’une entreprise qui
supprime le poste d’archiviste à la suite de l’informatisation du service des
archives.

Mais, l’employeur à l’obligation de permettre à l’employé de s’adapter à la


nouvelle technologie par une formation professionnelle.

❖ L’ordre et la procédure de licenciement

Lorsque doit intervenir ce type de licenciement, la loi détermine l’ordre dans


lequel licencier ainsi que la procédure à suivre.

- L’ordre de licenciement.

Quels sont les travailleurs susceptibles d’être licenciés en premiers ?

L’employeur doit tenir compte, dans sa liste des candidats au licenciement, des
aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et de la situation familiale des
travailleurs.

Ainsi, peuvent être licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les
moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas
d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs moins anciens dans
l’entreprise, l’ancienneté tant majorée d’une année par enfant à charge.
L’employeur est seul juge des aptitudes professionnelles des personnes qu’il
emploi.

- La procédure de licenciement

La procédure de licenciement pour motif économique débute par une


concertation préalable, suivie par l’autorisation préalable de l’inspecteur du
travail et s’achève par la notification individuellement du licenciement à
chaque salarié.

Phase de concertation
32 LESSELE R, Maitre en Droit privé
L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif
pour motif d'ordre économique est tenu d’adresser aux délégués du personnel,
aux délégués du syndicat le plus représentatif et aux membres du comité
permanent de concertation économique et sociale les renseignements utiles
sur les licenciements projetés notamment :

- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de


licenciement ;

- le nombre, la qualification professionnelle la nationalité, l'ancienneté,


l’âge et la situation de famille des travailleurs susceptibles d'être
licenciés. Ces renseignements doivent être également fournis pour les
travailleurs de même qualification, non visés par la mesure de
licenciement ;

- les mesures qu’il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en


limiter le nombre d'une part, et pour faciliter le reclassement du
personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, d’autre part.

Les délégués du personnel, les délégués syndicaux et les membres du comité


permanent de concertation économique et sociale ont un délai de huit jours
ouvrables pour examiner le projet de licenciement présenté par l'employeur.

Au terme de ce délai, l'employeur doit réunir les délégués du personnel, les


délégués syndicaux. Cette réunion de concertation doit être sanctionnée par un
procès-verbal comportant outre les avis, suggestions et propositions des
délégués du personnel et des délégués syndicaux, le calendrier prévisionnel des
licenciements.

Les informations mentionnées ci-dessus, ainsi que l’original du procès-verbal de


la réunion de concertation, doivent être adressés par l’employeur à l’inspecteur
du travail en même temps que la demande écrite d’autorisation de
licenciement.

33 LESSELE R, Maitre en Droit privé


L’inspecteur du travail du ressort dispose d’un délai de un (01) mois pour faire
connaitre sa position. Au-delà de ce délai, s’il n’a pas répondu, son silence vaut
acceptation de la proposition qui lui a été notifié par l’employeur.

Donc, les licenciements ne peuvent être notifiés aux salariés concernés


qu’après la décision de l’inspecteur du travail ou, à défaut, à l’expiration du
délai de trente jours. Car, passé ce délai, l’inspecteur, s’il n’a pas fait connaitre
sa réponse, est sensé avoir donné un accord pour le licenciement tel que
présenté par le procès-verbal qui lui a été notifié par l’employeur

La violation de la procédure qui vient d’être décrite est sanctionnée par le


paiement d’une indemnité égale à trois (03) de salaire sans préjudice d’une
condamnation à dommages et intérêts.

Notification du licenciement :

Le licenciement est notifié à chaque salarié par courrier individuel. Les


travailleurs licenciés bénéficient d’un droit à l’embauche prioritaire dans un
délai de un (01) an en cas de réouverture ou de création d’emplois dans leur
spécialité au sein de l’entreprise.

3) Le départ à la retraite

Le départ à la retraite est réglementé par l’article 62 du code du travail. Selon


ce texte, il s’agit de la cessation du contrat de travail du salarié atteint par la
limite d’âge. L’initiative de la rupture peut être prise par l’employeur ou le
salarié. L’article 62 du code du travail fixe, à la fois les conditions et les effets
du départ à la retraite. Cet article est complété par le décret n°
1498/PR/MTEPS du 29/12/2011.

❖ Les conditions du départ à la retraite

Elles tiennent essentiellement à l’âge du salarié. La fourchette d’âge fixé par le

*code du travail varie entre 55 et 60 ans. Mais le décret suscité déroge quelque
peu à ce principe et fixe cette fourchette entre 55 et 65 ans selon les secteurs
d’activité. Ces textes doivent être combinés avec l’article 75 du code de la
sécurité sociale qui réserve le bénéfice de l’assurance vieillesse aux salariés
ayant atteint l’âge de 55 ans.( on peut donc déduire de l’article 75 du code de
la sécurité sociale que l’âge de de la retraite débute à 55ans)
34 LESSELE R, Maitre en Droit privé
Les parties peuvent aussi convenir d’une retraite anticipée en accord avec la
CNSS. Car, l’article 75 du code de la sécurité sociale offre la possibilité d’une
retraite anticipée à 50 ans dès lors qu’ils (les salariés) remplissent certaines
conditions (amoindrissement de leurs facultés physiques ou mentales les
rendant inaptes à l’emploi qu’ils occupent ; cotisation à la CNSS pendant 20
ans ; totalisation de 120 mois d’assurance au cours des 20 dernières années
précédant la date d’admission à la retraite).

❖ La forme et les effets du départ à la retraite

Sur le plan formel, le départ à la retraite doit être notifié par écrit par la
personne qui en prend l’initiative. Il est alors nécessaire de respecter le préavis
tel que déterminé par l’article 65 du code du travail.

Quant à ses effets, le départ à la retraite permet au salarié de prétendre aux


prestations vieillesse servies par la CNSS.

Le travailleur allant à la retraite à droit à une indemnité de service rendu dès


lors qu’il justifie de deux (02) années au moins de présence continue dans la
même entreprise.

4) Le décès du travailleur

Le décès du travailleur entraine la rupture du contrat de travail en raison de


son caractère intuitu personae.

Dans ce cas, les salaires de présence, l’allocation de congé et les indemnités de


toute nature acquissent à la date du décès, déduction faite des avances,
acomptes contractés par le de cujus auprès de l’employeur, reviennent de plein
droit à ses héritiers, qui doivent justifier de cette qualité.

35 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Titre III. Relations collectives de travail

Outre les relations individuelles, le droit du travail appréhende aussi les


relations collectives de travail entre employeurs et employés. Ces relations
collectives s’entent de celles que l’employeur ou ses représentants entretient
avec les syndicats (I) les autres institutions représentatives du personnel (II) et
lors des conflits de travail tant individuels que collectifs de travail (III).

l. Les syndicats (articles 268 à 289)

Le syndicat professionnel est un regroupement de personnes exerçants la


même profession, des métiers similaires ou des professions connexes et ayant
pour objet exclusif l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts
matériels, moraux et sociaux, tant collectifs qu’individuels de ses membres
(article 268 nouveau du Code du Travail).

Tout travailleur ou employeur peut adhérer au syndicat de son choix. Le


principe ici est la liberté syndicale autant pour les employés que pour les
employeurs qui peuvent, eux aussi, se regrouper en syndicat.

Ces syndicats, une fois régulièrement crées, jouissent de la personnalité civile


(juridique). Ils ont le droit d’ester en justice et d’acquérir sans autorisation, à
titre onéreux ou gratuit, des biens meubles ou immeubles.

ll. Les institutions représentatives du personnel (articles 290 à 312)

Il s’agit ici des organismes représentatifs du personnel. Le code du travail en


prévoit deux types. Les délégués du personnel (A) et le Comité Permanent de
Concertation Economique et Social (B).

36 LESSELE R, Maitre en Droit privé


A) Les délégués du personnel

Il existe deux types de délégués. La loi a institué les délégués du personnel et


les délégués syndicaux.

1) Les délégués du personnel

❖ Missions des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont une institution représentative du personnel.


L’institution des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises
employant habituellement plus de dix (10) personnes.

Ces délégués ont pour mission essentielle de présenter à l’employeur les


réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement
satisfaits concernent les conditions de travail et la protection des travailleurs,
l’application des conventions collectives, la classification professionnelle et les
taux de salaires.

Ils peuvent aussi faire des suggestions à l’employeur visant à améliorer


l’organisation et le rendement de l’entreprise. De même, ils donnent leur avis
sur les licenciements économiques envisagés par l’employeur.

Ils peuvent encore saisir l’inspecteur de travail de toute réclamation ou plainte


relative au respect des règles d’organisation de l’entreprise, notamment en ce
qui concerne l’hygiène, la santé des salariés ou la sécurité sociale.

❖ Le statut des délégués du personnel

Pour l’accomplissement de leur mission, les délégués du personnel bénéficie


d’un statut protecteur.

Ainsi, l’article 298 alinéa 2 du code du travail institue des heures de délégation.
Il s’agit du temps que consacre les délégués du personnel à l’accomplissement
de sa mission. La durée des heures de délégation est fixée à 15 heures de
temps maximum par mois. Ces heures de délégations sont décomptées
(enlevé) sur le temps de travail et rémunérées comme tel.
37 LESSELE R, Maitre en Droit privé
Ces délégués bénéficient d’une protection particulière en matière de
licenciement. En effet, l’employeur commet une faute s’il licencie un délégué
du personnel en raison de son activité de délégué du personnel. Mais encore,
même lorsque la faute du délégué est avérée, l’employeur ne peut le licencier
qu’après avoir consulté et obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Lorsqu’il est reproché au délégué d’avoir commis une faute lourde, l’employeur
doit, dans un délai 02 jours ouvrables, prononcer à son encontre une mise à
pied conservatoire en attendant l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette
mise à pied entraine de facto suspension du contrat de travail et interdiction au
délégué de paraitre au sein de l’entreprise. Si dans le délai de 01 mois,
l’inspecteur n’autorise pas le licenciement, il est réintégré et la période de
suspension est rémunérée comme s’il avait normalement travaillé.

En dehors des délégués du personnel, les travailleurs peuvent encore être


représentés par les délégués syndicaux.

2) Les délégués syndicaux

Les délégués syndicaux sont les représentants de syndicats au sein d’une


entreprise. L’article 300 du code du travail dispose : «les syndicats
professionnels peuvent être représentés au sein de l’entreprise par des
délégués syndicaux.

Les modalités de leur désignation, de l’exercice de leur mission ainsi que la


durée de leur mandat sont déterminées par la convention collective. »

Les délégués syndicaux bénéficient du même statut de protection que les


délégués du personnel.

B) Le Comité Permanent de Concertation Economique et Social (CPCES)

Le CPCES (articles 302 à 312 du code du travail) est un organisme consultatif


qui constitue un cadre permanent de concertation entre l’employeur et les
représentants du personnel. Le législateur détermine ses règles d’organisation

38 LESSELE R, Maitre en Droit privé


et de fonctionnement en même temps qu’il fixe les attributions et le statut de
ses membres.

Le CPCES est institué dans toutes les entreprises employant habituellement


plus de 50 salariés.

Il comprend, outre le chef d’entreprise, les représentants des salariés, des


cadres, des chefs de service ainsi que des actionnaires.

Il intervient à titre consultatif dans le domaine social, professionnel et


économique.

Ainsi, il participe ou contrôle les œuvres sociales de l’entreprise au profit des


salariés ou de leur famille. Il propose ou donne son avis sur toute mesure
relative à l’organisation du travail, au rendement de l’entreprise ou aux
conditions de travail. Il participe également, en collaboration avec le ministère
compétent, à l’élaboration des programmes de formation professionnelle et de
perfection professionnel.

Le CPCES intervient enfin dans le domaine économique en exerçant un droit


d’information sur la gestion, la situation financière et, d’une manière générale,
la bonne marche de l’entreprise. Au vu des informations sur la situation de
l’entreprise, il peut faire des recommandations que le conseil d’administration
est tenu de porter à la connaissance de l’assemblée générale au moment de la
présentation de son rapport d’activité.

Quant-à la question du statut des membres du CPCES, ils bénéficient d’une


protection en matière de licenciement. En effet, elle ne peut intervenir à
l’encontre d’un membre du CPCES, qu’après autorisation du comité. S’il y a
désaccord entre membre du CPCES, le licenciement doit être autorisé par
l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions de forme et de délai que les
délégués du personnel.

lll. Les conflits individuels et collectifs de travail (articles 314 à 378)

Le monde du travail comme tout milieu social connait constamment des


conflits.

39 LESSELE R, Maitre en Droit privé


On parle de conflit individuel lorsqu’un différend, d’ordre professionnel,
oppose l’employeur à un travailleur (paragraphe 1). Par contre, lorsque le
conflit oppose l’employeur à un groupe de salarié, il s’agit d’un conflit collectif.
On parle alors, selon les cas, de grève ou de lock-out. Ainsi, lorsque les
travailleurs sont à l’origine du conflit, on parle de grève ; lorsque c’est
l’employeur qui empêche les travailleurs de venir travailler, on utilise le terme
Lock-out (paragraphe 2). Afin de trouver une issue apaisée aux conflits
collectifs, la loi a prévu la conciliation (paragraphe 3), la médiation (paragraphe
4) et l’arbitrage (paragraphe 5).

Paragraphe 1 le règlement du conflit individuel de travail

En cas de conflit à l’occasion du travail entre l’employeur et l’employé


(licenciement, démission forcée, non-paiement de droits etc…), avant de saisir
le tribunal, les parties sont obligées de s’adresser d’abord à l’inspecteur du
travail du ressort, lequel va alors tenter une conciliation.

En effet, l’article 315 du code du travail dispose que : « Tout différend


individuel du travail doit être soumis à une procédure de conciliation préalable,
à l’initiative de l'une des parties, devant l’inspecteur du travail du ressort.

Les parties sont tenues de se rendre, au jour et à l’heure fixée par la


convocation motivée, devant l'inspecteur du travail du ressort.

En cas de non-conciliation, l'inspecteur du travail est tenu de transmettre le


dossier au tribunal dans un délai maximum de trois mois. Passé ce délai, les
parties peuvent saisir directement la juridiction compétente.

Il s’agit là d’une procédure obligatoire en droit du travail. Car tout conflit


individuel de travail qui n’a pas été préalablement soumis à la médiation de
l’inspecteur du travail sera déclaré irrecevable pas le tribunal.

40 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Paragraphe 2 : la grève et le « lock-out »

A/ La grève

La grève est la cessation collective et concertée du travail par le personnel


d’une ou plusieurs entreprises pour des motifs professionnels en vue d’obtenir
une amélioration des conditions de travail ou de rémunération.

1. Les caractéristiques de la grève


❖ Interruption du travail
L’exercice du droit de grève implique un arrêt total du travail. Un
ralentissement du travail ne peut pas être considéré comme une grève, mais
comme une mauvaise exécution de son contrat de travail par le travailleur.

❖ Interruption concertée
La grève nécessite un caractère collectif. Il faut donc une concertation
préalable des travailleurs sur les revendications non satisfaites motivant le
recours à la grève.

❖ Interruption collective
La grève est un conflit collectif. Ce caractère exige que l’interruption du travail
concerne simultanément plusieurs salariés. Cet aspect collectif peut prendre
diverses formes :

− Tout le personnel d’une entreprise ;


− Une fraction de ce personnel ;
− Quelques salariés ayant des intérêts professionnels communs.
Le caractère collectif peut même concerner un cadre plus important que la
seule entreprise : branche d’activité…

2. Les motivations de la grève

o Les revendications d’ordre professionnel


Il s’agit d’une condition impérative de l’exercice du droit de grève. Seules les
raisons professionnelles peuvent justifier la protection accordée au salarié en
grève.

Aussi, les motifs professionnels sont :

− Les éléments de la rémunération ;


41 LESSELE R, Maitre en Droit privé
− Les conditions de travail ;
− Les droits syndicaux ;

Et les motifs non-professionnels sont :

− Les revendications politiques ;


− La solidarité avec un salarié licencié à juste titre
En outre, les revendications, même de nature professionnelle, doivent
présenter un caractère raisonnable.

o Les revendications non satisfaites


Pour pouvoir donner lieu à l’exercice légitime du droit de grève, les
revendications doivent avoir, au préalable, été présentées à l’employeur, puis
rejetées, explicitement ou implicitement, par celui-ci.

3. Le préavis

Le déclenchement de la grève doit être précédé d’un préavis déposé par le


syndicat le plus représentatif du groupe des travailleurs en conflit ou en
l’absence de syndicat, par les représentants du groupe des travailleurs en
conflit.

Le préavis doit préciser les motifs du recours à la grève et parvenir au chef


d’entreprise ou d'établissement cinq jours ouvrables au moins avant le
déclenchement de la grève ; il fixe le lieu la date l’heure la durée de la grève.

Le préavis ne fait pas obstacle à la négociation en vue du règlement du conflit.

4. Les effets de la grève

o La suspension du contrat de travail


Le travailleur qui se met en grève exerce un droit qui lui est reconnu par la loi.
Le contrat avec son employeur n’est pas rompu, mais simplement suspendu. A
la fin de la grève, le contrat reprend son cours normal. L’employeur ne peut pas
sanctionner un salarié au motif qu’il s’est mis en grève.
42 LESSELE R, Maitre en Droit privé
Pendant la grève, le salaire n’est pas dû par l’employeur puisque la travailleur
gréviste n’a pas exécuté son activité professionnelle. Après la reprise du travail,
l’employeur ne doit pas diminuer la rémunération du travailleur de manière
discriminatoire au motif qu’il a été en grève.

o La rupture du contrat de travail


Elle ne peut intervenir que si le travailleur a commis une faute lourde à
l’occasion de la grève. Telle sera la situation en cas de :

− Grève pour des raisons non professionnelles ;


− Grève avec occupation des locaux ;
− Détérioration du matériel ;
− Menaces ou coups et blessures contre les travailleurs non
grévistes…

o Le pouvoir de l’employeur pendant la grève


La grève ayant pour effet de désorganiser l’entreprise, l’employeur a des droits
limités pour pallier à cette désorganisation :

− Il peut mettre des travailleurs non-grévistes sur les postes des salariés
grévistes ;
− Cependant, il n’a pas le droit de recourir à des contrats de travail à durée
déterminée (CDD), ni à des contrats de travail temporaire pour
remplacer les salariés grévistes.

En outre, l’employeur doit faire le nécessaire pour permettre aux salariés non-
grévistes de continuer à travailler.

B/ Le Lock-out

Le « lock-out » est la fermeture temporaire de l’entreprise décidée par


l’employeur en réponse à un conflit collectif de travail.

a. Les cas entraînant le lock-out


L’employeur qui prend une telle décision ne le fait que dans des situations
exceptionnelles :

43 LESSELE R, Maitre en Droit privé


• Interne à l’entreprise (menace d’une grève) ou externe (suppression du
courant électrique, etc.) ;
• Raisons de sécurité…

b. Les effets du « lock-out »


 La suspension du contrat de travail :
Pendant le lock-out, les travailleurs sont empêches d’exécuter leur prestation
de travail. Il s’agit d’une suspension unilatérale de la part de l’employeur.

 Le droit au salaire
Comme la décision de l’employeur est unilatérale, elle constitue une faute de la
part de l’employeur par rapport au contrat qui le lie au travailleur. il doit donc
verser le salaire prévu par le contrat. Cependant, si la décision de lock-out était
légitime, l’employeur sera dispensé de verser le salaire.

 La récupération des heures perdues


L’employeur qui, pour une raison légitime, a décidé d’un lock-out peut
demander à ses salariés de récupérer les heures non travaillées du fait du lock-
out.

En principe, les travailleurs doivent exécuter ces heures de récupération.

Cependant, si un travailleur voulait s’associer à la grève, mais en a été empêché


par la décision de lock-out, son employeur ne pourra pas lui imposer de
période de récupération, car cela constituerait une atteinte au droit de grève.

Paragraphe 3 : la conciliation

Cette procédure peut être engagée soit par l’une des parties, soit par
l’inspecteur du travail. En effet, lorsque l’inspecteur du travail et ce par rapport
aux entreprises privées, est informé d’un conflit collectif, il doit convoquer les
parties dans les plus brefs délais en vue de concilier les parties (art 360, al 1
CTG). Les parties doivent se présenter aux heures et jour fixés par l’inspecteur
du travail.

44 LESSELE R, Maitre en Droit privé


Si la conciliation aboutit, un procès-verbal d’accord est dressé. Le procès-verbal
de conciliation a force obligatoire et devient exécutoire au jour de son dépôt au
greffe du tribunal du travail du ressort Dans le cas contraire, un procès-verbal
de non-conciliation est adressé au greffe du tribunal du travail du ressort. Le
conflit est alors soumis soit à la procédure de médiation, soit à celle de
l’arbitrage.

Paragraphe 4 : la médiation

Le recours à cette procédure a lieu soit après l’échec de la tentative de


conciliation, soit directement par les parties au conflit ou par le ministre chargé
du travail. A cet effet, les parties désignent d’un commun accord un médiateur
aux fins de favoriser le règlement amiable de leur conflit.

Chaque partie lui remet un mémoire exposant ses arguments et ses


propositions et pour cela, le médiateur procède aux enquêtes à travers les
renseignements d’ordre économique, comptable, financier, statistique ou
administratif susceptible de lui être utile pour l’accomplissement de sa mission.

Le médiateur doit soumettre aux parties des propositions sous formes de


recommandations en vue du règlement du conflit, dans un délai de quinze (15)
jours à compter de sa désignation. Cette recommandation pouvant être
dénoncée par les parties dans les huit jours, sinon elle deviendra applicable.

Si la médiation échoue, le médiateur communique au ministre du travail le


texte de la recommandation, accompagné d’un rapport sur le différend, ainsi
que les rejets motivés adressés par les parties au médiateur. Le conflit est alors
porté devant le conseil d’arbitrage.

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