FACULTAD DE INGENIERÍA

DEPARTAMENTO DE INDUSTRIA

APORTE DE LA GESTIÓN DE
RR.HH. A LA CADENA DE VALOR

 Grupo: Ex Nº4 (disuelto)

 Integrantes: Mairo Salvador Miranda Rojas
 RUT: 19.428.734-8
 Carrera: Ingeniería Civil Electrónica
 Nombre del Profesor: Johanna Palominos Marín
 Asignatura: Gestión de Recursos Humanos
 Fecha de Entrega: Viernes 13 de Diciembre, 2019
Índice

Introducción............................................................................................................................................... 2
Actividades Primarias ............................................................................................................................. 3
Actividades de Apoyo ............................................................................................................................. 3
Cadena de Valor en función de los Recursos Humanos ............................................................... 4
Ventaja Competitiva................................................................................................................................. 5
Conclusiones............................................................................................................................................. 8
Bibliografía ................................................................................................................................................. 9

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Introducción

La Cadena de Valor Empresarial, también conocida simplemente como Cadena de Valor (y en inglés como
Value Chain) es un modelo teórico formulado y popularizado por Michael Porter en 1985 en su obra
Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. También es responsable de la
formulación del modelo “Las Cinco Fuerzas de Porter” en 1979, orientado a analizar el nivel de
competencia dentro de una industria y utilizado como herramienta para generar una estrategia de
desarrollo.

En este informe nos enfocaremos en el primero.

La Cadena de Valor es un modelo que permite describir el desarrollo de actividades dentro de una
organización, con el objetivo de generar valor al producto final (sea este un servicio o un bien) y así generar
una ventaja competitiva.

Aunque el concepto en sí de la Cadena de Valor salió a la luz en 1985, la idea de esto como herramienta
de toma de decisiones ha entrado en los paradigmas de competencia estratégica al menos desde 1979.

La Cadena de Valor separa a las actividades de la empresa u organización en dos tipos:

 Las actividades primarias.

 Las actividades de soporte.

Las actividades primarias concentran 5 tipos de actividades que son las más esenciales en agregar valor
y en la creación de una ventaja competitiva:

1. Logística de Entrada.
2. Operaciones.
3. Logística de Salida.
4. Marketing y Ventas.
5. Servicio.

Mientras que las actividades de soporte ayudan a las anteriores a ser más efectivas.

1. Infraestructura.
2. Gestión de los Recursos Humanos.
3. Desarrollo de Tecnología.
4. Aprovisionamiento.

Figura 1: Esquema de la Cadena de Valor

Figura 2: Michael Porter en 2017

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Actividades Primarias

A continuación se presenta de forma breve y secuencial el rol de cada actividad primaria.

1. Logística de Entrada:

Es la organización de la recepción de materiales, partes, energía o inventario de proveedores y su

almacenamiento. Cuanto más eficiente es la logística de entrada, más valor genera.

2. Operaciones:

Son las actividades de transformación de la materia prima y energía a un producto o servicio. Mientras
más eficiente sea la operación de una organización, ésta logrará ahorrar más dinero, lo que permite
proporcionar un valor agregado al producto final.

3. Logística Externa:

Son las actividades de distribución del producto terminado. Dependiendo de la empresa, éstos pueden
ser entregados a cadenas de retail, supermercados, distribuidores o los propios consumidores.

4. Marketing y Ventas:

Son las actividades de venta del producto y a la vez el proceso de comunicación hacia los clientes,
consumidores y la sociedad como tal de ofertas que tengan valor para éstos.

5. Servicios:

Son todas las actividades post-venta del producto, lo que puede incluir actividades de servicio técnico,
instalaciones de servicio al cliente, seguimiento, etc. Tienen el objetivo de verificar el correcto
funcionamiento del producto y de proporcionar confianza y apoyo al consumidor, lo que aumenta el
valor de éste.

Las compañías pueden obtener una ventaja competitiva en cualquiera de las 5 actividades primarias de la
Cadena de Valor. Por ejemplo, reduciendo los costos de envío de un producto con una logística externa
muy eficiente le permitiría a una empresa aumentar las ganancias y/o también repercutir en los
consumidores con un precio más bajo.

El Margen es la diferencia que puede lograr la empresa entre un “valor inicial” del producto sin la realización
de optimización y generación de valor de las actividades, y un “valor generado”, con el valor agregado de
las actividades y el ahorro de la empresa por el aumento de la eficiencia de éstas.

Actividades de Apoyo

Explicaremos de forma breve las 4 actividades de apoyo de la Cadena de Valor.

1. Infraestructura:

Actividades tales como la contabilidad, finanzas, asuntos legales, planificación, control de calidad,
relaciones públicas y organización estratégica en general. Son actividades que prestan apoyo a toda
la empresa.

2. Gestión de Recursos Humanos:

En general, son todas las actividades relacionadas con reclutamiento, entrenamiento, desarrollo,
compensación y (si fuera necesario) despido de personal.
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 3. Desarrollo de Tecnología:

Corresponde al equipamiento, software, hardware, procedimientos y conocimiento técnico

involucrados en la transformación de las entradas en salidas.

4. Aprovisionamiento:

Corresponde al proceso de adquisición de bienes, materiales, obras, servicios e información, entre

otros recursos, de una fuente externa. También se encuentran las decisiones de compra de la
empresa.

El uso de actividades de apoyo permite a las actividades primarias funcionar de forma más eficiente.
Incrementar al menos una de estas actividades ayuda a al menos una actividad primaria funcionar mejor.

En este informe nos concentraremos específicamente a una de las actividades de apoyo, y quizá la más
importante de todas: la Gestión de Recursos Humanos.

Cadena de Valor en función de los Recursos Humanos

Aunque los Recursos Humanos sean parte de una actividad de apoyo para la Cadena de Valor, esta
constituye un elemento fundamental para el funcionamiento de una organización: las personas. Una
organización a través de la historia siempre ha tenido su núcleo en las personas como tal. Después de
todo, ¿qué sería de una maquinaria sin operarios, de una oficina sin oficinistas (valga la redundancia), de
vehículos sin conductores, o de una construcción sin obreros e ingenieros? Sólo serían elementos
estáticos sin una función, sin un objetivo y sólo estarían juntando polvo.

Dentro de una Cadena de Valor, la actividad del Departamento de Recursos Humanos se resume en la
siguiente secuencia:

Figura 3: Diagrama simplificado de actividad del Departamento de RRHH (Elaboración Propia)

Hay que tomar en cuenta que no necesariamente todas estas acciones son ejecutadas por el
Departamento de RRHH como tal, sino que pueden entrar en acción unidades gerenciales de otras áreas
de la empresa.

1. Reclutamiento:

Se realiza un sondeo de profesionales y potenciales candidatos para los puestos que lo requieran.
Obtención de currículos e información de los candidatos.

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 2. Selección:

Realización de distintas pruebas hacia los candidatos para testar el grado de adecuación de éstos al
puesto que desean cubrir, junto con la integración profesional de éstos a la empresa.

3. Capacitación:

Se procede a la formación y entrenamiento del personal seleccionado, cuyas actividades incluyen un

proceso de seguimiento y evaluación de desempeño de éstos.

4. Desarrollo:

Aquel proceso de seguimiento y evaluación es vital para las actividades de desarrollo del personal,
siendo estos orientados a cambios y potenciación de conocimientos, habilidades y actitudes. Son
procesos de fortalecimiento técnico de los involucrados.

5. Promoción:

Siguiendo con el seguimiento y evaluación, se añaden otras variables de análisis desde otras áreas
administrativas de la empresa. No siempre el Departamento de RRHH tiene el poder de decisión en
esta etapa para poder promover al profesional a analizar.

6. Desvinculación:

Desde aquí también se coordinan tareas de desvinculación del profesional. Los motivos pueden ser
varios, desde jubilación, renuncias, decisiones administrativas, o por un rendimiento insuficiente según
el proceso de seguimiento y evaluación, entre otros motivos varios.

7. Administración:

Esta es una actividad que se encuentra a lo largo de toda la secuencia en lugar de un punto fijo, a
diferencia de las actividades anteriores. Son procesos administrativos que involucran aspectos
relacionados a los contratos profesionales, relaciones laborales, asuntos legales, etc.

Si uno analiza con detención el esquema de la Cadena de Valor (Figura 1), uno puede notar que la Gestión
de los Recursos Humanos se encuentra presente a lo largo de toda la cadena (junto con el resto de las
actividades de apoyo). Esto demuestra que los Recursos Humanos son una unidad multidimensional al
interior de la empresa, presentes en todo ámbito de ésta y por lo tanto son imprescindibles para su
funcionamiento. Si se genera valor a los Recursos Humanos, se tendrá una repercusión positiva a lo largo
de todas las actividades primarias.

Ventaja Competitiva

La Cadena de Valor de Porter ya nos ilustra a primera instancia la enorme importancia de los Recursos
Humanos dentro de una organización. No hay que olvidar que el objetivo de la Cadena de Valor es permitir
crear un valor agregado a la empresa y a sus productos o servicios, con el fin de lograr obtener una ventaja
competitiva frente a otras empresas u organizaciones.

En este aspecto, la ventaja competitiva depende de un continuo caudal de entrenamiento, formación y

experiencia disponible al interior de la empresa. Poder tener profesionales con compromiso en la empresa,
y la posibilidad de éstos a la adaptación a los cambios son beneficios de la ventaja competitiva.

Existe una serie de aspectos en que la gestión efectiva y eficiente de los Recursos Humanos permite a la
organización obtener beneficios y ventajas claras por encima de su competencia. Tener empleados
contentos, motivados y con buena relación con sus empleadores y compañeros permite que éstos puedan
trabajar más duro, y esto significa que aumenta la probabilidad de que logren producir un trabajo de mejor
calidad y así sumar valor a la organización.
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  La estabilidad de la compañía, en los aspectos económicos y sociales, y en la que los empleados
tienen una relación sana entre sí, es algo muy bien visto por agentes externos como inversores y
clientes.
 La existencia de valores comunes entre líderes y empleados facilita el desarrollo de planes y
estrategias a largo plazo.
 Los recursos organizacionales se podrán utilizar de un modo más efectivo, esto puede ser a través
del reclutamiento de la mejor gente. Con esto será posible el uso de un alto nivel de habilidades
desarrolladas a través de programas de formación de primer nivel.
 Un enfoque constructivista hacia la cultura organizacional permitirá llevar la organización hacia un
desempeño de calidad. El cambio podrá implementarse con menos conflictos y las competencias
centrales de la organización se fortalecen y se realzan.

El factor humano es, sin dudarlo, un aspecto muy importante para las empresas en la actualidad, y es el
punto de apoyo y apalancamiento de todos los procesos empresariales.

Una empresa exitosa debe usas sus enfoques para administrar mejor los recursos humanos, y así poder
tener una ventaja competitiva sostenible. Es posible conseguir una ventaja competitiva sostenible a través
cualquiera de las siguientes condiciones:

1. Los trabajadores deben ser una fuente de valor agregado:

Un empleado al ser un recurso estrictamente intangible, su valor no se puede contabilizar (y si se

pretende contabilizarlos como un bien tangible, no será un aspecto ético aceptable por la sociedad
contemporánea). Pero el conocimiento de los trabajadores, la forma en cómo se sienten y su
comportamiento son herramientas útiles para predecir el desempeño financiero. Los inversionistas
generalmente prefieren las empresas con empleados satisfechos, ya que estos dan como resultado
clientes satisfechos, un aspecto muy importante en el ámbito de los servicios, donde predomina la
interacción directa entre los empleados y los clientes. La existencia de clientes satisfechos y una buena
reputación da a lugar una sensación de orgullo y satisfacción de los empleados al ser parte de la
empresa.

2. Trabajadores “únicos” o “raros”:

Los trabajadores deben ser un recurso único para la empresa para lograr una ventaja competitiva
sostenible. Si la competencia logra acceder a aquella fuente de talento y conocimiento, éstos dejaran
de proporcionar una ventaja competitiva para la organización.

3. Un enfoque que no pueda copiarse:

Si una organización adopta una práctica de negocio única y benéfica para ésta, y ésta no es fácil de
copiar por su competencia, entonces se podrá generar una ventaja competitiva sostenible.

Los Recursos Humanos pueden ser fuentes de una ventaja competitiva, aunque éstos sean escasos, son
generadores de valor, inimitables e irremplazables. Los Recursos Humanos son portadores de activos
intangibles relacionados con el conocimiento (o el Saber Hacer, Know-How), son capaces de resolver
problemas y poseen habilidades de gestión y capacidad de adaptación.

El carácter escaso del recurso humano viene dado porque no todos los seres humanos son iguales entre
sí, no todos poseemos las mismas habilidades (y si las tuvieran, no serían todas del mismo grado),
conocimientos y particularidades. Un personal altamente calificado para un puesto de trabajo clave es algo
muy difícil de conseguir, sobre todo para puestos muy específicos y de alto requisito técnico.

Un ser humano es difícil de reproducir e imitar por la competencia, difícil de sustituir, y la apropiación de
conocimientos no es fácil. Aunque una persona intente obtener el conocimiento de otra, ésta sería capaz
de interpretarlos de otra manera, y no da como resultado el mismo conocimiento. El capital humano y sus
capacidades generadas serán más difíciles de imitar o reproducir si se forma un contexto histórico único y
propio para la empresa.

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Figura 4: Los Recursos Humanos y la generación de ventajas competitivas. Fuente: www.gestiopolis.com/ventaja-
competitiva-a-traves-de-la-gestion-de-recursos-humanos/

Los Recursos Humanos pueden, al mismo tiempo, contribuir a la reducción de costos de forma indirecta y
directa, ya sea por su rol en la generación de costos de los productos y servicios o en los gastos de
personal, respectivamente; siendo éstos una de las partidas de coste más importantes para las
organizaciones.

Los seres humanos son heterogéneos: las habilidades y conocimientos de cada uno son todos distintos y
diversos, y una empresa debe saber aprovechar al máximo su capital de conocimiento. El conocimiento y
habilidades humanas son algo en continua expansión, y a diferencia de los recursos materiales éstos no
llegan a depreciarse, siempre y cuando éstos sean utilizados y practicados de forma habitual y constante.

Aun así, no tiene mucha utilidad a una empresa contar con un recurso humano con alta habilidad cognitiva,
insustituible e inimitable, si el valor que agregan a la empresa no redunda en esta: de nada sirve que una
empresa de ingeniería mecánica (por ejemplo) tenga un doctor en física si su conocimiento no puede ser
aprovechado por la entidad. Una organización debe desarrollar mecanismos adecuados que permiten
extraer y retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. Para los Recursos Humanos, es
un panorama particularmente complejo en a la dificultad para apropiar los conocimientos, ya que no existe
un mecanismo formalizado para poder garantizar la acumulación de valor agregado a la empresa.

La Gestión de los Recursos Humanos debe, por lo tanto, convertirse en un medio de apoyo importante en
la construcción de la ventaja competitiva sostenida para la empresa, puesto que el éxito de ésta no radica
en poseer los mejores recursos humanos, sino en que se deben utilizar mejor aquellos recursos en relación
a su competencia, a través del diseño de políticas adecuadas de Recursos Humanos.

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Conclusiones

La Cadena de Valor de Porter, aunque formalmente se haya formulado en 1985, ha significado un lento
pero significativo cambio de paradigma alrededor del mundo empresarial. Pasar de una gestión pasiva de
los recursos a una gestión activa, de un paradigma de Administración del Personal donde no se da la
suficiente importancia al conocimiento humano como tal, al paradigma de la Gestión del Conocimiento es
un paso muy importante para la creación de valor para la empresa. Poco a poco están surgiendo más
empresas en que se los profesionales se están dando cuenta que están siendo verdaderamente
considerados como personas con talento e ideales, y que aquel talento es algo aprovechable y benéfico
no solo para la empresa, sino también para los clientes e inversores.

Poco a poco la gente se está dando cuenta de lo realmente importante que es el ideal del ser humano
para la construcción de la sociedad, que las buenas ideas no están reservadas solamente para los que
están más arriba en algún sistema jerárquico, sino que los de más abajo también pueden aportar con ideas
útiles. ¿Quién sabe si el jardinero de una empresa de marketing tiene una idea valiosa para empresa? No
necesariamente esa idea debe venir siempre de un experto en su área.

Una empresa debe saber aprovechar sus recursos para poder distinguirse de las demás, y la consecuencia
más obvia de la mejor utilización de los recursos es el ahorro de dinero en un proceso. Pero el ahorro de
dinero no es la única forma de creación de valor que hay. Cuando uno tiene trabajadores motivados, felices
y con un apoyo constante, éstos comienzan a generar un valor que no es, formalmente hablando,
mesurable en dinero. Éstos logran trabajar más duro, aumenta la productividad, los clientes se dan cuenta
que se trata de una empresa “sana” y puede que comiencen a preferir ésta empresa en lugar de las demás,
a veces hasta con consecuencias políticas. Un caso reciente y de alta cobertura mediática fue cuando la
empresa Colún decidió no “coludirse” con las demás empresas de leche, y la el público en general
comenzó a apoyar a Colún (hasta que se metieron movimientos políticos de extrema izquierda, pero no
tienen que ver con el tema)1.

La importancia de los Recursos Humanos no deja de ser evidente para el funcionamiento de una
organización. Aunque cada vez siga aumentando el grado de automatización en un proceso productivo,
es imprescindible la existencia de los trabajadores humanos en el proceso. Por más robotizada que sea
una línea de producción, siempre debe haber alguien encargado de la programación, la inspección y el
mantenimiento, al menos, de aquella línea. Aunque la llegada de vehículos sin conductor pueda eliminar
la necesidad de contratar conductores para los proveedores y repartidores, aún se necesitan personas a
cargo de éstos vehículos. La sociedad avanza, y las empresas y sus trabajadores deben estar
adaptándose continuamente al paso del tiempo, deben capacitarse y expandir y gestionar el conocimiento
constantemente, una empresa que se queda en el pasado no generará tanto valor como una que es
ejemplo del estado-del-arte.

Finalmente, se concluye que la Gestión de los Recursos Humanos es la parte más transcendental de la
Cadena de Valor de Porter, puesto que toda actividad de una empresa debe ser ejecutada, administrada
y analizada por seres humanos miembros de esta organización, y su actividad es la que mejor permite
generar valor para el resto de las actividades de la empresa.

1La Tercera: ‘Colún rechaza viral arremetida de nacionalistas en Twitter: “No corresponde ese tipo de campañas”’
https://www.latercera.com/la-tercera-pm/noticia/colun-rechaza-viral-arremetida-de-nacionalistas-en-twitter-no-
corresponde-ese-tipo-de-campanas/284920/
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Bibliografía

 Wikipedia:
o En español: https://es.wikipedia.org/wiki/Cadena_de_valor
o En inglés: https://en.wikipedia.org/wiki/Value_chain
 Web y Empresas: https://www.webyempresas.com/la-cadena-de-valor-de-michael-porter/
 RRHH Social Magazine: https://rhsocialmagazine.wordpress.com/2013/01/07/cadena-de-valor-
en-la-funcion-de-recursos-humanos/
 LosRecursosHumanos.com: https://www.losrecursoshumanos.com/recursos-humanos-y-la-
ventaja-competitiva/
 Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/ventaja-competitiva-a-traves-de-la-gestion-de-recursos-
humanos/
 La Tercera: https://www.latercera.com/la-tercera-pm/noticia/colun-rechaza-viral-arremetida-de-
nacionalistas-en-twitter-no-corresponde-ese-tipo-de-campanas/284920/