DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

La Dirección de Recursos Humanos dentro del organigrama general, es una

Unidad de Apoyo Administrativo que depende directamente de la Subdirección y
ésta conformada por el Director de Recursos Humanos, cuyo objetivo fundamental
es velar por el funcionamiento de cada uno de los subsistemas que la conforman.

Su misión es asignar las remuneraciones y beneficios socios económicos

establecidos en la escala de sueldo vigente y en concordancia con las leyes
establecidas, bajo la tutoría de relaciones laborales. Además, de prestar apoyo a
todas las áreas, facilitando los procesos en materia de recursos humano, para dar
cumplimiento a las políticas y objetivos establecidos por la Institución, lineamientos
emanados del Ministerio de Salud y Desarrollo Social, Vice ministerio de
Planificación Y Desarrollo Institucional y La Oficina Nacional de Presupuesto, con
el fin de satisfacer a los clientes internos, como los externos ofreciendo un servicio
de calidad.

Mientras, su visión es lograr que todo el personal del Instituto cuente con los
recursos y entrenamientos necesarios para mejorar el desempeño institucional y
que perciban sueldos y salarios acordes a su nivel de de responsabilidad y
eficiencia. Garantizando de esta manera, un servicio administrativo de alta calidad
con apego a las leyes.

Entre sus funciones se encuentra la de asesorar y asistir a las diferentes unidades

de la institución, en la aplicación de las políticas, normas y programas
establecidos; aplicar todas las disposiciones legales en materia de personal
contenidas en la ley orgánica del trabajo, ley de carrera administrativa, contrato
colectivo y carta convenio vigentes; procurar que las acciones laborales sean las
mas equilibradas entre las partes de las representaciones laborales, como las del
Hospital para el logro de un mejor perfil; dirigir y coordinar la elaboración del
sistema de evaluación de eficiencia de manera objetiva de acuerdo a instrucciones
que se elabores al respecto; elaborar el registro de asignación de cargos y
controlar y tramitar ante el Viceministerio de Planificación y Desarrollo Institucional
los movimientos de personal que se produzcan en el Hospital como son: ingresos,
egresos, ascensos, clasificación, etc.

La Dirección cuenta con dos unidades de línea, que son la Unidad Técnica y La
Unidad Administrativa.

La Unidad Administrativa esta conformada por Nómina, Registro y Control,

Bienestar Social y Archivo.

La Unidad de Nomina supervisa y coordina todo lo relacionado al pago del

personal, de acuerdo a los diferentes soportes y justificaciones que remiten las
unidades y dependencias del organismo.
La Unidad de Registro y Control brinda a cada trabajador los beneficios
correspondientes por la prestación de sus servicios, tales como: prestaciones,
pago de pensión, incapacidad, etc.

La Unidad de Bienestar Social Garantizarle a cada trabajador el pago actualizado

de todos sus beneficios q otorga la ley de acuerdo a la contratación colectiva.

Y por último La Unidad de Archivo que es la unidad que se encarga de mantener

en custodia, los expedientes de cada trabajador activo, y jubilado.

La Unidad Técnica cuenta con el Departamento de Relaciones Laborales que se

encarga de asumir los procesos legales que presentan los trabajadores cuando
incurren en alguna falta así como toda la asesoría para dirección de Recursos
Humanos.

La Sección de Clasificación y Remuneración se encargada de planificar, dirigir,

coordinar y supervisar el registro de asignaciones de cargo y la realización de
estudios de clasificación y remuneración de personal.

La Sección de Adiestramiento y Desarrollo planifica, dirige, coordina y elabora el

programa anual de adiestramiento de acuerdo a las debilidades y fortalezas que
refleje el personal, para garantizar el desarrollo profesional del personal.

La Unidad de Reclutamiento y Selección es la que planifica, organiza y supervisa

el reclutamiento y selección del personal más idóneo, tanto administrativo, técnico
y obrero de acuerdo a las requisiciones o necesidades de las dependencias del
instituto.

La Unidad de Evaluación encargada del incentivo otorgado a los trabajadores.

OBJETO DE RECURSOS HUMANOS

En las empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Lo más
frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.

Uno de los nuevos objetivos que centra la rama de RRHH es que cada vez más
existe una necesidad de invertir en dicha área, de cuidar el capital humano.

De acuerdo con el portal www.amedirh.com.mx las empresas necesitan

comprender cuáles son las tareas que RRHH realiza para el desarrollo de los
colaboradores y para el aumento de la productividad en las organizaciones. Las
áreas de Recursos Humanos son mucho más que un área de reclutamiento y
tienen objetivos específicos:

 Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las

organizaciones a través de modelos que permitan el desarrollo y
crecimiento (profesional y personal) de los colaboradores.
 Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios
para la empresa, con el propósito de fortalecer cada una de las áreas que
la componen con personal capacitado con potencial de crecimiento.

 Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que
cada uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de
enseñar a los trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.

 Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo

de los colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una de las
tareas que ellos desempeñan.

Pero, para que las empresas logren estos objetivos, es necesario que tomen en
cuenta los principales retos de las organizaciones, como lo detalla dicha revista
especializada en Recursos Humanos.

Retos tecnológicos: Si la tecnología evoluciona a mil por hora, las empresas

también. Es importante estar consciente que la tecnología forma parte de la
calidad de vida de las organizaciones, por ello, se debe dotar a los colaboradores
de herramientas que faciliten su trabajo y que creen competitividad en el mercado.
De igual manera, la tecnología es de suma importancia para mejorar la
comunicación en las organizaciones.

Es necesario hacer líderes: Proporcionar cursos de coaching y liderazgo son

necesarios para que haya directivos, ejecutivos y jefes de área capacitados en
guiar y desarrollar el potencial de cada uno de sus equipos de trabajo. Si se
necesitan buenos líderes, hay que ayudar a hacerlos.

Desarrollar la comunicación interna: Es importante la creación de lazos de

conexión entre los colaboradores y directivos, para ello es importante generar
medios de comunicación interna que mantengan al tanto al personal y que los
hagan sentir parte de cada uno de los logros. La creación de newsletters, boletines
internos, presentaciones de diapositivas o proyección de videos son algunas
formas de fortalecer la comunicación.

Si es necesario… ¡Transforma tu cultura organizacional!: Las organizaciones

precisan voltear a ver a su capital humano y crear herramientas que permitan una
estancia agradable para estos elementos, si la cultura organizacional de las
empresas no lo permiten, es necesario hacer una reestructuración.
Cuando la empresa mejore su área de Recursos Humanos con estos sencillos
pasos, puede beneficiarse con cosas como una mejora en la cultura
organizacional; del clima laboral y, por ende, de una mayor productividad de los
empleados; disminuirá la rotación interna del personal y ayudará en el aumento de
la productividad de las empresas.

ORGANIZACIÓN Y COORDINACION D ELOS RECURSOS HUMANOS

El Departamento de Recursos Humanos tiene como misión dirigir y coordinar las políticas
de personal de acuerdo con la legislación vigente, las normas aprobadas por Consejo
Universitario, los convenios laborales vigentes y las directrices internas propuestas por las
autoridades de la Facultad y los organismos académicos y administrativos.

El Departamento de Recursos Humanos es el soporte administrativo para el ingreso,

promoción o ascenso y retiro del personal docente, técnico, administrativo y obrero en las
distintas dependencias y realiza los trámites necesarios para hacer efectivas las decisiones
de las instancias académico administrativas. Para ello, recibe de las distintas instancias
las solicitudes de movimiento de personal (ingreso, ascensos o promociones, renovaciones
o retiros), procesa la documentación necesaria y envía los recaudos a las dependencias
responsables.

En la actualidad el Departamento se divide en las siguientes secciones:

Sección de Registro y Control

Sección de Compensación y Desarrollo

Sección de Relaciones Laborales y Servicios al Personal

Un coordinador de recursos humanos es un empleado de nivel de entrada en el

departamento de recursos humanos de una empresa. Una persona en esta posición por lo
general tiene un grado relacionado con los negocios o recursos humanos y tiene la intención
de convertirse en una carrera en el campo de los recursos humanos. Los coordinadores de
recursos humanos tienen una amplia gama de responsabilidades.

Otras personas están leyendo

 Descripción del trabajo de un coordinador de recursos humanos

  Descripción de puesto de un coordinador de entrenamiento de Recursos
Humanos

Básicos de los recursos humanos

Para comprender mejor el papel de un coordinador de recursos humanos, debes tener un
conocimiento general de lo que un departamento de recursos humanos hace en una
organización. RH es el área funcional dentro de una organización responsable de la
contratación y el desarrollo de los empleados. Esto incluye el desarrollo e implementación
de los procesos de contratación, orientar y capacitar a los empleados nuevos y actuales,
programas de beneficios, la retención de empleados y procedimientos de terminación. Cada
área de la base de recursos humanos cuenta con especialistas y directores a cargo de esa
área. Un coordinador por lo general tiene amplias responsabilidades que implican todos los
aspectos de recursos humanos.

Descripción del trabajo de RH

Un coordinador de recursos humanos por lo general facilita la implementación de procesos
dentro de una organización. Aunque el coordinador rara vez tiene entrada o supervisa el
desarrollo de las prácticas de recursos humanos de una organización y procesos, a menudo
está directamente involucrado en la organización, gestión y coordinación de todos los
procesos de este departamento. Esto incluye la interacción con los empleados y reportes a
los gerentes de recursos humanos. El sitio web HR Degrees explica que la posición del
coordinador es uno de los más importantes en RH, por su multitarea y la cobertura en todas
las áreas de recursos humanos.

Deberes del coordinador de RH

La preparación de las ofertas de trabajo para cubrir las vacantes es una función primordial
de los coordinadores de recursos humanos, de acuerdo a HR Degress. Coordinar procesos
de reclutamiento y selección, selección de los solicitantes de empleo, facilitar los procesos
de evaluación de los empleados, la revisión de los programas de retención de empleados y
políticas, ayudar con el procesamiento de nóminas, análisis de datos de recursos humanos
para diversas recomendaciones para mejorar la calidad, la comunicación con el líder en
temas legales y reglamentarios, la aplicación de programas de moral para el empleado y
resolución de problemas de los empleados constituyen la mayoría de los deberes comunes
del coordinador de recursos humanos.

Requerimientos
Un coordinador de recursos humanos por lo general debe tener un título de licenciatura en
un campo de negocios o relacionado con recursos humanos. Los grados comunes señaladas
por HR Degrees incluyen los recursos humanos/personal, relaciones laborales,
administración de empresas, administración y ciencias sociales. Para crecer en un campo de
recursos humanos, un coordinador necesitará estudios superiores en algún momento. La
informática básica y conocimientos de software, fuertes habilidades de comunicación
escrita y verbal, la multitarea y la posibilidad de trabajar con personas diversas son algunos
de los requisitos básicos de habilidades para el puesto.

NORMAS CON QUE SE RIGEN LOS RECURSOS HUMANOS

Venezuela, al igual que la mayoría de los países de estructura y corte democrático liberal,
no tienen una concepción unitaria del mundo del trabajo ni del propio trabajador. Distingue
la prestación del trabajo efectuada a los distintos órganos del Poder público de la hecha al
sector denominado privado, al igual que distingue entre los que prestan su servicio, que
venden su fuerza de trabajo a patronos particulares o a entes públicos en calidad en calidad
de empleados, de la prestada en calidad de obreros. Pero no es esto sólo, no existe un
régimen general para los primeros, los conocidos en términos generales, como funcionarios
públicos. Es más, ni siquiera para los servidores de la Administración Pública Nacional.

Es a partir del año 1958 cuando, en este país, como consecuencia de las transformaciones
político-sociales ocurridas, se inicia con un cierto criterio técnico, el enfoque y análisis de
la materia funcionarial dentro del contexto global de la necesaria reforma institucional del
Estado, que entonces se plantea. Es en el año 58 que se debe partir para determinar las
etapas que, primero con la Constitución de 1961 y después con la promulgación de la LCA,
han perfilado el régimen de Función Pública en Venezuela. Es en ese año cuando se inicia
el proceso de reforma administrativa, el cual tienen su certificado de nacimiento en el
Informe Herbert Emmerich, preparado para la Administración de Asistencia Técnica de la
ONU. Poco después, por Decreto Nº 287 del 27/06/1958, se creó la Comisión de
Administración Pública (CAP), organismo sobre el cual recayó durante cierto tiempo el
proceso de reforma administrativa, cuya labor está contenida en dos tomos de indudable
interés no sólo histórico sino de vigencia conceptual.

Por Decreto Nº 28 del 09/04/1969, la CAP fue adscrita a Cordiplan. El Decreto Nº 103 del
23/07/1969 pone en vigencia el Reglamento de la CAP y el Decreto Nº 141 del 17/09/1969
crea los Consejos de Reforma Administrativa y las Oficinas Coordinadoras de Reforma
Administrativa. El 13/05/1970 se dicta la instrucción RA-1 del Presidente de la República,
sobre los lineamientos generales de la Reforma Administrativa en la Administración
Pública Nacional.

En 1974, con el cambio del gobierno, el proceso de reforma se reestructura. Pierde vigencia
la CAP y se crea por Decreto Nº 11 del 22/03/1974 (Gaceta Oficial (G.O.) Nº 30358 de la
misma fecha) la Comisión ad-honorem para el Estudio de la Reforma Integral de la
Administración Pública, de los Institutos Autónomos y de las Empresas del Estado
(CRIAP).

Por último, en este proceso de nunca acabar, de reestructuración y renovación, se crea la

Comisión Presidencial para la Reforma del Estado (Copre).
En el aspecto específico, la CAP vio materializada su labor con la promulgación el
14/11/1960 del Reglamento de Administración de Personal para los Servidores del
Gobierno Nacional (RAPSGN), según Decreto Nº 394 (G.O. Nº 26406 del 14/11/1960), el
cual constituye el antecedente inmediato de la LCA y en el que se recogen las instituciones
fundamentales de la misma. En él se expresa su carácter temporal "hasta tanto se dicten
normas sobre la Carrera Administrativa" (Primer considerando). Se dispone que la máxima
autoridad es el Presidente de la República (art. 1º). Se exceptúa de su ámbito al personal
obrero y el sometido a Leyes especiales. Rige para todas las personas que presten servicio a
las dependencias del Gobierno Nacional y de los Institutos Autónomos a tiempo completo o
parcial (art. 2º). En el art. 3º se pauta que la función Pública será desarrollada mediante
adecuada programación de las actividades que se especifican. Establece que los Ministros y
Presidentes de Institutos Autónomos tienen la responsabilidad del desarrollo de la función
Pública en sus respectivas dependencias, de conformidad con las disposiciones de la CAP,
la cual, hasta que se apruebe la LCA, actuará como organismo central para orientar y
coordinar la función de personal de gobierno Nacional (art. 4º). Se establecen las
atribuciones de los Jefes de División de Personal (art. 5º y 6º). Define lo que se entiende
por sistema de Administración de personal (art.7º). Califica quienes son los empleados de
libre escogencia y nombramiento y pauta un sistema de selección por concurso, para la
provisión del resto de los cargos (art. 8º, 9º y 10º). Hace referencia a quien debe efectuar los
nombramientos (art. 11º). Establece el periodo de prueba (art. 12º), así como la calificación
de eficiencia mediante la evaluación periódica (art. 13º). Contempla un sistema de
adiestramiento (art. 14º).

En el mismo año de 1960, la CAP introduce ante las cámaras legislativas un proyecto de
LCA, aprobado en primera discusión en la cámara de Diputados y pasa a ser discutido en la
Comisión de Asuntos Sociales. En 1967 se reinicia la discusión con las modificaciones
planteadas por la comisión, pero se suspende al ser introducido un nuevo proyecto, el cual
se empieza a discutir el 08/06/1970, sancionado por el Senado el 29/06/1970. El
25/08/1970 las cámaras sancionan el proyecto, que es promulgado el 03/09/1970 y
publicado en la G.O. Nº 1428 del viernes 04/09/1970.

De manera pues, que hasta la puesta en vigencia de la LCA, hay un largo camino recorrido,
pero como dice un autor: "La Ley de Carrera Administrativa no es sin embargo una norma
completamente innovadora en el sistema venezolano, en el sentido que carezca de
precedentes históricos, sino que podríamos considerar constituye la culminación de un
largo proceso institucional. Por una parte, existían con anterioridad a este texto legal, una
serie de normas reguladoras, esparcidas en una serie de normas jurídicas y, por otra,
estatutos de algunas categorías de funcionarios".

3- La Función Pública en Venezuela.

3-1 Presupuestos Constitucionales.

La constitución vigente (1961), en el Título IV del Poder Público, capítulo Primero,

Disposiciones Generales, trata de los funcionarios públicos en los arts. 119, 121, 122, 123,
124 y 125, los que, respectivamente, se refieren a la ineficacia de la autoridad usurpada y
nulidad de sus actos, a que el ejercicio del Poder público acarrea responsabilidad individual
por abuso de Poder o por violación de la Ley, a la carrera administrativa, la prohibición de
desempeñar más de un cargo público remunerado a menos que se trate de los que
expresamente se exceptúan, así como que la aceptación de un segundo destino que no sea
de los exceptuados implica la renuncia del primero, salvo lo dispuesto para los Senadores y
los Diputados (art. 141) o cuando se trate de suplencias mientras no se reemplace
definitivamente al titular, a la prohibición de contratar por sí o por interpuesta una persona
o en representación de otro de la República, Estados o Municipios, salvo las excepciones
que establezcan las Leyes, a la prohibición de aceptar cargos, honores o recompensas de
gobiernos extranjeros sin la autorización del Senado.

De todos ellos, merece particular atención el contenido del art. 122: "La Ley establecerá la
carrera administrativa mediante las normas de ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro
de los empleados de la Administración Pública Nacional, y proveerá su incorporación al
sistema de seguridad social. Los empleados públicos están al servicio del Estado y no de
parcialidad política alguna. Todo funcionario o empleado público está obligado a cumplir
los requisitos establecidos por la Ley para el ejercicio de su cargo".

3-2 Pluralidad de Regímenes

Existe una pluralidad de regímenes de funcionarios del Poder público Nacional, que es el
de mayor relevancia y que de cierta manera es quien dicta pauta a los otros. Dentro del
mismo hay que distinguir el correspondiente a sus distintas funciones o Poderes (Ejecutivo,
Legislativo y Judicial). De manera que existe un régimen funcionarial del Poder Ejecutivo
en su acepción de Administración Pública Nacional, un régimen para el Poder Legislativo,
y otro para el Judicial. Dentro del régimen de la Administración Pública Nacional es
preciso distinguir el que corresponde a los distintos sectores de la misma (es el motivo de
este trabajo) (Administración Pública Central, Administración Pública Descentralizada y
Administración Pública con autonomía funcional).

3-3 Régimen funcionarial de personal de la Administración Pública exceptuado en la Ley

de Carrera Administrativa.

La LCA en el art. 5ºexceptúa a una serie de funcionarios de la Administración Pública

Nacional, a los cuales nos referiremos a continuación:

1.
2. Funcionarios del servicio exterior amparados por la Ley de Personal del Servicio
exterior (LPSE) y la Ley Orgánica del Servicio Consular (LOSC), de fechas
21/01/1962 y 28/10/1936, reformada parcialmente el 27/11/1984, respectivamente.
El art. 5º, ordinal 2º LCA los excluye expresamente. Ahora bien, la jurisprudencia
contencioso-administrativa, ha decido reiteradamente que los empleados
administrativos y técnicos del MRE están sometidos a la LCA.
3. Los miembros de las Fuerzas Armadas Nacionales en su condición de tales y de los
cuerpos de seguridad del Estado (art.5º, ordinal 4º LCA). Los integrantes de las
FAN se rigen por la Ley Orgánica de las Fuerzas Armadas Nacionales (LOFAN).
Los empleados administrativos del Ministerio de la Defensa se rigen por la LCA y
su reglamentación.
4. El ordinal 5º, del art.5º LCA, exceptúa a "Los miembros del personal directivo,
académico, docente y de investigación de las Universidades Nacionales". Distintos
aspectos o problemas plantea esta disposición. No hay duda alguna respecto del
personal indicado que presta servicio en las universidades Nacionales, que de
conformidad con la Ley de Universidades gozan de plena autonomía. La cuestión es
más complicada con relación al personal administrativo de las universidades.
Tradicionalmente, la jurisprudencia de la CPCA, ha sostenido que tal personal se
rige por la LCA, en especial en lo relativo a derechos y obligaciones sin que ello
signifique que los Consejos Universitarios no puedan dictar normas sobre el
régimen del personal administrativo, de manera que, los funcionarios
administrativos se rigen por la LCA, dado que este es el estatuto general de
regulación de empleo público, pero basándose en la autonomía normativa acordada
por la universidades, las mismas pueden dictar regímenes específicos que se
aplicaran complementariamente a la LCA.
5. Hay, también, un grupo de funcionarios de la Administración Pública Nacional, que
están excluidos de la aplicación de la LCA, por las Leyes especiales que lo rigen.
Entre ellos están los siguientes:

 Los Funcionarios del Banco Central de Venezuela (BCV). Se rigen por la Ley del
mismo, la cual prohibe, expresamente la huelga y la contratación colectiva, por el
Estatuto de Personal, y por el Reglamento de Administración de Personal para los
integrantes del Cuerpo de Protección, Custodia y Seguridad del Banco Central. En
él sé prohibe la sindicalización, la huelga y la contratación colectiva.
 Los funcionarios del Fondo de Inversiones de Venezuela (FIV) que se rigen por su
Estatuto y por el Estatuto de Personal del Fondo de Inversiones de Venezuela
 Los funcionarios del Instituto Autónomo de Ferrocarriles del Estado, se rigen por su
Ley del 27/08/1981.
 Los funcionarios del Instituto Postal Telegráfico de Venezuela (IPOSTEL), se rigen
por la Ley Orgánica del Trabajo.
 El personal docente del Ministerio de Educación, se rige por la Ley Orgánica de
Educación y por la Ley Orgánica del Trabajo, y por la LCA en los casos no
contemplados en la anterior.
 El personal del Fondo Intergubernamental para la Descentralización (FIDES), se
rige a partir del16/10/1995 por el Régimen Especial y Estatutos Internos de los
Empleados del Fondo Intergubernamental para la Descentralización.

1. En cuanto a los funcionarios de la Administración Pública Nacional con Autonomía

funcional, es decir, aquellos que prestan sus servicios a tales como el Ministerio
Público (MP), Contraloría General de la República (CGR), Consejo Nacional
Electoral (CNE) y Consejo de la Judicatura (CJ), la LCA exceptúa, únicamente (art.
5º, ordinal 3º) a los funcionarios del MP y a los del CNE.

 Consejo Nacional Electoral: Los funcionarios del CNE están excluidos

expresamente de la aplicación de la LCA, en el ordinal 3º del art. 5º, ejusdem. Se
rigen por la Ley Orgánica del Sufragio y de Participación Política, del 13/11/1997 y
por su Estatuto de Personal, del 10/11/1982.
  Ministerio Público: La Ley Orgánica del Ministerio Público (LOMP), del
16/09/1970 clasifica al personal a su servicio en funcionarios y empleados, por lo
que es sólo a los funcionarios los que se les aplica la LOMP, mientras que los
empleados se rigen por la LCA.
 Consejo de la Judicatura: los Magistrados del CJ se rigen por la Ley Orgánica del
Consejo de la Judicatura (LOCJ), del 24/08/1988 y por el Reglamento del Consejo
de la Judicatura, en cuanto no haya sido derogado por aquella.

4- La Ley Orgánica del Trabajo. Análisis del art. 8º.

Dejando aparte las consideraciones hechas a lo largo de este trabajo, Venezuela ha acogido,
sin vacilaciones ni ambages, la tesis estatutaria. Tanto el régimen más general el de la LCA
como los particulares o especiales en vigencia, responden a tal orientación. Ella, pues,
conforma toda la legislación y jurisprudencia al respecto.

Según el art. 8º: "Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o

Municipales se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales
o Municipales según el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión,
retiro, sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los
beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.

Los funcionarios o empleados públicos que desempeñan cargos de carrera, tendrán derecho
a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga, de
conformidad con el Título VII de esta Ley, en cuanto sea compatible con la índole de los
servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública.

Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados con las disposiciones de
esta Ley".

De los tres párrafos del artículo, el último no requiere de un mayor análisis. En efecto, el
amparo de la legislación laboral es para todos los obreros al servicio de los entes públicos,
cualquiera que sea su clase y naturaleza. Los dos primeros, en cambio, sí merecen ser
analizados y estudiados con cierta profundidad. Con relación al primero, Caballero Ortiz
señala que caben dos interpretaciones. La primera, relativa a que los regímenes de carrera
administrativa sólo se ocuparán de lo "relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión,
retiro, sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional", es decir, los aspectos
que la Constitución (art. 122º) incluye como propias de la carrera administrativa, de estar
reguladas por un estatuto (ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro) y a las que se le
agregan otras incluidas en la propia LCA (sistema de remuneración, estabilidad y régimen
jurisdiccional). De conformidad con esta posición, la LOT regulará "por no estar previstos
en aquellos ordenamientos", todas las demás materias, por lo que su régimen de aplicación
sería muy amplio, pues comprendería, los derechos con excepción de la estabilidad,
ascenso y remuneración, los deberes, permisos y licencias y régimen disciplinario. Tal
interpretación, como se observa, pareciera no responder a la propia naturaleza del servicio
público y parece no responder al espíritu del legislador.
Es necesario precisar que los derechos consagrados en la LCA y, en principio de
conformidad con el art. 8º de la LOT son exclusivos de los funcionarios que desempeñan
cargos de carrera, de manera que no les correspondería a los funcionarios de carrera en
ejercicio de un cargo de libre nombramiento y remoción; en cambio, si serán beneficiarios
de ellos, aquellos funcionarios que sin ser de carrera desempeñen un cargo tal (periodo de
prueba, suplencia, etc.).

Para concluir, cabe señalar que el tratamiento que la LOT da a los funcionarios públicos
está lejos de constituir un régimen único. Esa "colcha de retazos" no ha traído otra cosa que
confusión doctrinal y jurisprudencial, sin haber modificado, en absoluto, el régimen
estatutario consagrado en la Constitución y en la LCA. "El legislador pudo ser radical y no
lo fue, debió ser realista, ajustado a los tiempos y fue manipulador; intentó contemporizar y
empantanó la materia".

5- La Ley de Carrera Administrativa. Estructura y ámbito de aplicación.

Hemos analizado el proceso que culminó con la puesta en vigencia de la LCA. La LCA está
inspirada, más bien se puede decir, que sigue paso a paso los dictados de la doctrina
estatutaria. En efecto, pauta, establece un estatuto; esto es, un régimen jurídico
determinado; consagra la carrera, la profesionalidad como prestación permanente del
servicio. En tal sentido recoge principios fundamentales del sistema de estructura cerrada,
pero al mismo tiempo, incorpora otros propios del sistema de estructura abierta, tal como la
clasificación de cargos. En realidad, la LCA va más allá del establecimiento de la carrera
administrativa; de ahí, lo inadecuado de su denominación, pues comprende ciertamente, un
sistema general de Función Pública. Empero, la Ley no responde a un verdadero sentido
orgánico, a menudo, ni tan siquiera lógico, escapa de fijar conceptos básicos, atribuye a un
amplio campo al Ejecutivo Nacional para su ‘interpretación’ por la vía reglamentaria, es
vacilante, tímida e incluso, vergonzante en cuanto al tratamiento y reconocimiento de
instituciones y situaciones concretas de la prestación del servicio público, es, en nuestros
días, en casos inactual. No obstante todo esto, constituye, constituye, todavía hoy, un
instrumento válido y útil de profesionalización y objetivación de la prestación del servicio
público. El mal no está en la Ley, que si pudo ser mejor es, en todo caso, perfectible, el mal
está más en quienes tienen la responsabilidad de aplicarla, quienes, frecuentemente, ni la
aplican o la mal aplican, o la distorsionan y violentan o desvían, para someter sus
disposiciones a intereses personales, partidistas o de grupo.

En cuanto al ámbito de aplicación de la misma, a quienes y en que circunstancias se aplica,

es en el art. 1º donde se dispone lo propio. En efecto, se dice que "regula los derechos y
deberes de los funcionarios públicos en sus relaciones con la Administración Pública
Nacional...". son, pues, los funcionarios públicos sus destinatarios; la regulación de sus
derechos y deberes en el concreto caso de la Administración Pública Nacional, no de todo
el Estado, sino de uno de sus poderes: el Poder Ejecutivo en función administrativa, esto es,
como Administración Pública Nacional. Quedan fuera de su ámbito, el Poder Estadal y los
Municipios y dentro del Poder Ejecutivo, se limita a éste en cuanto Administración Pública
Nacional. Excluye al Poder Legislativo y el Judicial.