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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO


“SANTIAGO MARIÑO”
SAN CRISTÓBAL – ESTADO TÁCHIRA

Productividad del
Recurso Humano

Autor:
Juan C. Leguizamón B. #45
C.I:27416974
Asignatura:
Electiva 1

San Cristóbal 11/02/2020


Introducción:

La Gerencia de Operaciones es el área de la Administración de Empresas dedicada


tanto a la investigación como a la ejecución de todas aquellas acciones tendientes
a generar el mayor valor agregado mediante la planificación, organización,
ejecución y control de los recursos de la producción. En virtud de esto se hace
indispensable que los altos ejecutivos conozcan y aprendan a diferenciar cada uno
de los elementos inmersos en la planificación y control de la producción.

Es importante tomar en cuenta las técnicas para mejorar la producción, debido a


que, con ellas poner obtener una mejor organización en la empresa, también
provocan un beneficio general, no solo a nivel individual sino colectivo.
Gerencia para la Productividad:

La Gerencia de Calidad y Productividad consiste en la oportuna toma de decisiones


dentro del contexto social, económico y tecnológico dentro de las organizaciones de
gestión pública y privada; aplicando las más modernas herramientas gerenciales
que permitan la mejora continua de los procesos, productos y servicios; aplicando
conceptos y valores propios de los procesos tecnológicos, logrando un
mejoramiento continuo de la calidad e incrementando la productividad mediante el
desarrollo de habilidades basadas en métodos científicos, que permitan facilitar los
cambios propuestos.

la gerencia debe prestarle mucha atención a lo concerniente que dentro de la


empresa se manifieste una verdadera cultura sobre la calidad, que se cumplan no
solamente con las normativas nacionales, sino internacionales de esta para
alcanzar, conquistar mercados, competir en lo que hoy las empresas exitosas han
desarrollado sobre calidad.

La productividad es un aspecto que ha dejado mucho que decir en la realidad


empresarial, sobre todo en las pymes. Una productividad que no ha alcanzado ese
nivel que se requiere para ser altamente competitiva, especialmente, cuando en el
escenario nacional muchas veces la demanda es mayor que la oferta.

Entre las variables externas sin duda alguna esta la injerencia del estado a través
de sus políticas, programas que han incidido en lo económico, político, social,
propiciando la aparición de un escenario turbulento, riesgoso, incierto.
Entre algunos factores están:

 Ausencia de un liderazgo proactivo, visionario, estratega, participativo que


motive a su recurso humano y lo comprometa en pro del logro de los
objetivos, misión y visión de la empresa.
 Ausencia de un recurso humano no capacitado, adaptado a las realidades de
lo que la tecnología moderna demanda. Un recurso humano desmotivado,
inseguro, coartado en su creatividad, innovación, desempeño.
 Ausencia de definición de las funciones a desempeñarse de acuerdo a las
características de los actuales procesos operativos y comportamiento
organizacional.
 Ausencia de una ergonomía adecuada que garantice satisfacción
rendimiento, seguridad en el desempeño de las funciones a desempeñarse.
 Sueldos y salarios no acorde a la realidad económica del momento.
 Estructura organizacional no acorde a la efectividad de los procesos
productivos que el presente exige.
 Ausencia de tecnología moderna, que garantice productividad y calidad.

El conocimiento de producción y operaciones, la adaptación y la capacitación en


nuevas tecnologías, son hoy en día herramientas cruciales en la gestión
organizacional, dados los altos niveles de competencia, el encarecimiento de los
recursos y la internacionalización de las operaciones que actualmente se reconoce
como un reto ineludible para las empresas, debido no solamente a las limitaciones
sino también a la posibilidad de adquirir insumos menos costosos en el mercado.

La gerencia de las operaciones se aplica hoy en día como un elemento fundamental


en nuestras organizaciones, específicamente en los procesos productivos y de
servicios, por lo tanto, es necesario para cualquier profesional conocer todos los
aspectos relacionados con esta actividad.
Teorías que explican lo que hace la gente productiva:

El considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema


cooperativo". Se hace notar debido que es la parte esencial y central de la
administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos.

En fin, la dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de la


empresa.

1. Teoría X: La mayoría de las personas no le gusta el trabajo y no asume


responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas para
lograr los objetivos.

2. Teoría Y: Las personas que le gusta el trabajo y que se desempeñan buscan


responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.

3. Teoría Z: Está teoría se basa en la cultura de la región en donde se encuentra


la empresa y en la organización de la misma, es decir, que toma la
productividad como una cuestión de organización social.

Existe una serie de teorías planteadas por la psicología para tratar de explicar y
predecir el comportamiento productivo. Por ejemplo, ¿qué tipo de personas tendrán
más éxito en ciertos tipos de trabajo? ¿Pueden las personas aprender a ser más
eficientes? ¿Existen factores de motivación, a los que pueda recurrirse para mejorar
la productividad? ¿Son más efectivos ciertos tipos de incentivos que otros, en lo
referente a cumplir metas de productividad?

Muchos psicólogos han desarrollado sus propias teorías para responder a las
interrogantes. Las teorías, son muy variadas y discutidas, pero, por cierto, ayudan
a entender y explicar éste fenómeno psicológico tan complejo.
Selección y Capacitación de Empleados:

la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos


de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales,
etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos
existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos
objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras
en cuanto a cantidad y calidad.

Con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional


que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento
y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades
presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización siendo este sus
recursos humanos.

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios


fundamentales:

Colocación:
Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta
solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar
de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del
descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los
candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un
candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se
le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales
que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las
cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación
dentro de la misma.
Orientación:
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de
su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba;
pero no hay que olvidar que la a la organización se encuentra dentro de un sistema
económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos
sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor
del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en
un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su
ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar
a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles
fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad
adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la
organización a fin de que está decidida si pueden ser el miembro de ella, en este
último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta
orientación.

Ética profesional:
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de
oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de
esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una
serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del
candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene
habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son
circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato
y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar
negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga
plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la
vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.
Vacante:
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es:
puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de
nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo
venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse
la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean
realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará
que se cubra.

Solicitud de empleo:
Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera
en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se
fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos.

Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente


ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales
necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

Entrevista inicial o preliminar:


Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo
posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que
se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir
adelante con el proceso.
Pruebas psicológicas:
En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad
y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con
requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.13 herramientas
han contribuido plausiblemente en la selección de personal.

Las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su
clasificación; por tanto y para no romper la ilación, el lector deberá consultarlo
posteriormente; debemos agregar aquí únicamente tiene la misma manera que se
menciona su contribución adecuada en el proceso de selección, por desgracia
existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se
han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no
tienen esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de
investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras
situaciones, las siguientes:

a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar,


instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;

b) falta de preparación profesional de quien los aplica, y

c) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que
adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer.

Decisión final:
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de
selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto
con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato
y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración
y decisión final.
Motivación de la Productividad
del Recurso Humano:

En una organización los procesos de motivación hacia los empleados deben


depender tanto del área de Recursos Humanos como del empleador hacías sus
subordinados. En este mundo actual la motivación se fomenta tomando
primeramente al empleado, haciéndolo sentir que su presenta en la misma es
importante y que su labor en importante para toma de decisiones así como también
para el alcance de las metas planteadas, pero esto no puede ser retórica
simplemente hay que comunicarlo RRHH así como los Directivos deben saber
actuar ante en empleado en el momento preciso, hay que incentivar ya sea a través
de reconocimientos verbales, por escrito, remunerativos, a través de los feedback,
de las correcciones con altura, tomarlo en cuenta para la toma de decisiones, crear
sistemas de compensaciones ya sea a través de estudios , ascensos dentro de la
misma organización según el desempeño obtenido dentro de un período de tiempo
determinado, ubicar al empleado en la función que corresponda a sus aptitudes y
habilidades. Comprometer al empleado a formar parte de la cultura organizacional.

El Departamento de Recursos Humanos debe promover y crear las estrategias que


produzcan un clima de motivación, así como también centrarse en el esfuerzo del
reconocimiento, escucha activa y comunicación eficaz entre los objetivos de la
empresa y el empleado. En ese mismo orden, RRHH debe lograr que las
organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar objetivos y metas.
En la Gestión de Recursos Humanos debe contemplarse que la motivación ocupa
un lugar central en los procesos mediante los cuales las necesidades se
transforman en metas y acciones.

La motivación, puede ser definida como estado abstracto, pero con reflejos
concretos que genera efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como
consecuencia a las metas u objetivos que tenga como dirección. La motivación es
pocas palabras también puede ser definida como el empuje que nos dirige a ser tal
o cual cosa y al mismo tiempo diseña el cómo hacerlas.

Fijación de Metas y Evaluación de Desempeño:

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de


recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye
una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe
ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de


recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática
y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño


sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que
se indican a continuación:

a. Captación de Recursos Humanos:


 Revisar y valorar los criterios de selección.
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección.
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.
b. Compensaciones:
 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza
en función de los objetivos del puesto

c. Motivación:
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no
sólo de valoración cuantitativa

d. Desarrollo y Promoción:
 Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes
de actuación
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos
y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de
la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

e. Comunicación:
 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptación al Puesto de Trabajo:


 Facilitar la operación de cambios
 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

g. Descripción de Puestos:
 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador
no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para
juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las
relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el
momento presente, para proyectar el futuro.

Técnicas gerenciales para mejorar la productividad:

 Círculos de Calidad
 Dirección por objetivos y resultados para la productividad
 Desarrollo organizacional y efectividad gerencial.

Círculos de calidad:
 Provocan un beneficio general, no solo a nivel individual sino colectivo, pues
sus efectos van dirigidos a empresarios, trabajadores y consumidores. Para
el empresario, los beneficios significan mayor producción; para los
trabajadores mayor respeto de la organización hacia su persona y para los
consumidores significa mayor calidad tanto en bienes como en servicios.
 Se origina una contribución al mejoramiento y desarrollo de la empresa
 Se mejora la comunicación entre trabajadores.
 Inciden directamente en el aumento de la productividad.

Dirección por objetivos y resultados para la productividad:


 Permite que su trabajo sea mucho más rico e incremente la motivación.
 Ayuda a superas muchos de los problemas crónicas que plantea el control
de los administradores profesionales.
 Permite concentrase en áreas concretas.
Desarrollo Organizacional:
 Está en mejorar la organización de las empresas.
 Las opiniones de los trabajadores son tomadas en cuenta
 Aumenta la efectividad de la organización al cumplir sus metas

Efectividad Gerencial:
 Auxiliar al director, proporcionarle conocimientos y técnicas para mejorar la
productividad de su empresa
 La efectividad gerencial está dirigida al principal funcionario de la
organización. Se sabe que, si la cabeza de un organismo no funciona bien,
el resto de cuerpo no tendrá coordinación, control ni organización.
 Para lograr un cambio que beneficie a la empresa, el primero que debe estar
convencido de la necesidad de mejorarla es el gerente, si él no está de
acuerdo en lograr mejores niveles de producción y calidad, cualquier
esfuerzo que se haga en otras áreas de la empresa será nulo.
Conclusión

Estos temas antes mencionados se preocupan de la producción de bienes y


servicios. Todos los días, el ser humano entra en contacto con muchos de ellos, los
cuales se producen bajo la supervisión del gerente de operaciones, si no lo realiza
en forma adecuada y eficiente causará muchos problemas a la empresa y al cliente
externo.

El gerente de operaciones debe construir un sistema de desarrollo que tenga la


habilidad de concebir, diseñar y fabricar productos que den una ventaja competitiva
a la empresa, es por esto que es imprescindible conocer que es un producto y/o
servicio y de esta manera realizar un diseño y desarrollo adecuado. Un bien
normalmente es tangible y sus características se puede apreciar a través de sus
diferentes magnitudes, es decir es muy fácil de cuantificar, por el contrario, los
servicios considerados también como productos

MO Capital Materiales Energía

Productos obtenidos Productividad

Todos los recursos utilizados

Bienes y servicios producidos o Insumos

Producción Productividad = Horas de trabajo empleadas

Unidades producidas Productividad =no se los puede inventariar y además sus


características son muy difíciles de definir, estas son subjetivas dependiendo de la
apreciación de quien recibe el servicio.

La estrategia de operaciones debe estar integrada con la estrategia empresarial y


reflejada en un plan formal. La estrategia de operaciones debe dar como resultado
un patrón consistente de toma de decisiones en las operaciones y una ventaja
competitiva para la compañía.