UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Facultad de Ciencias Administrativas

E.A.P. Administración de Negocios Internacionales

Las medidas para reducir el ausentismo y la rotación del

personal en las empresas

Curso:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Docente:

TITO HUAMANI, PEDRO

Integrantes:

BUSTAMANTE DÁVILA, JULISSA

HERRERA ROJAS, XIMENA LISBETH

LOYOLA VERA, RODRIGO JOAQUIN

MOTTA ZELADA, VALERIA DAYANE

SOTELO CASTAÑEDA, FABIO CARLOS

Ciudad Universitaria, 31 de setiembre del 2019

1
ÍNDICE

1. Problema en la investigación................................................................................................. 3
1.1. Planteamiento del problema ....................................................................................... 4
1.2. Formulación y sistematización del problema: .......................................................... 6
1.3. Justificación ................................................................................................................. 6
1.4. Objetivos de la investigación ...................................................................................... 7
2. Marco de Referencia ............................................................................................................. 8
2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................................ 8
2.2. Marco Teórico ........................................................................................................... 18
2.2.1. Ausentismo ......................................................................................................... 18
- Necesidades. ............................................................................................................... 20
b) Tipos de rotación laboral. ......................................................................................... 25
2.3 Marco conceptual ............................................................................................................ 32
3. Hipótesis y Variables .......................................................................................................... 33
3.1. Hipótesis de Investigación ........................................................................................ 33
3.2. Variables .................................................................................................................... 35
3.3. Dimensiones ............................................................................................................... 35
3.4. Indicadores................................................................................................................. 36
3.5. Matriz de Consistencia.............................................................................................. 37
3.6. Matriz de Operalización de variables ...................................................................... 39
4. Propuesta Metodológica ...................................................................................................... 41
Taylor y Bogdan (1992) afirman que: “La metodología es tanto la manera cómo enfocamos los
problemas como la forma en que buscamos las respuestas a los mismos” (p.23)....................... 41
En esta parte de nuestro trabajo de investigación desarrollaremos los principales fundamentos
que justifican la metodología de la investigación. En primer lugar, se hará una presentación del
tipo de investigación y sus características, posteriormente se mostrará el diseño metodológico de
la investigación............................................................................................................................ 41
4.1. Tipo de investigación................................................................................................. 41
4.2. Diseño de la investigación ......................................................................................... 41
4.3. Unidad muestral ........................................................................................................ 42
4.6. Técnicas para la recopilación de información primaria ........................................ 42
Dado que es una investigación de tipo concluyente descriptiva, se hará uso de encuestas para
satisfacer nuestras necesidades de información. ..................................................................... 42
Problema de investigación ...................................................................................................... 44
4.7. Tamaño de la muestra ..................................................Error! Bookmark not defined.

2
 4.8. Técnicas para la recopilación de información primaria .............................................. 44
4.9. Técnicas para el procesamiento y análisis de datos......Error! Bookmark not defined.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................ 47

CAPITULO I

1. Problema en la investigación

3
 1.1.Planteamiento del problema

A través de los años se ha puesto a debate cuál es el activo más importante para una

empresa, por lo que se han analizado distintos factores que influyen en la productividad

de una empresa como el capital, infraestructura, mano de obra, tecnología entre otros.

Llegando finalmente a la conclusión de que todos estos factores son complementarios e

indispensables para una empresa. Sin embargo, se ha resaltado el papel que juega el

capital intelectual en una empresa ya que este aporta los conocimientos clave para la

operatividad de la misma y además este activo puede ser considerado una ventaja

competitiva.

Existen diversas escuelas de pensamiento que se han enfocado en encontrar la manera

más eficiente de administrar al personal, una de ellas es la “Escuela de la Organización

Científica del Trabajo que tiene como representante F.W. Taylor y que no considera los

aspectos psicológicos y sociales del hombre, es únicamente racional-económico, es decir

una máquina biológica”.

Lo que actualmente escapa de la realidad ya que como aporta Valencia (2005)

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el

mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa. Nos encontramos

ante una nueva época revolucionaria de grandes cambios, que tiene cada vez más una

importancia capital en la configuración de la sociedad de nuestro tiempo, en la que el

conocimiento se convierte en el factor fundamental de creación de riqueza. (p. 22)

Por lo tanto, Valencia (2005)

Se puede hacer la pregunta: ¿De qué sirven las empresas y la maquinaria, sin dirigentes

ni operadores? La tecnología puede importarse, pero los operarios y los ingenieros deben

adiestrarse y formarse. Una mano de obra cualificada desempeña un papel fundamental

4
 en el crecimiento económico y de la productividad. Ni siquiera las que se consideran

empresas de excelencia en el mundo de hoy, con gran capital humano, pueden asegurar

la continuidad de su competitividad, si no empiezan a atender las necesidades sociales y

psicológicas de sus trabajadores. (p.23)

Las necesidades sociales y psicológicas de los colaboradores juegan un rol muy

importante en el desempeño laboral ya que estos influyen de manera directa en el

colaborador, desde su estado anímico hasta su salud. Como consecuencia negativa tener

un estado anímico bajo o una salud deficiente podemos encontrar como principales

consecuencias a la rotación del personal y el ausentismo laboral.

La rotación y el ausentismo laboral se han convertido en factores determinantes en el

desempeño de una organización, dado que incluye el buen manejo de los colaboradores;

es decir, involucran una buena gestión del conocimiento, la inteligencia emocional, entre

otras. Además, los altos índices de ausentismo y rotación laboral se han convertido en

factores demandantes de costos para la empresa.

En el caso de Perú el índice promedio de rotación laboral llega a 20,7%, mientras que en

Latinoamérica es de 10,9%. Y si de rotación voluntaria se trata, esta alta proporción se

mantiene: en Latinoamérica es de 5,4%, mientras que en el Perú llega a 9,8%, de acuerdo

con el estudio de Indicadores Saratoga de PricewaterhouseCoopers. (El Comercio, 2019)

Sin embargo, uno de los principales supuestos para que la empresa sea considerada

productiva es obtener mejor resultados con pocos recursos, lo que no es posible si exista

una alta tasa de rotación y ausentismo ya que estos conllevan a gastos extras para la

empresa, en el caso de la rotación si este es constante se tendrá que invertir en

reclutamiento de personal y capacitaciones lo que finalmente significaría una pérdida de

tiempo y dinero. En el caso del ausentismo se considera una pérdida si el trabajador falta

5
a trabajar ya que no cumplirá con sus actividades cotidianas y generará un vacío o

malestar en la distribución de trabajo.

1.2.Formulación y sistematización del problema:

 Problema principal:

a) ¿Cuáles son los factores fundamentales que influyen en la rotación y el

ausentismo laboral?

 Problemas específicos:

b) ¿De qué manera influye la edad del colaborador en la rotación y

ausentismo laboral?

c) ¿De qué manera influye el clima laboral en la rotación y ausentismo

laboral?

d) ¿De qué manera influye el estado civil en la rotación y ausentismo

laboral?

1.3.Justificación

Esta investigación se está llevando a cabo con el objetivo de aportar al conocimiento

sobre cual o cuales son los factores por el cual hay un alto índice de ausentismo laboral

y rotación en el Perú, uno de los más altos en Latinoamérica, cuyo resultado nos

ayudaría a buscar una solución para este problema.

1.3.1. Justificación práctica

6
La investigación actual tiene como objetivo descubrir cuáles son las razones

fundamentales del ausentismo y rotación laboral, busca mejorar la estabilidad laboral en

las empresas y el nivel de desempeño de los colaboradores. Los gerentes e

investigadores del tema podrán usar a su favor el resultado de nuestra investigación para

aplicar políticas y estrategias convenientes para un correcto funcionamiento de las

empresas.

1.3.2. Justificación Metodológica

En esta investigación, se planteará una nueva

1.3.3. Justificación Social

La justificación social de esta investigación es ayudar a las empresas a prevenir el

ausentismo y rotación laboral, identificando el factor que influye en estos para así

buscar una solución para reducir el ausentismo y rotación laboral, ya que esto genera

altos costos en dicha compañía.

1.3.4. Justificación Económica

Esta investigación permitirá a las empresas reducir o minimizar sus costos en la

selección del personal, ya que identificará los factores principales que influyen en el

ausentismo y rotación laboral.

1.4.Objetivos de la investigación

 Objetivo general:

a) Determinar cuáles son los factores fundamentales que influyen en la rotación

y ausentismo laboral.
7
  Objetivos específicos

a) Determinar de qué manera influye la edad del colaborador en la rotación y

ausentismo laboral.

b) Determinar de qué manera influye el clima laboral en la rotación y ausentismo

laboral.

c) Determinar de qué manera influye el estado civil en la rotación y ausentismo

laboral.

2. Marco de Referencia

2.1. Antecedentes de la investigación

Un primer trabajo corresponde a Avila Eyzaguirre, Guerra Del Carpio y Mendoza Castro

(2017), quienes realizaron una tesis llamada “La Rotación Laboral no Deseada: Causas

y Consecuencias en Organizaciones Empresariales. Análisis de una Empresa

peruana de Consumo masivo” para obtener el título en profesional de Licenciado en

Gestión, con mención en Gestión empresarial. Este trabajo tiene como objetivo el análisis

de las causas y consecuencias, en términos de costos, obtenidas por la rotación laboral a

un nivel operativo de una organización peruana de consumo masivo, para esto plantean

como principal hipótesis que la causa de la rotación laboral no deseada es la insatisfacción

laboral que genera la empresa, lo cual, además, genera un impacto en los costos.

Finalmente, las investigaciones realizadas demuestran que las causas de la rotación

laboral no deseada son los shocks, es decir, los eventos imprevistos, los cuales no son

manejados por la empresa, y con respecto a la satisfacción laboral, encontraron que el

salario y el poco reconocimiento son la causa de este.

Un proyecto de grado del Instituto Universitario de Aeronáutica de Argentina, que brindo

información sustancial a este trabajo fue el de Álvarez, M., Barrera, M. y Cabrera, D.

(2017), la cual tiene por nombre: “Estrategias de RR.HH. aplicadas a la disminución

8
del ausentismo y a la atracción/retención de los talentos”. Estudio que se planteó como

objetivo generar una estrategia de recursos humanos para la empresa “Supermercado

Mami”, con el fin de reducir los niveles de ausentismo laboral, y proponer correctas

prácticas orientadas a la atracción y/o retención de colaboradores clave. Los

investigadores concluyeron que no existía un nivel de ausentismo que pueda afectar

gravemente a la organización, pero que se debería trabajar en su reducción, de estos

resultados se recopilaron definiciones del ausentismo y criticas del mismo, además una

clasificación, dividida en ausentismo mental y física.

Según Adrian Segura y Gabriela Topa (2016) quienes realizaron un artículo titulado:

Identificación con los trabajadores mayores y absentismo: Moderación de la

selección, Optimización y Compensación. Nos menciona que:

El absentismo ha sido una preocupación para las organizaciones desde hace mucho

tiempo y es uno de los temas más investigados en psicología del trabajo, como resume

un reciente meta-análisis (Johns y Miraglia, 2015) debido, entre otros motivos, a su

impacto negativo en la productividad de las empresas. (p.171)

De la misma manera, una tesis para conseguir el título de Especialista en Enfermería

en Salud Ocupacional de Carbajal, I. y Palomino, G. (2018) de la Universidad Peruana

Cayetano Heredia, el cual tiene por nombre: “Ausentismo laboral por causas

médicas en trabajadores en una empresa metal-mecánica. Enero a Julio 2018”.

Estudio que tuvo como objetivo identificar el ausentismo laboral justificado por causas

médicas en base de datos recopilados de los trabajadores de la empresa del sector

primario Metsa-Perú. Esta investigación tendrá la idea del “autocuidado” propuesto

por Dorotea Oren, respecto a su concepto, beneficio continuo y características

adquiridas. Se concluyó que las definiciones, desde una perspectiva médica,

propuestas, indican que el trabajador debe ser observado de una forma integral dado

9
 que sus capacidades contribuyen al logro de objetivos de las organizaciones. Además,

se pudo reconocer otra clasificación para el ausentismo laboral según tipo de

contingencia.

El siguiente autor Sirajul Haq (2017), aporta al presenta trabajo de investigación

mediante su artículo “Job Rotation for Optimal Performance of Employees in the

Organizations. Internal Journal of Trend in Scientific Research and

Development” publicada en la revista Internacional Journal donde presenta a la

rotación laboral como el proceso durante el cual los empleados de una organización

son cambiados de área de trabajo en base a sus conocimientos, capacidades y

experiencia. Esto se dará en función de la organización logre sus objetivos planteados.

En su trabajo de investigación Sirajul tiene como propósito analizar los efectos que la

rotación laboral ocasiona en las empresas privadas y sostiene como principal hipótesis

que la rotación laboral tiene un impacto positivo debido a que ayuda a los empleados

de la diversidad de carreras profesionales existentes en la organización a mejorar sus

capacidades para desenvolverse en cualquier área funcional de la empresa. Como

conclusión se obtuvo que la empresa tiene entre sus funciones vitales la gestión de los

recursos humanos y por lo tanto otorgarles la oportunidad de descubrir su propio

potencial en diferentes áreas funcionales de la organización; por lo tanto, la rotación

laboral es la estrategia adecuadas para desarrollar en ellos el sentido de eficiencia,

experiencia, satisfacción laboral y autoconfianza.

Del artículo presentado por Velásquez, Palomino y Ticse, (2017) de la

Universidad Cayetano Heredia, llamado “Relación entre el estado nutricional y los

grados de ausentismo laboral en trabajadores de dos empresas peruanas”. La

investigación realizada se propuso conocer el nexo entre el estado nutricional y los grados

de ausentismo laboral, recopilando datos de manera transversal. Concluyeron mientras el

10
trabajador tenga más años de vida, se presentarán más problemas de obesidad, lo cual se

verá reflejado en su ausentismo, por ende, se extrajo una clasificación ligada a la

temporalidad de ausencia por respecto a problemas de salud presentados por estos y una

breve definición de ausentismo laboral, enfocada a los objetivos de su investigación.

En la tesis de título “Percepción y satisfacción laboral como precursores de

rotación de personal” para obtener el título de Doctor en la Universidad de Granada,

Porfirio Tamayo Contreras tiene como objetico formular un modelo teórico que le permita

medir la satisfacción e importancia que los trabajadores adjudican a los distintos aspectos

concernientes al trabajo en una empresa industrial de calzado para exportación localizada

en la ciudad de León, Guanajuato, México. Su hipótesis consiste en que existe una

influencia de la satisfacción y percepción de la importancia del trabajo sobre la intención

de abandonar el centro laboral y su faena. Se concluyó que el trabajador se encuentra en

una constantes búsqueda de un trabajo que sacie sus expectativas, le brinde estabilidad

laboral y le permita sentir plena satisfacción, mientras que el empleador busca tener un

trabajador productivo, comprometido y leal. El hacer coincidir ambas exigencias es un

desafío, pero incrementaría la satisfacción laboral y disminuiría la intención de marcharse

de la empresa de parte de los trabajadores.

El artículo de nombre “Ausentismo y desempeño laboral en profesionales de

enfermería de áreas críticas” publicado en la revista Cuidarte y redactado por Días

Ledezma, Gutiérrez Crespo y Amancio Castro tiene como objetivo identificar los factores

condicionantes del ausentismo y determinar la relación que guardan con el desempeño

laboral de los profesionales de enfermería que trabajan en áreas de alto riesgo. El estudio

realizado por los investigadores fue de tipo correlacional, prospectivo y de corte

transversal y tuvo lugar en el Hospital Santa Rosa, ubicada en la ciudad de Lima. Este

estudió permitió concluir que las características del trabajo, los factores del contexto

11
particular y los factores referidos a la cultura son los principales condicionantes del

ausentismo. Además, se evidenció que el ausentismo guarda estrecha relación con el

desempeño laboral de los trabajadores.

En su proyecto final de grado llamado “Causas, análisis y técnicas para la

reducción del ausentismo laboral” para obtener la licenciatura en recursos humanos en

la Universidad de la Defensa Nacional, Alday Hegouaburu y Ferreira Ferreyra proponen

una intervención que permita reducir el nivel de ausentismo y los impactos negativos en

una empresa dedicada al rubro siderúrgico a través del compromiso producto de la

generación de un vínculo del trabajador con la organización. Dicha propuesta brindó una

respuesta a la problemática relacionada con el ausentismo laboral que enfrentaba la

empresa. Gracias a propuestas realistas y viables consiguieron que la empresa invierta en

su idea para reducir el ausentismo.

Alvarado Arévalo, en su tesis para especializarse en gestión de desarrollo

administrativo en la Universidad Militar Nueva Granada, de nombre “Motivación

laboral como factor de disminución de rotación de personal en las organizaciones”

busca describir como la motivación puede ayudar con el problema de rotación de personal

desarrolla el tema de motivación bajo distintas perspectivas e intenta justificar su impacto

positivo en el desarrollo de la cultura organizacional, la productividad y crecimiento

económico de la organización. Se concluyó que un colaborador motivado realizará sus

labores de una manera más efectiva, por lo que los directivos deben hacerlos partícipes

de la estrategia que se vaya a implementar.

En la tesis para optar el título de Licenciado en administración de empresas en la

Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas de nombre “Factores críticos que

determinan la rotación del puesto de recepcionista del área de room division en los

hoteles de 4 y 5 estrellas de Lima Metropolitana”, redactada por Castañeda Rubio y

12
Gonzáles Molina, se plantea como objetivo determinar si el puesto de recepcionista es el

de mayor rotación, describir su perfil y funciones y analizar el impacto del salario y

puntos hoteleros en la rotación de personal de recepción. Se pudo validar, finalmente, que

aspectos como la línea de carrera, la importancia de la marca o cadena, el salario

percibido, el horario y los turnos de trabajo, la distancia del centro laboral y el clima

laboral influyen en la rotación de personal.

En el artículo de nombre “Horarios flexibles como estrategia para mejorar la

productividad y reducir la rotación” publicado en Academo (revista de investigación

en ciencias sociales y humanidades) por Mora Eguiarte que tiene como objetivo es invitar

a considerar la tolerancia de horarios y el teletrabajo como un factor esencial dentro de

las nuevas tendencias laborales donde se incurre en el desarrollo tecnológico y digital.

Herman Littlewood Zimmerman en su investigación administrativa de nombre

“Antecedentes de la rotación voluntaria de personal” sostiene que a diferencia de otros

comportamientos que ocurren en el entorno laboral, la Rotación voluntaria de personal se

manifiesta como una ruptura definitiva de la relación laboral entre individuos y

organizaciones. Por dicha razón, es fundamental señalar que la separación incurre en

costos de oportunidad, costos de reclutamiento, selección y capacitación, así como en una

baja de moral de los empleados que permanecen. Estos costos son aún más serios cuando

la organización pierde empleados valiosos; sin embargo, cabe aclarar que no en todos los

casos la rotación es indeseable, aunque en algunas organizaciones puede llegar a niveles

disfuncionales. Esto es, algún nivel de rotación resulta ser necesario, como es el caso de

la separación de trabajadores de bajo rendimiento.

En la tesis para obtener el título profesional de ingeniero industrial en la Universidad

Nacional Mayor de San Marcos de nombre “Modelo de optimización para la

planificación de Operaciones en una Empresa de Servicios”, redactada por Tania

13
Cecilia Valdez Flores , tuvo como objetivo diseñar un modelo de Optimización para la

Planificación de Operaciones para determinar cómo influye el ausentismo y la rotación

de personal en el desempeño de la empresa de servicios de seguridad privada, este modelo

incluyó como variables el índice de ausentismo y el índice de rotación de personal para

calcular los costos asociados a estos factores en la empresa. A partir del modelo se

estableció que el ausentismo y la rotación de personal tienen una correlación negativa

significativa con la utilidad en la empresa de servicios de seguridad privada, lo que

confirma la teoría que señala que el ausentismo y la rotación de personal originan pérdidas

económicas en la organización.

El artículo de nombre “El costo de la alta rotación de personal para las empresas”

elaborado por Pinilla , Schmidt y Carlos publicado en el año 2016 demuestra que la alta

rotación en una organización trae como consecuencias un gasto considerable en relación

con las utilidades de la empresa que es difícil de recuperar , Así mismo, analizar

exactamente cuál es la rotación voluntaria y cuál la involuntaria y por qué se está retirando

la gente; tener un target, una meta específica de cuál es un valor o un porcentaje de una

rotación voluntaria de su organización, pues no es lo mismo un 'call center' que una

empresa industrial, y no es lo mismo una empresa en crecimiento que una en

decrecimiento.

En el caso del articulo “Principales causas de rotación del personal en una empresa

de servicios de transporte” diseñada por Hernandez-Olivares identifica la manera de

como reducir esta problemática. El fin de articulo es enfocado en una organizacion de

servicios de transporte de personal, buscando conocer las causas principales que originan

la alta rotación del personal dedicado al manejo de los transportes (choferes). A partir de

las mismas, se brindan algunas recomendaciones evitando así disminuir el índice de

rotación de personal. Además, se presentan los resultados de una entrevista de

14
satisfacción y motivación planteada al personal que actualmente labora en la

organización, que busca detectar oportunamente áreas de mejora y evitar que el fenómeno

de rotación siga en aumento.

Por otra parte, otra fuente en que nos basamos para realizar el trabajo fue mediante el

articulo desarrollado por Jimenez-León denominada “Investigacion y análisis de la

rotación del talento humano en las cadenas de comidas rapidas y su impacto en la

productividad y el clima laboral” analiza la rotación en este sector y su impacto en la

productividad y el clima laboral, Para obtener la información, se utilizó una encuesta

contiene 76 afirmaciones en una escala (1 a 5) y el colaborador debe pronunciarse con

respecto a cada una de ellas, de acuerdo con las siguientes opciones: casi nunca es verdad,

pocas veces es verdad, a veces es verdad, a veces no; frecuentemente es verdad y casi

siempre es verdad , tomando como población a ARCOLD DEL ECUADOR S.A empresa

líder en el sector de comidas rápidas del país.

Además, el artículo que tiene por autora a Escudero Sabogal en el título “prevención de

la accidentalidad y del ausentismo laboral para la promoción del autocuidado” tiene

por objetivo analizar la bibliografía relacionada con la accidentalidad y del ausentismo

en una empresa, evitándolo para realizar un clima laboral de trabajo saludable. Esta

investigación dio como que no se están llevando a cabo de manera sistemática y

prioritaria las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos, como

parte de los programas de vigilancia epidemiológica dentro del sistema de gestión de

seguridad y salud en el trabajo, como las tareas de investigación de accidentes y

enfermedades laborales, conllevando a incapacidad laboral y ausentismo, impactando

negativamente el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de las empresas en

Colombia.

15
Otra referencia que tuvimos fue sobre el libro de Cuesta publicado en 1990 llamado

“Tecnología de Gestión de los recursos humanos” El objetivo principal de este libro

sobre Gestión de Recursos Humanos y del Conocimiento (GRH), se relaciona con la

formación (educación) para el cambio empresarial, con la colaboración de las personas

en los procesos de trabajo en aras de los objetivos estratégicos, y con la asunción del

concepto de Organización que aprende (Learning Organization). De ahí su estructuración

temática, con ejercicios, casos y el sistema evaluativo que se propone. La GRH que se

argumentará se asienta en tres bases esenciales de conocimiento: ingenieril de diseño,

técnico económico organizativa y el comportamiento humano en las organizaciones,

expresada en sus distintos procesos clave o módulos de GRH, consecuentes con los

enfoques asumidos: sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y

de competencias laborales.

Por otra parte también recopilamos información del libro de Chiavenato “El capital

humano de las organizaciones” en el libro que se va analizar se puede ver que el autor

muestra más relevancia en el capital humano de una organización ya que en el primer

plano se expresa todo acerca de las organizaciones, las personas y la interacción entre

estos dos importantes elementos, se le denomina “Recursos humanos” porque se refiere

a las personas que forman parte de la empresa y que desempeñan en ellas determinadas

funciones para dinamizar los recursos organizacionales.

Además, analizamos también el libro “comportamiento humano en el trabajo”

elaborado por Davis y Newstrom. Este libro nos trasmite la visión que tienen los autores

sobre el comportamiento organizacional y como se debe aplicar los conocimientos sobre

los colaboradores. Sus objetivos consisten en lograr que los administradores sean más

efectivos al describir, entender, percibir y controlar el comportamiento humano. Entre los

elementos clave que deben tenerse en cuenta, están las personas, la estructura, la

16
tecnología y el ambiente externo. Se basa en investigaciones cada vez más minuciosas y

aprovecha ideas sólidas y modelos conceptuales de muchas ciencias del comportamiento

para mejorar la efectividad de los administradores.

El libro donde obtuvimos información de cómo comprender este tema a través de manera

más interesante fue llamado “Como resolver los pequeños conflictos en el trabajo”

teniendo como autor a Chalvin y Eysette, nos muestra cómo debe reaccionar un gerente

frente a situaciones de conflicto ya que es la expresión de la organización sin resolver.Esta

obra a través de ejemplos extraídos de la vida real, ofrece la posibilidad de analizar y

comprender las situaciones más conflictivas y de medir nuestras diferencias, animando a

la reflexión personal y generando un estímulo continuado que impulsa a la escucha, la

comprensión, el dialogo y el compromiso realista.

Además, analizamos también el libro desarrollado por la autora Villaplana de nombre

“Absentismo e incapacidad laboral” Su objetivo principal es contribuir a mejorar el

conocimiento sobre el comportamiento de la ausencia y del retorno al trabajo, presentando

unas bases comunes que permitan a nivel multidisciplinar abordar su investigación, con

independencia del interés y del punto de vista del que se parta.

17
 2.2. Marco Teórico

2.2.1. Ausentismo

a) Concepto:
El autor Juan Carlos Escalante, que realizo un artículo llamado “Descripción

del comportamiento laboral de los docentes universitarios” para la Revista

Científica Electrónica de Ciencia Generales (2018) define que:

La ausencia laboral es la falta del trabajador a su puesto de trabajo, en este sentido, el no

cumplir con la asistencia a su puesto de trabajo pudiera perjudicar de forma parcial o total

el logro de los objetivos organizacionales. Además, las instituciones que presentan mayor

ausencia laboral son las que menos tienen probabilidades de surgir o crecer, debido a que

se pondría cuesta arriba el logro de las metas. (p. 6)

Según otro autor Sébastien Ménard y Coralia Quintero quienes realizaron un

trabajo de investigación llamado “Ausentismo y producción: El esquema de ajuste

de primas por siniestralidad observada aplicado al seguro de la salud en

Francia” para la Lectura Económica (2017) mencionan que: “El ausentismo laboral,

o sea, la falta habitual de los trabajadores a su empleo, tiene sin duda efectos negativos

18
sobre la producción. Esto se debe primordialmente a los costos asociados al

ausentismo” (p. 3).

Según la RAE nos menciona que: El Ausentismo es la abstención de la asistencia a

un trabajo o de la realización de un deber.

Según la OIT: El absentismo laboral se define como la no asistencia al trabajo por

parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir.

Según los autores Mazo G. Alejandra y Barrera Lina (2017) en su trabajo de

investigación titulado Factores relacionados con el absentismo laboral por causa

médica en el personal de enfermería, Fundación Clínica del Norte, mencionan:

El absentismo no solo indica enfermedad, como se puede pensar en un primer momento,

es importante ir más allá, percibir que el absentismo en la cotidianidad es un hecho de

gran complejidad, el cual se debe a múltiples causas, motivaciones personales y conlleva

diversas consecuencias, por ello se hace fundamental tener en cuenta el comportamiento

humano. (p.4)

b) Elementos:

- El hombre en la organización

El hombre es una unidad indivisible que tiene una mente racional, es

consciente de sí mismo y puede reflexionar sobre su propia existencia. Además,

es considerado un ser social por naturaleza, característica que se desarrolla a lo

largo de su existencia, pues necesita de otros para sobrevivir.

Desde hace algunos siglos, el hombre entra a las organizaciones para

usarlas como medio, el cuál le permitirá sobrevivir, en un comienzo, y luego

desarrollarse como ser humano.

19
 Vallejo Chávez (2016) sostiene que “los modelos de formación,

capacitación, educación, entrenamiento y desarrollo deben garantizar las

posibilidades de realizar todo aquello que el hombre puede ser, en razón a sus

propios potenciales, sean estos innatos o adquiridos.” (p. 91).

Ahora son muchas las organizaciones que se preocupan por sus

trabajadores porque les permiten ser productivas y competitivas. Avila

Eyzaguirre, Guerra del Carpio, y Mendoza Castro (2017) aseguran que:

Con el pasar de los años, las organizaciones han experimentado un gran cambio

en la importancia que se le da a los recursos de una empresa para que estas puedan

ser exitosas. Hoy en día, el recurso humano es considerado como uno de los más

valiosos pues no solo cuentan con características intangibles que permiten

generar una mayor productividad a la organización sino también con aspectos

únicos y difíciles de imitar que son los que marcan la diferencia entre una empresa

exitosa que valora el aspecto humano de cada trabajador de una que no; es por

eso que se habla de las personas y el talento como aquel factor determinante que

permitirá dar un indicio a las organizaciones que cuentan con un personal

calificado y alineado a los objetivos de la empresa (p. 32 - 33).

Sabemos también que los trabajadores son una fuente de ventaja

competitiva por tener características como ser inimitables, únicos y pueden

desarrollarse y ser mejores. Debemos tener en cuenta también que la calidad de

los productos o procesos depende mucho de las personas que intervienen en ellos

y no tanto de las máquinas que se utilizan para el proceso.

- Necesidades.

Las necesidades humanas son sensaciones de carencia que vienen junto al

deseo de satisfacer estas carencias. Al respecto, Koontz (2012) sostiene que:

20
 Los motivos humanos se basan en necesidades, conscientes o inconscientes;

algunas son primarias, como las fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y

refugio, otras se pueden considerar secundarias, como la autoestima, el estatus,

la afiliación con otros, el afecto, el dar, los logros y la autoafirmación.

Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y con el tiempo entre los

individuos (como se citó en Alvarado Arévalo, 2017, p. 8).

Las necesidades humanas han sido tema de estudio de numerosos

sociólogos y psicólogos. Una de las principales teorías sobre este tema también

es una de las primeras. Maslow (1943) sugiere, a través de su teoría de las

necesidades, que las necesidades se pueden clasificar en lo siguiente:

• Fisiológica: Respirar, alimentarse, descansar, etc.

• Seguridad: Seguridad de empleo, salud, familiar y emocional.

• Social: Relaciones amicales, afectivas e íntimas.

• Consideración o del ego: Estima, éxito y reconocimiento.

• Autorrealización: Necesidad de desarrollarse personalmente.

En adición, menciona que estas clasificaciones mantienen un orden

jerárquico por lo que una clasificación de esas necesidades solo se activa cuando

una de nivel inferior se logre satisfacer por completo y de manera continua

(como se citó en Avila Eyzaguirre et al., 2017).

Esta jerarquización de las necesidades implica que unas sean más

importantes que las otras. Unas son de mayor urgencia para el trabajador. Es por

esto que después de satisfacer sus necesidades primarias, deciden pasar al

siguiente nivel (Alvarado Arévalo, 2017).

21
 Teniendo en cuentas estas necesidades es menester impulsar al trabajador

a que alcance a satisfacer necesidades de mayor categoría, hasta lograr,

eventualmente, su autorrealización.

Muchas organizaciones también tienen en cuenta en sus planes de

prestaciones la satisfacción de las necesidades del trabajador. A su vez, estas

prestaciones dependen de los objetivos de la organización. De esto modo el

trabajador podrá deslindarse de sus preocupaciones y concentrarse en el trabajo,

al mismo tiempo que se reducen el ausentismo y la rotación laboral.

Como ya lo hemos mencionado, existen factores que desencadenan una

alta rotación de personal, por este motivo es importante que la empresa se

enfoque en ellos. Según Candia, Castro y Sánchez (2017):

Para una gestión eficiente de recursos humanos, es esencial reducir la rotación del

personal e incorporar estrategias de retención, sobre todo en el personal clave que ejerce

un gran impacto en la cultura, proceso o economía de la organización. Para evitar la

rotación, es importante identificar las causas y motivos de la misma, y ser capaces de

identificar cuando ésta se gesta (p. 24).

Es decir, la organización deberá ser capaz de identificar los principales

problemas que originan que sus trabajadores deseen marcharse de esta, así como

también deberá implementar estrategias para ayudar a mejorar la satisfacción de

sus empleados en relación con la organización.

Desde otra perspectiva, Sirajul (2017) entiende como rotación de trabajo

a aquel método que busca otorgar a los empleados diferentes habilidades

laborales al trabajar en diferentes departamentos de la empresa, con el fin de

reducir o eliminar la mecanización del trabajador en ciertas actividades que

realiza en la organización (p. 151). De esta manera se busca otorgar al trabajador

22
 distintas oportunidades de aprendizaje mediante las cuales puede le es posible

ampliar sus capacidades, además, permite a la empresa reducir la rotación

debido a que el trabajador se mantiene motivado por las diferentes labores que

realiza.

c) Causas:

Los factores que llevan a que un trabajador no asista a sus horarios laborales

remunerados son muy complejos. Estas pueden ser individuales, relacionadas

directamente con variables sociodemográficas y causas relacionadas directamente a la

organización (Tatamuez-Tarapues, Domínguez, & Matabanchoy-Tulcán, 2019)

El ausentismo de trabajador más que darle un enfoque correctivo debe ser

preventivo (Alday Hegouaburu & Ferreira Ferreyra, 2018)(Alday Hegouaburu &

Ferreira Ferreyra, 2018), por lo cual el estudio de los factores que la ocasionan debe

estar muy bien establecida en la organización. A continuación, se presentará las causas

más comunes de esta, que a su vez incluyen causas más específicas pero que por

practicismo de la investigación se englobaran en dos factores generales.

 Incapacidad temporal

La competitividad de la empresa depende de los trabajadores, estos a su vez se

encuentran vulnerables a distintos factores que establecen su bienestar laboral, siendo

uno de los temas los desgastes ocasionados por la sobrecarga laboral que ocasionan un

desgaste físico y a la vez, mental (Isela Ramírez, Suástegui Barrera, Vázquez Rueda,

Oleta Luna, & Cañedo Raygoza, 2018). Además, una de las razones por las que los

trabajadores han tomado la decisión de no presentarse en sus centros de trabajo

mayormente han sido por causas relacionadas con la salud mental como la ansiedad,

depresión o trastornos neuróticos (García Chávez & Martínez Sánchez, 2016)

23
 Las causas relacionadas a la salud del trabajador son aquellas relacionadas con la

adquisición de alguna enfermedad que le impida desarrollarse normalmente en su centro

laboral, también se incluye los accidentes ocasionados en la organización o

enfermedades producto de la labor que desempeñan (García Chávez & Martínez

Sánchez, 2016).

 Insatisfacción laboral

Es de épocas antiguas pensar que el ser humano solo se enfoca desde una

perspectiva practica al desarrollo de su trabajo. Este hoy en día busca un equilibrio,

aunque inconscientemente, en su vida laboral como personal y pretende alcanzar no

solo objetivos económicos sino también sus metas personales que muchas veces la

organización no le logra brindar (Rivera Porras, Hernández Lalinde, Forgiony Santos,

Bonilla Cruz, & Rozo Sánchez, 2018).

La satisfacción del individuo se encuentra relacionado con los factores

motivadores como las tareas de su centro laboral, sentimiento de pertenencias, sentido

de logro; por otro lado, la falta de presencia de factores higiénicos como la seguridad,

remuneración, clima laboral, etc., son las que generan la insatisfacción de los

trabajadores (Alvarez, Barrera, & Cabrera, 2017).

Muchas veces, la remuneración percibida por el trabajador es un condicionante

de la satisfacción de este respecto a la organización en la que se encuentra. Se resalta

además que, dentro de las retribuciones, una de ellas, la remuneración, deberá de

tomarse en cuenta los beneficios que corresponden según ley por parte del empleador

(Rivera Porras et al., 2018).

Se puede relacionar a que muchas veces el ausentismo de una persona se da por

querer mejorar su condición de trabajo, esto debido a que la organización no le está

permitiendo obtener le crecimiento que este desea.

24
 Lamentablemente las organizaciones no brindan las correctas condiciones

ambientales para propiciar un buen lugar de trabajo. Por ejemplo, muchas veces en el

sector salud los trabajadores no encuentran los recursos necesarios para realizar su labor

con éxito, y si las encuentran estas no están optimizadas generando que la persona no

pueda desempeñarse de la mejor manera y ocasionando una desmotivación al sentir que

su trabajo no tiene ningún sentido pues no encuentran un equilibrio entre su esfuerzo y

los resultados obtenidos (Díaz, Gutiérrez, & Amancio, 2017).

2.2.2. Rotación Laboral:

a) Concepto:

Según la RAE, la rotación de puesto de trabajo es cambio de un operario

entre dos o más puestos de trabajo del mismo nivel y contenido tecnológico.

Según los autores María Luz Rodriguez Fernandez y Daniel Perez del Prado

quienes desarrollaron un trabajo llamado “El impacto de la economía 4.0 sobre

las condiciones de trabajo y empleo. Estudio de caso en dos empresas de base

tecnológica.” Para Ediciones Complutense (2017) nos menciona que:

“la alta rotación de los trabajadores y que ello suponga a veces importantes

problemas para las empresas, no sólo por los costes en formación que puedan haber

asumido, sino incluso porque en algunas ocasiones se preavisa la dimisión con muy

poco tiempo de antelación y ello puede poner en riesgo la continuidad del proyecto

comprometido con el cliente.” (p.372)

b) Tipos de rotación laboral.

La rotación laboral puede ser ocasionada por diferentes razones, una de

estas depende de la parte que tomó la decisión de terminar la relación de trabajo,

las cuales fueron definidas ampliamente por Vallejo (2016):

25
 Separación por iniciativa del empleado. - Es aquella que se da cuando la

decisión de retirarse de la empresa se dio por parte del empleado, el cual, por

razones personales o profesionales, no desea continuar la relación laboral con su

empleador. “La decisión de separarse depende de dos percepciones:

 La insatisfacción del empleado con el trabajo.

 El número de alternativas atractivas que hay fuera de la organización en el

mercado.” (p.44).

Separación por iniciativa de la organización. - Es aquella que se da

cuando fue decisión de la empresa el prescindir del trabajo de uno o varios

empleados para reemplazarlos por otros más adecuados, o para reducir su número

de trabajadores. Un caso en el que se podría dar este tipo de separación es cuando

se inicia una reestructuración en la organización, el cual ocasiona la ocurrencia de

“transferencias, recolocaciones, tareas compartidas, reducción de horas de trabajo

y despido a los colaboradores” (p. 45).

Por otro lado, Griffeth y Hom (2001) consideran que las categorías de

rotación en el trabajo pueden agruparse de acuerdo a la persona que empezó la

variación en el número de trabajadores con los que contaba a empresa, en caso el

colaborador retirado sea sencillo de sustituir y si es que tal variación en la rotación

pudo evitarse o no; y así poder hallar la rotación no deseada (como se citó en

Avila Eyzaguirre et al., 2017).

Involuntaria o Voluntaria: La primera se refiere a las rotaciones que

ocurren debido a que el empleado no presenta un buen rendimiento o sus servicios

ya no son requeridos por la empresa y ya no es necesario retenerlo; por lo tanto, la

empresa termina la relación laboral con tan empleador. Mientras que la segunda se

refiere a la rotación producida por decisión y voluntad del empleado por diversos

26
motivos internos o externos a la organización. Este tipo de rotación se considera

“no deseada” debido a que la empresa pierde un colaborador que podría ser

significativo para sus operaciones; por lo tanto, las empresas estudian los motivos

internos de esta rotación mediante encuestas para poder evitarla en lo posible.

Funcional o Disfuncional: Esta clasificación es de acuerdo a las

consecuencias de que se lleve a cabo la rotación; en la primera, la rotación

efectuada es beneficiosa para la empresa ya que se obtuvieron buenos resultados

como pueden ser el despido de un trabajador ineficiente o el ascenso de otro que

se desempeñó mejor con sus nuevas responsabilidades. La segunda se refiere a

rotaciones que contrajeron malos resultados para le empresa como puede ser la

renuncia de un trabajador eficiente o el ascenso de una persona que no tuvo un

buen rendimiento.

Inevitable o Evitable: Esta clasificación es de acuerdo al nivel de control

que tiene el empleador ante la rotación de personal. En el primer caso se refiere a

motivos que no están en manos del empleador como puede ser un accidente

automovilístico de un empleado. La segunda se refiere a motivos que los

empleadores pueden controlar mediante sus decisiones como puede ser los

cambios de áreas que se efectúan a empleados.

Por último, para Pigors y Myers (1960), planteó diversas clasificaciones de

la rotación laboral, nuevos ingresos, renuncias y despidos. El primero abarca la

admisión de nuevos colaboradores o re-admisión de antiguos trabajadores. El

segundo hace referencia a la culminación de la relación laboral y se clasifica en

renuncia o abandono y suspensión (como se citó en Avila Eyzaguirre et al., 2017).

27
 Renuncia o abandono. Esta sección se refiere a la rotación iniciada por

decisión y voluntad del colaborador, sea el caso de falta consecutiva y problemas

personales o laborales.

Suspensión. Esta sección se refiere a la rotación iniciada por decisión del

empleador, como consecuencia de cambios realizados en la empresa. Cabe

resaltar que esta acción no se realiza con el afán de perjudicar al trabajador a

diferencia del despido. Este último hace referencia a la rotación iniciada por el

jefe mediante la terminación del contrato laboral debido a la baja productividad

del trabajador.

Podemos observar que la razón más frecuente por la que ocurre la rotación

es porque algunas de las partes, empleador o empleado, decide iniciarla, es decir,

no es fortuita en la mayoría de los casos, sino que es contemplada con antelación.

c) Causas de la rotación laboral.

Este efecto es muy común en todas las organizaciones, se debe tanto a

internas (individuo y organización) y externas, como menciona la teoría de

Chiavenato, sin embargo, estas no serán iguales en todos los sectores

empresariales, debido en su mayoría a que cada una de estas cuentan con una

diferente estructura organizativa (Castañeda Rubio & González Molina, 2018). Es

de suma relevancia tener presente cuales son aquellos factores que determinan la

rotación del personal debido a que se generan diversos costos de reposición que

impactan en la organización (Vallejo Chávez, 2016). Además, son fenómenos que

no se pueden evitar en la organización, pero que si se puede controlar para seguir

ejerciendo normalmente su dinámica operativa (Jimenez & Mariño, 2018).

 Salario percibido por el trabajador

28
 La percepción que tenga el trabajador de lo que gana con lo que da, es uno

de los principales motivos de desvinculación laboral. Al respecto Avila

Eyzaguirre, Guerra del Carpio, y Mendoza Castro mencionan:

La remuneración es un aspecto importante en la rotación laboral puesto que no

involucra solamente a una retribución monetaria o tangible sino también otros

aspectos que influyen en la decisión del empleado por permanecer o no dentro de

una organización, sin embargo, la remuneración únicamente monetaria no basta

para conseguir buenos resultados de los trabajadores de una organización (2017,

p. 19).

Si bien es un factor que toman con mucha importancia los trabajadores, no

es la única relevante pues, aunque un trabajador se encuentro ganando una gran

cantidad de sueldo, existen otros factores que pueden ocasionar su salida de la

organización en la que se encuentre. Al respecto Contreras menciona:

Es importante que la organización tenga y mantenga un programa de capacitación

constante, pues con ello se aumentan las habilidades y los conocimientos del

trabajador, y que implante una adecuada y justa política de salarios. (2016, p. 17)

Es así que el salario debe ir acorde con el puesto de trabajo del trabajador y

además cumplir las expectativas de este, que sean debidamente lógicas.

 Línea de carrera

En un trabajo de investigación de Castañeda Rubio & González Molina

(2018) enfocada en el sector de servicios se llegó a la conclusión de que la línea

de carrera que la organización permite desarrollar a sus trabajadores es muy

relevante, pues estos sienten que la organización les ofrece mayores oportunidades

de desarrollarse y de crecer, los cuales coinciden con sus metas personales. Es así

que es suma importancia mantener una relación cercana con el trabajador, para así

29
 poder conocer los factores que individualmente lo motivan (Alvarado Arévalo,

2017)(Alvarado Arévalo, 2017) y ofrecerle aquellas oportunidades de crecimiento

que esperan recibir de la organización.

 Deficiente proceso de selección

Se deben de reclutar a personas que sean productivas, se comprometan con

la empresa y no le hagan un daño a la organización, para que así pueda ser

correctamente capacitado para que se dé una mayor competitividad de la

organización (Contreras, 2016).

Es de suma importancia estar atento a los diferentes indicadores de la

organización, para lo cual los líderes de la organización deben de estar bien

preparados para poder ejercer un buen proceso de selección del personal.

La gestión del talento humano es de suma importancia para el cumplimiento de

los objetivos de la organización. El contratar al trabajador idóneo para el puesto

de trabajo vacante es de suma relevancia ya que esto implica grandes costos de la

organización pues se llevan a cabo diferentes tipos de pruebas para pasar a la

etapa de contratación, la cual la organización le brindara procesos de capacitación,

los cuales buscan que el trabajador luego de pasar por el periodo de prueba (altos

costos para la organización) pueda en el futuro desempeñarse de la forma más

eficaz posible. (Burgos & Mosquera, 2018). Pero, si esto no pasa si desde el

momento de selección se cayó en grandes errores, todo el proceso que implica el

reclutamiento causara grandes perjuicios para la cultura organizacionales.

 Clima organizacional

La satisfacción laboral de los trabajadores usualmente es inversamente

proporcional a la intención de abandonar un puesto de trabajo (Jimenez & Mariño,

30
 2018), esto debido muchas veces al clima laboral que se da en la organización. De

esto se menciona:

Las empresas con un clima laboral desfavorable son propensas a tener un alto

nivel de rotación de personal y a verse afectadas por un sin número de problemas

de eficiencia operativa, lo que provoca una baja satisfacción de sus clientes;

convirtiéndola en una empresa poco competitiva y productiva. (Isela Ramírez et

al., 2018, p. 25)

El clima organizacional es un factor de extrema relevancia pues se

relaciona directamente con la productividad provocada en los trabajadores. Ballar

y Grawitch (como se citó en Bracco Bruce et al., 2018) determinan que la

confianza y la justicia percibida por el trabajador respecto a la organización son de

suma importancia para poder desarrollar espacios psicológicamente saludables.

La motivación del trabajador es necesario para poder realizar las

actividades laborales sin llegar a realizar un sobreesfuerzo. La motivación a su vez

dependerá de múltiples variables, las cuales las que dependen de la organización

es el reconocimiento de su trabajo, siendo esta una fuente de estima para el

trabajador (Rivera Porras et al., 2018).

 Oferta y demanda de trabajadores

Esto incluye a las personas que buscan trabajo y aquellas que los

contratan. Muchas veces estos dos factores no se encontrarán en equilibrio,

formándose así un exceso de oferta o un exceso de demanda. Cuando se da un

exceso de demandad laboral, son los trabajadores quienes deciden en qué

organización quisieran trabajar, y basan su decisión primordialmente en el mayor

beneficio que esté dispuesto a brindarle dicha organización; por otro lado, al

31
 existir un exceso de oferta laboral, son las organizaciones quienes tendrán a su

disposición a diferentes personas las cuales querrán ganar el puesto de trabajo

ofrecido a toda costa (Vallejo Chávez, 2016).

Estos dos escenarios anteriormente mencionados serán causantes de que

tanto el trabajador como la organización puedan generar una rotación laboral. De

lo anterior se puede inferir que, si la organización ve que tiene posibilidades de

poder contratar a personas más productivas, lo hará, generando el despido de

alguno de sus trabajadores. Y en el caso contrario, si el trabajador ve que existen

otras organizaciones que estén dispuestas a ofrecerle mayores beneficios, estos

aceptaran renunciar a su actual organización gracias a la posibilidad de poder

desarrollarse mejor en otra organización.

2.3 Marco conceptual

 Ausentismo Laboral: Es la inasistencia de los colaboradores al centro de trabajo

de manera justificada o no.

 Clima Organizacional: Es el ambiente que se da en la organización resultado de

múltiples variables, el cual influye en el buen desempeño del trabajador.

 Competitividad: se considera como la capacidad de generar un beneficio elevado

en los consumidores, ofreciendo productos de calidad.

 Compromiso: Grado en que un empleado se identifica con una organización.

 Despido: Acción iniciada por la empresa que consiste en terminar la relación

laboral con uno o varios trabajadores por diversas causas.

 Hombre: Ser racional que entiende y comprende el entorno y se desenvuelve

inteligentemente en sus tareas.

 Motivación: Es el impulso que tiene la persona de poder ejercer alguna acción.

32
  Necesidad: Es la expresión humana de la carencia de algo que es considerado

imprescindible.

 Productividad: Relación existente entre la cantidad de productos producidos con

el nivel de recursos a disposición.

 Remuneración: Es la ganancia que recibe el trabajador a cambio de su trabajo en

la organización.

 Renuncia: Acción iniciada por el trabajador que consiste en terminar la relación

laboral por numerosas causas.

 Rotación Laboral: Es el número de trabajadores que ingresa y sale de la empresa

en un periodo de tiempo determinado.

 Satisfacción: es el estado de bienestar de todo ser vivo, cuando ha culminado

aquello que le generaba angustia.

3. Hipótesis y Variables

3.1. Hipótesis de Investigación

En este presente trabajo de investigación hemos desarrollado 4 hipótesis sobre el

ausentismo y rotación del personal:

 1ra hipótesis:

El ausentismo y rotación son variables significativas que permiten explicar el

desempeño y la productividad de una empresa.

Formulación de la hipótesis:

 H0: La rotación y el ausentismo laboral son variables que influyen

negativamente en la productividad de la empresa.

 H1: La rotación y el ausentismo laboral son variables que influyen

favorablemente en la productividad.

33
  2da hipótesis:

Esta hipótesis busca saber si existe una relación entre la ausencia y rotación del personal

con su edad.

Formulación de la Hipótesis:

 H0: El índice de rotación y ausentismo del personal es inversamente

proporcional a la edad del colaborador.

 H1: El índice de rotación y ausentismo del personal es directamente

proporcional a la edad del colaborador.

 3ra hipótesis:

En esta hipótesis nos interesa saber si existe una relación entre la ausencia y rotación del

personal y el su clima laboral.

Formulación de la hipótesis:

 H0: El clima laboral es un factor determinante en el ausentismo y rotación del

personal.

 H1: El clima laboral no es un factor determinante en el ausentismo y rotación del

personal.

 4ta hipótesis:

En esta hipótesis nos interesa saber si existe una relación entre la ausencia y rotación del

personal con su estado civil.

Formulación de la Hipótesis:

 H0: El estado civil del colaborador es un factor determinante en el ausentismo y

rotación del personal.

34
  H1: El estado civil del colaborador no es un factor determinante en el ausentismo

y rotación del personal.

3.2. Variables

3.2.1. VARIABLES INDEPENDIENTES:

 Género

 Estado Civil

 Clima Laboral

3.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE:

 Ausentismo y Rotación del personal.

3.3.Dimensiones

En la tesis para optar el título de Maestro de Ingenieria con especialidad en

administración de la construcción de titulo “Estudio exploratorio sobre la motivación

del Albañil” del autor Mario Fermin Cuevas Rosales nos dice que las dimensiones de

la motivación son:

o Variedad de tareas el grado: El grado en el cual el puesto requiere una

variedad de actividades diferentes para que así el trabajador ponga en

práctica.

o Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere de la

terminación de toda una porción identificable de trabajo.

o Importancia de la tarea: el grado en el cual el puesto tiene un impacto

sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.

o Autonomía: el grado en el cual el puesto proporcional libertad,

independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo

programe el trabajo y determine los procedimientos que deberán ser

utilizados para llevarlo a cabo.

35
 o Retroalimentación: El grado en el cual el cumplimiento de las actividades

requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información

clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño. (p.19).

3.4.Indicadores

 Promedio del tiempo dedicado a la producción.

 Índice de rotación del personal (%).

 Total, de remuneraciones de los trabajadores mensual.

 Porcentaje de empleados de alto desempeño en cargos claves que permanecen en la

compañía respecto a los que había a inicio de año.

 Tasa de ausentismo (%).

36
3.5.Matriz de Consistencia

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA VARIABLES

Variables
Problema general Objetivo general Hipótesis general Diseño metodológico
dependientes

¿Cuáles son los Determinar cuales son La rotación y el

factores fundamentales los factores ausentismo laboral son
De acuerdo con el propósito del diseño de la
que influyen en la fundamentales que variables que influyen Ausentismo y
investigación es de carácter experimental y es
rotación y el influyen en la rotación negativamente en la Rotación laboral.
calificado como investigación pura.
ausentismo laboral en y el ausentismo laboral productividad en el
el Perú? en el Perú. Perú.

Variables
Problema específico Objetivo específico Hipótesis Específicas Tipo de investigación
independientes

37
 El índice de rotación y
1. Determinar de qué ausentismo del
1. ¿De qué manera
manera influye el personal es
influye el género del La investigación tendrá el enfoque cuantitativo
género del colaborador inversamente
colaborador en la porque para su desarrollo se están siguiendo
en la rotación y proporcional a al
rotación y ausentismo procedimientos establecidos previamente. Género
ausentismo laboral en el género del colaborador
laboral en el Perú?
Perú. en el Perú.

El Metodología de la investigación
2. ¿De qué manera 2. Determinar en qué
clima laboral es un
influye el clima laboral manera influye el clima
factor determinante en
en la rotación y laboral en la rotación y Esta investigación se empleará el método
el ausentismo y
ausentismo laboral en ausentismo laboral en el descriptivo el mismo que se complementará con
rotación del personal Clima laboral
el Perú? Perú. el método deductivo.
en el Perú.

El estado civil del Diseño de investigación.

3. ¿De qué manera 3. Determinar de qué
colaborador es un
influye el estado civil manera influye el
factor determinante en
en la rotación y estado civil en la
el ausentismo y Esta investigación tendrá un método descriptivo. Estado Civil
ausentismo laboral en rotación y ausentismo
rotación del personal
el Perú? laboral en el Perú.
en el Perú.

38
 3.6. Matriz de Operalización de variables

Variables Definición Completa Definición Operacional Indicadores Escal

Se entiende por el monto de Sumatoria de monto mensual Monto total de

dinero mensual, quincenal o de dinero recibido por el remuneraciones de

diario que recibe el trabajador. los trabajadores

trabajador por sus servicios. mensual

REMUNERACIÓ

La productividad del trabajo Valor de la producción a Promedio del

PRODUCTIVIDA se concibe como la relación precios constantes / total de tiempo dedicado a

D existente entre la producción horas de trabajo incorporadas la producción.

Productividad por y el aporte del trabajo

empleado humano a la misma.

Muestra la cantidad de Mide el retorno sobre la

utilidad derivada por cada inversión en capital humano

HCROI dólar invertido en como la relación entre el valor

MOTIVACIÓN compensación del capital añadido (ídem anterior) y el

humano. capital invertido en pagos y

beneficios al personal.

ROTACIÓN DEL Mide el grado de El número de trabajadores que Índice de rotación

PERSONAL permanencia de los se vinculan y salen en relación de personal (IRP)

colaboradores en la empresa. con la cantidad total promedio se expresa en

de personal en la términos

organización, en un período de porcentuales

tiempo.

AUSENTISMO

A=DPP/((I+F)/2) DL x 100

Tasa de ausentismo

39
 Refleja los niveles de A= Tasa ausentismo DPP=

ausentismo. días persona perdidos por

ausentismo en el período

I= personal que se tenía al

inicio del período

F= personal que se tenía al

final del período

DL= días laborables durante el

período

RETENCIONES (A+D)/2*100/ PE % de empleados de

Refleja el nivel de Siendo A, el número de alto desempeño en

retenciones personas contratadas durante cargos claves que

el período considerado; D, las permanecen en la

personas desvinculadas compañía respecto

durante el mismo período; PE, a los que había a

es el » promedio efectivo» del inicio de año

período considerado. Se

obtiene sumando el número de

empleados existente al

comienzo y al final del

período , y el resultado se

divide por 2

Fuente: Elaboración propia

40
4. Propuesta Metodológica

Taylor y Bogdan (1992) afirman que: “La metodología es tanto la manera cómo

enfocamos los problemas como la forma en que buscamos las respuestas a los mismos”

(p.23).

En esta parte de nuestro trabajo de investigación desarrollaremos los principales

fundamentos que justifican la metodología de la investigación. En primer lugar, se hará

una presentación del tipo de investigación y sus características, posteriormente se

mostrará el diseño metodológico de la investigación.

4.1.Tipo de investigación

La investigación tendrá el enfoque cuantitativo porque para su desarrollo se están

siguiendo procedimientos establecidos previamente tales como descripción del problema,

preguntas, objetivos, etc. (Gómez, 2006)

El tipo de investigación realizado es de carácter observacional y analítico.

La presente investigación es descriptiva, porque se mencionan y muestran situaciones,

características y aspectos en relación con las ausencias y rotación del personal en una

organización.

De tipo cuantitativo, dado que tiene como objetivo analizar el ausentismo y rotación del

personal que sucede en las empresas con el fin de que estas puedan ser medibles y ser útil

para tomar datos estadísticos, analizarlos y poder describir sus causas.

4.2.Diseño de la investigación

Según Sabino (2000) determina que: “Su objeto es proporcionar un modelo de

verificación que permita contrastar hechos con teorías, y su forma es la de una estrategia

o plan general que determina las operaciones necesarias para hacerla” (p.91).

41
El diseño de investigación en otras palabras será las respuestas a nuestras interrogantes

planteadas en nuestra investigación y de este mismo nos ayudará en la búsqueda de

soluciones para el problema formulado.

Es observacional no experimental, ya que se realizan sin la manipulación directa de las

variables, solo se analizan como se dan en la realidad. De esta forma lo que se hace es

observar los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, y luego se analizaran

Y también es retrospectivo ya que se buscó y recopilo los distintos puntos de vistas de

autores y libros a lo largo de los años en temas relacionados con el ausentismo y rotación

de personal para poder encontrar diferentes indicadores y ratios que nos serán útil en la

materia de estudio.

4.3. Unidad muestral

Se tomará como objeto de estudio a los colaboradores de la empresa Agrosol Rioja S.A.C.

donde analizaremos el ausentismo laboral de dicha empresa.

4.4.Población

La población de esta investigación está conformada por el total de colaboradores de la

empresa Agrosol Rioja S.A.C. que está conformada por 100 trabajadores.

4.5.Tamaño de la muestra

Se procederá a encuestar a 50 personas que cumplan con el perfil del encuestado (contar

con 2 años de antigüedad como mínimo y pertenecer al área de ventas).

4.6.Técnicas para la recopilación de información primaria

Dado que es una investigación de tipo concluyente descriptiva, se hará uso de encuestas

para satisfacer nuestras necesidades de información.

42
López-Roldán y Fachelli (2015) sostienen:

En la investigación social, la encuesta se considera en primera instancia como una técnica

de recogida de datos a través de la interrogación de los sujetos cuya finalidad es la de

obtener de manera sistemática medidas sobre los conceptos que se derivan de una

problemática de investigación previamente construida. La recogida de los datos se realiza

a través de un cuestionario, instrumento de recogida de los datos (de medición) y la forma

protocolaria de realizar las preguntas (cuadro de registro) que se administra a la población

o una muestra extensa de ella mediante una entrevista donde es característico el

anonimato del sujeto (p. 8).

4.6.1. Finalidad

Recabar información actualizada sobre las variables que ayudan a la investigación

4.6.2. Objetivo general

Recaudar información de los trabajadores de la empresa X.

4.6.3. Objetivos específicos

 Identificar las herramientas que ayuden reducir el ausentismo laboral y la rotación

de los trabajadores.

 Recoger información sobre los motivos que impulsan el ausentismo laboral y la

rotación de personal en la empresa X.

4.6.4. Organización de la operación de campo

Se a realizará una investigación de tipo concluyente para identificar las herramientas más

efectivas para reducir el ausentismo laboral y la rotación de personal en la empresa X,

para esto, se desarrolló una encuesta para el trabajo de campo.

4.6.5. La entrevista

43
Implica en un cuestionario que contiene una serie de preguntas filtro, cerradas y de opción

múltiple con la cual el encuestador, en una conversación formal, hará que responda a las

preguntas el encuestado.

Problema de investigación

Determinar los factores que influyen en el ausentismo y la rotación del personal en la

empresa Agrosol SA.C.

 Identificación del marco muestral

Etapa 1: Lista de trabajadores de la empresa X.

Etapa 2: Lista de trabajadores del área de ventas de la empresa X

Etapa 3: Lista de trabajadores del área de ventas de la empresa X que tienen 2 años

de antigüedad como mínimo.

4.7.Técnicas para el procesamiento y análisis de datos.

Consiste en convertir los datos en bruto del instrumento de recolección (en este

caso la encuesta) en una forma legible por el computador. Luego hacer uso de

procedimientos computarizados de análisis de datos para extraer información de los datos.

Acto seguido, se procede a la edición, lo cual significa revisar los instrumentos de

recolección de datos para asegurar la máxima exactitud y mínima ambigüedad. Después

se da paso a la codificación que comprende la asignación de un símbolo numérico a una

determinada columna de la hoja de cálculo, para representar una respuesta especifica en

un instrumento de recolección de datos. Ahora se tiene un conjunto de datos

completamente preparado para análisis, por lo general se almacena en un medio

magnético para guardarla en un lugar seguro. Ahora se está listo para hacer el análisis de

datos.

La técnica de análisis de datos a utilizar depende de distintos factores como:

44
  El número de variables que se va a analizar simultáneamente.

 Si estamos interesados o no en la descripción de la muestra o en hacer inferencias

de la población de la cual se tomó la muestra.

 Nivel de medición.

Teniendo en cuenta los factores anteriores se da paso a la elección de uno o más técnicas

de análisis de datos según sea necesario para la investigación, entre estas técnicas

tenemos:

 Análisis univariado de datos.

 Análisis bivariado de datos.

 Análisis multivariado de datos.

En nuestro caso utilizaremos el análisis univariado y bivariado de datos para esbozar

nuestros objetivos generales de la investigación.

5. Análisis de interpretación de resultados

5.1.Comprobación de la hipotesis:

La población de nuestra investigación es de 100 trabajadores, de los cuales 60 son

mujeres que representan el 60% del total y 40 hombres que representan el 40% del

total de trabajadores, pero el número de personas que va ser evaluadas son 50, de los

cuales 35 son mujeres que representan el 70% de la muestra y 15 hombres que

representa el 30%.

En lo que se refiere al Estado Civil los que muestran un mayor porcentaje son las

personas solteras con un 48%, quienes les siguen son las personas casadas y de unión

libre con un 22% cada uno y finalmente las personas separadas o divorciadas cuentan

con un 8%

45
 Número de
Variable Categoría %
trabajadores

Femenino 35 70%
Género
Masculino 15 30%

Casado 11 22%

Separado/Divorciado 4 8%
Estado Civil
Soltero 24 48%

Unión Libre 11 22%

46
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