Introduction :

Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de profondes
mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les nouvelles attentes des
acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des incidences importantes sur la
fonction RH elle-même. cette influence des ressources humaines prend de nos jours
une amplitude telle, qu'elle oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles
mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus
particulièrement au niveau du recrutement.

En effet, les directions RH des entreprises font depuis des années face à des
changements importants de l'environnement : changement économiques, le
déclenchement de la crise d'emploi, la pénurie de main d'oeuvre et des competences
sur le marché.

Aujourd'hui, le marché du recrutement a changé et en conséquence, la conception

du recrutement a évoluée. Pour faire face à ces nombreuses tensions observées sur
le marché de l'emploi, les entreprises sont désormais dans l'obligation de répondre
rapidement aux nouveaux enjeux liés à ce processus.

Le recrutement est au coeur des préoccupations des entreprises . L'acquisition d'une

main d'oeuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de
l'entreprise, des équipes de travail, du personnel d'encadrement.

L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et a prendre les bonnes

décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement
compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l'extérieure, il est un outil de
sélection et conséquemment, facteur de marginalisation des individus.

Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier moment des
salariés et il conditionne le début des autres processus RH, tels que l'intégration, la
rémunération, l'évaluation etc...., afin de fidéliser les collaborateurs.

L'évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous

rappelle les difficultés liés à cette procédure mais nous renvoi aussi aux
préoccupations premières de l'entreprise, vivre et être performante dans un univers
fortement concurrentiel.

La question fondamentale qu'on doit se poser c'est comment se réalise ce processus

de recrutement face à toutes ses nouvelles contraintes de l'environnement ?

Comme toute démarche , la création est procédée du diagnostic et de l'analyse.

Dans cette recherche nous parlerons du processus de recrutement et le premier axe
se portera sur les préalables au recrutement qui comportera sur l'analyse du poste,
le profil recherché.

Les directions des ressources humaines se plaignent d'être confrontées à des

difficultés pour trouver et fidéliser du personnel qualifié. Ces difficultés ne doivent pas
occulter le fait qu'un recrutement est un acte majeur qui engage l'entreprise pour une
longue durée. Les échecs ont un coût social, économique et humain important, et de
lourdes conséquences à court moyen et long terme.

Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire dans une démarche préalable à
long terme réfléchie et construite. Une clarification des objectifs de l'entreprise, de
ses métiers et de son évolution future est un préalable indispensable à la définition
d'une politique de recrutement. Les préalables de la politique de recrutement de
l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et sorties de main d'oeuvre
appropriée aux activités et à la logique de développement de l'entreprise. Les
préalables de la gestion du recrutement doivent s'inscrire dans les lignes directrices
qui permettent d'anticiper les besoins futures de l'entreprise.

Les préalables au recrutement commencent par une demande formulée auprès du

service des ressources humaines par un responsable hiérarchique, qui doit obtenir
l'accord du directeur des ressources humaines (DRH). Une définition d'embauche
pour un poste doit être compatible avec la politique générale de l'entreprise qu'elle
soit définie ou non dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC). Ce processus de recrutement suit une démarche très
formalisée qui commence avec la demande d'un chef hiérarchique, le recrutement
étant un processus incontournable dans la vie de toute organisation, il engage
pourtant l'organisation à long terme. En effet l'idéal serait d'avoir la bonne personne
au bon endroit ou à la bonne place.

Les préalables au recrutement jouent un rôle du premier rang dans le processus de

recrutement dans l'organisation à cela il est important de s'entourer de collaborateurs
ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité generalemnt les 4
savoirs ..., les plus en adéquations possible avec le poste à occuper afin de
maximiser l'efficacité des ressources humaines de l'organisation.

Les préalables au recrutement comportent des enjeux non négligeables qui

comportent sur les points suivant:

La clarification et l’identification des besoins en ressource humaine (RH)

La définition du poste et du profil du candidat

La détermination de la rémunération
Chapitre I : L’identification des besoins en RH
1. Définition du Recrutement :
Gérer le recrutement est un processus qui vise à séduire et à attirer les meilleures
compétences envers l’entreprise en Quantité et en Qualité nécessaires et
suffisantes. C’est-à-dire qu’il faut absolument éviter le sur-effectifs et le sous-effectifs
qui auront des conséquences considérables sur l’entreprise à savoir :

-L’augmentation des prix de revient

-L’augmentation des délais

-La mauvaise qualité

-La Démotivation .

-Le licenciement

Pour cela il faut avant tout déterminer les besoins dont l’entreprise a réellement
besoin .

2. Les enjeux du recrutement :

Le recrutement est un investissement dans un capital rare.Investir consiste à sacrifier
une opportunité présente tout en courant un risque . Pour minimiser ce risque il faut
mettre en place des études et des stratégies permettant d’identifier exactement les
besoins de chaque poste .

Parmi les enjeux du recrutement :

a-Limiter les couts :

Les couts important du recrutement à savoir :

 Les épreuves psychologiques notamment la réalisation des tests et des

entretiens.
 L’échec dans le poste de travail
 Détermination de la carrière
 Les couts supportés suite à la perte du temps au déplacement et des
annonces.

b- Gérer la rareté et attirer les meilleurs candidats:

Les bons candidats se font de plus en plus rares sur le marché de travail et surtout ils
sont devenus très exigeant pour cela il faut communiquer une bonne image de
marque sur l’entreprise afin de les attirer.
 C-Contrôler les performances du système d’embauche :
L’embauche prend la forme d’un investissement social lourd, mis en œuvre dans le
cadre d’une procédure relativement complexe.

Le contrôle de performance de chacune des étapes de cette procédure s’impose

donc comme pour tout autre engagement signifiant pour l’entreprise.

Les résultats de cet investissement dépendent de nombreux facteurs tels que

l’efficacité de la démarche toute entière du recrutement et également des
compétences et des talents dont dispose le nouveau recru et s’ils sont en adéquation
avec le poste occupé.

Pour cela une mauvaise définition du besoin de recrutement conduit l’entreprise à

retenir un candidat dont le profil est sur et sous dimensionné par rapport au profil
poste à pouvoir et donc à rompre le contrat de travail qui aura pour conséquences
des surcouts et des pertes de productivité.

La définition du besoin est un préalable indispensable au processus de

recrutement:

Elle Permet de connaitre :

 Les défis à relever

 Les objectifs et les résultats attendus
 Les actions à entreprendre
 Les moyens dont l’entreprise dispose

3. L’identification du besoin en personnel :

Pour pouvoir mettre en œuvre son activité, le chef d’entreprise a nécessairement

besoin de personnel. C'est un facteur primordial dans la gestion de l’activité de
l’entreprise. Il permet de développer le chiffre d’affaires et faire face aux demandes et
aux exigences des clients. Le besoin en collaborateurs peut se manifester au
lancement d’une nouvelle entreprise ou activité, au développement de l’entreprise,
au départs des salariés (décès, retraite, licenciement, démission) ou encore suite à la
restructuration d’un ou plusieurs départements ou de toute l’entreprise.C’est de ce
fait que nait la décision d’embauche. Une fois identifier le besoin en personnel celui-
ci doit être valider tout en s’assurant que le recrutement d’un nouvel employé est
pertinent pour l’organisation et consiste à mener à bien une analyse des carences et
des besoins en personnel, sur la base du plan stratégique et des objectifs de la
mission de l’organisation.
Cependant le recrutement peut s’opérer en interne (promotion du personnel existant)
qui consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au
sein de l’entreprise. Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et l’employé n’a pas
besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de l’entreprise.ou en
externe (sur le marché de l’emploi) l’entreprise décide d’engager des personnes qui
ne font pas partie du personnel de l’entreprise.Cette

méthode permet l’accès à un réseau de candidats plus diversifié. Le recrutement

externe génère des idées et des techniques nouvelles, apportant de cette façon, plus
de créativité au sein de la société. Les frais de formation sont réduits car
généralement, le candidat a déjà les qualifications nécessaires pour le poste.

Les variables dans la définition du besoin sont à prendre en compte :

 L’entreprise
 Le poste
 Le profil
 Le marché

4. Le recrutement, action en aval de la GPEC :

Le recrutement est la recherche de cette adéquation des compétences de l’équipe
en place aux ambitions de développement et ou aux besoins réels de l’entreprise par
l’embauche de personnel externe dont le profil général correspond aux attentes
définies.

La GPEC comme un outil d’aide au recrutement :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C) n’est pas une
notion récente. De tout temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui
permettant d’anticiper son mode de gestion et ses besoins futurs ; parmi lesquels le
recrutement qui est considéré comme un outil majeur d'une politique dynamique de
Ressources Humaines, et plus globalement d'une démarche de gestion
prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, puisqu’il constitue l’un
des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise
des compétences nouvelles dont elle a besoin.
Au flair, qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des
recrutements, à succéder une batterie de méthodes,d’investigations plus au moins
complexes pour limiter les incertitudes régnant autour du choix du candidat et pour
améliorer le pronostic de réussite professionnelle.
Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse pour laisser la
place à trop d’improvisation. Les entreprises ont été conduites progressivement à
mesurer l’enjeu et les conséquences de leurs choix, et l’on comprend mieux
aujourd’hui de luxe de précaution dont s’entourent certaines d’entre elles lorsqu’elles
procèdent à des recrutements.
Contrairement à une idée souvent répandue, le recrutement ne se limite pas
auxprocédures de sélection. Le recrutement est tout un processus qui regroupe un
ensemble de phases qui ont pour objectif de garantir la meilleure adéquation
possible entre le potentiel individuel et les exigences du poste.

Définition de la GPEC :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C) est une notion
centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter
l’entreprise en ressources humaines, en qualité et en quantité au moment voulu.
Cette définition s’inscrit dans la définition que donne JM Le Gall de la gestion des
ressources humaines « c’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une
adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en
terme d’effectif et de qualification ».
Autrement dit La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences c’est la
Conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d'actions
cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en
fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien
identifiés); en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution
professionnelle. La G.P.E.C est donc une stratégie pour l'entreprise visant à
s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces
changements.

Les buts de la G.P.E.C :

La G.P.E.C présente essentiellement les buts suivants :

 Optimiser les ressources en personnel : elle vise à optimiser les ressources en
personnel qui ont besoin d’une formation enplaçant les collaborateurs dotés
de la motivation et de la qualification (connaissances,expériences,
compétences, aptitudes) qu’il faut au poste qu’il faut au moment où il le
faut.C’est ce qu’on appelle une approche globale qui anticipe les moyens et
les besoins de l’entreprise en personnel tant au plan quantitatif au qualitatif.
 Eviter les sur effectifs et les sous effectifs : au plan quantitatif, la G.P.E.C
permet d’éviter deux dangers :
 Les sur effectifs qui engendrent des coûts insupportables car il faut rémunérer
les salariés improductifs. Ceci risque de démotiver le personnel sous utilisé ou
se traduire en fin de compte par des licenciements douloureux.
 Le sous-effectif peut diminuer la qualité des relations entre les individus et
créer un mauvais climat social, avoir des salariés stresser et donc des salariés
démotivés.
 Disposer d’une main d’œuvre compétente et motivée : la G.P.E.C permet de
fournir à l’entreprise des personnes adaptés au poste de travail, en effet, la
compétence des collaborateurs doit correspondre aux exigences du poste .
Par ailleurs, les compétences doivent évolués à travers d’organisation des
sessions de formation et en parallèle avec l’évolution des innovations
technologiques de l’environnement dans lequel vit l’entreprise tout
envisageant les actions de formation et d’épanouissement nécessaires.
Objectifs et raison d’être de la GPEC :

Faire correspondre les compétences dessalariés à l’activité de l’entreprise et à

ses perspectives d’évolution en identifiant les compétences critiques qu’il faut
Conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen termeen se basant sur la
stratégie de l’entreprise et les attentes du poste et en constatant les écarts .

Limites et contraintes de la mise en place de la GPEC :

 Difficultés de prévision
 Des pratiques décalées par rapport aux enjeux affichés
 Une instrumentation difficile et lourde à gérer
 Des démarches qui demeurent trop descriptives

Pour conclure

La GPEC doit veiller à anticiper les besoins en ressources humaines, en quantité et

en qualité, de façon à ce que l’entreprise soit apte à suivre les mutations de
l’environnement et les changements de stratégie. Le recrutement bien mené est un
outil incontournable pour s’adapter aux besoins de personnel au niveau « quantitatif
» car il permet d’augmenterl’effectif nécessaire au bon moment et au bon endroit. Il
permet également un apport « qualitatif » en amenant des compétences nouvelles
dans l’entreprise.
Chapitre II : Définition du poste et du profil du profil :

1. La Définition du poste :
Il ne peut y avoir de recrutement sans définitions du poste. S’il n’existe pas
de descriptif adéquat ou actualisé, il est nécessaire de l’établir ou de la réviser à
l’occasion du recrutement.

La définition du poste revêt un caractère important afin de mettre le déroulement des

opérations de recrutement car le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la
qualité de la description. Il faut que le candidat soit suffisamment informé sur le poste
vacant. Ainsi donc, la description du poste doit correspondre à la réalité lorsque le
poste à pouvoir existe déjà on procède à son analyse.

Un poste est défini comme l’ensemble des activités et tâches élémentaires

d’un emploi qui doivent être exécutées par une même personne.
Il s’agit de définir le besoin et exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel
elle recrute.

Pour bien définir le poste plusieurs éléments fondamentaux sont a prendre en compte :

A. L'identification du poste

L'identification d'un poste à pourvoir revient aux missions principales du

poste, le partage du temps entre les différentes missions et activités, les
objectifs qualitatifs et quantitatifs et les moyens alloués. L'intitulé du
poste, plus il est clair et précis, plus la rédaction de l'offre d'emploi sera
facilitée, par rapport à la famille d'emploi à laquelle il appartient, l'unité
dont il fait parti.

1. L'intitulé du poste

L'intitulé du poste indique sa dénomination exacte, le nom du poste, sa

structure. L'intitulé d'un poste nous décris en générale le contenu même
du poste à pourvoir à savoir juridique, le travail à accomplir, les
compétences techniques du poste, le lieu de travail, les horaires de
travail. L'intitulé du poste nous permet de nous situer non seulement
dans la position stratégique mais aussi son nom dans la structure de
l'entreprise.
2. La fiche du poste :

a- La fiche de poste

La fiche de poste est au cœur de tout processus de gestion de

recrutement, préalables à une campagne de recrutement, la définition de
poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenus vont
permettre, non seulement de définir les critères de sélection ( exigences
du poste : profil, mais aussi d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation
de l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de poste est donc
un outil majeur de :

Evaluation : Facilite la création de grilles d'évaluation.

Mobilité : Aide à l'appréciation des compétences et de leur
transférabilité.
Formation : Aide à l'analyse des besoins de formation.
Recrutement : Aide à la rédaction de l'annonce - Facilite la création
d'une grille d'entretien.

La fiche de poste est un descriptif de la fonction exercée par un agent

dans une structure donnée, en prenant en compte son environnement de
travail notamment le service et l’encadrement éventuel. Une fiche de
poste n’est ni une fiche d’emploi ni un profil de poste. Le poste est décrit
tel qu’il est tenu en fonction de la mission confiée. La rédaction doit
donner une photographie du poste actuel et non une vision prospective
ou idéale.

La fiche de poste doit exister pour chaque agent.

Elle est conçue par le directeur opérationnel et valider par de directeur

des ressources humaines. Elle est rédigée dans le cadre global des
missions du bureau, du service et la répartition des activités de chacun.
De fait, ce n’est pas une pièce confidentielle. Elle est rédigée de manière
rigoureuse. La description du poste doit pouvoir informer de façon
complète un lecteur qui ne connaîtrait pas le rôle de l’agent au sein de
l’institution. Elle doit être précise tout en étant concise. Il ne s’agit pas de
tout « dire » mais de sélectionner et hiérarchiser les activités
essentielles. Elle est évolutive : datée et périodiquement réactualisée,
notamment au cours de l’entretien d’évaluation. Elle est validée par le
chef de service.

Les avantages de la fiche de poste :

 1. La fiche de poste est un outil de communication

Outil de gestion collective, la fiche de poste est un outil de

communication : elle est l’occasion pour chaque agent d’un dialogue
avec son supérieur hiérarchique direct et réciproquement. Le
renseignement de la fiche fait l’objet d’une réflexion conjointe de l'agent
et de son supérieur hiérarchique direct. En effet, ils détiennent ensemble
les informations permettant d’appréhender réellement toutes les
dimensions du poste. L’un des enjeux est de donner des repères
partagés sur la fonction attendue par l’établissement..

2. La fiche de poste est un outil de clarification.

Elle permet non seulement la clarification des responsabilités de chacun
sur des missions explicites mais aussi la clarification du mode
d’organisation nécessaire pour une meilleure déclinaison des missions
du service.

3. La fiche de poste est un outil facilitant le bilan de

l’activité et la définition d’objectifs.
Parler ensemble du travail, à partir du cadre qu’est la fiche de poste,
permet de faire un bilan de l’activité, de voir apparaître des difficultés et
de définir des objectifs.

Les finalités de la fiche de poste :

La fiche poste a pour double finalité pour le nouveau salarie comme pour
l’organisation.

Pour le salarié :

Elle permet de :

 Communiquer avec son supérieur hiérarchique sur son poste et

faire connaître l’ensemble des activités qu’il effectue et ses
contraintes.
 Avoir avec lui une discussion sur les évolutions souhaitables de son poste
 Améliorer la connaissance du service et l’appartenance à un service
prendre en compte le besoin de chaque personnel d’être partie prenante
et responsabilisé dans son activité professionnelle.
  faciliter son intégration, car elle clarifie son rôle et les attentes de
l’organisation envers lui;
 participer à son plan de développement en lien avec son niveau de
compétence actuel et les compétences désirées identifiées dans la
description de poste

 connaître les responsabilités et les tâches sur lesquelles il sera

évalué.

Pour le l’organisation :
Elle favorise :
 La formalisation des situations de travail de chaque agent
 une meilleure connaissance des contributions de chacun.
 l’amélioration de l’organisation du travail.
Elle permet :
 développer la base de son processus de recrutement et de
sélection dans le but d’attirer, de sélectionner adéquatement et de
conserver des candidats qui répondent aux exigences de
l’entreprise ainsi de développer un plan d’intégration et de
formation ciblé sur les besoins en fonction du poste concerné,
donc d’assurer que votre nouvelle embauche démarre sur le
bon pied .
 d’évaluer les postes dans le but de bâtir et maintenir une structure
de rémunération juste et équitable et de procéder à l’exercice
d’équité salariale, donc de mieux évaluer la classification de
chaque poste dans un souci d’équité salariale;
 de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun, donc d’éviter
des problématiques de gestion et de désengagement.

b-L'établissement de la fiche de fonction

Une fiche de fonction doit être claire et précise, une fois que l'entreprise
analyse le besoin en recrutement, elle doit s'intéresser à la définition du
poste. La description du poste doit correspondre à la réalité (c'est-à-dire à
ce qui fait ce poste et non à ce qui devrait être), l'établissement de la fiche
de fonction doit définir les critères de sélection, identifier les éléments
relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation de l'agent, en
concertation avec celui-ci.
Par rapport au profil du poste elle défini les compétences et qualités
nécessaires, le profil du candidat idéal, la fiche traduit le contenu d'emploi
et hiérarchiser les qualités indispensables afin de facilité le plus simple
possible l'entretien avec le M+1 du poste à pourvoir

2- L'étude du poste

Il est important voir même indispensable d'étudier le poste à pourvoir pour

préciser s'il s'agit d'une création ou d'un remplacement de poste, de
préciser le rattachement hiérarchique mais également tous les autres
postes avec lesquels il est en interaction. Etudier le poste revient à dire
d'étudier les contraintes, les horaires du poste, c'est de préciser si le poste
peut être ou pas accompagné, exemple : (sécurité, hébergement etc....).

II- Le positionnement du poste

Connaitre le positionnement du poste permet de repérer le poste dans

l'organigramme. Suivant le niveau de qualification, il s'agira de
l'organigramme général ou de l'organigramme du service concerné. Ce
positionnement dans la structure donne des indicateurs sur les relations du
titulaire du poste avec ses supérieurs hiérarchiques et ses subordonnés, sa
marge d'autonomie, ses responsabilités.

1- Les activités du poste

Les tâches associées au poste est une description détaillée du travail que
le titulaire devra réaliser et avec quels outils. Cette description détaillée
peut se résumer à partir de trois interrogations :

Quoi ? L'objet du travail

Quand ? Données temporelles sur le temps passé, les détails, à quel stade
d'un processus intervient l'activité

Comment ? Les modalités du travail

Les activités du poste consistent en plus de décrivez de manière explicite

des comportements de succès dans les missions clés du poste à pourvoir.
Dans la résolution des problèmes liés aux tâches principales, dans le travail
d'équipe l'approche managériale, la relation à deux, dans la coordination
d'activités, la vente d'idées, la quête d'information.

a- Les difficultés du poste

Il s'agit de décrire les situations particulières ou délicates auxquelles le

titulaire va se trouver confronté du fait de la nature du poste. On peut les
aborder à partir des difficultés rencontrées par des prédécesseurs. Le
recruteur recherchera les difficultés que le candidat pourra rencontrer dans
les situations annoncées :

Situation liées aux caractéristiques du supérieur, des collègues ou des

subordonnés.

Situation liées a l’environnement externe…

b –La responsabilité du poste:

La responsabilité d'une fonction est l'encadrement éventuel de ladite

fonction d'un effectif, les types de décisions pouvant être prisent sans
concerté ou sans se référer à ses supérieurs hiérarchiques, mais aussi les
différentes actions pour lesquelles la personne qui doit occuper la fonction
sera tenue responsable.

2- Les conditions de travail

C'est décrivez exactement le lien du travail, l'importance des différentes

déplacements de la fonction, les variables psychologiques de la
fonction entre autres :

Les styles d'autorités des supérieurs,

Les relations syndicales /entreprise

Il y a aussi d'autres contraintes externes qui sont : les honoraires - les

conditions de travail etc..

a- La rémunération

Une fois les exigences du poste vacant établie, l'organisation doit situer le
salaire du poste à pourvoir à l'intérieur de sa politique salariale

Les organisations surtout les grandes, qui ont développé les activités de
l'analyse et de l'évaluation des emplois délimitent les salaires des postes à
pourvoir à partir de leurs échelles salariales. Le titulaire d'un poste
nouvellement pourvu aura donc le salaire qui aura été prévu à l'intérieur
d'une certaine échelle de salaire. C'est pour cette raison que, dans leurs
annonces d'offre d'emplois, certaines organisations n'indiquent souvent que
le salaire. Les organisations surtout des petites qui n'ont ni analyse, ni
évaluation des emplois clairement établies, attribuent soit le salaire
minimum légal, soit un salaire supérieur déjà fixé pour le poste. La
rémunération proposée : comme le salaire, les primes sont des conditions
d'engagements.
3. Le contenu de la fiche du poste :

 IDENTITE DE L'EMPLOI : Intitulé du poste

-Cadre d'emplois

- Grade

- Direction et service

- Historique (création/remplacement/autre)

- Lien hiérarchique

 MISSIONS / ACTIVITES ET TACHES :

Activités : ensemble de tâches de même nature concourant à un résultat

observable

Taches : Opérations types fixant le déroulement du travail

 MOYENS :

Ensemble des moyens techniques, humains et financiers affectés à la

réalisation du travail.

 COMPETENCES REQUISES :

Indique l’ensemble des SAVOIRS, SAVOIR-FAIRE et SAVOIR-FAIRE

COMPORTEMENTAUX (savoir être) nécessaires à l’exécution optimale
des activités liées au poste.
Permettent de déceler ensemble les besoins en formation et de
définir des objectifs de progrès dans l’occupation du poste.
Dans la plupart des cas, afin de ne pas alourdir la liste, il est conseillé de
se limiter aux compétences critiques (les connaissances, les savoir
faire et les savoir faire comportementaux réputés indispensables).

Ensemble des compétences en terme de :

- savoir théorique (connaissances acquises : études et pratique)

- savoir-faire (aptitudes professionnelles)

- savoir-être (compétences cognitives en milieu professionnel, relations

au temps, à l'espace, aux autres)
  CONDITIONS DE L'EMPLOI :

Définit les contraintes du poste, ses astreintes, ses risques, ce qui est
ennuyeux ou pénible à réaliser (ex : contraintes de temps, de surcharge
de travail pour une période donnée, caractéristiques particulières liées
aux conditions de travail…).

Lorsque l’identification de besoin et l’analyse des tâches ont été

réalisées, la rédaction du profil de poste peut débuter.

À partir de la définition du poste à pourvoir, le recruteur doit déduire la

définition du profil du candidat idéal. Cette définition comprend
généralement trois parties :
- La fixation des objectifs et les buts du poste,
- L'énumération des connaissances et les compétences nécessaires à
ce niveau hiérarchique dans l'entreprise,
- La détermination des diplômes souhaités, l'expérience professionnelle
nécessaire, les qualités humaines et comportementales requises, les
compétences spécifiques exigées et le potentiel que doit posséder le
candidat.

I. La définition du profil du candidat :

1. La definition du profil :

Le profil de poste sert à décrire tous les aspects entourant chacun des postes
de l’entreprise, à savoir les compétences requises, les tâches et les
responsabilités, la rémunération prévue et les résultats attendus. De plus, les
exigences de base doivent être clarifiées, comme l’expérience souhaitée, la
scolarité, les langues maîtrisées, la connaissance des logiciels, etc.
Le profil de poste est un outil de gestion essentiel. Il est utile pour déterminer
les tâches à accomplir lors de la planification des projets et l’organisation du
travail, pour préciser les attentes et les résultats recherchés lors de l’évaluation
du rendement, pour définir le profil du candidat recherché lors du recrutement
et pour développer les compétences des employés par la formation et le
perfectionnement.

Donc La définition du profil du poste consiste à décrire le candidat le

Mieux adapté au poste à pourvoir.
 2. La fiche descriptive du profil :

Il s’agit de préciser les principales responsabilités, les compétences et les

qualifications recherchées ainsi que les résultats attendus.
La rédaction de la fiche descriptive de profil se fait par le Directeur
Opérationnel de la direction concernée.
Qualification : Est basée sur des faits observables et sur des
Objectifs précis, Le savoir théorique et le savoir faire exemple :
Niveau d’études complété, Le diplôme, nombre d’années d’expérience,
Formation indispensable…
Compétence : Est basée sur des connaissances, des habiletés, des attitudes
et de comportement il s’agit du savoir être et du savoir vivre. Exemple : La
capacité de travailler en équipe, La capacité de négociation, La capacité de
communication…

Les entreprises deviennent de plus en plus exigeantes a l’égard des

candidats a recruter. Elles exigent la compétence totale afin d’être
compétitive sur le marche et de produire la qualité exigé par le client qui
est a son rôle trop exigeant a l’égard de cette dernière.

Donc on peut dire qu’un bon candidat réunit les 4 savoirs

Puisque on sait que la compétence est rare sur le marché et donc le
candidat idéal n’existe pas dans la réalité.
c’est pourquoi il est essentiel de classer chaque élément du profil dans
l’une des trois catégories suivantes :
Indispensable : Ce que le candidat doit impérativement être, posséder,
connaître ou savoir faire. Un candidat ne présentant pas cette
caractéristique ne peut remplir le poste.
Essentielle : caractéristiques que dit posséder un candidat pour assurer
Correctement la fonction.
Souhaitée : caractéristique désirées mais non nécessaire pour remplir
correctement la fonction.

La définition du profil du poste doit être aussi détaillée que possible

afin d’éviter trop d’interprétations subjectives.
Les étapes précédemment citée constituent un préalable à une
recherche de candidature interne ou externe.
Annexes :
Modéle de fiche descriptive du poste :
Bibliographie :
Le recrutement enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standard
. Alain Gavand préface de Jean-Marie-Parretti, édition d’organisation

Les stratégies de l’entreprise, Fréderic Leroy 5e édition DUNOD

Recrutement : Un enjeu Business Augmentez vos profits, évitez le

gâchis, DUNOD

Webographie :
https://fr.scribd.com/

https://www.memoireonline.com/

https://scholar.google.com/