Evaluación Final

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 DERECHO LABORAL

Relaciones Colectivas
El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo diciendo que: Se
entiende por relación de trabajo, cualquiera que se el acto que le de origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario, lo que es aplicable a la relación individual de trabajo. La diferencia entre las
relaciones individuales y las colectivas, radica en que las primeras se refieren a las
personas individualmente consideradas, y las segundas a éstas como grupo social.
RELACIONES
COLECTIVAS
 Coaliciones

El derecho laboral otorga tanto a los patrones como a los trabajadores el derecho
de unirse para defender sus intereses. Las formas en que se han agrupado
patrones y trabajadores constituye una garantía de que la defensa de sus intereses
es más efectiva si se hace en grupo que de manera individual. A estas formas de
organización se les denomina "coalición de trabajadores" o de "patrones", y así lo
han definido los artículos 354 y 355 de la Ley Federal del Trabajo: "La ley reconoce
la libertad de coalición de trabajadores y de patrones"; "coalición es el acuerdo
temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus
intereses comunes".
Es importante señalar que el sindicato y otras formas de organización colectiva de
los trabajadores y de los patrones también pueden constituirse para la defensa de
sus intereses, de manera que existen distintos tipos de organización colectiva,
entre las cuales se encuentra la coalición, figura que no debe entenderse como
sinónimo de sindicato.

Una de las diferencias principales entre la coalición de trabajadores o de patrones

y el sindicato de trabajadores o patrones es el carácter "temporal" de la primera.
Existen otras diferencias, por ejemplo, la coalición de trabajadores o de patrones
se ha constituido para la defensa de intereses comunes, en tanto que el sindicato
tiene por objeto el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de los
trabajadores. La coalición de trabajadores no requiere registro ante autoridad
alguna para ejercitar sus derechos, a diferencia de los sindicatos que sí lo
demandan.
 Sindicatos

La Ley Federal del Trabajo define a los sindicatos en el artículo 356, como la
asociación de trabajadores o de patrones constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Los sindicatos son personas jurídicas o morales, constituidas libremente por un

grupo de trabajadores o un grupo de patrones, cuya finalidad principal es la
defensa de los intereses propios de trabajadores o patrones.

Con respecto a los trabajadores de confianza, existe una prohibición misma que se
encuentra señalada por el artículo 363, de la Ley Federal del Trabajo, y es la de no
poder ingresar a los sindicatos.
La normatividad laboral señala ciertas características que deben cumplir los sindicatos, a
saber:

• Tiene como fin mejorar y defender a la clase trabajadora; tal es el caso de los sindicatos
de trabajadores más comunes en México.
• No debe intervenir en asuntos políticos o religiosos.
• Sus estatutos deben cumplir con lo establecido en la ley.
• Debe constituirse con un mínimo de 20 trabajadores en servicio activo, o con tres
patrones, por lo menos.
• Debe estar debidamente registrado en la Secretaría del Trabajo y revisión Social, en el
caso de competencia federal, y en las juntas de conciliación y arbitraje, cuando se trate
de competencia local.
Asimismo, resulta importante decir que el sindicato es el titular del derecho para la
celebración del contrato colectivo de trabajo, así como su revisión. Esto significa que el
patrón celebra un contrato colectivo de trabajo con el sindicato de trabajadores, en el
cual se les otorgarán ciertos beneficios, mismos que se harán extensivos a todos los
trabajadores, aunque no formen parte del sindicato con el que se celebró el contrato
colectivo.
CONTRATOS
 Contrato Colectivo

El contrato colectivo de trabajo es el pacto que fija las condiciones de trabajo, y su finalidad
es dignificar la actividad laboral.

La Ley Federal del Trabajo, en el artículo 386 define al contrato colectivo de trabajo como el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o
uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Esto quiere decir que existen distintos supuestos respecto de la celebración del contrato
colectivo de trabajo, es decir, éste puede celebrarse entre:

• Un sindicato de trabajadores y un patrón.

• Varios sindicatos de trabajadores y un patrón.
• Un sindicato de trabajadores y un sindicato de patrones.
• Un sindicato de trabajadores y varios sindicatos de patrones.
• Varios sindicatos de trabajadores y un sindicato de patrones.
• Varios sindicatos de trabajadores y varios sindicatos de patrones.
En cualquiera de los casos, lo importante es destacar que el contrato colectivo de trabajo es
una forma manifiesta de la organización de trabajadores, con el fin de luchar y defender sus
intereses, lo cual es más eficaz que la lucha aislada y unilateral.

Los beneficios obtenidos con motivo de la firma del contrato colectivo de trabajo entre
trabajadores y patrones no sólo es aplicable a los trabajadores del sindicato que hubiera
firmado dicho contrato, sino que se hará extensivo a todos los trabajadores de la empresa.

El contrato colectivo de trabajo debe ser celebrado por escrito y por triplicado, bajo pena de
nulidad, lo que significa que si no se realiza así, será nulo. Se entregará un ejemplar a cada
una de las partes y otra se depositará en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta
Federal o Local de Conciliación.
 Contrato Ley

De conformidad con la Ley Federal del Trabajo en el artículo 404 el Contrato - ley es: “El
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o
varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de
dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.”

Tal como se desprende del contenido del artículo antes citado, el contrato ley tiene por
objeto fijar las condiciones laborales en "una rama determinada de la industria", de ahí que
se manifieste que el contrato ley es un contrato eminentemente industrial, a diferencia del
contrato colectivo de trabajo, que se considera como contrato de empresa.

De lo anterior se desprende que es un convenio entre sindicato y patrones donde se

establecen las bases con las cuales debe trabajar una determinada industria.
 Conflictos colectivos

Se dice que todos los conflictos que pretendan crear, modificar, suspender o terminar las
condiciones de trabajo son de naturaleza económica. Durante la vigencia de los contratos
colectivos de trabajo o de los contratos ley, las condiciones de trabajo pueden ser sujetas de
modificación en los términos que la ley dispone.

Al efecto, el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, establece: "Los sindicatos de
trabajadores o los patrones podrán solicitar de las juntas de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los
contratos ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el
trabajo.
Las relaciones colectivas de trabajo también pueden ser suspendidas, lo que no significa que
hubiesen terminado. Es decir, sólo se suspenden temporalmente sus efectos por las causas
establecidas en la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 427, como son:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, su incapacidad física o mental o su

muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los
trabajos.
II. La falta de materia prima no imputable al patrón.
III. El exceso de producción en relación con sus condiciones económicas y a las circunstancias del
mercado.
IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.
V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si
se comprueba plenamente por el patrón.
VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se hayan obligado a entregar
a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean
indispensables.
Si fuera el caso, el patrón debe acreditar la causal de suspensión de la relación de trabajo, lo
que traería como consecuencia lo que se conoce como paro o paro de labores, figura distinta
a la huelga.

En las causas mencionadas será necesario que el patrón, previamente a la suspensión,

obtenga la correspondiente autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de manera
que sea la junta la que autorice el citado paro, pues de lo contrario el patrón se hará
acreedor a sanciones por dejar de cumplir con sus obligaciones y suspender de manera
unilateral la relación de trabajo, excepto cuando se trate del supuesto previsto en la fracción
primera del citado artículo, toda vez que el patrón, por la naturaleza misma de los sucesos,
no puede evitar la suspensión de las labores, por lo que únicamente estará obligado a dar
aviso a la junta correspondiente.
Siempre que concluyan las relaciones colectivas de trabajo, el hecho traerá como
consecuencia el cierre de la empresa o establecimiento, o la reducción de su trabajo, las
cuales están previstas en el artículo 434 de la ley laboral:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental

o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación
de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. El agotamiento de la materia prima, objeto de la industria extractiva. IV. Los casos del
artículo 38.
V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
trabajos.
Es importante aclarar que el artículo 38 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a los
trabajadores de las minas de minerales, esto es, si por alguna causa la mina carece de dicho
mineral costeable, será el caso en que el patrón, previamente a la terminación de la relación
laboral, deberá obtener la correspondiente autorización de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, sin la cual no la podrá dar por terminada.

En el caso de terminación de las relaciones de trabajo, salvo en el supuesto de la fracción IV,

los trabajadores tienen derecho a ser indemnizados con tres meses de salario y a recibir una
prima de antigüedad, sin embargo, esto puede resultar injusto tratándose del supuesto en el
que el patrón haya muerto, o bien en casos de fuerza mayor, pues son casos no imputables a
éste, lo que ocasiona la terminación de las relaciones de trabajo.

De la misma manera que en la suspensión, también en la terminación de las relaciones

colectivas de trabajo se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores, así como su
antigüedad para dar por terminada la relación con los de menor antigüedad.
FUENTES DE
CONSULTA
De Buen, N. (2003). Derecho del trabajo. Tomo I. México: Porrúa.

De la Cueva, M. (2003). Derecho del Trabajo. México: Porrúa.

Gómez, R. (2012). Derecho Laboral I. México: Red Tercer Milenio.

Reyes, L. (2012). Derecho Laboral. México: Red Tercer Milenio.