LES PRINCIPAUX TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Thème du référentiel avec codification Liste des connaissances ou mots clés

3.2 Le déroulement de carrière – le contrat incontournables
de travail CCD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat en
alternance, intérim, emplois saisonniers, clauses du
contrat

Tableau de concordance entre documents et connaissances

Documents Connaissances
Doc 1 Différents contrats : CDI, CDD, intérim et contrat précaires

Doc 2 Avantages et inconvénients des différents types de contrat, pour l’entreprise

et le salarié (CDI, CDD, contrats précaires)
Doc 3 Description d’une offre d’emploi
Doc 4 Contrats saisonniers, droits et obligations
Doc 5 Clauses d’un CDI (durée, période d’essai, rémunération, congés payés,
règlement intérieur)
Doc 6 Comparaison CCD CDI

Connaissances Documents
CDD Doc 1, Doc 2, Doc 3, Doc 6
CDI Doc 1, Doc 2, Doc 5, Doc 6
Contrat d’apprentissage, en alternance, intérim Doc 1, Doc 3, Apports théoriques
Emplois saisonniers Doc 4
Clauses du contrat Doc 5

Document 1 : image, source et date inconnue

Chantal BALESTIER – Carole GRANCHO – Hélène DOUARRE

 Document 2 : article de presse

Contrat de travail : Les solutions pour l'assouplir

06/02/15 à 9:02
Mis à jour le 06/02/15 à 9:14

image: http://www.capital.fr/var/cap/storage/images/media/images/photo-v2-457x222/rea/carriere-social-emploi/code-du-travail-
bertrand/10244673-1-fre-FR/code-du-travail-bertrand_230x132.jpg

Remplacer les CDI et les CDD par un contrat unique, à la fois souple et sécurisé ? Ce ne sera sans doute jamais possible.
Mais d'autres pistes sont dans les tuyaux. Inventaire.
Je suis prêt à payer de ma poche une statue à l'effigie de celui qui nous proposera un contrat unique, clair et simple. Je
m'engage même à la mettre dans le parking de mon entreprise à Argenteuil !» La promesse de Laurent Vronski, P-DG
d'Ervor, une petite société de 45 salariés spécialisée dans la fabrication de compresseurs, peut faire sourire. Mais elle en
dit long sur le malaise des patrons face à l'inadaptation croissante de nos règles d'embauche et de licenciement. «On n'en
peut plus de ce système absurde», s'énerve Laurent Vronski, avec des milliers d'autres.
Faut-il en rappeler les contours ? Lorsqu'ils veulent recruter, les employeurs ont aujourd'hui le choix entre un CDI
hyperprotecteur à peu près aussi souple qu'un officier nord-coréen et l'un des innombrables contrats précaires (le Code du
travail en abrite 35), farcis de conditions préalables et de lourdes indemnités de rupture. Entre les deux, rien, ou plutôt si,
le chômage, car la crainte de ne pas pouvoir licencier en cas de difficulté dissuade des milliers de sociétés d'offrir un
emploi stable à leurs salariés - l'an dernier, à peine 15,8% des embauches hors intérim ont été réalisées en CDI. Et un
marché du travail criant d'injustice, coupé en deux comme une galette des rois. D'un côté, 15 millions de titulaires de
contrats à durée indéterminée, qui peuvent envisager sereinement l'avenir ; de l'autre, une armée de 5 millions de
précaires, jeunes pour la plupart, éternellement ballottés entre missions temporaires et petits boulots. Non seulement notre
système n'est pas efficace économiquement, mais il est socialement ravageur.

Document 3 : article de presse, source L’Express Entreprise

Job d'été: tout ce que l'entreprise doit savoir

Par Ludwig Gallet, publié le 23/06/2014

Avant de conclure un contrat saisonnier, l'employeur se doit de connaître certaines règles.

L'été est arrivé et, avec lui, les traditionnelles embauches saisonnières. Des contrats de courte durée, pour lesquels l'employeur se doit de
respecter certaines obligations.

Pendant les grandes vacances, nombreux sont les étudiants désireux de trouver un emploi pour financer en partie leurs études, ou compléter leur CV.
Du côté de l'employeur, cette main d'oeuvre temporaire peut s'avérer particulièrement intéressante, qu'il s'agisse d'un réel emploi saisonnier ou d'un
coup de main pour supporter un accroissement temporaire d'activité. Ces contrats présentent-ils certaines spécificités ? Quelles règles le chef
d'entreprise doit-il respecter ?
Pas de contrat consacré

Pour commencer, rappelons que le code du travail ne définit à aucun moment le contrat de travail saisonnier, même si le terme a déjà été repris par la
jurisprudence. Il regroupe en réalité différentes réalités, et des contrats variés. Le "job d'été" peut donc aussi bien faire référence à un contrat
d'intérim ou à un contrat à durée déterminée, voire à l'intermittence.

Puisqu'il faut bien une exception à la règle, citons tout de même le cas du contrat vendanges, qui se veut lui exclusivement dédié aux travaux
saisonniers. Régi par le code rural, il déroge aux règles classiques du droit du travail. Par exemple, il sera accessible à des salariés profitant d'une
période de congés payés.

Contrat temporaire ou surcroît d'activité?

La distinction présente une réelle importance, car les droits auxquels l'employé pourra se prévaloir à la fin de son contrat diffèrent. Le surcroît
d'activité fait référence à une tâche réalisée tout au long de l'année, mais pour laquelle l'employeur verrait ses besoins augmenter pendant une période
de l'année. Ainsi, un simple "effet de saison" (exemple des bars pendant l'été, des chocolatiers pendant les fêtes de fin d'année), n'est pas considéré
par le droit comme une variation saisonnière de l'activité.

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S'agissant du contrat saisonnier, la pratique a établi une durée maximale de huit mois. Il peut être conclu de date à date ou pour la durée de la
saison. Pour le renouvellement du contrat, l'employeur n'aura pas besoin de respecter un délai de carence, à condition que la saison ne soit pas
terminée. Dès lors, l'employé n'aura pas droit au versement de la prime de précarité. Le CDD pour cause d'accroissement temporaire ne peut quant à
lui être reconduit qu'une seule fois, dans la limite d'une durée maximale de 18 mois. Sinon, un délai de carence devra obligatoirement être respecté,
sauf exception (remplacement d'un salarié absent notamment).

L'employé dispose des mêmes droits que ses collègues

Ce n'est pas parce que le contrat est conclu pour une brève échéance que le traitement du salarié dans l'entreprise doit être différencié de celui des
autres employés. Ainsi, l'accès à la cantine d'entreprise ou aux tickets restaurant doit être garanti.

De même, l'ensemble de la réglementation du code du travail sur le travail de nuit, le repos hebdomadaire, la sécurité et l'hygiène et autres conditions
de travail tendent à s'appliquer.

La rupture du contrat devra être justifiée par des cas précis. A savoir la force majeure, la faute grave de l'employé, son incapacité à exercer ses tâches
(après avis du médecin du travail), une embauche en CDI, ou, évidemment, le commun accord des parties.

Le cas particulier des mineurs

L'employeur peut avoir recours à des jeunes de plus de 14 ans. S'ils ont moins de 16 ans, ils devront pouvoir disposer d'un nombre de jours
minimum de vacances scolaires, seule période où ils ont vocation à travailler en entreprise. Ainsi, ils devront bénéficier d'une durée de repos
continue ne pouvant être inférieure à la moitié de la durée totale de vacances. Il ne leur sera possible de travailler que pour une période de
vacances minimale de 15 jours.

L'employeur doit alors obtenir une autorisation de l'inspection du travail. Les concernant, il ne pourra leur confier que des travaux légers, sans les
exposer au travail de nuit. La durée maximale de travail n'excèdera pas 35 heures par semaine et 7 heures par jour. Le jeune employé est tenu au
respect du règlement intérieur et a, lui aussi, accès aux mêmes avantages que ses collègues. Plus largement, les jeunes de moins de 18 ans sont
rémunérés à minima sur la base du Smic, possiblement minoré de 20% pour les moins de 17 ans et de 10% entre 17 et 18 ans. La durée du contrat de
travail étant contrainte par les périodes de vacances scolaires ou universitaires, l'employé mineur ne peut prétendre au versement d'indemnités de
précarité à la fin de son contrat.
Document 4 : offre d’emploi, source Pôle Emploi

Document 5 : extrait d’un contrat de travail, source www.moncontratdetravail.fr, novembre 2012

MODELE DE CONTRAT DE TRAVAIL CDI

Entre les soussignés :

La Société ........................................................, située ……................................... , immatriculée au Registre du

Commerce et des Sociétés sous le numéro ............................... ............................ , représentée par ................................,
agissant en sa qualité de ........................... ,

D’une part,

Et Melle/Mr/Mme ..............................., né(e) le……………………. à ..............................., résidant

..............................................................,

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Engagement

Vous êtes engagé(e) à compter du ................................au sein de la société...............................

Article 2 : Fonctions exercées

Vous exercerez les fonctions de ................................. Vous aurez le statut de ................................

Article 3 : Lieu de travail

Votre lieu de travail sera le siège de la société, actuellement situé .............................................

Article 4 : Durée du contrat et période d’essai

Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. En conséquence, chacun de nous aura la faculté d'y mettre
fin à tout moment, à charge de respecter les règles de procédures légales et conventionnelles.

La période d’essai sera de 2 mois. Au cours de cette période chacune des parties pourra mettre fin au contrat sans
indemnité, à charge pour la partie qui rompt la période d’essai de respecter les dispositions légales et conventionnelles

Article 5 : Rémunération

Votre rémunération annuelle brute est fixée à ............................... euros, soit une rémunération versée en douze
mensualités d’un montant brut de ............................... euros.

Article 6 : Durée du travail

La durée de travail sera de 35 h par semaine.

Article 7 : Congés payés

Vous bénéficierez des congés payés et en l’absence d’accord commun, la date de vos congés payés sera déterminée par
la société.

Article 8 : Règlement intérieur et Charte informatique

Les parties s’engagent à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans
l’entreprise et le salarié déclare avoir pris connaissance du Règlement Intérieur.

Vous vous engagez également à accepter les modalités de la Charte informatique, dont un exemplaire est porté à votre
connaissance au moment de votre arrivée.

Nous vous prions de croire, ............................................................., à l'expression de nos salutations distinguées.

Fait en deux originaux,

A …………………, le .................,

Signature Signature
Document 6 : article de presse

D'ARCHITECTURES

CDD ou CDI, comment bien choisir ?

Rédigé par Christine DESMOULINS

Publié le 07/03/2011
Article paru dans le d'A n°198

Un CDD ou un CDI ? Comment faire le bon choix lors d'une embauche, selon ses objectifs et sa politique globale ?
Dans le cadre du cycle « L'atelier de l'organisation » qu'elle anime à la maison des Récollets, à Paris, pour le
conseil de l'ordre des architectes d'Île-de-France, Sophie Szpirglas, directrice de Methodus et conseil en
organisation, a récemment fait le point sur ces contrats. Si, contrairement aux idées reçues, un CDI est parfois plus
rentable qu'un CDD, d'autres contrats répondent à des problématiques particulières.

Contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), à durée déterminée de mission, à durée indéterminée de
chantier… Lors d'une embauche, l'architecte employeur ou le responsable des ressources humaines s'interroge souvent. Si
le droit commun reste le CDI, d'autres contrats peuvent présenter des avantages pour gérer des projets, malgré des coûts
spécifiques. Il existe aussi des contrats non salariés, comme celui de collaborateur libéral, cadre logique d'une sous-
traitance entre deux architectes ou deux entreprises d'architecture inscrits à l'Ordre. Pour des activités extérieures à la
discipline architecturale qui peuvent également être requises dans les agences, on peut avoir recours au contrat de
prestations de services. Sophie Szpirglas rappelle qu'en France, en 2009, toutes activités confondues, on comptait 89 %
d'emplois salariés – dont 77,9 % de CDI et 8,2 % de CDD – et 11 % d'emplois non-salariés. Selon elle, cette situation, qui
reflète la capacité des entreprises à gérer leur masse financière et à l'anticiper, ne traduit pas celle des agences
d'architectes, qui tendent à privilégier les CDD. « En comparant les statistiques générales de l'Insee en 2010 et celles du
CNOA pour la même période, on observe une différence notable, ajoute-t-elle. Cinquante pour cent des entreprises
d'architecture n'ont aucun salarié et le nombre moyen de salariés dans les agences n'est que de 1,9. Cela traduit la fragilité
de ces entreprises : elles recourent à la soustraitance et à des collaborateurs libéraux, au détriment de la pérennisation des
ressources humaines qui autorise le développement des savoir-faire, en particulier par la formation continue. »

LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)

C'est la forme de droit commun de la relation de travail. C'est pourquoi l'employeur doit y recourir, sauf s'il justifie d'une
situation autorisant un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire. À temps plein ou partiel, le CDI peut être
rompu: sur décision unilatérale de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou économique, retraite), du salarié
(démission, retraite), pour une cause extérieure aux parties (par exemple en cas de force majeure) ; enfin, sa rupture peut
résulter d'un accord entre les deux parties, selon le dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n°
2008-596 du 25 juin 2008.
Toute fiche de paye valant contrat, nul écrit n'est obligatoire pour un CDI. Mieux vaut cependant en rédiger un, précisant
les points importants abordés lors de l'entretien d'embauche : les horaires ou leur amplitude, le coefficient hiérarchique
(qui remplace l'ancienne définition de poste et détermine le salaire minimum selon la convention collective), toute période
de fermeture imposant des vacances à dates fixes, la possibilité de travailler durant la période estivale en cas de surcharge
de travail, etc. Afin d'anticiper une éventuelle mobilité de l'entreprise en évitant les démissions, l'adresse du lieu de travail
peut être remplacée par un secteur régional. Faire figurer une clause de non-concurrence et de propriété intellectuelle des
projets permettra au salarié de savoir dans quelle mesure il pourra, à terme, faire état des références et des images
produites pour son propre usage. Les questions relatives à la couverture santé et au droit à la formation continue seront
aussi mentionnées. La clause sur la période d'essai doit être rédigée avec précaution : la convention collective des
architectes n'étant pas réactualisée, le droit commun, plus favorable aux salariés, est retenu en cas de conflit. La règle est
la suivante : quatre mois. Si les délais sont dépassés, on entre dans les dispositions d'un CDI. On recommande également
de préciser le délai de prévenance pour notifier la rupture.
(Source : Article L1221-22 du Code du travail créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)
Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :
- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du
25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; (ce qui n'est pas le cas au sein de la convention collective)
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25
juin 2008 précitée ; (ce qui n'est pas -encore- le cas au sein de la convention collective)
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.)

CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD): DIX-HUIT MOIS MAXIMUM, RENOUVELABLE UNE FOIS
« Les architectes raffolent des CDD, comme s'ils ignoraient à quoi sert la période d'essai du CDI ! », s'étonne Sophie
Szpirglas. On peut néanmoins se demander si la durée légale de cette période d'essai est bien adaptée à la variété des
compétences requises par les étapes d'un projet et à la durée de sa production. Lorsqu'une polyvalence est souhaitable,
peut-on vraiment l'évaluer en quatre à huit mois? Cela contribue sans nul doute à expliquer l'attrait des patrons pour le
CDD, qui comporte pourtant ses règles et ses lourdeurs. « Avec des CDD successifs selon les missions, ajoute Sophie
Szpirglas, une agence perd les savoirs capitalisés sur un projet et elle doit verser une prime de précarité de 10 % au salarié
au terme de son contrat. La rupture d'un CDI avant deux ans coûte beaucoup moins cher à l'employeur. Et sa période
d'essai donne bien plus de souplesse qu'un CDD. » Le CDD ne peut s'appliquer durablement à un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise. Il n'est possible que pour des tâches précises et temporaires, dans les cas énumérés
par la loi : remplacement d'un salarié absent, d'un salarié passé à temps partiel ou embauché en CDI, remplacement d'un
temps partiel du chef d'entreprise, d'un de ses collaborateurs ou d'un professionnel libéral, accroissement temporaire
d'activités, travaux temporaires par nature, contrat de mission. En dehors de ces cas, tout CDD requalifié en CDI
permettra généralement au salarié d'obtenir les indemnités liées à ce type de contrat. Malgré l'écart de compétences entre
études et chantier, un juge pourrait estimer l'ensemble de ces activités indissociables car liées au fonctionnement normal
et permanent de l'entreprise, ce qui n'est pas sans poser question. En revanche, recruter quelqu'un pour répondre à un
concours relève bien d'un CDD. Le CDD peut être rompu pour trois motifs : faute grave, faute lourde, accord entre les
parties. Ce qui a amené à la situation paradoxale de certaines agences qui, lors de la crise de 2008, ont été contraintes de
licencier des chefs de projets en CDI pour cause économique, faute de pouvoir licencier des CDD avant la fin de leur
contrat.

Problématique :

Une entreprise doit pouvoir choisir le type de contrat de travail qui correspond à ses besoins d’embauche.

Quelle peut-être la réponse pour faire face

- A de nouveaux besoins ayant une projection à long terme ?

- A de nouveaux besoins ayant un caractère très ponctuel ?
 Fiche d’analyse du Document…

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Source

Quoi
Ce qui se passe
Ce que l’on
raconte

Qui est concerné ?

Quand

Où

Les idées fortes

Vous devez définir les concepts suivants :