TALLER 4 CONTABILIDAD BÁSICA

NINI YOBANA SILVA ESTUPIÑAN

COD: 201822039

MODULO: CONTABILIDAD BÁSICA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y TECNOLÓGICA DE COLOMBIA

TECNICO PROFESIONAL EN PROCESOS COMERCIALES Y FINANCIEROS
FESAD
2019
Contenido

Introducción.......................................................................................................................................3
Objetivo General:...............................................................................................................................3
Objetivos específicos.........................................................................................................................3
Taller..................................................................................................................................................4
Conclusiones....................................................................................................................................14
Bibliografía..................................................................................................................................15
Introducción

El ámbito laboral en Colombia es un tema de alto espectro y debate que enfrenta

versiones encontradas dadas la volatilidad cambiante del país y en las cuales se involucran
desde aspectos de informalidad hasta aspectos de explotación o abuso de funciones.

Abordar el tema, de alguna manera, debe comenzar desde el momento en el que se

vincula laboralmente a un empleado mediante un contrato laboral. Los contratos laborales
son los documentos esenciales para que exista un acuerdo preliminar entre empleador y
trabajador y que influirá durante todo el tiempo que el último se encuentre vinculado a la
organización.

El presente documento contiene la definición de contrato laboral, sus elementos

esenciales, las clases de contratos y las causales de terminación o disolución de un contrato;
esto visto como un preliminar para comenzar a entender el gran ámbito de la vinculación
laboral en las organizaciones y todos los ítems que radican en ella.

De igual manera se aborda el tema del pago de la nómina, los aportes parafiscales,
los aportes a seguridad social y los pagos de primas, como un bosquejo para entender el
valor real de un trabajador en la organización y cuanto le “cuesta” realmente la vinculación
del mismo al empleador basados en aspectos contables.

Objetivo General:
Identificar que es un contrato laboral y sus características (elementos, tipos, duración y
causales de terminación)

Objetivos específicos
 Diferenciar los tipos de contratos laborales según su duración.
 Realizar un ejercicio práctico donde se realice el pago de una nómina y los
elementos que le corresponden.
  Identificar cuanto le cuesta a un empleador la vinculación laboral de un trabajador
en la organización.

Taller

1. Defina que es contrato laboral, y cuáles son los elementos esenciales. ¿Porque se
requiere que necesariamente sea por escrito?

Un contrato laboral es aquel por el cual una persona natural se encuentra obligada a prestar
un servicio personal a otra persona, ya sea natural o jurídica, en la cual debe existir una
continuada dependencia o subordinación de esta última y por la cual debe existir una
remuneración.

Los elementos esenciales que debe contener un contrato laboral son:

a) Actividad personal del trabajador: Esta condición nos indica que para que exista un
contrato de trabajo, el trabajador es quien debe desarrollar las actividades o prestar
el servicio de manera personal y no puede derogar sus funciones a otro individuo
externo.
b) Continuada subordinación: Esta condición nos indica que el empleador tiene la
facultad de impartir órdenes y reglamentos al trabajador en cuanto al modo, tiempo
o cantidad de trabajo y éste último está obligado a acatarlas y cumplirlas.
En efecto, es considerable aclarar que las facultades del empleador están validad
siempre y cuando no se encuentra afectado el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador.
“La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia
de una relación laboral” (Gerencie, 2019)
c) Retribución: Esta condición nos indica que como contraprestación al servicio
prestado o las actividades realizadas por parte del trabajador, debe existir un salario,
retribución o remuneración justa de parte del empleador.
Los contratos laborales pueden ser llevados a cabo de forma verbal o escrita; como su
nombre lo indica el contrato verbal no tendrá ningún soporte documental sino que todo será
llevado por palabra. Naturalmente en el contrato escrito todo quedara estipulado bajo un
documento con las firmas de ambos involucrados.

Se puede discernir el riesgo que un contrato laboral verbal puede generar, debido a que no
existe un soporte que indique los elementos pactados al iniciar el contrato y esto a futuro
puede desencadenar en problemas si una de las dos partes incumple con lo hablado. La
incidencia del contrato escrito radica en el acuerdo principal aceptado por ambas partes
entre las actividades a realizar, la remuneración requerida, los horarios pactados y demás, y,
la capacidad de demostrar mediante un documento cuales fueron los acuerdos pactados al
momento de la vinculación y si alguna de la partes está incumpliendo con lo estipulado.

2. En cuanto a los aportes parafiscales existe una exoneración de aportes, manifieste

en que consiste la modificación introducida en la ley 1819 de 2016, evite copiar el texto
del artículo, es su opinión personal.

La modificación introducida en la ley 181 de 2016, consiste en la exoneración de aportes a

seguridad social y parafiscales entendida como la exoneración únicamente al aporte a salud
y al aporte al ICBF y el SENA; tanto el ARL, como la pensión y las cajas de compensación
no se encuentran exentas de pago.

Bajo la anterior premisa, existen unas condiciones según el tipo de personería, por un lado,
las personas jurídicas que están facultadas para la exoneración en ámbitos de aportes a
ICBF, SENA y aporte a Salud son aquellas en las cuales los trabajadores individualmente
devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes que para el presente
año equivaldrían a $8.281.160

Dentro de las personas jurídicas existen 3 que no se encuentran exoneradas del pago
anteriormente mencionado que son los contribuyentes del régimen especial, propiedades
horizontales comerciales y mixtas y las cajas de compensación familiar.

Por otra parte, las personas naturales que están exentas del pago de aportes a ICBF, SENA
y aporte a Salud son aquellas en las cuales los trabajadores individualmente devenguen
menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigente que como se mencionó equivale a
$8.281.160. Dicha exención es válida siempre y cuando las personas naturales empleen a
más de dos trabajadores, de lo contrario seguirán obligados a hacer los aportes
mencionados.

También es bueno aclarar que la exención a salud es únicamente para el empleador, esto
quiere decir que a los trabajadores se les seguirá descontando el 4% correspondiente para
hacer los aportes de salud correspondientes.

3. Una vez haya estudiado las diferentes clases de contratos laborales (según los
artículos 45, 46,47 del Código sustantivo de trabajo) defínalas cada uno de ellas con
sus propias palabras:

Las clases de contrato de trabajo radican principalmente en su duración

Por una parte encontramos al contrato laboral a término fijo en el cual como su nombre lo
dice, desde el momento en que se realiza la vinculación laboral se estipula el momento en
el que la misma va a terminar; esta clase de contrato puede ser renovado por mas periodos
pero implica que su duración no supere los 3 años y está obligado a estipularse de forma
escrita.

Dentro del contrato laboral a término fijo encontramos una variante que es el contrato por
obra o labor, sigue siendo a término fijo pero no se estipula una fecha exacta sino que
finaliza cuando se lleve a cabo la labor o la obra a desempeñar.

De igual manera encontramos el contrato ocasional o transitorio, se incluye como una

variante del contrato a término fijo dadas sus condiciones en donde se efectúa para cumplir
con las obligaciones efectuadas por un reemplazo de vacaciones, reemplazo por licencia de
maternidad o reemplazo por accidente.

Por ultimo encontramos al contrato laborar a tiempo indefinido en el cual como su nombre
lo indica no se acuerda o se fija una fecha de terminación sino que se desempeñan las
labores hasta que alguna de las partes involucradas tenga una objeción y de por terminada
el contrato.
4. Prepare la siguiente nómina de la: Papiros Ltda., que inicio operaciones el 1 de
marzo del presente año y contrata el siguiente personal.

a. Asuma que Ud., es el propietario de Papiros Ltda., e indique y justifique que tipo de
vinculación “contrato” utilizaría para cada empleado.

 Wilson Andrés Tocarruncho (Gerente): Contrato a término fijo - Para el Gerente

constituiría un contrato a término fijo de un año con la posibilidad de renovación
según los resultados obtenidos en el periodo. Usualmente dentro del cargo de
gerencia esta es la mejor opción en donde el periodo de 1 año permitirá el tiempo
adecuado para la toma de decisiones pertinentes en el desenvolvimiento de la
organización.
 María Fernanda Largo Fuentes (Auxiliar Administrativa): Contrato a término
fijo – Para la Aux administrativa también constituiría un contrato a término fijo de
un año con la posibilidad de 1 renovación adicional. Es importante refrescar este
 puesto cuando mucho cada dos años para rotar personal en la organización y para
dar la oportunidad de una visión y apoyo continuo diferente a gerencia.
 Jorge Luis Herrera Jaimes (Jefe de Mantenimiento): Contrato a término
indefinido – A pesar de que no se conoce la actividad comercial de la organización,
con el nombre de la misma y los cargos necesarios para su desarrollo se puede
discernir que el puesto de jefe de mantenimiento requiere especial atención para no
afectar las actividades que se llevan a cabo. Puesto de esta manera opté por un
contrato a término indefinido debido a que la continuidad en el cargo puede tener
como trasfondo una gran cantidad de conocimientos acerca de la maquinaria
presente que muchas veces no se consigue en cualquier personal.
 Fernando Espinosa Fajardo (Operario): Contrato a término fijo – Para los
operarios se manejaran contratos a término fijo de 6 meses en los cuales la
continuidad estará dada por el cumplimiento de las actividades pactadas en el
contrato y en la capacidad y entrega que los trabajadores evidencien en la
realización de las mismas.
 Ángel Felipe Uchuvo Cruz (Operario): Contrato a término fijo – Para los
operarios se manejaran contratos a término fijo de 6 meses en los cuales la
continuidad estará dada por el cumplimiento de las actividades pactadas en el
contrato y en la capacidad y entrega que los trabajadores evidencien en la
realización de las mismas.
 María Juliana Zarate Ramos (Auxiliar Administrativa de Ventas): Contrato a
término fijo – Para la Aux Administrativa de Ventas se constituye un contrato a
término fijo de un año con la posibilidad de 1 renovación adicional. La continuidad
estará enmarcada en los resultados obtenidos en el periodo y en la búsqueda del
empleado de capacitarse continuamente en las tendencias que manejas los
mercados.
 Juan Fernando Burgo Rojas (Vendedor): Contrato a término fijo. Para el
Vendedor se realizara un contrato a término fijo de 6 meses con posibilidad de
renovación bajo los resultados que se obtengan en el área terminada el periodo
mencionado. El área de ventas suele ser un puesto sensible puesto que no todos los
 empleados tienen habilidades desarrolladas al servicio al cliente y concretar ventas,
basada en esto se opta por tener periodos de 6 meses en el cargo.
 Leydy Carolina Chirivi Moreno (Contador): Contrato a término indefinido. Para
el puesto de contador se contara con un contrato a término indefinido. El área
contable dentro de la empresa debe verse como una parte vital que debe estar siendo
monitoreada constantemente, Bajo la premisa de su importancia es que se opta por
un contrato a término indefinido en donde con los correspondiente informes se vea
si el trabajador está realizando su trabajo y se busque una continuidad.
 Martha Lucia Rueda Vargas (Servicios Generales): Contrato a término fijo. Para
el área de Servicios Generales se manejara un contrato a término fijo por 6 meses
con posibilidad de renovación por 1 periodo más. Lo ideal es que luego de este
periodo de tiempo la empresa delegue este cargo a otra empresa especializada y
centre sus esfuerzos en la actividad principal de la organización

b. Prepare y envié la nómina en una hoja de Excel. Desarrollando el registro contable.

c. Liquide los aportes de la seguridad social, parafiscales y prestaciones sociales a

cargo del empleador.

d. Realice el registro contable para identificar cuanto le cuesta a la empresa pagarle

seguridad social, parafiscales, prestaciones sociales, correspondiente al mes de marzo,
del señor Fernando Espinoza Fajardo.
e. Liquide la prima correspondiente al primer semestre, la cual se debe cancelar en
junio 30 de 2019

5. Enuncie cuales son las causales de terminación de contrato y justifique una de ellas.
Las causales de terminación de contrato por parte del empleador son las siguientes:

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Justificación: Dentro de las organizaciones se ha podido evidenciar que en pro de
conseguir un puesto laboral en específico, los candidatos falsifiquen certificaciones
de cursos e incluso de títulos académicos universitarios.
No es desconocimiento que existen lugares en ciudades grandes como Bogotá, Cali
Medellín, entre otras, en los cuales se expiden títulos universitarios falsos a costos
relativamente bajos y con un alto grado de similitud.
Bajo la evidencia verídica de que un trabajador presentó documentación falsa al
momento de su vinculación laboral con la organización, el departamento de
 Recursos Humanos se encuentra en total libertad de terminar el contrato con justa
causa y además hacer la anotación de falsedad en documento a la Hoja de Vida.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador (previo aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días).
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales (previo aviso al trabajador con anticipación
no menor de quince (15) días).
  Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento (previo
aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días).
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes (previo aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días).
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada (previo aviso al
trabajador con anticipación no menor de quince (15) días).
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa (previo aviso al trabajador con anticipación no menor de
quince (15) días).
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad (previo aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días).

Las causales de terminación de contrato por parte del trabajador son las siguientes:

 El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
 Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
 El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
 La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató
Justificación: Este ítem es bastante evidenciado en las organizaciones en las cuales
se contrata un trabajador para que cumpla con ciertas funciones y al final le
terminan asignando diversas tareas más y bajo la premisa de “si no realiza el
trabajo, otro más lo hará” el personal se ve “obligado” a cumplir con estas labores
adjuntas.
Lo ideal es que cuando se presentara con este tipo de sobreexplotación de personal
se terminara con el contrato de inmediato pero como ya se mencionó, a veces la
necesidad gana, en especial es un territorio como el colombiano, donde el nivel de
desempleo arroja cifras alarmantes.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Conclusiones

Identificar las características que los contratos laborales tienen permite evidenciar
múltiples falencias que presentan las organizaciones en Colombia. Por una parte
encontramos temas de gran relevancia como lo son en primer lugar el desempleo visto
como la ausencia de oportunidades laborales; la informalidad vista como la ausencia de una
base para una organización o un trabajo constituido; la extralimitación que tienen los
empleadores sobre los trabajadores llegando a afectar sus derechos; la falta de “carácter
laboral” entendido como la ausencia del cumplimiento de metas por parte de los
trabajadores; la indiferencia que los trabajadores tienen con su trabajo y las funciones que
desempeñan; los puestos laborales dados por la denominada “palanca”; en otras palabras un
sinfín de fenómenos derivados de un solo tema. El ideal como profesionales es aportar al
crecimiento de la región y del país y eso radica desde el ámbito personal, pasando por un
cambio en el ámbito laboral para generar cambios dentro de las organizaciones y superar de
manera positiva estas falencias.

Por otra parte, la contabilidad juega un papel radical dentro de las organizaciones, es
importante entender que debe ser un área que debe estar en constante interacción con las
demás y que debe ser un apoyo principal para la gerencia bajo la articulación del área de
Recursos Humanos. Al generar una sinergia entre departamentos, se contara no solo con
una organización mejor preparada para enfrentar los obstáculos que se presenten sino que
tendremos un ambiente laboral optimo y un cliente interno comprometido.
Bibliografía

Gerencie. (2019). Contrato de trabajo. Sus tipos clases y formas. Recuperado en:
https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html. (20 de Junio de 2019)

Secretaria Senado (2019) Ley 1819 de 2016. Recuperado en:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1819_2016_pr001.html.
(20 de Junio de 2019)

Secretaria Senado. (2019). Código sustantivo del Trabajo. Recuperado en:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr0
01.html. (20 de Junio de 2019)

Universidad Santo Tomas. (2019). Elemento Esenciales del contrato de trabajo.

Recuperado en: http://soda.ustadistancia.edu.co/enlinea/rossyquintana_
derecholaboral/definicin_y_elementos_esenciales_del_contrato_de_trabajo.html.
(20 de Junio de 2019)