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DEVOIR DU MANAGEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES

MOHAMED HARRAK
E-MAIL: mohrrk@gmail.com
N.TELEPHONE: (+212)6 55 17 14 67
DESCRIPTION DU POSTE
Titres Identification du poste
Intitulé du poste

Positionnement
hiérarchique
Définition du poste

Employeur

Relations
fonctionnelles

Titres Caractéristiques & mission de la fonction


Profil de poste1
Missions principales2
Activités principales3
Compétences
attendues4
Niveau de formation
ou profil d’entré5
Objectifs6

1Les compétences requises pour le poste et souhaitées par l’entreprise ;


2Utilité de la fonction et responsabilité principale ;
3Description des taches ;
4Les compétences essentielles qui déterminent le succès de la fonction ;
5Diplômes + certifications (types, niveaux), spécificités éventuelles, expériences

professionnelles ;
6Réalisations et participation de la fonction à la performance de l’entreprise.
Pour détecter la configuration organisationnelle
ainsi que les dimensions ressources humaines de
votre entreprise, vous serez sollicité de choisir
pour chaque modèle une seule réponse :

CONFIGURATION ORGANISATIONELLE

Informelle Formelle et Faible avec même


Division de travail verticale qualifications

Mécanismes de Supervision Standardisation


coordination directe des Ajustement
procédés/résultats mutuel

Différentiation inter- Flou Verticalement Horizontalement


unités forte forte
Inexistante Planification et
Liaison inter-unités contrôle Groupe de projets
(procédures à
suivre)

Concentration du Sommet Analystes Opérateurs


pouvoir stratégique qualifiés
Centralisation du Complete et Impersonnelle et Faible
pouvoir forte suivant les règles
But de mission But de système Rationalisation
Buts prioritaires (buts de mission +
efficience)
LES DIMENSIONS RH

Entrées Non planifiées Planification Gestion


quantitatif prévisionnelle des
compétences

Licenciement Outplacement
Départs Renvoi sur le formelle ou (reconversion en
champ collectif ou trouvant une
préretraite alternatif dans une
autre entreprise)
Intégration Loyalisme Soumission à Culture de
&cultures (prédominance l’autorité formelle l’entreprise avec
des cultures) et aux règles forte pression morale
sur les individus
Formations Informelle à court Fortement coaching
terme institutionnalisé
Evaluations Basée sur la Négociation en
Informelle description du fonction des
poste compétences
individuelles
Mobilités Absente Basée sur Méritocratie
l’ancienneté et les individuelle
concours
Rémunérations Echelle de salaire Salaire variable lié
Salaire aléatoire basé sur aux mérites
l’ancienneté
Communication Informelle, Top-down (notes, A la fois latérale,
contacts directs rapports, ascendante et
réunions) informelle
Participation Faible (exécution Procédures Codécision aux
d’instruction) d’information/ niveaux managérial
consultation et opératoire
Temps de Heures Uniforme, claire Négocié et flexible
travail supplémentaires différenciation
compensées par travail/hors-
arrangements travail
informels
Relation Absentes Principes de la Principe de
professionnelles délégation l’expression directe
Sur cette deuxième partie, nous arriverons à
savoir, à travers vos réponses la distinction
systématique de votre modèle de gestion des
ressources humaines :
1- Recrutement :

Quels seront les moyens mis en place pour choisir les bons
Les sources de recrutement candidats ?

Comment se passe un recrutement ?

Qui fait passer les entretiens ? Quels types d’entretiens ?


Les processus de
recrutement 

L’entreprise fait-elle appel à des cabinets extérieurs ?

Le processus d’intégration Les étapes d’accueil et d’intégration des nouveaux


des salariés collaborateurs


2- Formation :

la stratégie de formation Est-ce la part de la formation génère des coûts


importants afin de réussir le professionnalisme du
personnel ?

Organiser les formations Pour les formations à l’extérieur, sur combien de jours
peuvent elle être mener ?

3- Evaluation & rémunération :


Quelles sont les compétences et les connaissances à
évaluer?


la stratégie d’évaluation

Pour quel objectif ?


le processus et les supports Comment se rédige la grille d’évaluation ?


d’évaluation

Les éléments de l’entretien annuel d’évaluation


Comment se fait le suivi de l’évaluation pour le salarié
Faire le suivi des évaluations dans le cadre des relations avec son manager ?

Y a-t-il un entretien six mois après l’évaluation ou
d’autres dispositifs ?

La stratégie de Sur quelles bases sont rémunérés les salariés ?


rémunération

4- Mobilité :

Quelle est la stratégie de l’entreprise en termes de


la stratégie de mobilité mobilité ?

Mettre en œuvre une Comment sont gérés les hauts potentiels dans l’entreprise ?
approche dédiée aux hauts 
potentiels
Quels sont les outils et démarches à prévoir ?

5- Motivation :

La stratégie de fidélisation Exemples : supports de fidélisation financiers, matériels


et/ou événementiels
des collaborateurs


Formaliser un plan d’actions Des méthodes, actions et outils pour mesurer la
motivation ?
de motivation et
d’implication 


Favoriser les conditions de Comment favoriser les conditions de travail en cohérence
avec les aspirations des salariés ?
travail
6- C 

o
m
6- Communication & Participation :

Quelle est la stratégie adoptée par


Stratégie de l’entreprise ?
Communication 
Quelles sont les outils mis en place ?

Les salariés participent-ils d’une certaine façon


à des prises de décision au sein de l’entreprise ?
si oui sous quelles formes ?

Stratégie de
Participation Les salariés sont-ils sollicités pour participer à la
dynamique de développement de l’entreprise ?
si oui comment ?

7- Temps de travail :

Identifier les durées de Quelles sont les durées de travail possibles et


travail possibles et les applicables?(travail de nuit, horaires
modalités d’application individualisés, etc.)

Je vous remercie énormément et de votre temps accordé à mon
travail et de vos réponses qui me seront très utile pour répondre
aux exigences de mon devoir. Mes salutations les plus distinguées ;

Très cordialement.