LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Coach Abderrahim RAKANI 2019

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1. Introduction et définition

L’entreprise est un ensemble de moyens (humains,

matériels, financiers) gérés pour produire et vendre
de manière rentable des biens ou des services à
des clients.

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l’entreprise est à but lucratif : Elle cherche à minimiser ses charges
et maximiser son profit (rentabilité).

A la différence d’autres organisations qui sont à but non lucratif

exemple :

Les administrations publiques

Les associations : ONG

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Une entreprise peut être :

Agricole lorsque son activité se base sur la production de

biens issus de l’agriculture

Industrielle si elle transforme des matières premières en

produits finis à l’aide de machines.

Commerciale si elle a pour mission principale la vente de

biens qu’elle achète de la part de fournisseurs

Service : lorsqu’elle fournit un service à une autre

entreprise ou à des personnes

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 2- Les dimensions de l’entreprise
A- entité de Production
Pour fabriquer des biens ou fournir des services, l’entreprise a
besoin de :
Facteurs de Production

FACTEURS DEPRODUCTION COMPOSITION

TRVAIL Heures de main-d’œuvre du
personnel
CAPITAL FIXE Terrain, immeuble, machines
(durable)
CAPITAL CIRCULANT Exemple : bois, le fil, l’eau,
(consommé) électricité, téléphone…

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 B. Entité de répartition
La valeur créée par l’entreprise est répartie entre plusieurs acteurs

VAL AJOUTÉE = VAL DE PRODUCTION – CONSOMMATION INTERMÉDIAIRE

•Impôts versés à l’ETAT/ collectivités locales

•Les cotisations CNSS, assurances
•Les rémunérations des salariés
•Intérêt versés aux banques
•La part du bénéfice distribué aux propriétaires

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C-. Dimension humaine et sociale de
l’entreprise
La dimension sociale est le respect de l‘Homme dans la société qui
l'emploie,
Groupement d’individus = relations sociales
lieu d’échange , de partage , mais aussi de conflits…

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 D- Dimension sociétale
L’entreprise citoyenne a des responsabilités vis-à-vis de
l’individu et de la communauté telles que :

•La protection de l’environnement (emploi de produits

recyclables non polluants, utilisation des énergies
renouvelables, réduction des rebuts de sa production…)

•La sécurité et la santé des clients et des employés …

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L’entreprise est un système ouvert sur son
environnement

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3. Micro Environnement de l’entreprise

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4- Les fonctions de l’entreprise

•Fonction technique
•Fonction commerciale
•Fonction financière
•Fonction sécurité (protection de biens et de personnes),
•Fonction comptable (établissement des documents
comptables, calcul des coûts…),
•Fonction administrative

On ne retrouve pas forcément toutes ces fonctions dans

toutes les entreprises.
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 On distingue aussi D’autres fonctions :

• Fonction marketing :

• Fonction recherche et développement

• Fonction Qualité

• Fonction informatique

• Fonction ressources humaines

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 La fonction ressources humaines

Rôles :

Recruter le personnel nécessaire

Assurer le suivi administratif du personnel
Intégrer et encadrer le personnel.
Rémunérer, motiver et fidéliser le personnel.
Evaluer et promouvoir le personnel
Former et développer les compétences…

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Définition de la GRH

Ensemble des moyens/activités qui permettent à l’entreprise de disposer

des ressources humaines correspondant à ses besoins sur le plan
quantitatif et qualitatif.

la G.R.H. a pour mission de conduire le développement des R.H. en vue

de la réalisation des objectifs de l’entreprise.

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Activités de la fonction GRH
Recrutement et intégration

Gestion des emplois

Formation

Evaluation

La rémunération (le salaire)

La RSE

La communication Interne

La GPEC

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Le processus de recrutement

 Besoin nécessaire pour toute entreprise

 10 étapes

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1 Evaluez le besoin

 Si l’embauche = remplacement,
déterminer si les missions du poste doivent être
strictement les mêmes que celles du prédécesseur

 Si création de poste, tâchez de définir clairement les

missions du nouveau poste.

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2 Définissez le profil recherché :

 identifiez le profil idéal pour occuper ce poste.

 Soyez le plus complet possible

 Niveau d’études
 Expérience
 Compétences
 Qualités personnelles …

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3 Rédigez une offre d’emploi

 l’offre d’emploi doit être claire et attractive

 doit contenir une présentation de

 l’entreprise
 Poste (missions tâches et activités conditions…)
 profil recherché
 contact

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4 Diffusez votre offre

Utilisez tous les moyens de diffusion disponibles :

 La presse
 Ecoles
 Internet (site de l’entreprise – sites spécialisés)
 Réseaux sociaux
 Cabinets de recrutement …

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5 Triez les CV :

 Entretien consomme beaucoup de temps

 On ne peut pas recevoir tous les candidats
 Il faut trier les CV reçus.
 utilisez les critères définis dans votre offre
 mettre de côté les profils moyens en cas de
besoin

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6 Prévoyez les entretiens :

Il est préférable de planifier les différents entretiens

sur une courte période (en fonction des
disponibilités) afin de pouvoir choisir rapidement

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7 Préparez les entretiens

 Examinez les CV des candidats avant l’entretien, et

sachez repérer les zones d’ombres, ou détailler les
centres d’intérêt

 déterminer une série de questions pertinentes,

sachez répondre à celles que pourrait poser le
candidat.

 le principe n’est pas de « piéger » le candidat, mais

d’être sûr qu’il soit à la hauteur.

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8 Recevez les candidats

 Instaurez un climat de détente, (pas de stress)

 laisser parler le candidat au maximum (questions

ouvertes)

 L’entretien est à double sens :

 permet de déterminer si le candidat a les qualités

pour le poste,

 permet également au candidat de juger l’entreprise

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9 Rassemblez vos notes

 Après chaque entretien, établissez une liste des qualités

et défauts du candidat.

 évaluer les candidats sur des critères identiques

• Délibérer rapidement

25
10 Faites votre choix

 Soyez objectif dans votre choix final :

 Ne vous focalisez pas sur une qualité ou un défaut du

candidat, mais évaluez-le dans son ensemble.

 Si nécessaire, demandez des avis extérieurs (expert,

coach, spécialiste…)

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L’accueil et l’intégration

Procédure importante dans la GRH :

Objectif : se familiariser plus rapidement avec son milieu de
travail
Tuteur : conseiller le nouvel arrivant
Vérifier s’il a toutes les informations pour accomplir sa
mission
Présentation au personnel et visite des locaux
Mis en contact avec des personnes ou organismes extérieurs

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L’intégration

Entretiens réguliers
Suivi important pendant la période d’essai

3 phases :

Information : observation et prise de connaissance des

dossiers…
Apprentissage du métier : connaissances pratiques sur le
terrain
Apport personnel : la nouvelle recrue acquiert de
l’expérience , fournit ses premiers résultats,

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La Gestion des emplois

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Savoir = Connaissances théoriques et techniques

Savoir faire = Pratique

Savoir être = Qualités personnelles, comp

Compétence = Mettre en œuvre ∑ (S,SF, attitude) pour

accomplir un travail et obtenir un résultat.

Qualification professionnelle = Association des

aptitudes, des connaissances, des qualifications (diplôme,
titre,…) et de l’expérience acquises qui permettent
d’exercer une profession ou un métier déterminé.

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Activités

ensemble d‘opérations nécessaires réalisées pour atteindre un

objectif.

Poste de travail

Une situation individuelle de travail. Ensemble des activités et des

tâches affectées à un individu au sein d’une organisation donnée.

NB : Il y a autant de postes que de salariés

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Emploi

correspond à un ensemble de postes de travail très proches les

uns des autres, nécessitant des compétences similaires et
exerçant des activités semblables.

Métier ?

Finalité (Mission )

Raison d’être de l’emploi. Elle répond à la question « à quoi sert

l’emploi ? ».

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Contraintes du poste

Risques, difficultés au travail à réaliser…

Exemple :

Contraintes de temps, de surcharge de travail -

Caractéristiques particulières liées aux conditions de
travail…

Travail pénible

Nombreuses interruptions dans le travail

Mobilité
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Exemple Responsable pédagogique

Mission 1 : Assurer la gestion administrative des étudiants.

Activités :

􀀩 Elaborer des documents d’aide à la gestion des étudiants.

􀀩 Recevoir et vérifier les documents d’inscription
􀀩 Enregistrer informatiquement les inscriptions
􀀩 Classer, mettre à jour et archiver les dossiers des étudiants

Mission 2 : Assurer la gestion pédagogique des étudiants.

Activités

􀀩 Recueillir et classer les notes des étudiants

􀀩 Enregistrer informatiquement les notes des examens.
􀀩 Etablir les relevés de notes
􀀩 Livrer les relevés de notes

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Gestion des emplois / Postes

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L'élargissement de poste :

l'accroissement du nombre de tâches accomplies

Vise à rendre le travail plus varié et plus intéressant

Certains employés opposent une résistance à ce changement.

D’autres trouvent cela intéressant et enrichissant.

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La rotation de poste

Consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre pour

lui donner l'occasion d'accomplir une plus grande variété de

tâche et réduire l'ennui éprouvée par certains travailleurs.

Vise à rendre les employés polyvalents.

37
L'enrichissement de poste

L'enrichissement de poste consiste à développer des

activités pour permettre aux salariés d'assumer plus de
responsabilité et de prendre plus d'initiatives

(délégation de pouvoir)

Exemple

• L'établissement de contact avec la clientèle

• La programmation par l'employé de son propre travail
• l'attribution d'un produit à un employé

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 Etude de Cas

Etablir un descriptif de poste (fiche d’emploi )

39
Les statuts d’emploi

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Contrat à durée Indéterminée (CDI)

L’engagement définitif est précédé d’une période

d’essai pendant laquelle chacune des 2 parties peut
rompre volontairement sans indemnité.

Période d’essai renouvelable 1 seule fois :

Période d’essai =
3 Mois / cadres
1 mois et ½ / employés
15 jours / ouvriers

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Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Prévu dans les cas suivants :

Remplacement
Accroissement temporaire de l’activité
Travail saisonnier
Nouvelles ouvertures

Durée = 1 an renouvelable 1 seule fois

Période d’essai :
1jour / semaine de travail sans dépasser 2S (contrat < 6 mois)
1 mois si contrat > 6 mois

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Contrat de travail à temps partiel

lorsque la tâche ne justifie pas une présence de 44 h / semaine

le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits du

salariés à temps complet

43
Les stages

Convention de stage

signée par le stagiaire, l‘entreprise et l’établissement de

formation. .

44
Contrat formation par apprentissage
loi 12-00

Permet aux enfants (à partir de 15 ans) de recevoir une

formation professionnelle.

l’employeur bénéficie des prestations de ces jeunes

apprentis moyennant une rémunération .

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Contrat d’insertion ANAPEC

3 modèles : durée 24 mois , inscrits à l’ANAPEC

M1 : enseignement supérieur professionnel bachelier

1600 dh – 2409,64 dh exo

M2 : enseignement supérieur professionnel

1600 – 6000 dh exo

M3 : enseignement supérieur professionnel bachelier

2409,64 – 6000 dh non exo IR

46
Travail temporaire

L'intérim en droit du travail est le temps pendant lequel une

fonction est assurée par un remplaçant

intérimaire = Celui qui a remplacé l’employé

Les entreprises spécialisées dans la mise à disposition

d'intérimaires = société de travail temporaire, ou agence
d'intérim

L’entreprise utilisatrice est liée à l’agence d’intérim par

contrat de mise à disposition

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La sous-traitance du travail

Outsourcing = Externalisation =

Le transfert d’une partie des activités de l’entreprise vers un

autre opérateur (particulier ou organisme)

48
Les effectifs
Salariés – le personnel

Les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail

Obligations sociales et fiscales de l’entreprise

Registre du personnel

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L’effectif habituel

Salariés avec
+ Contrat à Durée Indéterminée
+ CDD
+ Contrat de Travail Temporaire
+ Contrat de Travail à temps Partiel

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Effectif fiscal

CDI CDD CTP VACATAIRES

Qui ont eu une rémunération directe de

l’entreprise pendant l’exercice

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52
Indicateur de mobilité (turnover)

(nbre d’entrées + nbre de départs)/2

TO= * 100
nbre de salariés

Exemple :

Une société en 2017 regroupe 200 salariés au 1er janvier.

Pendant 2017, 20 ont été embauchés et 10 ont quitté la société.

Le taux du Turn Over ?

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Interprétation du taux de turnover

Première analyse : un indicateur de climat social

taux faible (moins de 5%) correspond à une entreprise où le

climat social est de qualité (bonne ambiance générale et
bonne satisfaction du personnel).

taux élevé (plus de 15%) signifie que dans l’entreprise il y a

un mauvais climat social et de mauvaises conditions de
travail.

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Facteurs motivations de départ liés au salarié :

absence de bien-être dans l’entreprise

mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée
possibilités d’évolution limitées dans l’entreprise
Salaire trop faible
absence de marque de reconnaissance de la hiérarchie
meilleures opportunités professionnelles ailleurs

NB : Différents selon les secteurs / les postes / les stratégies

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Indicateurs Démographiques

Age moyen =Somme des âges

effectif total

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Durées légales de travail

Nombre d’heures annuels : 44 heures/semaine * 52

semaines/an = 2288 heures/an
Nombre d’heures mensuels : 2288 heures/an ÷ 12 = ±191
heures/moi
Durée légale de travail – Nombre de jours par mois : 26 jours

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Taux d’absentéisme

(Nombre d'heures d'absences de la période / Nombre

d'heures de travail normal sur la période) x 100.

Exemple : pour une entreprise de 15 salariés

(12 à plein temps et 3 à mi temps), On dénombre au
cours du mois de septembre 2019, les absences
suivantes

Mme Saida 3 jours pour maladie

Mr Younès 3 jours décès de son père
Mlle Najoua 1 jour affaire administrative
Mr Omar : 2,5 fils opéré

Déterminer le taux d’absentéisme du mois de septembre

58
Les causes d’absentéisme dans l’entreprise

Les conditions du travail

Le style de management

Le climat social

Raisons personnelles

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 Carrière

Succession des emplois occupés par un individu au

cours du temps

Plans de carrières individuels ou collectifs

60
 La Gestion de Carrière ?
➔ La Mobilité
2 types

Externe Interne

Verticale
Horizontale (poste/fonction)
Souhaitée (Démission)
Géographique
Subie (Licenciement, fin de contrat)

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 Le bilan de compétences L’entretien d’évaluation

Les outils de Gestion de

Carrière

Le reclassement ou outplacement La Formation

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Les Avantages pour l’entreprise
Gestion des promotions
Développement des compétences des
salariés
Plus grande motivation et productivité
des salariés
Réduction du turnover
Meilleure utilisation des ressources au
sein de l’entreprise
Les avantages pour le salarié
Opportunité d’évolution dans
l’entreprise
Possibilités de développement
professionnel
compétences et employabilité
Plus grande satisfaction, notamment
en termes d’estime et
d’accomplissement
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