RESUMEN LEGISLACION ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES

Fuentes que regulan los Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales:

1. Directas
1.1. Constitución Política: Derechos Fundamentales (Ej. Protección social, salud, etc.)
1.2. Tratados Internacionales: Emanados principalmente de la OIT (Organización Internacional
del trabajo.
1.3. Leyes: Ley 16.744 y sus posteriores modificaciones, además de los Decretos Supremos
(DS) 101, 109 y 67.-
2. Indirectas
2.1. Doctrina: Autores reconocidos por sus observaciones y hallazgos comprobados en la
materia.
2.2. Jurisprudencia: -Administrativa: Emanada de la Suseso e Inspección del trabajo
-Judicial: Emanada de los tribules de Justicia (Laborales o Civiles)

Clasificación de los Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

1. Accidentes del Trabajo

1.1. Accidentes del Trabajo propiamente Tal: Toda lesión que una persona sufra a causa o
con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte, es decir, existencia de
una fuerza externa que cause una lesión, un agente que provoca una lesión. Tiene un
origen súbito y repentino.
1.2. Accidentes derivados de fuerza mayor: La ley 16.744 estipula excepciones que en
definitiva excluyen del concepto de accidente del trabajo a aquellos "debidos a fuerza
mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo". Por su parte, el artículo 29
de la Ley N° 16.744 reconoce a las víctimas de este tipo de accidente derecho a las
prestaciones médicas del régimen que esa misma norma enumera, en tanto que el art. 6
establece la "facultad" de los órganos administradores del seguro de otorgar los demás
beneficios a aquellos afiliados que estaban obligados a residir o a prestar servicios en el
lugar del siniestro. La jurisprudencia que se oriente a restringir la ocurrencia de
situaciones de fuerza mayor, fundándose en el hecho de que el avance de la tecnología y
la ciencia permite prevenir y remediar la mayor parte de eventos que antes de
consideraban irresistibles e impredecibles.
1.3. Accidentes causados por acción u omisión propia de la víctima: La ley 16.744 también
exceptúa del ámbito de los accidentes del trabajo los causados intencionalmente por la
víctima. De esta forma los accidentes derivados de impericia profesional, imprudencia e
incluso negligencia inexcusable del propio trabajador son laborales y dan origen al
derecho a las prestaciones de este seguro social. Si la negligencia es inexcusable, el
trabajador debe ser multado de acuerdo al artículo 70 de la Ley N° 16.744, pero no pierde
 el derecho a las prestaciones, y le corresponderá en definitiva al Comité Paritario de
Higiene y Seguridad decidir si medió negligencia inexcusable. En definitiva, supone una
actitud dolosa del trabajador, orientada a lograr el objetivo de lesionarse, que por sus
propios medios se ocasione lesiones, pero si son derivados de su impericia, igual estará
cubierto el siniestro por el seguro.
1.4. Accidentes debidos a actos de compañeros de trabajo: Si el accidente es provocado por
compañeros de trabajo, se calificará como laboral, salvo que se trate de actos dolosos
que no guarden relación alguna con el trabajo, como sería el caso de una riña por motivos
personales del todo extraños al trabajo o lesiones provocadas a consecuencia de bromas
en el lugar de trabajo.
1.5. Accidentes debidos a terceros extraños: Se exceptúa del ámbito de los accidentes del
trabajo. Debe agregarse que el tercero, aparte de las sanciones penales por los que
pudiere ser responsable si se configura un delito, puede ser perseguido por su
responsabilidad civil en el contexto extracontractual, es decir por un hecho sin mediar
convención o contrato al respecto como lo es por ejemplo en un accidente
automovilístico, incluso procederán indemnizaciones por daño moral, tanto por la víctima
o quienes hayan resultado dañados, así como por los organismos gestores de este seguro
social, los cuales tienen derecho a repetir en su contra por las prestaciones que ha
otorgado o deba otorgar de acuerdo a lo prescrito en el artículo 69 de la Ley N° 16.744.
1.6. Accidentes provocados por el empleador: En el caso de que el accidente es imputable a
culpa o dolo del empleador, el organismo administrador del seguro puede repetir en
contra del empleador lo que haya pagado, o deba pagar por concepto de prestaciones, así
como la víctima o quienes resulten dañados pueden perseguir la correspondiente
indemnización de los perjuicios, incluso el daño moral. El derecho a repetir significa
sucintamente que los gastos en que incurrió el ente administrador puede cobrarlos al
empleador. Por último debe señalarse que la legislación chilena hace perfectamente
compatible el goce de las prestaciones del seguro social con la obtención de la reparación
de daños en caso de culpa o dolo del empleador. En otras legislaciones se obliga a optar
entre una y otra vía.
1.7. Accidentes asimilados a los accidentes de trabajo: Aparte del accidente del trabajo
propiamente tal, la ley contempla otras figuras de accidentes que en algunas ocasiones
no tienen relación ni siquiera ocasional con el trabajo, pero que, sin embargo, reciben
igual tratamiento legal con las mismas prestaciones.
Estos son los siguientes:
-Accidentes del trayecto o in itinere.: El artículo 5 de la Ley N° 16.744 considera también
accidentes del trabajo a los "ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la
habitación y el lugar de trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos
lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este último caso, se
considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al
ocurrir el siniestro.”
-Accidentes de dirigentes sindicales: Los accidentes que sufren los dirigentes sindicales a
causa o con ocasión de sus cometidos gremiales son accidentes del trabajo según lo
indicado en el art. 5 inc. tercero de la Ley N° 16.744.
 -Accidentes que implican pérdida de órganos artificiales: Los accidentes que implican la
pérdida de órganos o partes artificiales que han sustituido a las naturales y ejercían sus
funciones, se consideran del trabajo según lo establecido en el artículo 8° del Reglamento
de la Ley 16.744 (D.S. 101 de 1968) “La pérdida de órganos o partes artificiales que
substituyen a los naturales y ejercen sus funciones debe estimarse como accidente del
trabajo, si concurren los demás requisitos legales”, ello no obstante que el concepto de
accidente del trabajo supone una lesión "corporal".
-Accidentes estudiantiles: La calificación del accidente comprendido como escolar, lo
regula el artículo 3° del mismo decreto el cual señala que se entenderá por accidente
toda lesión que un estudiante sufra a causa o con ocasión de sus estudios, o de la
realización de su práctica profesional o educacional, y que le produzca incapacidad o
muerte. Se considerarán también como accidente del trabajo, los ocurridos en el trayecto
directo, de ida o regreso, entre la habitación o sitio de trabajo del estudiante y el
establecimiento educacional respectivo, el lugar donde realice su práctica educacional o
profesional como también los ocurridos en el trayecto directo entre estos últimos lugares.
Al igual que el régimen de accidentes de trabajo, se exceptúan los accidentes debidos a
fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con los estudios o práctica
educacional o profesional y los producidos intencionalmente por la víctima. Los
estudiantes que tengan la calidad de alumnos regulares de establecimientos fiscales o
particulares, del nivel de transición de la educación parvularia, de enseñanza básica,
media normal, técnica, agrícola, comercial, industrial, de institutos profesionales, de
centros de formación técnica y universitaria, dependientes del Estado o reconocidos por
éste, quienes quedarán sujetos al seguro escolar contemplado en el artículo 3º de la ley
Nº 16.744 .
- Accidentes en actividades de capacitación: El inciso segundo del artículo 181 del Código
del Trabajo señala que el accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de
estos estudios, quedará comprendido dentro del concepto que para tal efecto establece
la Ley Nº 16.744 sobre Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, y dará derecho a las prestaciones consiguientes.

2. Enfermedades Profesionales: Es una enfermedad profesional la causada en forma directa por

el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad
o muerte. La ley exige que concurran los siguientes elementos:
a) Un elemento que cause enfermedad,
b) Una relación causal directa entre el trabajo y ese elemento que cause enfermedad y entre
éste y el resultado.
c) Un resultado consistente en incapacidad o muerte de la víctima. En definitiva que ese
elemento debilite, menoscabe o invalide al trabajador.

Al respecto, cabe señalar que existen tres sistemas que las distintas legislaciones han
adoptado:
a) Protección general: Este sistema considera enfermedad profesional a cualquier afección que
sufra el trabajador, pero siempre que se acredite que su causa directa es profesional. Esto
significa que no existe una lista taxativa de enfermedades, y surgen los inconvenientes de la
indeterminación y la necesidad de prueba para su calificación, a pesar de su aparente amplitud
que podría ser una ventaja del sistema.
b) Lista taxativa o cerrada: Este sistema sólo considera como enfermedades profesionales las
afecciones incluidas en una lista confeccionada al efecto, generalmente establecidas en un
reglamento o ley especialmente establecida y con la enumeración de enfermedades.
c) Lista no taxativa o abierta: Este sistema considera como enfermedades profesionales las
incluidas en la lista, reguladas en un reglamento o ley al efecto, pero puede acreditarse el
carácter profesional de otras no consideradas en la nómina, siempre que pueda probarse que
su causa directa es profesional.
El sistema de lista no taxativa es el adoptado por la legislación chilena. El Reglamento
dictado por Decreto Supremo N° 109 de 1968, que según lo prescrito en la ley N° 16.744 debe
revisarse cada tres años, incluye la nómina de las enfermedades profesionales acogidas al
régimen de enfermedades profesionales. Además, el inciso 3° del artículo 7 de la Ley N°
16.744, faculta al afectado por una enfermedad para acreditar ante el organismo
administrador respectivo (por ejemplo Mutual de Seguridad) la naturaleza profesional de una
enfermedad que no estuviere contemplada en la lista.
En conclusión, para determinar si una enfermedad es o no profesional debemos establecer la
relación de causalidad que pueda tenderse entre la patología y la naturaleza de las labores
desempeñadas para el empleador en donde ésta se produjo y sus circunstancias particulares.
Quienes están Cubiertos por el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

1. El universo subjetivo, esto es a las personas que se aplica el régimen, comprende los sujetos
señalados en el artículo 2° de la Ley 16.744, siendo los siguientes sectores:

a) Todos los trabajadores por cuenta ajena, cualesquiera que sean las labores que ejecuten, sean
ellas manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa, institución,
servicio o persona para quien trabajen; incluso los servidores domésticos y los aprendices;

b) Trabajadores de la Administración Civil del Estado , centralizada y descentralizada, de las

Instituciones de la Educación superior del Estado y de las Municipalidades, de la Contraloría
General de la República, del Poder Judicial y del Congreso Nacional5, por incorporación efectuada
mediante la Ley N° 19.345.

c) Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso para el
respectivo plantel, (este sector fue incorporado al seguro de la ley 16.744 por D.S. 102 de 1969)

d) Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

e) Estarán protegidos también, todos los estudiantes por los accidentes que sufran a causa o con
ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica profesional. Para estos efectos se
entenderá por estudiantes a los alumnos de cualquiera de los niveles o cursos de los
establecimientos educacionales reconocidos oficialmente de acuerdo a lo establecido en la ley Nº
18.962, Orgánica Constitucional de Enseñanza..

Procedimiento y recursos

La Ley N° 16.744 en su artículo 76° regula el procedimiento a seguir ante el acaecimiento de un

accidente de trabajo. De esta forma la entidad empleadora deberá denunciar al organismo
administrador respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda
ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus
derecho-habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente
el Comité Paritario de Seguridad, tendrán también, la obligación de denunciar el hecho en dicho
organismo administrador, en el caso de que la entidad empleadora no hubiere realizado la
denuncia.

Los organismos administradores deberán informar al Servicio Nacional de Salud los accidentes o
enfermedades que les hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el
trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el reglamento.

Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, en caso de accidentes del trabajo fatales y graves,
el empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría
Regional Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia de cualquiera de estos
hechos.

El empleador deberá suspender de forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario,
permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo. La reanudación de faenas sólo podrá
efectuarse cuando, previa fiscalización del organismo fiscalizador, se verifique que se han
subsanado las deficiencias constatadas.

Una vez efectuada la denuncia, el accidente o enfermedad es calificado como de origen laboral y
graduada su intensidad, por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) que
funcione en el Servicio de Salud respectivo, salvo que se trate de un trabajador afecto a una
mutualidad, en cuyo caso tales funciones son cumplidas por ese organismo. De las resoluciones
que emita el COMPIN o la Mutual puede reclamarse ante la Comisión Médica de Reclamos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Los demás reclamos en contra del COMPIN
o la mutual (es decir, los que no guardan relación con cuestiones de hecho de orden médico),
deben formularse directamente ante la Superintendencia de Seguridad Social, dentro de 90 días
hábiles.

Financiamiento del Seguro

El seguro social se administra, fundamentalmente, con las siguientes cotizaciones de cargo del
empleador:

a) Cotización básica, cuya base de cálculo es la remuneración imponible del trabajador

dependiente y cuya tasa en de 0,95%, según lo establecido en el artículo 15° de la Ley N° 16.744,
en relación a lo establecido en la ley 20.532, publicada el 30 de Agosto de 2011, que extiende
hasta el año 2014 la cotización extraordinaria del 0,5% de las remuneraciones imponibles, de
cargo del empleador en favor del seguro social contra Riesgos de Accidentes Laborales y
Enfermedades Profesionales., ya que la ley prescribe el 0.90% y se adiciona esta cotización
extraordinaria el 0,5%, en que finalmente la cotización básica es de 0,95%.-

b) Cotización adicional diferenciada, según la actividad y riesgo de la empresa, que tiene la misma
base de cálculo y cuya tasa oscila entre 0 % y 3,4%.

Los porcentajes de cotización adicional según la actividad de las empresas están fijados en D.S. 110
de 1968 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Esos porcentajes pueden recargarse hasta en
un 100% o rebajarse según la tasa de riesgo efectivo de cada empresa. Esta tasa de riesgo se
calcula según los grados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que cada
empresa registre.

En este sentido el D.S. 67 establece en su artículo 2º una serie de definiciones que es preciso
estudiar y el procedimiento para aplicar rebajas y recargos está descrito en el D.S. 67, de 1999,
que a continuación se señalan:

a) Siniestralidad Efectiva: Las incapacidades y muertes provocadas por accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales. Estas incapacidades y muertes deberán considerarse en la
evaluación de la entidad empleadora en que ocurrió el accidente o se contrajeron las
enfermedades, siempre que ello haya ocurrido dentro de los cinco años anteriores al 1º de julio
del año en que se efectúe el Proceso de Evaluación.

b) Entidad Empleadora: Las entidades empleadoras a que se refiere artículo 25 de la ley Nº16.744,
la cual señala que es “a toda empresa, institución, servicio o persona que proporcione trabajo: y
por "trabajador" a toda persona, empleado u obrero, que trabaje para alguna empresa,
institución, servicio o persona.”

c) Período Anual: El lapso de 12 meses comprendido entre el 30 de junio de un año y el 1º de julio

del año precedente.

d) Período de Evaluación: Los tres Períodos Anuales inmediatamente anteriores al 1º de julio del
año respectivo. Tratándose de entidades empleadoras que hubieran estado adheridas al seguro de
la Ley Nº16.744 por menos de tres años, se considerarán sólo dos períodos anuales.

e) Proceso de Evaluación: Proceso por el cual las secretarías regionales ministeriales de salud y las
Mutualidades de Empleadores determinan la magnitud de la siniestralidad efectiva de una entidad
empleadora en el Período de Evaluación.

f) Promedio Anual del Trabajadores: El que resulte de la suma del número de trabajadores, con
remuneración sujeta a cotización o con subsidio por incapacidad laboral, de cada uno de los meses
de un Período Anual, dividida por doce y expresado con dos decimales, elevando el segundo de
éstos al valor superior si el tercer decimal es igual o superior a cinco y despreciando el tercer
decimal si fuere inferior a cinco. Cualquiera que sea el número de contratos que un trabajador
suscriba en el mes con la misma entidad empleadora se le deberá considerar, para estos efectos,
como un solo trabajador.

g) Día Perdido: Aquel en que el trabajador, conservando o no la calidad de tal, se encuentra

temporalmente incapacitado debido a un accidente del trabajo o a una enfermedad profesional,
sujeto a pago de subsidio, sea que éste se pague o no.

h) Tasa de Siniestralidad por Incapacidades Temporales: Es el cuociente entre el total de días

perdidos en un Período Anual y el Promedio Anual de Trabajadores, multiplicado por cien y
expresado con dos decimales, elevando el segundo de éstos al valor superior si el tercer decimal
es igual o superior a cinco y despreciando el tercer decimal si fuere inferior a cinco.

i) Tasa Promedio de Siniestralidad por Incapacidades Temporales: Es el promedio de las Tasas de

Siniestralidad por Incapacidades Temporales de los años considerados en el Período de Evaluación,
expresado sin decimales, elevándolo al entero inmediatamente superior si el primer decimal es
igual o superior a cinco y despreciando el primer decimal si fuere inferior a cinco.

j) Tasa de Siniestralidad por Invalideces y Muertes: Es la que se determina conforme al siguiente

procedimiento:

1.- A cada incapacidad se le asignará según su grado de invalidez, el valor que le corresponda
según la siguiente tabla:

Grado de Invalidez Valor

15,0% a 25,0% 0,25
27,5% a 37,5% 0,50
40,0% a 65,0% 1,00
70,0% o más 1,50
Gran Invalidez 2,00

2.- Por la muerte corresponderá el valor 2,50.

3.- La suma de los valores correspondientes a todas las incapacidades de cada Período Anual se
multiplicará por cien y se dividirá por el Promedio Anual de Trabajadores y se expresará con dos
decimales, elevando el segundo de éstos al valor superior si el tercer decimal es igual o superior a
cinco y despreciando el tercer decimal si fuere inferior a cinco. Este cuociente se denominará
Factor de Invalideces y Muertes.

4.- Al promedio de Factores de Invalideces y Muertes de los años considerados en el Período de

Evaluación, expresado con dos decimales y ajustado a la centésima más próxima en los términos
señalados en la letra h) (Tasa de Siniestralidad por Incapacidades Temporales), corresponderá el
valor que se denominará Tasa de Siniestralidad por Invalideces y Muertes.

k) Tasa de Siniestralidad Total: Es la suma de la Tasa Promedio de Siniestralidad por Incapacidades

Temporales y la Tasa de Siniestralidad por Invalideces y Muertes.

De esta forma, el Decreto 67 establece que la magnitud de la siniestralidad efectiva existente en la

entidad empleadora se medirá en función de la Tasa de Siniestralidad Total.

Finalmente se debe señalar que la Tasa de Siniestralidad Total calculada anteriormente

determinará la exención de cotización adicional, su rebaja o recargo conforme a la siguiente tabla:

Si durante el Período de Evaluación en una entidad empleadora hubieren ocurrido una o más
muertes por accidentes del trabajo, el respectivo Organismo Administrador deberá investigar las
causas de los siniestros y, si se formare la convicción de que éstos se han originado por falta de
prevención por parte del empleador, la tasa de Cotización Adicional resultante del Proceso de
Evaluación se elevará al porcentaje inmediatamente superior de la tabla precedente.

Procedimiento de Evaluación

Les corresponde a las secretarías regionales ministeriales de salud y las Mutualidades de

Empleadores evaluarán cada dos años la siniestralidad efectiva ocurrida en las respectivas
entidades empleadoras en el Período de Evaluación. Dicho proceso se realizará durante el segundo
semestre del año calendario que corresponda efectuar la evaluación. La evaluación la efectuarán
obligatoriamente respecto de todas las entidades empleadoras con las solas excepciones que se
indican en el Decreto Supremo 67.

Respecto de aquellas entidades empleadoras afiliadas al Instituto de Seguridad Laboral, la

evaluación que realicen los Servicios de Salud, se hará teniendo en cuenta el informe emitido por
dicho Instituto en que éste proponga la tasa de cotización a aplicar y contenga los antecedentes en
que se funde. Este informe deberá ingresar a los Servicios de Salud a más tardar el 15 de agosto
del año en que se realice la evaluación.
Respecto de las rebajas y exenciones de la cotización adicional, el Decreto N° 67 las regula en su
artículo 8º, el cual indica que procederán sólo respecto de las entidades empleadoras que hayan
acreditado ante el Organismo Administrador, al 31 de octubre del año en que se realiza el Proceso
de Evaluación, que cumplen los siguientes requisitos:

a) Hallarse al día en el pago de las cotizaciones de la ley Nº16.744;

b) Tener en funcionamiento, cuando proceda, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,

con arreglo a las disposiciones del D.S. Nº54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

c) El cumplimiento, cuando procediere, de las disposiciones establecidas en los Títulos III, V y VI

(De los Departamentos de Prevención de Riesgos, De los Reglamentos Internos y De las
obligaciones de informar de los Riesgos Laborales) del Decreto Supremo Nº40, de 1969, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sobre prevención de riesgos profesionales, mediante
informe de la entidad empleadora respecto de las medidas adoptadas al efecto en los últimos dos
Períodos Anuales considerados en el Proceso de Evaluación.

Sin perjuicio de lo anterior, las entidades empleadoras que no puedan acceder a la rebaja o
exención de la cotización adicional por no haber dado cumplimiento a lo requerido a lo anterior y
que lo hagan con posterioridad pero antes del 1º de enero del año siguiente, tendrán derecho a
que la tasa de cotización adicional determinada en el Proceso de Evaluación se les aplique a contar
del 1º del tercer mes siguiente a aquel en que hayan acreditado el cumplimiento de todos los
requisitos y hasta el 31 de diciembre del año siguiente.

Administración de los recursos.

El seguro social de la ley 16.744 adopta el régimen financiero de reparto, debiendo, sin embargo,
formarse una reserva de eventualidades no inferior al 2% ni superior al 5% del ingreso anual,
según disposición del artículo 19 de la Ley N° 16.744. Además, la ley en su artículo 20° exige a las
mutualidades formar un fondo de reserva adicional para atender al pago de las pensiones y de sus
futuros reajustes que vayan otorgando.

Prevención de riesgos

En materia de prevención de riesgos, la ley encomienda a los servicios de salud la misión de

supervigilar y fiscalizar la prevención, higiene y seguridad de las empresas.

La Ley 16.744 y demás normas aplicables establecen distintos instrumentos para hacer realidad
una política de prevención de riegos, entre ellos podemos enumerar a los siguientes:

1. Recargos y rebajas de la cotización adicional diferenciada según sean el grado de cumplimiento

por parte de las empresas de las medidas de prevención, higiene y seguridad y el resultado
concreto de tales medidas traducido en la tasa de riesgo de cada empresa.
2. La Ley N° 16.744 exige la constitución en empresas de más de 25 trabajadores de Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad formados por representantes de la empresa y de los
trabajadores, cuyas funciones principales son:

 Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de instrumentos de protección;

 Vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad por parte de la

empresa y de los trabajadores;

 Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se
produzcan en la empresa y de cualquiera otra afección que afecte en forma reiterada o general a
los trabajadores y sea presumible que tenga su origen en la utilización de productos fitosanitarios,
químicos o nocivos para la salud;

 Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad, que sirvan para la prevención
de los riesgos profesionales;

 Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador

respectivo.

3. En aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100

trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales, el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte, por
derecho propio, de los Comités Paritarios.

En este sentido, el Artículo 9° del Decreto Supremo N° 40 de 1969 aprueba Reglamento sobre
Prevención de Riesgos Profesionales establece que los expertos en prevención de riesgos se
clasificarán en la categoría de Profesionales o de Técnicos en conformidad con sus niveles de
formación.

Las categorías profesional estará constituida por:

A. Los ingenieros e ingenieros de ejecución cuyas especialidades tengan directa aplicación en la

seguridad e higiene del trabajo y los constructores civiles, que posean un post-título en prevención
de riesgos obtenido en una Universidad o Instituto Profesional reconocido por el Estado o en una
Universidad extranjera, en un programa de estudios de duración no inferior a mil horas
pedagógicas.

B. Los ingenieros de ejecución con mención en prevención de riesgos, titulados en una Universidad
o Instituto Profesional reconocidos por el Estado.

La categoría técnico estará constituida por: Los técnicos en prevención de riesgos titulados en una
institución de Educación Superior reconocida por el Estado.

En las empresas cuya cotización adicional genérica sea de 0% ó 0,85%, los Departamentos de
Prevención de Riesgos podrán estar a cargo, indistintamente, de un experto de cualquiera de las
dos categorías si el número de trabajadores es inferior a 1000, y a cargo de un experto profesional
si dicho número es igual o superior a la mencionada cifra.
En aquella empresa cuya cotización adicional genérica de 1,7%, el Departamento de Prevención de
Riesgos podrá ser dirigido por un experto de cualquiera de las dos categorías si el número de
trabajadores es inferior a 500, y cargo de un experto profesional si dicho número es igual o
superior a dicha cifra.

Si la cotización adicional genérica es de 2,55% ó 3,4%, el Departamento de Prevención de Riesgos

deberá ser dirigido por un experto profesional, independiente del número de trabajadores de la
empresa.

La contratación del experto será a tiempo completo o parcial, lo que se definirá de acuerdo a los
límites establecidos y a la siguiente tabla que contempla el artículo 11 del Decreto N° 40:

Nº Trabajadores 0% ó 1,7% 2,55% 3,4%

0,85%
De 101 a 200 1,0 1,0 1,5 2,0
De 201 a 300 1,5 2,0 2,5 3,0
De 301 a 400 2,0 2,5 3,0 3,5
De 401 a 500 2,5 3,0 3,5 4,0
De 501 a 750 3,0 T.C. T.C. T.C.
De 751 a 1000 4,0 T.C. T.C. T.C.
Mayor de 1000 T.C. T.C. T.C. T.C.

Los Departamentos de Prevención de Riesgos de las empresas están obligados a llevar estadísticas
completas de accidentes y enfermedades profesionales, y computarán como mínimo la tasa
mensual de frecuencia y la tasa semestral de gravedad de los accidentes del trabajo. La ley
específica que se entenderá por tasa de frecuencia el número de lesionados por millón de horas
trabajadas por todo el personal en el período considerado; y por tasa de gravedad el número de
días de ausencia al trabajo de los lesionados por millón de horas trabajadas por todo el personal
en el período considerado.

Por otra parte, las empresas que no están obligadas a establecer un Departamento de Prevención
de Riesgos, deberán llevar la información básica para el cómputo de las tasas de frecuencia y de
gravedad. La información comprendida en este artículo y en el precedente deberá ser comunicada
al Servicio Nacional de Salud en la forma y oportunidad que éste señale.

Las empresas adheridas a una Mutualidad deberán comunicar mensualmente a ella las
informaciones señaladas en el inciso precedente, a fin de que la Mutualidad las comunique, a su
vez, al Servicio Nacional de Salud en la forma que éste señale.

A través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevención de

Riesgos Los empleadores deberán dar cumplimiento a la obligación de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la
actividad de cada empresa. Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los
elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su
trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los
límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las
medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.
Los empleadores deberán mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios para
reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo.

4. Obligación de las empresas de tener al día un Reglamento de Higiene y Seguridad en el Trabajo,

cuyo objeto es fijar las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención.

5. Facultad de los servicios de salud y, en su caso, de las mutualidades para imponer a las
empresas medidas de prevención de riesgo, adquisición de equipos de seguridad, etc, pudiendo
sancionarlas con multas, recargos de la cotización adicional diferenciada, e incluso clausura en
caso de riesgo inminente.

6. En el caso de las Mutualidades de Empleadores el Decreto Supremo N° 40 de 1969 aprueba

Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, están obligadas a realizar actividades
permanentes de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Se
les exige para este efecto contar con una organización estable que permita realizar en forma
permanente acciones sistematizadas de prevención en las empresas adheridas; a cuyo efecto
dispondrán de registros por actividades acerca de la magnitud y naturaleza de los riesgos, acciones
desarrolladas y resultados obtenidos.

Concepto pérdida de ganancia

Para comprender el concepto de pérdida de ganancia, primero debemos referirnos a la noción de

invalidez. Así, existe una definición legal de invalidez contenida en el Decreto Supremo N° 109 de
1968, en su artículo 3°, norma que señala que la invalidez es el estado derivado de un accidente
del trabajo o enfermedad profesional que produzca una incapacidad presumiblemente
permanente de naturaleza irreversible, aun cuando deje en el trabajador una capacidad residual
de trabajo que le permita continuar en actividad.

Para establecer la incapacidad permanente del trabajador debe considerarse su incapacidad para
procurarse por medio de un trabajo proporcionado a sus actuales fuerzas , capacidad y formación ,
una remuneración equivalente al salario o renta que gana una persona sana en condiciones
análogas y en la misma localidad, esto según lo dispuesto en el artículo 59 de la Ley N° 16.744.

De esta forma la capacidad de ganancia se entiende como la capacidad para procurarse por medio
de un trabajo proporcionado a sus actuales fuerzas, capacidad y formación, una remuneración
equivalente al salario que gana una persona sana en condiciones análogas y en la misma localidad,
El D.S. 109 de 1968 clasifica y gradúa los porcentajes de pérdida de capacidad de ganancia
atribuibles a las diversas enfermedades profesionales y accidentes del trabajo, obligando al
facultativo que califica el grado o intensidad de la invalidez que pondere adicionalmente a los
factores objetivos, elementos tales como la edad, sexo y profesión habitual del afiliado. Además
dicha norma prescribe que las prestaciones económicas establecidas en la ley 16.744, tienen por
objeto reemplazar las rentas de actividad del accidentado o enfermo profesional. Por
consiguiente, existirá continuidad de ingresos entre remuneraciones y subsidio o pensión, o entre
subsidio y pensión.
Indemnización y pensiones

Como se ha expuesto, la legislación chilena se inclina por el concepto relativizado de la invalidez

general, rechazando los extremos de la invalidez profesional (referida sólo al último empleo) y de
la invalidez absoluta (referida a cualquier empleo posible en abstracto).

Tipos de invalidez y prestaciones respectivas.

a) Invalidez parcial, si la pérdida de capacidad de ganancia es igual o superior a 15% e inferior

70%.La invalidez parcial, a su vez, admite dos graduaciones:

- Si la pérdida de capacidad de ganancia es igual o superior a 15 % e inferior a 40 % habrá lugar a

cobrar por una sola vez una indemnización que es de hasta el equivalente a 15 veces la
remuneración base de pensión (promedio de las últimas seis remuneraciones mensuales). El
monto de la indemnización es proporcional al porcentaje de pérdida de capacidad de ganancia.
Así, por ejemplo, si ese porcentaje es de 39 %, la indemnización será de 15 remuneraciones base
de pensión; si es sólo de 15 % será de 1,5 veces dicha remuneración base.

La Ley N° 16.744 establece que el asegurado que sufriere un accidente que, sin incapacitarlo para
el trabajo, le produjere una mutilación importante o una deformación notoria, será considerado
inválido parcial. En tal caso, tendrá derecho a la indemnización que es de hasta el equivalente a 15
veces la remuneración base de pensión una que será fijada, por el organismo administrador, de
acuerdo al grado de mutilación o deformación. La mutilación importante o deformación notoria, si
es en la cara, cabeza u órganos genitales dará derecho al máximo de la indemnización establecida
para ello. Las mutilaciones importantes o las deformaciones notorias dan derecho a indemnización
aunque no provoquen invalidez parcial. Esta indemnización será la máxima si el daño es en la cara,
cabeza o en los órganos genitales.

- Si la pérdida de capacidad de ganancia es igual o superior a 40 % e inferior al 70 %, habrá

derecho a una pensión mensual de invalidez parcial equivalente al 35 % de la remuneración base
de pensión, que como se ha dicho, es el promedio de las seis últimas remuneraciones.

b) Invalidez total, si la pérdida de capacidad de ganancia es igual o superior al 70%. En este caso se
otorga a la víctima una pensión mensual equivalente al 70% de la remuneración base de pensión.

c) Gran invalidez, se produce cuando la víctima requiere de auxilio de otras personas para realizar
los actos elementales de su vida. En este caso se otorga un suplemento de pensión equivalente al
30 % de la remuneración base de pensión.

Todas las pensiones descritas - de invalidez parcial, de invalidez total y de gran invalidez -se
incrementan en 5% por cada hijo causante de asignación familiar en exceso sobre dos, sin que las
pensiones descritas puedan exceder, respectivamente, de 50%,100% y 140 % de la remuneración
base de pensión.

Los organismos administradores podrán suspender el pago de las pensiones a quienes se nieguen
a someterse a los exámenes, controles o prescripciones que les sean ordenados; o que rehúsen,
sin causa justificada, a someterse a los procesos necesarios para su rehabilitación física y
reeducación profesional que les sean indicados.

El interesado podrá reclamar de la suspensión ante la Comisión Médica de Reclamos de

Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Finalmente, debe señalarse que una vez que el trabajador pensionado cumple con la edad para
pensionarse por vejez en su régimen ordinario de pensiones (AFP o INP) debe otorgársele la
pensión ordinaria en reemplazo de la pensión de la ley 16.744.

Fallecimiento del trabajador

En caso de fallecimiento del trabajador por causa de accidente del trabajo o enfermedad
profesional o de un pensionado de la ley 16.744, determinados sobrevivientes adquieren derecho
a una pensión temporal o vitalicia, según sea el caso, que remplazará el ingreso que el respectivo
núcleo familiar deja de percibir debido al deceso del jefe de familia. Técnicamente se hace
referencia a este tipo de prestaciones como las Prestaciones por supervivencia, de esta manera,
tienen derecho a pensión de sobrevivientes:

a) La cónyuge y el cónyuge inválido que hubiese vivido a expensas de la trabajadora o pensionada

fallecida.

- La cónyuge superviviente mayor de 45 años de edad, o inválida de cualquiera edad, tendrá

derecho a una pensión vitalicia equivalente al 50% de la pensión básica que habría correspondido
a la víctima si se hubiere invalidado totalmente, o de la pensión básica que percibía en el
momento de la muerte.

- La viuda menor de 45 años de edad, por el período de un año, el que se prorrogará por todo el
tiempo durante el cual mantenga a su cuidado hijos legítimos que le causen asignación familiar. Si
al término del plazo o de su prórroga hubiere cumplido los 45 años de edad, la pensión se
transformará en vitalicia. Cesará su derecho si contrajere nuevas nupcias. Sin embargo, la viuda
que disfrutare de pensión vitalicia y contrajere matrimonio tendrá derecho a que se le pague, de
una sola vez, el equivalente a dos años de suspensión.

- El viudo inválido que haya vivido a expensas de la cónyuge afiliada, tendrá derecho a pensión en
idénticas condiciones que la viuda inválida.

b) La conviviente, definida como la madre de los hijos naturales (no matrimoniales) del
causante, soltera o viuda, que hubiere estado viviendo a expensas de éste hasta el momento de su
muerte, tendrá también derecho a una pensión equivalente al 30% de la pensión básica que habría
correspondido a la víctima si se hubiere invalidado totalmente o de la pensión básica que perciba
en el momento de la muerte, sin perjuicio de las pensiones que correspondan a los demás
derecho-habientes. Para tener derecho a esta pensión el causante debió haber reconocido a sus
hijos con anterioridad a la fecha del accidente o del diagnóstico de la enfermedad. Cesará el
derecho si la madre de los hijos naturales del causante que disfrute de pensión vitalicia, contrajere
nuevas nupcias, en cuyo caso tendrá derecho también a que se le pague de una sola vez, el
equivalente a dos años de su pensión.

c) Hijos del causante inválidos de cualquiera edad, menores de 18 años y mayores de esa edad y
menores de 24 que sigan estudios regulares de enseñanza media, técnica, profesional o
superior. Por cada hijo, la pensión es de un 20 % de la pensión básica que habría correspondido a
la víctima si se hubiere invalidado totalmente o de la pensión básica que percibía en el momento
de la muerte.

d) A falta de los anteriores, la ley otorga una pensión igual a la de los hijos a los ascendientes y
demás descendientes del causante que eran, a su turno, causantes de asignación familiar en su
favor. La ley además señala que estos descendientes tendrán derecho a la pensión mencionada en
el inciso anterior hasta el último día del año en que cumplieran 18 años de edad.

e) Si los descendientes del afiliado fallecido carecieren de padre y madre, tendrán derecho a la
pensión a que se refieren los artículos anteriores aumentada en un 50%. En estos casos, las
pensiones podrán ser entregadas a las personas o instituciones que los tengan a su cargo.

Otros derechos en favor de los trabajadores accidentados.

La ley obliga al trabajador a someterse exámenes periódicos de salud y a cumplir las indicaciones
necesarias para su rehabilitación o reeducación, bajo sanción de suspensión de la prestación.

El empleador está obligado a autorizar al trabajador para que concurra a tales exámenes o
controles, considerándose el tiempo destinado a esos fines como trabajado.

Por otra parte, en caso de enfermedades profesionales la víctima debe ser trasladada por la
empresa desde la actividad causante de la enfermedad hacia otra que no suponga riesgo.

Finalmente, los trabajadores en goce de licencia por incapacidad laboral no pueden ser
despedidos por la causal de necesidades de la empresa. (Código del Trabajo, art.161 inciso final).

Prestaciones

El seguro social contra Riesgos de Accidentes y Enfermedades Profesionales de la Ley N° 16.744

contempla el otorgamiento a sus afiliados de prestaciones médicas y pecuniarias. Examinémoslas
a continuación:

-Prestaciones médicas: El afiliado accidentado o enfermo por causas profesionales tiene derecho a
atención médica integral la cual es totalmente gratuita, hasta que se obtenga su recuperación
completa de la alteración de la salud respectiva, así como de las secuelas de la enfermedad o
accidente de que se trate.

Las prestaciones médicas consideradas en la ley son las siguientes:

 Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio;

 medicamentos y productos farmacéuticos,

 prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación;

 rehabilitación física y reeducación profesional,

 los gastos de traslado y todo otro que fuere necesario para el otorgamiento de las prestaciones
descritas.

Prestaciones pecuniarias: Las prestaciones económicas establecidas en la Ley N° 16.744, tienen

por objeto reemplazar las rentas de actividad del accidentado o enfermo profesional. Por
consiguiente, la normativa aplicable establece que existirá continuidad de ingresos entre
remuneraciones y subsidio o pensión, o entre subsidio y pensión.

El seguro social de la Ley N° 16.744 contempla prestaciones económicas respecto de las siguientes
contingencias:

a) En caso de incapacidad laboral temporal, se contempla el pago de subsidios que remplazarán la

remuneración o renta del trabajador accidentado o enfermo mientras subsista su incapacidad para
trabajar.

b) En caso de invalidez parcial, se contempla el otorgamiento de una indemnización, si la invalidez

es de baja intensidad, o de una pensión en caso de ser de mayor graduación la incapacidad parcial
permanente.

c) En caso de invalidez total o gran invalidez, se contempla el otorgamiento de una pensión a la

víctima.

Finalmente, en caso de muerte, la ley contempla el pago de pensiones para determinados

sobrevivientes.

Complemento de la ley 16.744

De esta forma una enumeración de la normativa complementaria a la ley N° 16.744, encontramos

el Reglamento para la aplicación de la Ley 16.744, que se materializa en el Decreto Supremo N°
101, de 1968, el Reglamento de Calificación y Evaluación de los Accidentes del Trabajo y
Enfermedades profesionales, contenido en el Decreto Supremo N° 109, de 1968, el Reglamento de
Prevención de Riesgos Profesionales del Decreto Supremo N° 40 de 1969.-
DECRETOS COMPLEMENTARIOS REQUERIDOS

Finalmente, existe un listado de decretos supremos que complementan la legislación especializada

y que en sus apartados específicos, fueron expuestos los puntos importantes que integran el
sistema del seguro social de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

1.- Decreto Supremo N° 102, de 1969, incorpora al seguro a las personas indicadas en la letra b) y
c);

2.- Decreto Supremo N° 488, de 1976, incorpora al seguro a los campesinos asignatarios de tierras.

3.- Decreto Supremo N° 244, de 1977, incorpora al seguro a los suplementeros.

4.- Decreto Supremo N° 313, de 1972, incorpora a este seguro a los escolares (seguro escolar).

5.- Decreto Supremo N° 101, de 1968, aprueba el Reglamento para la aplicación de la ley N°
16.744.

6.- Decreto Supremo N° 109, de 1968, aprueba el Reglamento para la Calificación y Evaluación de
los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

7.- Decreto Supremo N° 84, de 1969, aprobó el Reglamento para el Departamento de Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales del Servicio de Seguro Social.

8.- Decreto N° 110, de 1968, que fija la escala para la determinación de la cotización adicional
diferenciada.

9.- Decreto N° 168, de 1995, que establece el Reglamento de constitución y funcionamiento de los
comités Paritarios de Higiene y Seguridad en las Entidades Empleadoras.

10.- Decreto Supremo N° 67, de 1999, sobre exenciones rebajas y recargos de la cotización
adicional diferenciada.

11.- Decreto Supremo N° 40, de 1998, contiene el Reglamento sobre prevención de riesgos
Profesionales.

12.- Decreto Supremo N° 54, de 1969, contiene el Reglamento para la Constitución y

Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.

LEY N° 20.123 SOBRE SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO DE TRABAJADORES

Las empresas, a fin de mejorar sus utilidades, y disminuir sus costos han buscado nuevas formas
de contratación. De esta forma han externalizado ciertas labores específicas, surgiendo así por
ejemplo el teletrabajo, los trabajos temporales, y lo que nos aboca en esta unidad: la
subcontratación y el suministro de trabajadores. Hay trabajadores en la actualidad que prestan sus
servicios a empresas que no son sus empleadores directos, surgiendo de esta manera la
subcontratación, en la cual existe una empresa contratista la cual realiza una obra determinada en
favor de una empresa llamada principal, cuya ejecución, precio, plazo y modalidad están
establecidos en un contrato civil o comercial, y que en definitiva, es la empresa contratista la que
debe aportar todos los recursos humanos y materiales para realizar la obra encomendada.

De esta realidad, junto con la subcontratación, ha surgido el suministro de trabajadores de

empresas de trabajo temporal, conocidas como Empresas de Servicios Transitorios (EST), aquí una
empresa contrata los servicios de otra empresa para que esta otra proporcione trabajadores
necesarios para un servicio determinado, estos servicios eso si están restringidos, ya que como
estudiaremos, sólo cabe respecto de determinadas causales de procedencia establecidas en la ley.
El suministro presenta una particularidad especial, y es la que el trabajador está a disposición de la
empresa que contrata los servicios a la EST, donde esta última no pierde su calidad de empresa
empleadora. En esta figura se vislumbran claramente diferencias con la subcontratación, toda vez
que existe una relación triangular de relaciones contractuales: el contrato de suministro entre la
EST y la empresa usuaria, el contrato de trabajo entre el trabajador y la EST, y entre el trabajador y
la empresa usuaria de los servicios.

De esta manera la Ley 20.123, viene a establecer un marco jurídico que regulariza estas
situaciones, ya que antes era una figura que se encontraba al margen de la ley y en condiciones de
informalidad y que pese a las fiscalizaciones que realizaban los organismo pertinentes, existía un
vacío legal dándose la posibilidad de que se cometieran abusos en contra de los trabajadores.

Definición de Empresa Contratista

Actitud dominante en la gestión empresarial frente al desafío de la flexibilidad propia de la

globalización, y en búsqueda de la ansiada competitividad, será la de reorganizar (re-engeneering),
reducir (downsizing) y desplazar (outsourcing)” los costos productivos. Y dentro de esta idea de
empresa flexible, juega un rol importante la descentralización productiva, que ha permitido la
adaptación a las empresas al mercado competitivo.

De esta forma, la trilateralidad laboral puede asumir dos modalidades que nos importan, la
subcontratación laboral y el suministro de trabajadores, figuras que durante mucho tiempo dieron
lugar a confusión entre ambos conceptos.

La subcontratación laboral, se refiere a la situación de una empresa que es dueña de una obra o
faena, y ésta contrata a otra empresa, pero mediante un contrato civil o comercial, para que
ejecute por su cuenta y riesgo, y con sus trabajadores, un determinado trabajo o servicio, teniendo
está última la facultad a su vez de contratar a otra empresa diferente y ajena, denominada
subcontratista, para que ejecute el trabajo o servicio pactado.

En cambio, el suministro de trabajadores consiste en que una empresa, cuyo giro es precisamente
el suministro de trabajadores, pone a disposición de otra empresa distinta, por el pago de un
precio determinado y en forma transitoria, los servicios laborales de sus empleados, reteniendo
para sí la calidad de empleador.

En resumen, en el caso de la subcontratación propiamente tal, se refiere a la relación entre dos

empresas, en donde una de ellas encarga a la otra la ejecución de una determinada obra o la
prestación de un servicio necesario para su procedimiento productivo, en que la segunda empresa
la lleva a cabo por su cuenta y riesgo y con sus propios recursos materiales y humanos. En este
caso se requiere que cada empresa utilice bajo su dependencia a sus propios trabajadores. El
suministro de trabajadores pone a disposición de otra empresa distinta, por el pago de un precio
determinado y en forma transitoria, los servicios laborales de sus empleados.

Al respecto y siguiendo a los profesores Lizama y Ugarte, advertimos las siguientes diferencias
entre ambas instituciones:

a) En la subcontratación, la potestad de mando es ejercida efectivamente por la empresa

contratista o subcontratista, en el suministro de trabajadores dicho poder es ejercido por la
empresa usuaria del suministro.

b) En la subcontratación el objeto del contrato civil o comercial entre la empresa principal y la

empresa contratista o subcontratista es la ejecución de una obra o la prestación de un servicio
para el cumplimiento de una etapa productiva, en el suministro de trabajadores la relación entre
empresa usuaria y la empresa suministradora sólo tiene por objeto el suministro de trabajadores.

c) La subcontratación laboral puede importar tanto una relación triangular de trabajo (empresa
principal – empresa contratista - trabajadores) como cuadricular de trabajo (empresa
subcontratista), en el suministro de trabajadores la relación sólo puede dar lugar a una forma
triangular de relación laboral (empresa suministradora – empresa usuaria - trabajadores).

El trabajo en régimen de subcontratación

El artículo 183-A del Código del Trabajo define lo que debe entenderse como trabajo de
subcontratación en los siguientes términos:

“Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo

por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en
razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y
con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las
obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.”

Una empresa (principal), dueña de una obra o faena, contrata a otra empresa (contratista)
mediante una convención civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios
trabajadores, un determinado trabajo o servicio, pudiendo esta última, a su turno, contratar a otra
empresa (subcontratista) para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido.

Para la existencia del trabajo en régimen de subcontratación, es necesaria la concurrencia de los

siguientes requisitos24:

a) La existencia de un acuerdo contractual entre la empresa principal y la empresa contratista o

subcontratista cuyo objeto sea una obligación de hacer y de resultado.

b) La empresa contratista o subcontratista debe actuar por su cuenta y riesgo.

c) Las obras o servicios contratados deben tener carácter permanente, o sea, las obras o los
servicios que se ejecutan o prestan no pueden ser discontinuos o esporádicos.

d) Los servicios u obras contratadas deben ejecutarse o realizarse en la empresa principal.

e) La empresa principal que encarga la construcción de edificación por un precio único prefijado
no debe ser una persona natural.

f) La persona natural contratada laboralmente debe ser independiente o debe estar subordinada a
la contratista o subcontratista, según sea el caso.

Relación Empresa Principal v/s Empresa Contratista

Para comprender mejor cómo se van estableciendo las responsabilidades derivadas del régimen
en trabajo de subcontratación tanto para la empresa principal como la empresa contratista,
debemos ir aclarando cuándo y cómo van surgiendo las obligaciones y a continuación, haremos
referencia a lo que establece la ley en esta materia.

Responsabilidad de la empresa principal

A continuación estableceremos cuál es el concepto de empresa principal en nuestra legislación,

cuál es el tipo de responsabilidad que recae en ella y las obligaciones que se le han impuesto.

a) Responsabilidad subsidiaria por las obligaciones de dar de contenido laboral y previsional

Lo que establece la ley es una responsabilidad subsidiaria y en cadena de la empresa principal. El

artículo 3° de la ley 20.123 define a la empresa principal como “la persona natural o jurídica que es
dueña de la obra, empresa o faena”, en la que los contratista o subcontratistas ejecutan por su
cuenta y riesgo las obras o servicios encomendados.

La empresa principal responderá subsidiariamente con respecto de las obligaciones laborales y

previsionales que afecten a sus empresas contratistas. También responderán en la misma calidad
en caso de las obligaciones que afecten a las empresas subcontratistas, cuando éstas no puedan
exigirse de las empresas contratistas en su calidad de responsable subsidiario de inmediato.

b) Responsabilidad en subsidio o en defecto

En materia laboral, los estudiosos del derecho han entendido de distintas maneras el concepto de
responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena. Así para algunos autores, esta
responsabilidad “obedece a un concepto de tutela normativa que en virtud de la ley persigue el
cumplimiento del derecho a través del tercero que se beneficia del aporte del trabajador, cuando
el empleador directo no ha cumplido con las obligaciones laborales y previsionales”39. Otros en
cambio señalan que se trata de una responsabilidad civil objetiva de quien contrata o subcontrata,
o bien, una suerte de culpa in contraendo, toda vez que compete al dueño de la obra, o al
contratista, según sea el caso, adoptar los necesarios resguardos previos a fin de informarse bien
sobre la calidad de la persona con quien contrata, su forma de cumplir las obligaciones, y además
puede convenir la adopción de medidas fiscalizadoras y control sobre la forma cómo el contratista
o subcontratista está dando cumplimiento a sus obligaciones laborales y previsionales.

c) Extensión de la responsabilidad subsidiaria

La responsabilidad subsidiaria se extiende exclusivamente a las obligaciones laborales y

previsionales de dar que el contratista adeude a sus trabajadores. Las obligaciones de dar, en el
contexto del contrato de trabajo, se refieren a un intercambio económico que tiene lugar en el
mercado laboral, y que se manifiesta en el servicio prestado por el empleado y la remuneración
pagada por el empleador.

Las obligaciones de dar, con contenido laboral y previsional, que tiene el empleador con sus
trabajadores son los siguientes41:

a) Pagar una remuneración y demás prestaciones en dinero que no tengan contenido

Remuneracional.

b) Retener de las remuneraciones que debe pagar a los trabajadores las cotizaciones previsionales
y declararlas y enterarlas en los órganos previsionales pertinentes, y

c) Cuando concurran los supuestos establecidos en la ley, deberá pagar las indemnizaciones por
término de contrato de trabajo a que haya a lugar.

d) Las obligaciones de dar con carácter laboral y previsional

Conforme a lo que establece el Código del Trabajo y su Reglamento, las obligaciones de dar de
carácter laboral y previsional, quedan circunscritas al pago de:

a) Remuneraciones

b) Asignaciones en dinero

c) Cotizaciones previsionales

d) Indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo

e) Límites de la responsabilidad subsidiaria: La responsabilidad subsidiaria es para el mandante y

dueño de la obra de carácter indirecto, en cuanto su exigibilidad depende no de un hecho propio,
sino de un hecho ajeno: el no cumplimiento de las obligaciones de dar de carácter laboral y
previsional por parte de la empresa contratista.

f) Responsabilidad directa de la empresa principal en materia de seguridad e higiene: El artículo

183-E del Código del Trabajo establece que “Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa
principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo
dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley
Nº 16.744 y el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.”
g) El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo: En este sentido se debe implementar
un sistema para todos los trabajadores involucrados, independiente de su dependencia, y
comprende un conjunto de elementos con el objetivo de garantizar la protección y salud de los
trabajadores, ellos conforme a lo establecido en el artículo 9 del Reglamento, contenido en el
Decreto 76 de 2006, debe contener los siguientes elementos:

1.Política de seguridad y salud en el trabajo: Esta política establecerá las directrices que orientarán
todos los programas y las acciones en materias de seguridad y salud laboral en la obra, faena o
servicios, debiendo explicitar, a lo menos: el compromiso de protección de todos los trabajadores
de la obra, faena o servicios; el cumplimiento de la normativa aplicable en la materia; la
participación de los trabajadores, así como el mejoramiento continuo de las condiciones y medio
ambiente de trabajo. Dicha Política, además, deberá ser puesta en conocimiento de todos los
trabajadores.

2. Organización: se deberá señalar la estructura organizativa de la prevención de riesgos en la

obra, faena o servicios, indicando las funciones y responsabilidades en los diferentes niveles
jerárquicos, en particular la correspondiente a la dirección de la o las empresas; el o los Comité (s)
Paritario(s); el o los Departamentos de Prevención de Riesgos y los trabajadores.

3. Planificación: Esta deberá basarse en un examen o diagnóstico inicial de la situación y revisarse

cuando se produzcan cambios en la obra, faena o servicios. El diagnóstico deberá incluir, entre
otros, la identificación de los riesgos laborales, su evaluación y análisis, para establecer las
medidas para la eliminación de los peligros y riesgos laborales o su reducción al mínimo, con miras
a prevenir las lesiones, enfermedades y muertes ocasionadas por el trabajo. Asimismo, deberá
confeccionarse un plan o programa de trabajo de las actividades en materia de seguridad y salud
laboral, que contenga las medidas de prevención establecidas, los plazos en que éstas se
ejecutarán y sus responsables, las acciones de información y formación, los procedimientos de
control de los riesgos, planes de emergencia, la investigación de accidentes.

Asimismo, cada empresa contratista y subcontratista deberá formular un Programa de trabajo,

aprobado por el representante legal de la respectiva empresa, que considere las directrices en
materias de seguridad y salud laboral que le entregue la empresa principal.

4. Evaluación: Se debe evaluar periódicamente el desempeño del Sistema de Gestión, en los

distintos niveles de la organización. La periodicidad de la evaluación la establecerá la empresa
principal para cada obra, faena o servicios.

5. Acción en Pro de Mejoras o correctivas: Se debe contar con los mecanismos para la adopción de
medidas preventivas y correctivas en función de los resultados obtenidos en la evaluación definida
previamente, de manera de introducir las mejoras que requiera el Sistema de Gestión de la SST.

h) El registro de contratistas y subcontratistas: La empresa principal, para efectos de planificar y

dar cumplimiento a sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá
mantener en la faena, obra o servicios y por el tiempo que ésta se extienda, un registro
actualizado de antecedentes, en papel y/o soporte digital, el que deberá contener a lo menos:

a) Cronograma de las actividades o trabajos a ejecutar, indicando el nombre o razón social

de la(s) empresa(s) que participará(n) en su ejecución;
 b) Copia de los contratos que mantiene con las empresas contratistas y de éstas con las
subcontratistas, así como los que mantenga con empresas de servicios transitorios;

c) De las empresas contratistas, subcontratistas y de servicios transitorios: c.1)

R.U.T y Nombre o Razón Social de la empresa; Organismo Administrador de la Ley N°
16.744; nombre del encargado de los trabajos o tareas, cuando corresponda; número de
trabajadores, y fecha estimada de inicio y de término de cada uno de los trabajos o tareas
específicas que ejecutará la empresa;

c.2) Historial de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la

faena. La empresa principal podrá solicitar información de la siniestralidad laboral a las
empresas contratistas o subcontratistas;

d) Informe de las evaluaciones de los riesgos que podrían afectar a los trabajadores en la
obra, faena o servicios;

e) Visitas y medidas prescritas por los organismos administradores de la Ley N° 16.744; e

f) Inspecciones de entidades fiscalizadoras, copias de informes o actas, cuando se hayan

elaborado. Este registro deberá estar disponible, en la obra, faena o servicios, cuando sea
requerido por las entidades fiscalizadoras.

i) El Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas: La empresa principal, para

la implementación del Sistema de Gestión de la SST, deberá confeccionar un Reglamento Especial
para empresas contratistas y subcontratistas o Reglamento Especial, el que será obligatorio para
tales empresas. El Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas deberá
contener:

1. La definición de quién o quiénes son los encargados de implementar y mantener en

funcionamiento el Sistema de Gestión de la SST;

2. La descripción de las acciones de coordinación de las actividades preventivas entre los

distintos empleadores y sus responsables, tales como: reuniones conjuntas de los Comités
Paritarios y/o de los Departamentos de Prevención de Riesgos; reuniones con
participación de las otras instancias encargadas de la prevención de riesgos en las
empresas; mecanismos de intercambio de información, y el procedimiento de acceso de
los respectivos Organismos Administradores de la Ley N° 16.744.

3. La obligación de las empresas contratistas y subcontratistas de informar a la empresa

principal cualquier condición que implique riesgo para la seguridad y salud de los
trabajadores o la ocurrencia de cualquier accidente del trabajo o el diagnóstico de
cualquier enfermedad profesional;

4. Las prohibiciones que se imponen a las empresas contratistas y subcontratistas, con la

finalidad de evitar la ocurrencia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
en la obra, faena o servicios;

5. Los mecanismos para verificar el cumplimiento, por parte de la empresa principal, de las
disposiciones del Reglamento Especial, tales como: auditorías periódicas, inspecciones
 planeadas, informes del Comité Paritario, del Departamento de Prevención de Riesgos o
del Organismo Administrador de la Ley N°16.744; y

6. Las sanciones aplicables a las empresas contratistas y subcontratistas, por infracciones a

las disposiciones establecidas en este Reglamento Especial.

e) El Comité Paritario de la Faena

La empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para la constitución y funcionamiento
de un Comité Paritario de Faena, cuando el total de trabajadores que prestan servicios en la obra,
faena o servicios propios de su giro, cualquiera sea su dependencia, sean más de 25,
entendiéndose que los hay cuando dicho número se mantenga por más de treinta días corridos.

La constitución y funcionamiento del Comité Paritario de Faena se regirá por lo dispuesto por el
D.S. N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social en todo aquello que no esté
regulado por el Reglamento contenido en el Decreto Supremo 76 de 2006 y que no fuere
incompatible con sus disposiciones.

El Comité Paritario de Faena ejercerá funciones de vigilancia y coordinación de las acciones de

seguridad y salud en el trabajo, en la respectiva obra, faena o servicios. Para tal efecto, deberá
realizar las siguientes acciones:

a) Tomar conocimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se

programen y realicen.

b) Observar y efectuar recomendaciones a las actividades de prevención programadas y en

ejecución, por parte de la empresa principal, las que deberán estar disponibles para los
distintos Comités Paritarios existentes.

c) Realizar las investigaciones de los accidentes del trabajo que ocurran, cuando la
empresa a que pertenece el trabajador accidentado no cuente con Comité Paritario en esa
faena, debiendo actuar con la asesoría del Departamento de Prevención de Riesgos de
Faena o del Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de dicha empresa.

El Comité Paritario de Faena estará constituido por 6 miembros integrado por tres representantes
de los trabajadores y tres de los empleadores. El Reglamento contenido en el Decreto Supremo
76, establece que la empresa principal deberá integrar en todos los casos el Comité Paritario de
Faena con, al menos, un representante que designe al efecto y uno de sus trabajadores.

f) El Departamento de Prevención de Riesgos de Faena: El Reglamento establece que la empresa

principal deberá adoptar las medidas necesarias para constituir y mantener en funcionamiento un
Departamento de Prevención de Riesgos de Faena, cuando el total de trabajadores que prestan
servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, sean más de 100, cualquiera sea su
dependencia. Señala además que el Departamento de Prevención de Riesgos de Faena se deberá
constituir desde el día en que se empleen más de 100 trabajadores, cuando dicho número se
mantenga por más de treinta días corridos.

El Departamento de Prevención de Riesgos de Faena deberá estar a cargo de un experto en

prevención de riesgos de la categoría profesional y contratado a tiempo completo.

Corresponderá, especialmente, al Departamento de Prevención de Riesgos de Faena:

1. Participar en la implementación y aplicación del Sistema de Gestión de la SST;

2. Otorgar la asistencia técnica a las empresas contratistas y subcontratistas para el debido

cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad, así como de las disposiciones de
este reglamento, respecto de las empresas que no cuenten con Departamento de
Prevención de Riesgos;

3. Coordinar y controlar la gestión preventiva de los Departamentos de Prevención de

Riesgos existentes en la obra, faena o servicios;

4. Asesorar al Comité Paritario de Faena cuando éste lo requiera;

5. Prestar asesoría a los Comités en la investigación de los accidentes del trabajo que
ocurran en la obra, faena o servicios, manteniendo un registro de los resultados de las
investigaciones y del control de cumplimiento de las medidas correctivas prescritas;

6. Mantener un registro actualizado de las estadísticas de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales ocurridos en la obra, faena o servicios, debiendo determinar,
a lo menos, las tasas de accidentabilidad, frecuencia, gravedad y de siniestralidad total; y

7. Coordinar la armónica implementación de las actividades preventivas y las medidas

prescritas por los respectivos organismos administradores de la Ley N° 16.744 o las
acciones que en la materia hayan sido solicitadas por las empresas contratistas o
subcontratistas.

La empresa principal, así como las empresas contratistas y subcontratistas, estarán

obligadas a adoptar y poner en práctica las medidas de prevención que les indique el
Departamento de Prevención de Riesgos de Faena en el ejercicio de sus atribuciones, sin
perjuicio del derecho a apelar de las mismas ante el organismo administrador al que se
encuentra adherida o afiliada la empresa que apela.

g) La responsabilidad solidaria y los derechos de control de la empresa principal: La ley en este

punto establece una novedad en materia de responsabilidad, ya que existiría un eventual
agravamiento de la responsabilidad de la empresa principal, pero no por un hecho del contratista,
sino de un hecho suyo, como lo sería el no pago de las obligaciones laborales y previsionales, ese
hecho suyo agrava la responsabilidad convirtiéndola de subsidiara en solidaria y por lo tanto debe
responder de la totalidad de la deuda, siempre que no cumpla con los derechos de control que le
confiere la ley sobre la empresa contratista.
Entonces en este sentido el sistema de responsabilidad sigue siendo el mismo, responsabilidad
subsidiaria de la empresa principal, que sólo variaría y se transformaría si no efectúa los deberes
de control que le confiere la ley, cambiando su responsabilidad solidaria estableciéndose como
una forma de sanción por su incumplimiento. Se señala que “la justificación de esta norma legal es
incentivar el sistema de autocontrol del cumplimiento de la legislación laboral: la empresa
principal ve agravado su grado de responsabilidad de subsidiaria a solidaria por el hecho propio de
no ejercer los derechos que la ley le otorga (de información y retención). Ambos derechos van,
precisamente, a velar por el respeto de los derechos de los trabajadores en régimen de
subcontratación”

La ley 20.123 sobre subcontratación y suministro de trabajo ha generado un sistema de protección

del trabajador en régimen de subcontratación que opera en dos niveles: primero, la
responsabilidad directa del contratista en su calidad de empleador, y segundo, la responsabilidad
indirecta del mandante en calidad de tercero responsable subsidiariamente, quien, además,
responde de las obligaciones laborales en caso de no haber ejercido las facultades legales de
control que le confiere la ley, pero ahora en calidad de responsable solidario.

En síntesis, se establece que la empresa principal será solidariamente responsable de las

obligaciones laborales y previsionales “de dar” que afecten a los contratistas a favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por
término de contrato si no efectúa las facultades legales de control que franquea la ley.

-La empresa principal tiene derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado
de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto
de sus trabajadores.

-Si el contratista no acredita el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales antes

señaladas, la empresa principal puede retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél el
monto de que es responsable según la ley.

-Si la empresa principal hace efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención, su
responsabilidad será solo subsidiaria.

-La empresa principal debe adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de todos los trabajadores que laboran en su empresa, cualquiera sea su dependencia.

Organismos Fiscalizadores

Con el fin de garantizar una eficiente fiscalización del cumplimiento de las normas que regulan el
sistema propuesto en el proyecto de ley que fue aprobado, la fiscalización de las obligaciones que
de esta normativa emanan en el o los lugares de la prestación de los servicios, como en la empresa
de servicios transitorios, le corresponde a la Dirección del Trabajo.

La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado, con personalidad jurídica y

patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la República a través del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y se rige por su Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de mayo
de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981. Su misión institucional es: velar por el cumplimiento de la
legislación laboral, fiscalizando, interpretando, orientando la correcta aplicación de la normativa y
promoviendo la capacidad de autorregulación de las partes, en la búsqueda del desarrollo de
relaciones de equilibrio entre empleadores y trabajadores. La Dirección del Trabajo lleva a cabo
sus funciones a través de las Inspecciones de todo el país, en el ámbito comunal, provincial y
regional.

Entre facultades otorgadas, se entiende incorporada la de fiscalizar los supuestos que habilitan la
celebración de un contrato trabajo de servicios transitorios; la identificación de las partes de la
relación laboral y de la usuaria; y las conductas fraudulentas en las que incurrieren. No obstante,
las cuestiones suscitadas entre las partes de un contrato de trabajo de servicios transitorios, o
entre los trabajadores y la o las usuarias de sus servicios, el proyecto establece que serán de
competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo.

El órgano fiscalizador técnico más importante en esta materia, es la Inspección del Trabajo.

Dentro de las funciones que debe cumplir la Inspección del Trabajo, según lo dispone el el Decreto
con Fuerza de Ley N º 2, de 1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, en su artículo 1º, letra
a), es la de fiscalizar la aplicación de la legislación laboral.

Por su parte, el artículo 24 del mismo Decreto, estipula que: “En el ejercicio de sus funciones
fiscalizadoras los inspectores podrán visitar los lugares de trabajo a cualquiera hora del día o de la
noche. Los patrones o empleadores tendrán la obligación de dar todas las facilidades para que
aquéllos puedan cumplir sus funciones; permitirles el acceso a todas las dependencias o sitios de
faenas; facilitarles las conversaciones privadas que deseen mantener con los trabajadores y tratar
personalmente con los inspectores los problemas que deban solucionar en sus cometidos. Estarán
obligados, además, a facilitar sus libros de contabilidad si los inspectores así lo exigieran, para los
efectos de la fiscalización del cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales y sociales.”

A su vez, el artículo 31 del mismo cuerpo legal, establece: “Los funcionarios del trabajo podrán
requerir de los empleadores, patrones o de sus representantes y de sus organizaciones, toda la
documentación necesaria para efectuar las labores de fiscalización que les corresponda y todos los
datos pertinentes para realizar las encuestas que patrocina la Dirección del Trabajo, incluso la
exhibición de sus registros contables para su examen. Toda aquella documentación que derive de
las relaciones de trabajo deberá mantenerse en los establecimientos y faenas en que se
desarrollan labores y funciones.”

Señalado lo anterior, es necesario mencionar que en la práctica suelen surgir diferentes

inquietudes, como por ejemplo, si la facultad de fiscalización sólo se puede requerir cuando
efectivamente exista una denuncia y una infracción necesariamente o sólo una infracción, o qué
tipo de documentación están facultados para requerir los Inspectores del trabajo en las
fiscalizaciones?

Al respecto, la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen Nº 5235/235 de fecha 03 de Diciembre

del año 2003 se ha pronunciado a requerimiento de parte, para establecer y determinar si la
Dirección del Trabajo, dentro de sus responsabilidades inspectivas, se encuentra facultada para
requerir bajo apercibimiento, no sólo la documentación laboral a los empleadores, sino también
aquella de carácter civil y comercial que tenga incidencia en el ámbito laboral que debe fiscalizar.

De esta forma, del análisis de las disposiciones legales transcritas precedentemente, la Directora
del Trabajo señala que es posible inferir que los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo se
encuentran expresamente facultados por la ley para requerir de los empleadores o sus
representantes toda la documentación necesaria para efectuar las labores de fiscalización o
encuestas patrocinadas por el Servicio, incluida la exhibición de los registros contables para su
examen.

Asimismo, del tenor de las normas legales transcritas se colige claramente que la facultad de
fiscalización no requiere para su ejercicio que exista infracción a la legislación laboral ni denuncia
al respecto, sin perjuicio de que del análisis de los antecedentes que se exijan se infiera que existe
alguna situación que sea factible de ser observada y eventualmente sancionada.

A la vez, la amplitud de las facultades de que están investidos los fiscalizadores de este Servicio,
permite afirmar que pueden requerir de los empleadores no tan solo la documentación
propiamente laboral o previsional, sino toda aquella que sea necesaria para desarrollar
adecuadamente sus funciones, clarificar la investigación que se esté realizando y que permita, a la
vez, fundamentar las conclusiones que de ella deriven.

1.6.1. Fiscalización sobre materias especiales:

a) El Decreto 67, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado el 18 de Enero de 2007,
establece normas especiales sobre fiscalización, que dicen relación con la aplicación del artículo 66
bis de la Ley N° 16.744 sobre Seguro de Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales, sobre
materias relativas a la seguridad y salud en el trabajo, para aquellas empresas que contraten o
subcontraten con otras la realización de una obra, faena o servicios propios de su giro, así como
para sus empresas contratistas y subcontratistas, con la finalidad de proteger la vida y salud de
todos los trabajadores que laboren en dichos lugares, cualquiera sea su dependencia.

Expresa claramente que la fiscalización del Reglamento contenido en el Decreto 67 ya

individualizado corresponderá a la Dirección del Trabajo, a las Secretarías Regionales Ministeriales
de Salud, a la Superintendencia de Seguridad Social y a las demás entidades fiscalizadoras, de
acuerdo a sus competencias.

De esta forma, se impone la obligación de un registro en la empresa principal, para efectos de

planificar y dar cumplimiento a sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo el
cual deberá estar disponible, en la obra, faena o servicios, cuando sea requerido por las entidades
fiscalizadoras, este registro debe ser actualizado de todos los antecedentes que se detallarán, sea
en papel y/o soporte digital, y deberá contener a lo menos, según lo prescrito en el art. 5° del
Decreto 67:

a) Cronograma de las actividades o trabajos a ejecutar, indicando el nombre o razón social de la(s)
empresa(s) que participará(n) en su ejecución;

b) Copia de los contratos que mantiene con las empresas contratistas y de éstas con las

subcontratistas, así como los que mantenga con empresas de servicios transitorios;
c) De las empresas contratistas, subcontratistas y de servicios transitorios:

c.1) R.U.T y Nombre o Razón Social de la empresa; Organismo Administrador de la Ley N° 16.744;
nombre del encargado de los trabajos o tareas, cuando corresponda; número de trabajadores, y
fecha estimada de inicio y de término de cada uno de los trabajos o tareas específicas que
ejecutará la empresa;

c.2) Historial de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la faena. La empresa
principal podrá solicitar información de la siniestralidad laboral a las empresas contratistas o
subcontratistas;

d) Informe de las evaluaciones de los riesgos que podrían afectar a los trabajadores en la obra,
faena o servicios;

e) Visitas y medidas prescritas por los organismos administradores de la Ley N° 16.744; y

f) Inspecciones de entidades fiscalizadoras, copias de informes o actas, cuando se hayan

elaborado.

Respecto de las Empresas Servicios Transitorios, los inspectores van a velar porque las formas de
contratación de suministro de trabajadores no sean de los casos respecto a la cual está prohibida y
que ya fueron expuestas anteriormente y aplicarán la sanción correspondiente en caso de
irregularidades.

CONCLUSIONES

La normativa nacional extiende la obligación general de protección del empleador regulada en el

artículo 184 del Código del Trabajo a la empresa principal respecto de los trabajadores de los
contratistas y subcontratistas. También, consagra obligaciones de vigilancia y coordinación en la
prevención de riesgos laborales para la empresa principal (artículo 66 bis de la Ley N° 16.744). De
este modo, la legislación nacional aborda la regulación de la subcontratación de obras y servicios
desde una doble perspectiva, prevencionista y represora. Así, con las obligaciones de seguridad,
vigilancia y coordinación impuesta al empresario principal se pretende, desde una óptica
prevencionista que este no se desentienda de los trabajadores de los contratistas y subcontratistas
sino que, por el contrario, se involucre en la protección de su seguridad y salud mediante una
actuación directa y fiscalizadora de las empresas empleadoras de dichos trabajadores. Como
mecanismo de garantía del cumplimiento de estos deberes preventivos la normativa contempla
sanciones para la empresa principal frente a la inobservancia de las obligaciones preventivas
previstas en el Ordenamiento Jurídico. Y a la vez, una responsabilidad civil derivada de los
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que sufran los trabajadores contratistas y
subcontratistas, como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones preventivas. Se
observa que es discutido el ámbito de aplicación del requisito de las contratas y subcontratas
propias del giro de la empresa principal, pronunciándonos a favor del criterio que sostiene que
solamente es una exigencia para la procedencia de las obligaciones de protección establecidas en
el artículo 66 bis de la Ley No 16.744 (vigilancia y coordinación), más no para el nacimiento de la
obligación de seguridad regulada en el artículo 183 E del Código del Trabajo (si es admite que
existe) y la del artículo 3 del Decreto Supremo No 594 del Ministerio de Salud. Interpretación que,
por lo demás, resulta más ajustada al principio del Derecho del Trabajo in dubio pro operario,
conforme al cual frente o dos o más interpretaciones posibles de una norma laboral debe
preferirse la más favorable al trabajador51 • También resulta problemático el sentido del requisito
indicado, en cuanto a su significado, defendiendo la teoría del ciclo productivo. Esto porque si
bien, resulta de trascendental importancia la responsabilidad de la empresa principal en
prevención de riesgos laborales respecto de los trabajadores contratistas y subcontratistas, no es
razonable efectuar una interpretación injustificadamente extensiva de los requisitos necesarios
para el nacimiento de dicha responsabilidad. De ahí, que el requisito que las contratas y
subcontratas sean propias del giro de la empresa principal, se debe determinar conciliando los
intereses de los trabajadores y la empresa principal, siendo exigible a esta última las obligaciones
preventivas en la medida que se encuentre en posición de cumplirlas razonablemente
considerando no sólo a los trabajadores que se encuentran expuestos a riesgos similares a los de
sus propios trabajadores, sino que a los trabajadores en general, respecto de cualquier otro riesgo
que pudiera afectarlos al interior de la obra o faena que se ejecuta bajo su responsabilidad y, por
ende, sujeta a su dependencia organizacional y su control. Por tanto, el criterio para determinar la
responsabilidad preventiva de la empresa principal respecto de las obligaciones preventivas
establecidas en el artículo 66 bis de la Ley N° 16.744 es que las labores descentralizadas se
encuentren bajo su dependencia organizacional y su control, puesto que ello le permite estar en
mejores condiciones para conocer los riesgos. a que se hallan expuestos los distintos trabajadores
y, por lo mismo, puede de mejor forma adoptar las medidas preventivas. No ocurre lo mismo, con
las obras y servicios que escapan a su control, de las que no está en condiciones de conocer los
riesgos que pueden afectar a los trabajadores contratistas y subcontratistas, no pudiendo de modo
eficaz adoptar las medidas preventivas, al desconocer los riesgos. Lo que ocurre con las
actividades que no tienen conexión con el giro que explota, las que no serán propias de su giro, no
siéndole exigible las obligaciones contempladas en el artículo 66 bis de la Ley No 16.744. Es por
ello que se defiende el criterio del ciclo productivo, al ser el que más se ajusta a la normativa
vigente y a los intereses de las partes involucradas, no siendo muy restrictivo ni muy extensivo,
descartándose el criterio de los servicios indispensables. Este último criterio extiende en demasía
el ámbito de aplicación del artículo 66 bis de la Ley No 16.744, haciéndolos aplicables, en general,
a todas las contratas y subcontratas que se ejecutan en el lugar de trabajo de la empresa principal,
haciendo caso omiso que el requisito de labores del propio giro implica que el legislador está
pensando en una extensión razonable de la responsabilidad preventiva de la empresa principal, no
ampliándola indiscriminadamente. Pues, de haber sido ello así el legislador no habría establecido
el requisito que las contratas y subcontratas fueran del propio giro de la empresa principal. Por lo
demás, para determinar el ámbito de aplicación del artículo 66 bis de la Ley No 16.744 no
corresponde considerar, en nuestra opinión, la definición que otorga el artículo 4° del Decreto
Supremo 76, toda vez que esta normativa reglamentaria no tiene por función definir la expresión
"contratas y subcontratas de obras, faenas o servicios propios del giro de la empresa principal"
que contempla la disposición legal indicada en su inciso 1°. Su función es determinar los requisitos
necesarios para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
y Departamentos de Prevención de Riesgos de obras, faenas o servicios propios del giro de la
empresa principal. El tenor literal del inciso final del artículo 66 bis es claro en cuanto al ámbito de
aplicación del Decreto Supremo 7652 no admitiendo dudas de su alcance. Cuestión distinta es que
el Decreto Supremo haya excedido el mandato legal, caso en el cual estaría en duda su validez,
puesto que la normativa reglamentaria no puede exceder ni contradecir la disposición que permite
su dictación, al ser de rango jerárquico superior y su fuente de legitimidad.

El alcance de la expresión "contratas y subcontratas de obras, faenas o servicios propios del giro
de la empresa principal" debe determinarse acudiendo a las reglas de interpretación de la ley
establecidas en los artículos 19 al 24 del Código Civil, que son de general aplicación. Y aun, de
sostenerse que corresponde aplicar la definición contenida en el artículo 4 del Decreto Supremo
76, el énfasis debe colocarse en que la ejecución de las obras, faenas o servicios que la empresa
principal contrate y subcontrate a otros "se realicen bajo su responsabilidad': que es precisamente
el criterio adoptado por la Superintendencia de Seguridad Social cuando se ha pronunciado sobre
el alcance de dicho artículo 4°, no extendiendo la estructura preventiva del artículo 66 bis a toda
contrata y subcontrata, sino solo a aquellas que puede controlar y dirigir bajo su responsabilidad.
Criterio que se ajusta más a la posición del ciclo productivo que a la postura de las actividades
indispensables. No se puede aplicar injustificadamente el requisito analizado. Extender la
aplicación del concepto "obras, faenas o servicios propios de su giro': a actividades absolutamente
ajenas al giro de la empresa principal y ejecutadas bajo responsabilidad de contratistas
especializados, llevaría al absurdo de suponer que en todo trabajo o faena que se encargue a
terceros haría surgir las obligaciones preventivas previstas por el artículo 66 bis de la Ley No
16.744 para la empresa principal, pues de una forma u otra, sea directa o indirectamente, todo
trabajo iría en beneficio de aquella, mal se puede exigir a la empresa principal que cumpla las
obligaciones de vigilancia y coordinación en la prevención de riesgos laborales a que se hallan
expuestos los trabajadores contratistas y subcontratistas que se desempeñan en faenas que no
son de su giro, que no las controlan ni supervisan y que se desarrollan de manera temporal en sus
instalaciones, lo que ocurriría con la interpretación extensiva de la exigencia señalada.
Corresponderá, en definitiva, a los órganos del Estados competente, estos es, a los Tribunales de
Justicia, a la Superintendencia de Seguridad Social, a la Inspección del Trabajo y a los Servicios de
Salud (SEREMI), dentro de su ámbito de competencia, determinar el ámbito de aplicación del
requisito que las contratas y subcontratas sean propias del giro de la empresa principal como su
correcto sentido, para establecer si la empresa principal debe cumplir con las obligaciones
preventivas que establece el ordenamiento jurídico nacional respecto de los trabajadores
contratistas y subcontratistas como también la responsabilidad que le corresponde de ser sujeto
deudor de la labor preventiva, en caso de incumplimiento de las obligaciones de que es sujeto
pasivo.