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Casos prácticos sobre descuentos


CASOS PRÁCTICOS SOBRE VACACIONES E INDEMNIZACIÓN VACACIONAL al día de descanso semanal
Sección: Cálculos laborales - Fecha: 19/02/2018 - Los
 22:28:00
trabajadores tienen derecho, como mínimo, a 24
horas consecutivas ...

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Sección: Cálculos laborales -
Fecha: 03/08/2017 - Seleccionar idioma

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A continuación se presentan casos prácticos con los cuales se pretenden explicar los aspectos
laborales más relevantes de los siguientes temas:

(i) Descanso vacacional


(ii) Remuneración vacacional
(iii) Indemnización vacacional

CASO PRÁCTICO N° 1: DESCANSO VACACIONAL

Datos personales de la trabajadora

Datos laborales de la trabajadora

Información complementaria

SOLUCIÓN

1) ¿ LA EMPRESA SE ENCUENTRA OBLIGADA A OTORGAR DESCANSOS VACACIONALES A


SUS TRABAJADORES?
El Decreto Legislativo N° 713 regula los descansos remunerados (dentro de estos se encuentran
las vacaciones) de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada (Régimen
Común).

Por lo tanto, teniendo en cuenta que la Clínica Dental ''Sonrisas'' S.R.L. es una empresa privada
cuyos trabajadores se encuentran sujetos al Régimen Laboral Común, se encuentra obligada a
otorgar descansos vacacionales a sus empleados.

2) ¿ LA TRABAJADORA SANTOS ROMERO EMILIA TIENE DERECHO AL BENEFICIO DEL


DESCANSO VACACIONAL?
Para que la trabajadora pueda gozar del descanso vacacional regulado por el Decreto Legislativo
N° 713, debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Haber laborado un (1) año completo


Según el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713, los trabajadores sujetos al Régimen Laboral
de la Actividad Privada tienen derecho al descanso vacacional por cada año completo de servicios.

b) Laborar como mínimo cuatro (4) horas diarias


El inciso a) del artículo 12° del Decreto Legislativo N° 713 establece que, para efectos del récord
vacacional, se considera como días efectivamente laborados a la jornada ordinaria mínima de
cuatro (4) horas diarias.
En otras palabras, si un trabajador labora a tiempo parcial (menos de 4 horas diarias) entonces no
tiene derecho a disfrutar del descanso vacacional.

c) Cumplir con el récord vacacional


Complementariamente, el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713 establece que para gozar el
beneficio del descanso vacacional el trabajador debe cumplir el siguiente récord:

(i) Si labora 6 días a la semana, debe laborar efectivamente al menos doscientos sesenta (260)
días en dicho año.
(ii) Si labora 5 días a la semana, debe realizar labor efectiva por lo menos doscientos diez (210)
días en dicho año.

Por lo tanto, al haber cumplido con estos tres (3) requisitos, la trabajadora Santos Romero
Emilia, ha adquirido (el día 03/01/2017) el derecho a gozar del descanso vacacional establecido
en la Ley.

3) ¿ CUÁNTOS DÍAS COMPRENDE EL DESCANSO VACACIONAL QUE LE CORRESPONDE


GOZAR A LA TRABAJADORA?
El artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713 establece lo siguiente: ''El trabajador tiene derecho
a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios''.

Por lo tanto, al haber cumplido con los 3 requisitos que establece la Ley, la trabajadora Santos
Romero Emilia tiene derecho a gozar durante treinta (30) días del descanso vacacional.

4) ¿ CUÁNDO PUEDE DISFRUTAR DE SU DESCANSO VACACIONAL?


El Decreto Legislativo N° 713 establece lo siguiente: ''La oportunidad del descanso vacacional
será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. De no existir
acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad directriz''.

Por su parte, el artículo 23° del referido Decreto dispone que los empleadores deberán pagar una
triple remuneración a aquellos trabajadores a quienes, por cualquier razón, no les hayan otorgado
su descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquiere el derecho.

Por lo tanto, la trabajadora Santos Romero Emilia tiene derecho a gozar de su descanso
vacacional de treinta (30) días, desde el 04/01/2017 hasta el 03/01/2018 (que vendría a ser el
año siguiente a aquel en el que adquiere el derecho).

CASO PRÁCTICO N° 2: REMUNERACIÓN VACACIONAL


Para explicar la forma de calcular la remuneración vacacional, tendremos en cuenta la información
presentada en el caso práctico N° 1 y adicionalmente, se cuenta con la siguiente información:

(I) DATOS GENERALES

(II) INGRESOS DE LA TRABAJADORA

REMUNERACIONES REGULARES
(Octubre 2016 a Marzo 2017)

Remuneración básica

Asignación Familiar

Alimentación principal en dinero

Movilidad de libre disposición

REMUNERACIONES VARIABLES E IMPRECISAS


(Octubre 2016 a Marzo 2017)

Horas extras

REMUNERACIONES PERIÓDICAS
(Octubre 2016 a Marzo 2017)

Gratificaciones

CONCEPTOS CONTEMPLADOS EN LOS ARTÍCULOS 19°


Y 20° DEL T.U.O. DE LA LEY DE CTS

Bonificaciones (no regulares)

Canasta navideña y similares

SOLUCIÓN

PASO #01: DETERMINAR EL VALOR DE LA REMUNERACIÓN


COMPUTABLE
Para calcular el monto que la Clínica Dental ''Sonrisas'' S.R.L. debe pagarle a la trabajadora
Santos Romero Emilia por concepto de remuneración vacacional correspondiente al mes de Abril
2017 (mes en el que la trabajadora hará efectivo su descanso vacacional), primero debemos
determinar el valor de la remuneración computable.

Pero, ¿esta remuneración computable es igual a la remuneración básica?. La respuesta es:

''La remuneración vacacional será equivalente a la que el trabajador hubiera percibido


habitualmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, la remuneración
computable se deberá calcular aplicando analógicamente los criterios establecidos para
el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)''.

Es decir, si un trabajador mensualmente percibe únicamente como contraprestación por sus


servicios una remuneración básica, entonces la remuneración computable será igual a dicha
remuneración básica.
Pero, si el trabajador percibe otros pagos (como en el presente caso), entonces la remuneración
computable incluirá a la remuneración básica y a aquellas cantidades que regularmente haya
percibido, con excepción de aquellos conceptos que se encuentren contemplados en los artículos
19° y 20° del T.U.O. de la Ley de CTS.

Por lo tanto, para calcular la remuneración computable en el presente caso práctico, será
necesario analizar cada uno de los conceptos que percibió la trabajadora durante el semestre
computable, es decir, durante el semestre anterior al mes en el que hará efectivo su descanso
vacacional (es decir, analizaremos los conceptos percibidos por la trabajadora desde Octubre 2016
hasta Marzo 2017).

''La remuneración computable será aquella que se obtenga al sumar los valores de
cada uno de los conceptos percibidos por el trabajador que sean de su libre disposición
y que cumplan con el criterio de regularidad''.

a) Remuneración básica
La remuneración básica es una remuneración principal percibida por un trabajador como pago por
la prestación de sus servicios realizada en forma personal y bajo subordinación.
Asimismo, es una remuneración regular, porque es percibida habitualmente por un trabajador, aún
cuando su importe puede variar en determinadas oportunidades por motivo de incrementos (por
convenio colectivo, por convenio individual, por decisión unilateral del empleador, por incrementos
de la remuneración mínima vital, etc.).

Según lo establecido por el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la remuneración básica que
deberá formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración
vacacional, será aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes
en el que gozará de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).

En el presente caso, se entiende que la trabajadora percibiría en el mes de Abril 2017 (si
trabajara en dicho mes y no hiciera uso de su descanso vacacional), la misma remuneración
básica que aquella percibida en el mes de Marzo 2017, porque la empresa no tiene previsto
otorgarle ningún incremento durante el mes del goce vacacional.

Por lo tanto, la remuneración básica computable para el cálculo de la remuneración vacacional, en


el presente caso, es la percibida en el mes de Marzo 2017 (S/ 2,100.00) , a pesar de que hasta
el mes de Febrero 2017 la trabajadora venía percibiendo constantemente una remuneración
básica de S/ 1,800.00.

b) Asignación familiar
La asignación familiar es una remuneración complementaria, la cual es percibida por aquellos
trabajadores que tienen hijos menores de edad o mayores cursando estudios superiores (hasta un
máximo de seis años contados desde la fecha en la que cumplen dicha mayoría de edad).
Asimismo, es una remuneración regular, porque es percibida habitualmente por un trabajador, aún
cuando su monto puede variar en determinadas oportunidades por motivo de incrementos de la
remuneración mínima vital o puede dejar de ser percibido por incumplimiento de alguno de los
requisitos establecidos en la Ley N° 25129 y en su Reglamento.

Según el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la asignación familiar que debe formar parte
de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será aquel que el
trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará de su
descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).

En el presente caso, se entiende que la trabajadora percibiría en el mes de Abril 2017 (si
trabajara en dicho mes y no hiciera uso de su descanso vacacional), la misma asignación familiar
que aquella percibida en el mes de Marzo 2017, por que la empresa conocía que la remuneración
mínima vital no sufriría incremento alguno durante el mes del goce vacacional que conlleve a un
incremento de la asignación familiar de la trabajadora.
Por lo tanto, la asignación familiar computable para el cálculo de la remuneración vacacional, en el
presente caso, es la percibida en el mes de Marzo 2017.

c) Alimentación principal en dinero


Las sumas de dinero otorgadas mensualmente por concepto de alimentación principal (desayuno,
almuerzo o cena) a un trabajador son remuneraciones complementarias y una forma de incentivo
por parte del empleador.
Asimismo, son remuneraciones regulares, porque son percibidas habitualmente por un trabajador,
aún cuando su monto puede variar ligeramente de un mes a otro en razón de los días
efectivamente laborados o por otros motivos. Por ejemplo, si un empleador decide otorgar S/ 6.00
diarios a sus trabajadores por concepto de alimentación principal, estos percibirán S/ 156.00
cuando laboren 26 días, o S/ 162.00 cuando laboren 27 días, etc.

''Para conocer más sobre la alimentación principal da click aquí ''

Según el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la alimentación principal (en dinero) que debe
formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será
aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará
de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).

En el presente caso, se entiende que la trabajadora percibiría en el mes de Abril 2017 (si
trabajara en dicho mes y no hiciera uso de su descanso vacacional) por concepto de alimentación
principal en dinero, un importe equivalente al número de días que se presume que realizará
labores efectivas (30 días del mes de Abril menos 4 días de su descanso semanal obligatorio), es
decir, 26 días, los cuales deben multiplicarse por el valor diario de la alimentación principal
otorgada (S/ 6.00), obteniéndose como resultado el importe de S/ 156.00.

d) Movilidad de libre disposición


Las sumas de dinero otorgadas mensualmente por concepto de movilidad de libre disposición a un
trabajador (es decir, que no se encuentren supeditadas a su asistencia al centro de labores) son
remuneraciones complementarias, entregadas como un incentivo por parte de un empleador.
Asimismo, son remuneraciones regulares, porque son percibidas habitualmente por un trabajador,
aún cuando su monto podría variar por acto unilateral del empleador.

Según el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la movilidad de libre disposición que deberá
formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será
aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará
de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).

En el presente caso, se entiende que la trabajadora percibiría en el mes de Abril 2017 (si
trabajara en dicho mes y no hiciera uso de su descanso vacacional), el mismo importe que viene
percibiendo todos los meses por concepto de movilidad.
Por lo tanto, el importe de la movilidad que debe ser computable para el cálculo de la
remuneración vacacional, en el presente caso, es S/ 150.00.

e) Horas extras
Las horas extras son remuneraciones complementarias, que son percibidas por un trabajador por
realizar labores en sobretiempo (fuera de su jornada laboral ordinaria).
Asimismo, son remuneraciones variables e imprecisas, en razón de que sus montos dependen del
número de horas extras realizadas y de la remuneración que perciba un trabajador en el mes en
que realiza dicha labor en sobretiempo.

Según el Decreto Legislativo N° 713, para calcular la remuneración vacacional se deben aplicar
analógicamente los criterios establecidos para el cálculo de la CTS. Bajo este contexto, para que
las horas extras formen parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración
vacacional, deben cumplir con el requisito de regularidad, es decir, deben ser percibidas por lo
menos en tres (3) oportunidades en el semestre anterior al mes en el cual el trabajador hace
efectivo su descanso vacacional.

En el presente caso, la trabajadora ha percibido horas extras en cinco (5) oportunidades durante
el semestre anterior al mes en el cual la trabajadora hará efectivo su descanso vacacional, es
decir, cumplen con el requisito de regularidad; por lo tanto, estas formarán parte de la
remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional correspondiente al mes
de Abril 2017. Para ello, deberán promediarse los montos percibidos en el semestre anterior al
mes de Abril 2017 (semestre comprendido entre Octubre 2016 y Marzo 2017); es decir, se
sumarán dichos montos y el resultado se dividirá entre seis (6).

f) Gratificación de Navidad
Tanto la gratificación de Fiestas Patrias como la gratificación de Navidad, son remuneraciones
periódicas, en razón de que son percibidas por un trabajador en los meses de Julio y Diciembre de
cada año.
El artículo 16° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 establece lo siguiente: ''La
remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando. A este efecto, se considera remuneración a la
computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS), con excepción, por su propia
naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18° del Decreto
Legislativo N° 650''. (El subrayado es nuestro).

Por lo tanto, el importe que percibió la trabajadora Santos Romero Emilia por concepto de
gratificación de Navidad, no puede formar parte de la remuneración computable para el cálculo de
la remuneración vacacional.

g) Bonificación extraordinaria
Hasta Abril del año 2009, los empleadores aportaban el porcentaje del 9% a Essalud con ocasión
del pago de las gratificaciones.
Sin embargo, esto cambió con la entrada en vigencia de la Ley N° 29351, según la cual dicho
porcentaje sería abonado ya no a Essalud, sino al mismo trabajador como un pago adicional a las
gratificaciones bajo la denominación de ''bonificación extraordinaria'', a partir del mes de Mayo del
año 2009.

Complementariamente, el artículo 3° de la referida Ley establece que la bonificación


extraordinaria no tiene carácter remunerativo, por lo tanto, no es considerada como remuneración
computable para el cálculo de la remuneración vacacional, ni para ningún otro beneficio social.

h) Canasta navideña
Según el artículo 19° del T.U.O. de la Ley de CTS, la canasta que un empleador otorga a sus
trabajadores por motivo de Navidad no es considerada como remuneración computable para el
cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS) ni para ningún otro beneficio social.

Por lo tanto, el valor de la canasta navideña que recibió la trabajadora Santos Romero Emilia en
Diciembre 2016 no puede formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la
remuneración vacacional.

Por lo tanto, luego de conocer el importe de cada concepto computable, se suman


dichos importes, obteniéndose una Remuneración Computable Total igual a S/
2,584.33.

PASO #02: CÁLCULO DEL IMPORTE DE LA REMUNERACIÓN


VACACIONAL (CORRESPONDIENTE A ABRIL 2017)
El artículo 21° del Decreto Legislativo N° 713 establece que el trabajador percibirá un dozavo de
la remuneración computable por cada mes completo de labor efectiva.

Por lo tanto, en el presente caso práctico, para calcular el importe de la remuneración vacacional
se debe dividir el valor de la remuneración computable entre 12 y el resultado se debe multiplicar
por el número de meses laborados (12 meses laborados por la trabajadora, comprendidos entre el
04/01/2016 y el 03/01/2017).

PASO #03: PAGO


La Clínica Dental ''Sonrisas'' se encuentra obligada a pagarle a la trabajadora Santos Romero
Emilia antes del inicio del descanso vacacional ( a fines de Marzo 2017 ) el importe de S/
2,584.33 por concepto de remuneración vacacional correspondiente al periodo Enero 2016-Enero
2017.

CASO PRÁCTICO N° 3: INDEMNIZACIÓN VACACIONAL


Para explicar en qué consiste la indemnización vacacional y cuál es su forma de cálculo,
tendremos en cuenta la información presentada en los casos prácticos N° 1 y 2, pero
cambiaremos la fecha de ingreso de la trabajadora, la cual ahora será el 04/01/2015 .

Adicionalmente, se sabe que la empresa pagará la indemnización vacacional junto con la


remuneración vacacional (A fines de Marzo 2017)

SOLUCIÓN

1) ¿ QUÉ ES LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL?


Tal y como expusimos en el numeral 4 del caso práctico N° 1 del presente artículo, los
empleadores deberán pagar una triple remuneración a aquellos trabajadores a quienes, por
cualquier razón, no les hayan otorgado su descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel
en el que adquieren el derecho.
Esta triple remuneración comprende:

(i) Una remuneración por el trabajo realizado.


(ii) Una remuneración por el descanso vacacional no otorgado.
(iii) Una indemnización equivalente a una remuneración.

2) ¿ EN EL PRESENTE CASO, LE CORRESPONDE A LA TRABAJADORA


PERCIBIR LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL?
La trabajadora ingresó a la empresa el día 04/01/2015 , por lo tanto, adquiere el derecho a
gozar 30 días de vacaciones el día 03/01/2016 (por haber cumplido un año de labores).

La empresa se encontraba obligada a otorgarle dicho descanso vacacional, como máximo en el


plazo de 1 año contado a partir de la fecha en la que la trabajadora adquiere el derecho, es decir,
esta debe hacer uso de su descanso vacacional como máximo el día 03/01/2017 .

Sin embargo, la trabajadora disfrutará de su descanso vacacional desde el día 01/04/2017


hasta el 30/04/2017 .

Por lo tanto, al no haberle otorgado a la trabajadora su descanso vacacional en el plazo que


señala la Ley de descansos remunerados, la empresa debe pagarle la triple remuneración, la cual
incluye a la indemnización vacacional.

3) CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL


A continuación realizaremos el cálculo del importe que la empresa debe pagarle a la trabajadora
Santos Romero Emilia por concepto de indemnización vacacional, pero también abordaremos las
otras dos remuneraciones a las que se refiere el artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, a
efectos de entender en qué consiste la triple remuneración vacacional.

El último párrafo del artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713 establece que:

''la indemnización vacacional y las otras dos remuneraciones ya mencionadas, se deben


calcular en base al monto que el trabajador se encuentre percibiendo al momento del
pago''.

Remuneración N° 1: Por el trabajo realizado


La trabajadora debió salir de vacaciones durante 30 días correspondientes a su primer año de
labores (del 04/01/2015 al 03/01/2016), y el plazo que tuvo la empresa para otorgarle dicho
descanso vacacional fue de un año (desde el 04/01/2016 hasta el 03/01/2017).

Sin embargo, la trabajadora no disfrutó de sus vacaciones durante el año en el que debió hacer
uso de su descanso vacacional y acudió a su centro de trabajo a realizar sus labores ordinarias.
Por dicho trabajo realizado percibió su remuneración mensual con normalidad.

A esto se refiere esta primera remuneración (por el trabajo realizado), la cual se pagó
mensualmente durante el periodo en el que debió gozar de sus vacaciones, cuyo monto,
evidentemente, fue calculado en base a la remuneración vigente en la oportunidad de cada pago.

Remuneración N° 2: Por el descanso vacacional adquirido y no gozado


La trabajadora debió salir de vacaciones durante 30 días, correspondientes a su primer año de
labores (del 04/01/2015 al 03/01/2016), y el plazo que tuvo la empresa para otorgarle dicho
descanso vacacional fue de un año (desde el 04/01/2016 hasta el 03/01/2017).

Sin embargo, la empresa incumplió con dicho plazo y le otorgará el descanso vacacional en el mes
de Abril 2017 con su correspondiente remuneración.

A esto se refiere la segunda remuneración (remuneración vacacional), cuyo monto será pagado a
fines del mes de Marzo 2017 (porque la trabajadora hará uso de su descanso vacacional en Abril
2017), y su cálculo será realizado teniendo en cuenta la remuneración vigente en Marzo 2017; tal
y como se explicó en el caso práctico N° 2 de este artículo.

Remuneración N° 3: Una indemnización por no haber gozado del descanso en forma


oportuna
Es cierto que la empresa no le otorgó a la trabajadora su descanso vacacional en el plazo que la
Ley establece, (lo hará en Abril 2017), así que no está obligada a pagarle una indemnización
porque al fin y al cabo le otorgará su descanso vacacional y le pagará su correspondiente
remuneración vacacional.
¡Esto es TOTALMENTE FALSO !

Esta tercera ''remuneración'' se refiere a una indemnización que la empresa se encuentra obligada
a pagarle a la trabajadora por no haberle otorgado su descanso vacacional oportunamente. Así lo
confirma la Casación N° 2170-2003-Lima, la cual establece que la razón del pago de dicha
indemnización es reparar el agotamiento del trabajador por laborar efectivamente dos años
consecutivos y no gozar de un descanso (vacacional).

Ahora bien, teniendo en cuenta que la empresa pagará dicha indemnización junto con la
remuneración vacacional a fines de Marzo 2017, su importe se debe calcular considerando
también la remuneración vigente en Marzo 2017, al igual que con la remuneración vacacional.

Por lo tanto, para el cálculo de la indemnización vacacional que se pagará a fines de Marzo 2017
deberá seguirse exactamente el mismo procedimiento presentado en el Caso Práctico N° 2 del
presente artículo, obteniéndose un importe a pagar de S/ 2,584.33.

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