Igualdad salarial

La igualdad salarial es el concepto según el cual los

individuos que realizan trabajos similares (o trabajos
con la misma productividad) deben recibir la misma
remuneración, sin importar el sexo, raza, orientación
sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra
categoría. Para ello, se parte del principio de
igualdad ante la ley. La igualdad salarial viene
establecida en el Artículo 7 de Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales recoge
la igualdad salarial.2 El 22 de febrero se celebra el
Día Europeo por la Igualdad Salarial.

Usualmente, el concepto es utilizado en un contexto
de discriminación. La igualdad salarial no se refiere
únicamente al salario básico, sino también a una
amplia gama de beneficios laborales, pagos no
salariales, bonos, etc. Dado que la igualdad salarial
es difícil de implementar en una sociedad libre, los
gobiernos suelen establecer leyes de discriminación
positiva que procuran establecer cierta paridad entre
quienes son discriminados y quienes no lo son.
En 1942, durante la Segunda Guerra Mundial, una
trabajadora labra piezas en un torno revólver para
aviones en la fábrica de Consolidated Aircraft
Corporation en Fort Worth, Texas, Estados Unidos.
La mujer sufre de una fuerte discriminación
salarial: el salario promedio de las mujeres solo
alcanza al 72-88% del promedio salarial de los
hombres.1

Índice
La igualdad salarial como uno de los Derechos humanos
Discriminación salarial
Tipos de discriminación
Discriminación salarial
Discriminación en el empleo
Discriminación ocupacional
Discriminación en la adquisición de capital humano
Teorías de la discriminación en el mercado de trabajo
El modelo del gusto por la discriminación[7]
La discriminación estadística
El modelo de la concentración[7]
Referencias
Véase también
Enlaces externos
La igualdad salarial como uno de los Derechos humanos
Los Derechos económicos, sociales y culturales se consideran derechos humanos.3 El Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 recoge en su artículo 7 la igualdad
salarial:2

Artículo 70 PIDESC. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones

de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario
igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a
las disposiciones del presente Pacto;

b) La seguridad y la higiene en el trabajo;

c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la
categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de
tiempo de servicio y capacidad;

d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las
vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.2

Discriminación salarial
El origen del trabajo femenino puede rastrearse al origen de la industria capitalista, con la incorporación
de la maquinaria. Esto se debe ya que la fuerza es reemplazada por la máquina que igualó los niveles de
productividad sin importar la contextura física. Así fue que surgió el trabajo femenino e infantil en el
capitalismo. Cuando esto se produjo la cantidad de asalariados subió, sometiendo al trabajo así a todos
los integrantes de la familia obrera. Marx explica en El Capital como la fuerza de trabajo concentrada en
el obrero individual para sostener a toda la familia, ahora se distribuye entre toda sus integrantes,
desvalorizando el valor de la fuerza de trabajo de cada uno, que es igual al costo de su producción y
reproducción. De esa manera varias jornadas laborales reemplazaban a una por el mismo costo
empresarial. O sea que para vivir todos los integrantes de una familia debían trabajar y no se les pagaba
por el excedente de trabajo que realizaban en relación a uno.4

El mercado laboral se ha caracterizado, sin embargo, por diferenciar trabajadores y trabajadoras por
características que no tienen ningún tipo de influencia sobre los niveles de productividad -sexo, etnia,
origen, etc.-. De esta manera, la discriminación laboral se define como "una situación en la cual una
persona que ofrece servicios laborales y que presenta igual productividad que otro grupo de personas, es
tratada de forma desigual por características individuales observables como raza, etnia o género (Altonji
& Blank, 1999). Más formalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sostiene que “el
término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.” (OIT, 2012, pág.
8)."5
A pesar del aumento de las regulaciones con el fin de disminuir las discriminaciones laborales, este
continúa siendo un fenómeno persistente. De acuerdo a un informe de la OIT “la discriminación es aún
un problema común en el lugar de trabajo. Mientras algunas formas de discriminación pueden haber
caído, muchas se mantienen, y otras han adoptado nuevas formas, o menos visibles”. En la actualidad,
ésta aún existe incluso en su forma más reconocida, como la discriminación a las mujeres. A pesar del
creciente aumento en el número de mujeres participando en el mercado laboral, la discriminación laboral
hacia este grupo continúa siendo elevada, enfrentando las mujeres mayores tasas de desempleo, a la vez
que se ocupan en empleos con menores pagas y una inferior protección laboral. Existen otras fuentes de
discriminación persistentes en el mercado de trabajo, como por razones étnicas -que se ha visto
incrementada por la globalización y el desplazamiento de trabajadores hacia otras regiones-, religiosas o
por edades.6 6

Tipos de discriminación
Existen 4 formas de discriminación en el mercado de trabajo. Las tres primeras formas de discriminación
son consideradas, a su vez, como una “discriminación postmercado” ya que ocurre luego que el individuo
comienza su actividad en el mercado laboral y la última, por su parte, es conocida como “discriminación
premercado” porque ocurre antes que del ingreso del individuo al mercado laboral.7

Discriminación salarial
Existe cuando las diferencias salariales entre dos grupos no se deben a diferencias de productividad.

En la Argentina las mujeres ganan en promedio un 27,2% menos que los varones. La diferencia salarial
en favor de los hombres se observa en todos los niveles de la organización: en el nivel de Gerente
General es de 12%, Director de un 9%, Gerente del 6%, Supervisor 4% y en el nivel Analista 7%. Sólo 4
industrias tienen como cabeza de la organización a una mujer.8

Discriminación en el empleo
Existe cuando, manteniéndose todo lo demás constante, un grupo soporta una mayor carga del
desempleo.

En Argentina, según el INDEC, la tasa de desocupación en las mujeres es de 10,2% frente al promedio
nacional de 9,2%. Con una tasa de desocupación de 9,2%, el nivel de desocupación para los varones de
hasta 29 años trepa a 17,2%.9

Discriminación ocupacional
Existe cuando un grupo (típicamente las mujeres) ha sido excluido total o parcialmente de la práctica de
determinadas ocupaciones, concentrando su actividad en otras ocupaciones para las que se encuentran,
por lo general, en una situación de sobrecalificación.

Discriminación en la adquisición de capital humano

Existe cuando un grupo posee menos posibilidades de acceso a la formación de capital humano, lo que
aumentaría su productividad y sus perspectivas salariales.
Teorías de la discriminación en el mercado de trabajo
La discriminación ha sido teorizada de diversas maneras. Su estudio y análisis tiene como objetivo
entender los fundamentos que la explican, permitiendo entonces identificar el origen y las razones por la
que se perpetúa. Tres de las teorías reconocidas son: (1) el modelo del gusto por la discriminación, (2) la
discriminación estadística y (3) el modelo de la concentración.

El modelo del gusto por la discriminación7

El modelo del gusto por la discriminación, también conocido como “discriminación por preferencias” fue
planteado por Becker en su trabajo “The Economics of Discrimination” (1957)10 . Este modelo es
utilizado mayormente para explicar las disparidades salariales sobre todo a nivel de brechas de género,
pero es generalizable para discriminaciones que surgen por otros motivos.

Parte de la existencia de prejuicios y de la disposición por parte de los empresarios a reducir sus ingresos
y utilidades con el fin de satisfacer dichos prejuicios. De esta manera, se supone la existencia de un grupo
mayoritario y uno minoritario, que recibe comparativamente menores remuneraciones. Esto es así debido
a que los empresarios poseen prejuicios sobre determinadas características personales del grupo
minoritario, típicamente el género o la etnia.

El autor plantea la existencia de un

coeficiente de discriminación asociado
a los costos no económicos de contratar al
trabajador del grupo minoritario (sus
prejuicios). Los trabajadores pertenecientes
al grupo discriminado deberán aceptar un
salario menor para compensar el valor de
. De esta forma, los trabajadores
pertenecientes a este grupo sólo serán
contratados si su salario es inferior al del
resto de los trabajadores en un valor al
menos tan grande como , es decir que un
trabajador discriminado será contratado si y
sólo si: Ejemplo gráfico del modelo del gusto por la discriminación

Por ejemplo, si el salario del mercado asciende, en promedio, a U$S 100 y el costo (personal) que tiene
para el empleador contratar mujeres es de U$S 30, las mujeres serán contratadas únicamente si aceptan
un salario que no supere los U$S 70. Cuanto mayor sea el factor de discriminación, mayor serán las
diferencias salariales entre los grupos.

Gráficamente este modelo puede representarse mediante la modificación de las curvas de oferta y
demanda laborales clásicas. En esta representación se considera en el eje de las ordenadas la diferencia
salarial entre el grupo discriminado y el resto de los trabajadores , y en el eje de las abscisas se
ordena a los empresarios desde el menos discriminador hasta el más discriminador. Dado que
para los empleadores no discriminadores el salario entre ambos grupos debería ser igual, el ratio de las
remuneraciones entre grupos es constante en 1. Por ende, la curva de demanda laboral será plana para
estos empresarios hasta el último no discriminador, comenzando luego a presentar pendiente negativa a
medida que aumenta, y por ende, mayor es la diferencia salarial que el empleador está dispuesto a
aceptar. El punto donde se corte la oferta laboral (clásica) del grupo discriminado con esta curva de
demanda determinará cuál será el ratio salarial existente entre los dos grupos.

Del modelo anterior se desprenden dos generalizaciones. En primer lugar, modificaciones en la demanda
de trabajo genera alteraciones en el ratio salarial entre hombres y mujeres. Por ejemplo, si ocurre una
reducción de la discriminación por factores culturales o legales, la curva de demanda prolongaría su
tramo horizontal, a la vez que disminuiría la pendiente para los empresarios que cumplan . Dada
una oferta laboral femenina fija, esto implicará que el punto de equilibrio se dará con diferencias
salariales menores, a la vez que el empleo femenino aumentará.

Por otra parte, la posición de la oferta femenina también es un determinante clave en las diferencias
salariales. A modo de ejemplo, si dicha oferta se cortase con la demanda en el tramo horizontal de dicha
curva, no existiría discriminación salarial en el mercado de trabajo.

Finalmente, algunas precisiones son pertinentes. De este modelo se desprende que los ganadores en el
mercado laboral son los hombres, que a igual productividad perciben mayor remuneración que las
mujeres. Por otra parte, según este modelo la discriminación puede persistir gracias a la existencia de
mercados no perfectamente competitivos. Esto es así debido a que algunos empresarios, aquellos con un
factor de discriminación mayor a cero, pagan mayores costos que los no discriminadores. Por esto, los
discriminadores cobrarían precios más elevados lo que llevaría a que los no discriminadores se
apropiasen de mayores proporciones del mercado. Según Becker la discriminación tendería a desaparecer
conforme la competencia del mercado actúe, sin embargo, esto no ocurre, lo que puede explicarse por la
existencia de mercados no competitivos.

La discriminación estadística
Por otro lado, la teoría de la discriminación estadística plantea que, debido a la asimetría de información,
los empleadores tomarán las decisiones de contratación en función de las características medias
observables del grupo al que pertenece el futuro empleado, no de las características personales de los
individuos. Esto supone una primera diferencia con la teoría anterior, ya que no se discrimina a un grupo
en su conjunto, sino a los individuos que efectivamente se alejan de las características medias de dicho
grupo.A modo de ejemplo, ante la existencia de una vacante el empresario quiere completarla con el
empleado que resulte más productivo, si en sus pre-concepciones (objetivas o subjetivas) entiende que las
mujeres jóvenes presentan mayores probabilidades de abandonar el puesto de trabajo por razones de
maternidad, preferirá contratar hombres, aunque no todas las mujeres tomen la opción de tener hijos.7

El modelo básico es el presentado por Edmund Phelps en “The Statistical Theory of Racism and
Sexism”11 , donde el empleador sólo cuenta con información proveniente de una prueba , que intenta
reflejar el valor de la productividad . A su vez existe una perturbación denotada por .

Suponiendo que el empleador también cuenta con información sobre la etnia o el sexo por ejemplo, y que
el modelo de calificación de los empleados es el siguiente
con

donde es una variable binaria que toma valor igual a uno cuando el empleado pertenece a la minoría
que se quiere analizar y cero en otro caso. Aquí representa la contribución de los factores sociales, que
se supone de la ecuación anterior que se relacionan con la pertenencia o no a determinados grupos. Las
variables aleatorias y son normales e independientemente distribuidas con media cero.

Dejando que y , podemos escribir a y como

Entonces se puede utilizar la información de la prueba para predecir el grado de calificación de los
posibles empleados en relación a la pertenencia o no al grupo minoritario , de forma que

donde , y implican desviaciones respecto a sus medias.

En la medida que el empleador crea que las condiciones sociales de crecer formando parte de una
minoría resulten desfavorables, es decir que , entonces es esperable encontrar una menor
predicción de la productividad de los trabajadores con un mismo resultado en la prueba , lo que
resultaría en discriminación estadística.

Un modelo alternativo es propuesto por Aigner y Cain12 . Asumiendo que el trabajo es el único factor de
producción, que el output es fijo y que los precios y salarios se determinan de forma exógena, las
ganancias de los empresarios son solamente en función del trabajo. Denotando a la productividad como
, y suponiendo una función de utilidad de la forma

ya que se supone una distribución normal para , distribuye lognormal, por lo que la esperanza
de la utilidad es

Resulta claro ver que la maximización del valor esperado de la utilidad es equivalente a maximizar el
logaritmo de dicha función, que a su vez es equivalente a maximizar el término
dónde . Notando a , lo podemos interpretar como un factor de riesgo.

Un empleador con dicha función de utilidad va a decidir contratar trabajadores del grupo que maximice
la productividad esperada , descontando el factor de riesgo . Este riesgo puede estar dado por
diferencias en la varianza de la distribución de , o ambas a la vez. A su vez, los costos asociados a la
diferencias en la varianza para distintos grupos puede estar asociado a diferencias en el output en trabajos
homogéneos o al costo de equivocaciones en la asignación de trabajadores a puestos de trabajos
heterogéneos.
De esta forma, en la medida que el factor de riesgo asociado a determinados grupos sea mayor que en
otros, por ejemplo en la forma de una mayor varianza de , estaremos en presencia de discriminación
salarial.

El modelo de la concentración7
El tercer modelo se basa en la segregación ocupacional, que implica la concentración de un determinado
grupo (por ejemplo las mujeres) en ciertas ocupaciones. Las razones que puedan llevar a esa
concentración son diversas. Una de las teorías justifica la concentración debido a la importancia de los
grupos de trabajo en la productividad, suponiendo que por los vínculos que se desarrollan en el lugar de
trabajo algunos hombres pueden sentirse incómodos con la presencia de mujeres, lo que disminuiría su
productividad. Por ende, para aumentar la productividad y los beneficios los empresarios segregan a los
hombres de las mujeres. Por otra parte, otra explicación radica en los prejuicios sobre la productividad de
las mujeres, lo que conduce a que empresarios de determinadas ocupaciones no contratarían a este grupo
por sus ideas preconcebidas.

La idea es que cuando existen mercados segregados, el total de las mujeres se concentra en un número
reducido de ocupaciones. Esta gran concentración de la oferta laboral genera que los salarios sean
menores en relación al de las ocupaciones típicamente masculinas. En ambos casos se supone igual
productividad de los grupos, y que el factor trabajo está siendo remunerado de acuerdo a su
productividad marginal, simplemente, como las mujeres se concentran en un menor número de
ocupaciones, la oferta laboral en dichas ocupaciones es grande en relación a la demanda, lo que genera
salarios inferiores en relación a los hombres.

Si ocurriese un cambio cultural o legal, que generase que las ocupaciones ya no estuviesen segregadas,
las mujeres se desplazarían a las ocupaciones típicamente masculinas de mayores remuneraciones. Este
aumento de la oferta reduciría los salarios de dichas ocupaciones a la vez que los aumentaría en las
ocupaciones típicamente femeninas (debido a un descenso de la oferta laboral en dichas ocupaciones).
Con este cambio las mujeres saldrían como ganadoras y los hombres como perdedores del descenso de la
concentración ocupacional. Sin embargo, la economía en su conjunto saldría ganando debido a que se
reduciría la pérdida de eficiencia que implica la segregación.

Referencias
1. [http://www.ilo.org/Search3/search.do?
searchWhat=women+discrimination+labour&locale=en_US (enlace roto disponible en Internet
Archive; véase el historial (https://web.archive.org/web/*/http://www.ilo.org/Search3/search.do?searchWh
at=women+discrimination+labour&locale=en_US) y la última versión (https://web.archive.org/web/2/http://
www.ilo.org/Search3/search.do?searchWhat=women+discrimination+labour&locale=en_US)).
Discriminación de la mujer trabajadora, ilo.org
2. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (http://www.derechoshu
manos.net/normativa/normas/1966-PactoDerechosEconomicosSocialesyCulturales.htm#P
2), en Fundación Acción Pro Derechos Humanos
3. «Observatori DESC - Derecho Económicos, Sociales y Culturas, Barcelona» (http://www.ob
servatoridesc.org/es).
4. Marx, Karl (1867). «capítulo XIII “Maquinaria y gran industria”». El Capital, tomo I. Fondo de
Cultura Económica.
5. «DIE 01/13 - Evolución de la segregación ocupacional y su impacto en las brechas
salariales de género - Iecon» (http://www.iecon.ccee.edu.uy/die-01-13-evolucion-de-la-segr
 egacion-ocupacional-y-su-impacto-en-las-brechas-salariales-de-
genero/publicacion/367/es/). www.iecon.ccee.edu.uy. Consultado el 28 de julio de 2018.
6. «ILO» (http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publicatio
n/dwcms_080608.pdf).
7. McConnell C. R., Brue S. L., Macpherson, D. A. (2007). «13». Economía Laboral. McGraw-
Hill.
8. «La brecha salarial de género alcanza al 12% en Argentina» (https://www.apertura.com/muj
eresquehacen/noticias/La-brecha-salarial-de-género-alcanza-al-12-en-Argentina-20180308-
0001.html). Apertura. 8/03/18. Consultado el 09/11/18.
9. «La desocupación afecta más a las mujeres y casi el doble en las mujeres de 29 años» (htt
p://www.telam.com.ar/notas/201706/193078-desempleo-femenino-mujeres-varones-medicio
nes-indec-indicadores.html). Telam. 21/06/17. Consultado el 09/11/18.
10. The Economics of Discrimination (https://www.press.uchicago.edu/ucp/books/book/chicago/
E/bo22415931.html). Consultado el 28 de julio de 2018.
11. Phelps, Edmund S. (1972). «The Statistical Theory of Racism and Sexism» (http://www.jsto
r.org/stable/1806107). The American Economic Review 62 (4): 659-661. Consultado el 28
de julio de 2018.
12. Aigner, Dennis J.; Cain, Glen G. (1977). «Statistical Theories of Discrimination in Labor
Markets» (http://www.jstor.org/stable/2522871). Industrial and Labor Relations Review 30
(2): 175-187. doi:10.2307/2522871 (https://dx.doi.org/10.2307%2F2522871). Consultado el 29 de julio
de 2018.

Véase también
Salario
Salario mínimo
Salario máximo

Enlaces externos
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (http://www.derechosh
umanos.net/normativa/normas/1966-PactoDerechosEconomicosSocialesyCulturales.htm#P
2)
Opinión de la Corte Suprema de Estados Unidos en el caso Ledbetter vs. Goodyear (http://
www.evendon.net/PublicService/cgi-bin/HandOff-1_0.cgi?SC2006+05-1074_Ledbetter_v_G
oodyear_Tire__Rubber_Co+0001#top)

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