Según el Artículo 88 del Código de trabajo de la República Dominicana, el Empleador

puede despedir al trabajador sin necesidad de pagar sus prestaciones laborales y dar
por terminado el contrato de trabajo por cualquiera de las causas siguientes:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener

condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta

causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador;

3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez,

en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador
o los parientes de éste bajo su dependencia;

4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los

actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que
trabaja;

5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes

que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se
refiere el ordinal 3ro. del presente artículo;

6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el

desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el
trabajo;

7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal

anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio;

8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar

de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado en perjuicio de la empresa;

10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la

seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren;

11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos
días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin
notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;

12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a
su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la empresa;

13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o
de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el
trabajo;

14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que

se trate del servicio contratado;

15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores,
para evitar accidentes o enfermedades;

16. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
lero, 2do, 5to y 6to. del artículo 45;

17. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
3ro. y 4to., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad
local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a
requerimiento del empleador;

18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;
19vo. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Ahora bien, Contrario a lo que creen la mayoría de los empleadores, el simple hecho
de denunciar y poner en prisión a los trabajadores no les exime de su responsabilidad
de seguir pagando el salario debido al trabajador; todo en virtud de lo que establece
el artículo 53 del Código de Trabajo de la República Dominicana: «La prisión
preventiva del trabajador causada por una denuncia del empleador o por una causa
ajena a la voluntad del trabajador, pero no extraña a la voluntad del empleador; la
ocasionada por un hecho no intencional del trabajador cometido durante el ejercicio
de sus funciones o por un acto realizado en defensa del empleador o de sus intereses,
no liberarán a éste de su obligación de pagar el salario, si el trabajador es descargado
o declarado inocente».

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Muchas personas nos han preguntado sobre cuáles son sus Derechos en caso de que
cometan una falta en su trabajo y sean Despedidos, es por esto que decidimos dar
algo de luz con este escrito, referente al tema.
Comenzaré diciendo que el término “Despido” en nuestro país encuentra su
fundamento legal en el Art. 87 del Código de Trabajo Dominicano, el cual lo define
como: La resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.
Existen 2 clases de despidos, que son:

 Justificado
  Injustificado.

En este caso cuando hablemos de despido estaremos hablando de Despido

Justificado, que es aquel en el que, el empleador puede despedir al trabajador sin
necesidad de pagar prestaciones laborales siempre y cuando se dé por terminado el
contrato de trabajo por cualquiera de las causas establecidas en el Código de Trabajo
y las cuales vamos hacer mención a continuación:

Causas para el despido justificado

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 88 del Código de Trabajo Dominicano, son
muchas las causas para que pueda un empleador despedir a su trabajador
justificadamente y, algo importante sobre estas causas, es que no es indispensable
la existencia de un perjuicio para el empleador, derivado directamente de la falta,
para que esta exista. Dichas causas son las siguientes:

 Por haber el trabajador inducido a un error al empleador pretendiendo tener

condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueban luego.
 Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador.
 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra
el empleador o los parientes de este bajo su dependencia.
 Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de
los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en
que trabaja.
 Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes
que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que
se refiere el ordinal 3ro. del presente artículo.
 Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el
desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
 maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo.
 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio.
 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar
de trabajo.
 Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado en perjuicio de la empresa.
 Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí
se encuentren; Código de Trabajo de la República Dominicana 51.
 Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos
días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin
notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.
 Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a
su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la empresa.
 Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o
de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para
abandonar el trabajo.
 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que
se trate del servicio contratado;
 Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45.
 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta
a requerimiento del empleador.
  Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable.
 Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.

Violación del Art. 45 del código de trabajo

Una de las causas que justifica el despido, de acuerdo al artículo 88 del Código de
Trabajo, es la violación de cualquiera de los seis ordinales del Artículo 45, que son:
presentarse en estado de embriaguez, porte de armas en el lugar de trabajo, hacer
colectas o cualquier tipo de propaganda religiosa o política, utilizar los útiles o
herramientas suministradas por el empleador para trabajos distintos al que estén
destinados o extraer materiales y herramientas de la empresa sin autorización del
empleador.

Derechos adquiridos
El derecho a reclamar que tiene el trabajador en caso de Despido Justificado, se
basará solo en “Los Derechos Adquiridos”, que tenga dicho trabajador.
En materia laboral, se puede decir que los derechos adquiridos son: aquel conjunto
de derechos que nacen en el momento que se da inicio a la relación de trabajo y que,
sin importar como concluya dicha relación, siempre serán reconocidos por el
empleador.
Por lo que, aunque la relación laboral haya terminado por despido justificado, el
empleador tiene la obligación de reconocerle estos derechos al trabajador, pues; por
el simple hecho de ser trabajador de su empresa se generan los mismos.
Entre los derechos adquiridos podemos mencionar: el salario, las vacaciones, el
salario de navidad y la participación en los beneficios de la empresa.
Dichos Derechos que el empleador debe pagar al trabajador en caso de despido
justificado, tienen como base, el monto del salarlo que percibía el trabajador y el
tiempo de duración en el trabajo y no importará, sí los servicios prestados fueron por
un término inferior a tres meses, pues estos derechos se obtienen inmediatamente.
No deben confundirse con las prestaciones, pues estas contrario a los derechos
adquiridos, solo benefician al trabajador en caso de que el empleador ejerza el
desahucio, dimisión, o muera, y las más conocidas son: el auxilio de cesantía, y el
preaviso.