Vous êtes sur la page 1sur 18

Le mot de la Directrice

« La formation professionnelle tout au long de la vie »

L

EPS Maison Blanche accorde une place importante La formation constitue une solution de choix pour amé-
à la formation professionnelle. Les bilans des années liorer la performance d’une organisation et des équipes.
passées en témoignent. Les réformes législatives et Alors que la preuve d’une telle affirmation n’est plus à
réglementaires intervenues dans le champ de la for- faire, encore faut-il se doter d’une stratégie adéquate
mation ont pour objectifs de valoriser les compétences, pour rentabiliser l’investissement qu’elle représente.
prenant en compte l’expérience professionnelle de cha-
cun. Elles placent ainsi l’agent au cœur de son parcours Aussi, je compte sur l’implication de l’encadrement pour
et font de lui l’acteur principal de sa vie professionnelle. promouvoir la formation dans une perspective d’évolu-
tion des pratiques, afin d’optimiser encore la qualité des
Le plan élaboré pour 2014 a vocation à accompagner soins. En effet, les cadres ont un rôle majeur à jouer
chaque agent dans son désir de progression. dans ce domaine, ils guident les agents dans leur par-
cours de formation et vérifient que, suite à la formation,
Instituée depuis plus de cinq ans, la formation profes-
le niveau de compétence a évolué.
sionnelle tout au long de la vie (FPTLV), conjuguée main-
tenant au développement professionnel continu (DPC), A partir de 2014, tous les secteurs deviendront auto-
a pour vocation de proposer des actions de formation nomes dans la gestion des demandes individuelles de
au plus près des besoins du terrain. C’est le sens de la formation. Ainsi ils disposeront d’un budget, toujours
démarche de recueil des besoins en formation pour les administré par le service de la formation continue, dans
années 2014/2015, initiée par le service formation de une logique de concertation d’équipe.
notre établissement. Véritable démarche consensuelle
et prospective, elle permet d’inscrire la formation dans Une fois encore vous trouverez dans ce plan de forma-
une logique de co-construction et de co-investissement, tion une large palette d’actions, où chacun pourra puiser
notamment dans le cadre de l’entretien annuel de for- une réponse aux objectifs institutionnels et aux attentes
mation. de tous les professionnels.

Plus que jamais, le développement des compétences des Le service de la formation reste à votre disposition et à
équipes hospitalières est devenu incontournable. Pour les votre écoute, soucieux de vous accompagner au mieux
professionnels, se former ne se limite plus à une simple dans vos démarches.
participation à des formations en présentiel ; ils doivent
Nicole Pruniaux,
faire la démonstration que les acquis de formation sont
Directrice
intégrés à leurs pratiques professionnelles au travers des
EPP, d’évaluations faites sur le terrain ou d’analyses des
pratiques. Il s’agit d’une approche novatrice qui vient
légitimer un travail pluridisciplinaire entre professionnels
engagés dans un projet commun.

1 Plan 2014 - Formation continue


Conception, réalisation
Equipe Formation Continue
PAO - Service Communication
Photos Daniel Simonnet/Christine Weber
EPS Maison Blanche

2 Plan 2014 - Formation continue


Sommaire général

Présentation du plan de formation


La formation professionnelle tout au long de la vie :
Le cadre réglementaire........................................................................................................................................ 4
Le Développement Professionnel Continu.............................................................................................................. 5
Définition des types de formation.......................................................................................................................... 7
Les modalités d’accès à la formation..................................................................................................................... 8
Aide à la compréhension de la nomenclature........................................................................................................9
Ce qu’il faut retenir, dispositif par dispositif..........................................................................................................10
Le Droit Individuel à la Formation – DIF............................................................................................................... 13
La formation au cœur des dispositifs réglementaires et de la qualité........................................................................... 15
Le projet d’établissement 2011/2015 et la formation................................................................................................ 16
Budget prévisionnel 2014....................................................................................................................................... 17
Engagement budgétaire des études promotionnelles................................................................................................. 18

Fiches techniques des formations


Actions de développement des connaissances et de la compétence :
catégorie 2a – adaptation immédiate au poste de travail....................................................................................... 19
catégorie 2b – adaptation à l’évolution prévisible des emplois............................................................................... 97
catégorie 2c – développement ou acquisition de nouvelles connaissances et de la compétence..............................121
Actions de préparation aux examens et concours.................................................................................................... 181

Annexes
Le Plan de Formation - Mode d’emploi................................................................................................................... 194
Le recueil des besoins en formation........................................................................................................................ 197
La demande de formation, son circuit, sa gestion.................................................................................................... 198
3 imprimés à votre disposition............................................................................................................................... 199
Protocole : organisation des Commissions de sélection en vue de préparer les concours d’accès aux IFCS et IFSI........200
La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE....................................................................................................... 202
Le Bilan de Compétences – BC.............................................................................................................................. 203
Le Congé de Formation Professionnelle – CFP........................................................................................................ 204
Engagement des congés de formation professionnelle............................................................................................. 205
Modalités de remboursement des frais................................................................................................................... 206
Parcours formation préconisés conjointement par le Service Qualité et la Direction des Soins..................................... 207
Sommaire des fiches techniques de formation......................................................................................................... 210
Comité de formation permanente.......................................................................................................................... 215
Plan d’accès au service de la Formation Continue – site de Neuilly-sur-Marne........................................................... 216

3 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Le cadre réglementaire
Le décret n° 2008-824 du 21 août 2008
et la circulaire n° DHOS/RH2/RH4/2009/173 du 22 juin 2009 relative à l’application du décret n° 2008-824
du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière.

L’ accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV), signé le 21 novembre 2006 par le gouvernement avec
les organisations syndicales, renouvelle l’organisation et la structuration de la formation professionnelle des agents publics.

Cette réforme de la formation professionnelle dans la fonction publique a été mise en œuvre par la loi n° 2007-148 du 2 février
2007 relative à la modernisation de la fonction publique. Elle rénove le droit applicable en matière de formation des agents des
trois fonctions publiques.

Pour la fonction publique hospitalière, le décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long
de la vie a été publié au journal officiel du 23 août 2008.

La circulaire d’application du 22 juin 2009 en précise la mise en œuvre et les conditions d’application des dispositifs instaurés
par le décret du 21 août 2008.

L’objectif de cette réforme est de multiplier les possibilités d’accès de tous les agents à la formation tout au long de leur vie
professionnelle, de permettre et de faciliter leurs évolutions professionnelles. Il apparaît dès lors nécessaire de reconnaître aux
agents de la fonction publique hospitalière de nouveaux droits pris en application des protocoles d’accord inscrits dans la loi de
modernisation (citée ci-dessus), à l’instar des deux autres fonctions publiques, d’Etat et Territoriale.

Il convient de souligner que la fonction publique hospitalière a pris le parti d’intégrer dans le même décret les dispositions relatives
tant aux agents titulaires qu’aux agents non titulaires.

Cette réforme repose sur une nouvelle définition des actions, une nouvelle conception du plan de formation, la création de
nouveaux droits et de nouveaux dispositifs de formation. Elle s’est déjà traduite par l’agrément de l’ANFH en tant qu’organisme
paritaire collecteur agréé (OPCA).

Les modalités de financement de la formation professionnelle ont été maintenues (2.1 % de la masse salariale au titre du plan
de formation, 0.2 % pour le CFP et le Bilan de Compétences, et 0.6 % pour les études promotionnelles).

Le Plan de Formation 2014 organise de façon concrète la mise en place de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie
pour les agents de l’EPS Maison Blanche.

4 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
et le Développement Professionnel Continu*

L e Développement Professionnel Continu - DPC* : les décrets relatifs au DPC sont parus au Journal officiel du 1er janvier
2012. Cette nouvelle obligation annuelle, initiée en 2009 par la loi HPST, est présentée ci-dessous et page 6.

Le Développement Professionnel Continu (DPC) traduit une nouvelle façon de concevoir l’acquisition et l’approfondissement
de compétences et de connaissances. Il invite à davantage se centrer sur l’évaluation des pratiques professionnelles. C’est
aujourd’hui une obligation annuelle pour tous les professionnels de santé.

De quoi parle-t-on ?

Le DPC, défini dans l’article 59 de la loi Hôpital, Patients, Santé, Territoires du 21 juillet 2009 a « pour objectifs l’évaluation
des pratiques professionnelles, le perfectionnement des connaissances, l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins
ainsi que la prise en compte des priorités de santé publique et la maîtrise médicalisée des dépenses de santé ». Il constitue une
obligation pour chaque soignant et comporte « l’analyse par les professionnels de santé de leurs pratiques professionnelles ainsi
que l’acquisition ou l’approfondissement de connaissances ou de compétences ». Le DPC vient ainsi fusionner la Formation
Médicale Continue (FMC) et l’évaluation des pratiques professionnelles (EPP), et compléter les autres dispositifs de formation des
professionnels non médicaux, notamment celui de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. Le DPC vise
à favoriser les communautés de pratiques dans le cadre d’une approche collective de la compétence. Au travers d’une analyse
croisée et d’une confrontation des pratiques entre professionnels de santé, le DPC officialise la reconnaissance des situations de
travail comme de véritables situations d’apprentissage.

A terme, le DPC devrait permettre de réunir dans les mêmes espaces de temps et de lieu, différents soignants aux contextes d’exer-
cice distincts. Par exemple, un médecin exerçant en libéral, une IDE, une aide-soignante et une sage-femme pourront satisfaire
à leur obligation annuelle en participant au même moment, à un même programme de DPC.

Quels sont les objectifs du DPC ?

Le DPC vise plusieurs objectifs :


- permettre à l’ensemble des professionnels de santé médicaux et non médicaux d’acquérir et de développer des compétences
et connaissances complémentaires, et de s’inscrire collectivement dans une logique d’amélioration des pratiques,
- faciliter l’analyse et l’évaluation croisée de pratiques professionnelles,
- améliorer la qualité de la prise en charge des patients,
- fédérer des équipes autour de pratiques partagées.

* - décret n° 2011-2114 du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des professionnels
de santé para-médicaux,
- décret n° 2011-2116 du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des médecins.

5 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
et le Développement Professionnel Continu

Qui sont les professionnels concernés ?


Depuis le 1 janvier 2013, les professionnels de santé doivent satisfaire, tous les ans, à une obligation de Développement
er

Professionnel Continu (DPC).


Tous les soignants sont concernés par cette nouvelle obligation annuelle et ce, quels que soient leur statut et leur contexte
d’exercice. Le dispositif s’applique à tous les médecins, de toutes spécialités, aux chirurgiens-dentistes, aux sages-femmes, aux
pharmaciens.
Y sont également soumis les infirmiers, les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture, les manipulateurs en radiologie, les
préparateurs en pharmacie, les orthophonistes, les opticiens lunetiers, les audioprothésistes, les kinésithérapeutes, les psycho-
motriciens, les ergothérapeutes… quels que soient leur spécialité ou leur lieu d’exercice : un établissement de santé ou de santé
mentale, un établissement d’hébergement pour les personnes âgées dépendantes (EHPAD), un ministère, un lycée ou un collège,
une collectivité territoriale, une agence régionale de santé (ARS), un centre de lutte contre le cancer, un hôpital d’instruction des
armées, ou encore en libéral.

Comment va s’opérer la mise en œuvre du DPC ?


Chaque établissement va décider de sa propre organisation. Deux logiques distinctes devraient cohabiter :
- une logique « a priori » devrait conduire les établissements à proposer une offre de DPC à laquelle les professionnels de santé
pourront adhérer. Sur la même ligne que le Plan de Formation, le plan de DPC fera annuellement l’objet d’une communication
institutionnelle. Ainsi, chaque agent, dans le cadre de son entretien professionnel, pourra, sur les conseils de son cadre, proposer
de participer à tel programme de DPC proposé par l’établissement, au regard des pratiques qu’il souhaite voir évoluer,
- le DPC pourra également se mettre en œuvre « a posteriori ». En fonction des événements auxquels aura participé l’agent au
sein de son service, de son pôle, de son établissement, du réseau ou de la filière de soin, il justifiera de son obligation.

Méthodes et modalités du DPC


Les méthodes et modalités du DPC ont vocation à être utilisées par les organismes de DPC pour construire des programmes de
DPC adaptés aux objectifs d’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ainsi qu’à l’exercice des professionnels concer-
nés. En conformité avec les textes et décrets, les programmes de DPC doivent obligatoirement comporter un temps d’analyse
des pratiques et un temps d’acquisition ou de perfectionnement de connaissances, planifiés et articulés entre eux explicitement.

L’EPS Maison Blanche est enregistré ODPC sous le n° 2966.

6 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Définition des types de formation

Cette typologie est issue de la réforme sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie
(décret du 21 août 2008 et circulaire du 22 juin 2009).

Catégorie 1
Actions de formation professionnelle initiale
Catégorie 2
Actions de développement des connaissances et de la compétence (2a, 2b et 2c)
(voir page 9 « Aide à la compréhension de la nomenclature »)
Catégorie 3
Actions de préparation aux examens et concours des fonctions publiques
Catégorie 4
Etudes promotionnelles
Catégorie 5
Actions de conversion
Catégorie 6
Congé de Formation Professionnelle (CFP)
Catégorie 7
Bilan de Compétences (BC)

Catégorie 8
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

7 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Les modalités d’accès à la formation

A l’initiative de l’agent
avec accord de l’employeur
A l’initiative de l’employeur A l’initiative de l’agent

Enveloppe CFP
Plan de formation
(CFP / BC / VAE)

DIF
Préparation concours
Période de
professionnalisation

8 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Aide à la compréhension de la nomenclature
Les actions de développement des connaissances
et de la compétence dans les 3 catégories
La formation continue vise l’acquisition de savoirs mobilisables en situation de travail. Elle inclut dans le type 2, trois caté-
gories d’actions aux objectifs différenciés :
- catégorie 2a : Adaptation immédiate au poste de travail,
- catégorie 2b : Adaptation à l’évolution prévisible des emplois,
- catégorie 2c : Développement ou acquisition de nouvelles connaissances ou compétences.
Comment « catégoriser » une action de formation de développement des connaissances et de la compétence ? Se référer
seulement à son contenu ne suffit pas : il faut en outre tenir compte de la situation de l’agent concerné par la formation.
En d’autres termes, il est nécessaire de croiser deux facteurs :
- la situation professionnelle de l’agent,
- l’objectif pédagogique de l’action visée.

1 - La situation professionnelle de l'agent


Il s’agit d’analyser la place (poste/emploi) occupée par l’intéressé, au sein de l’organisation du travail dans le service, dans
une double démarche :
- quel est le « poste » occupé par l’agent ? qui peut être défini comme une situation spécifique de travail, liée à l’organi-
sation particulière d’un service : par exemple, un poste d’aide-soignant en gériatrie...
- quel est « l’emploi » ou « métier » occupé par l’agent ? qui peut être défini comme une situation générique de travail :
par exemple, l’emploi d’aide-soignant, recouvre l’ensemble des activités communes à la fonction d’aide-soignant, quel
que soit le service d’activité.

2 - L'objectif pédagogique de l'action visée


Il s’agit d’identifier le savoir ou le savoir-faire visé par la formation, en recherchant son degré de « transférabilité ».
Deux questions doivent être posées successivement :
- s’agit-il d’un savoir « spécifique » requis au poste de travail de l’agent ?
- s’agit-il d’un savoir plus « générique » requis dans l’emploi occupé par l’agent ?
La réponse à ce double questionnement permet d’identifier :
- le faible degré de transférabilité d’un savoir spécifique, c’est-à-dire requis au poste mais non dans l’emploi
(catégorie 2a – actions d’adaptation immédiate au poste de travail),
- le plus grand degré de transférabilité d’un savoir générique, requis à la fois dans le poste et dans l’emploi
(catégorie 2b – actions d’adaptation à l’évolution prévisible des emplois),
- les actions de formation qui visent l’acquisition ou le développement de compétences au-delà de celles requises au travail
(catégorie 2c).

9 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Ce qu’il faut retenir, dispositif par dispositif
Plan de formation
Le plan de formation regroupe les actions de formation retenues par l’établissement en fonction notamment de ses orienta-
tions stratégiques et de ses besoins en développement de compétences.
Caractéristiques-clés :
u 5 types d’actions, aux objectifs précis, peuvent être inscrits au plan de formation : formation professionnelle initiale des
personnes non qualifiées, actions de développement des compétences, préparation aux concours et examens, études
promotionnelles, actions de conversion.
u Les actions de développement de compétences se déclinent en 3 catégories : adaptation au poste de travail, adaptation
à l’évolution de l’emploi, développement des compétences. Les 2 dernières catégories peuvent - sous certaines conditions ­-
être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail.
L’intérêt de la distinction ?
Elle permet à l’établissement d’expliciter sa stratégie en matière de formation continue, de démarche métiers-compétences
et de repérer les actions qui peuvent être organisées en dehors du temps de travail et celles éligibles au DIF.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) - Voir pages 13 et 14


Le DIF est un droit reconnu à chaque agent à demander une formation dans le cadre d’un contingent d’heures attribué
annuellement. Il est utilisé à son initiative, après accord de l’établissement sur le choix de l’action.
Caractéristiques-clés :
Quota de 20 heures attribué par année de service (dans la limite de 120 heures) pour un agent à temps plein.
u
Utilisable par anticipation.
u
Mobilisable pendant ou hors du temps de travail.
u
Transférable auprès de tout employeur public.
u

Le Congé de Formation Professionnelle (CFP) - voir annexe


Démarche individuelle de l’agent, le congé de formation professionnelle (CFP) est fondé sur une autorisation d’absence
lui permettant de suivre une action professionnelle de son choix.
Caractéristiques-clés :
u 3 années de service effectif dans la fonction publique hospitalière : c’est la condition préalable à remplir pour bénéficier
du CFP.
u Une procédure précise doit être respectée par l’agent pour faire sa demande.
u Pris en continu ou en discontinu, le CFP bénéficie d’un financement spécifique garantissant à l’intéressé, sous conditions,
une rémunération, la prise en charge des frais pédagogiques et annexes puis d’une protection sociale pendant sa formation.

10 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Ce qu’il faut retenir, dispositif par dispositif

La période de professionnalisation
Destinée à certains agents, la période de professionnalisation permet de prévenir les risques d’inadaptation liés à l’évolution
des méthodes et des techniques ou de favoriser l’accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant
à des activités professionnelles différentes.
Caractéristiques-clés :
u Une durée limitée à 6 mois.
u Une organisation basée sur l’alternance entre formation et exercice d’activités professionnelles.
u En particulier pour les agents titulaires : un moyen d’accéder à un autre corps de même niveau et même catégorie.
u Un outil de management et de mobilisation par un engagement formalisé de l’établissement.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) - voir annexe


La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un agent de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou
non) afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel.
Caractéristiques-clés :
u 3 ans d’expérience en rapport avec la certification visée : c’est la durée minimale requise pour pouvoir engager
une démarche de VAE.
u La certification choisie doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
u Dans le cadre du plan, et avec les financements qui lui sont propres, la VAE peut être réalisée avec un congé spéci-
fique (le congé pour VAE), ou pour un complément, le DIF.

Le Bilan de Compétences - voir annexe


Objectif du bilan de compétences : permettre aux agents d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs
aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation.
Caractéristiques-clés :
u Composé de 3 étapes (confirmation de la démarche/analyse/conclusion), le bilan de compétences est réalisé par
un organisme spécialisé, habilité par l’ANFH.
u Il est mis en œuvre, à l’initiative de l’agent sur son temps de travail dans le cadre d’un congé spécifique autorisé par
l’établissement, ou sur son temps personnel. Le DIF peut également être mobilisé.

11 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Ce qu’il faut retenir, dispositif par dispositif

Les études promotionnelles


voir en annexe le protocole sur l’organisation des commissions de sélection
en vue de préparer les concours d’accès aux I.F.C.S. et I.F.S.I.

Objectif des études relatives à la promotion professionnelle (les « études promotionnelles ») : permettre aux agents d’obtenir
un diplôme ou un certificat du secteur sanitaire et social.
Caractéristiques-clés :
u Outil de promotion interne ouvert à tous les agents, les études promotionnelles sont organisées dans le cadre du plan de
formation et financées soit sur le fonds plan de formation, soit sur un fonds dédié : le Fonds Mutualisé relatif au finance-
ment des Etudes Promotionnelles (FMEP).
u Les diplômes et certificats susceptibles d’être obtenus dans le cadre du dispositif des études promotionnelles figurent sur
une liste fixée par arrêté du ministère chargé de la santé.

L’entretien de formation
Objectif : rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation de l’agent ; discuter des actions de forma-
tion qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l’agent et de ses perspectives professionnelles.
Caractéristiques-clés :
u L’entretien de formation est, notamment, l’occasion pour l’agent de présenter ses souhaits en matière de formation.
u Il est organisé chaque année avec leur supérieur hiérarchique selon les modalités définies par l’établissement.

Le passeport formation
Permettre à chaque agent de recenser les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale et les expé-
riences professionnelles acquises pendant les périodes de formation ou de stage. Il permet de mentionner la réalisation
de bilans de compétences, la nature et la durée des actions suivies au titre de la formation professionnelle continue et les
certificats à finalité professionnelle obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expé-
rience. Il permet aussi de mentionner les emplois exercés et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de
ces emplois. Le passeport formation est un outil-clé, support à une orientation de carrière, au choix en matière de formation,
à la construction du projet professionnel, à une démarche de VAE… Et assure ainsi la traçabilité du parcours de l’agent en
vue de favoriser la mobilité interne ou externe des agents.

12 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Le Droit Individuel à la Formation - DIF

Le Droit Individuel à la Formation ou DIF, est un droit reconnu à chaque agent à demander une formation
Qu’est-ce dans le cadre d’un contingent d’heures attribué annuellement. Il est utilisé à son initiative, après accord de
que le DIF ? l’établissement sur le choix de l’action.
Le DIF offre à chaque agent la possibilité de prendre l’initiative de A noter : le dialogue est un élément clé de la mise en
s’investir personnellement dans un projet professionnel. A la clé, oeuvre du DIF. A partir de la demande formulée par
un projet de formation partagé entre l’établissement et l’agent. l’agent, une concertation doit être recherchée afin de
Le DIF crée une dynamique nouvelle dans l’accès et l’utilisation mettre en adéquation son projet de formation avec
les besoins de l’établissement.
des dispositifs de formation.

En 4 points :
1 2 3 4
quota de
20 heures,
utilisable mobilisable transférable
attribué par année
par anticipation hors et pendant auprès de tout
de service,
(sous conditions) le temps de travail employeur public
dans la limite de
120 heures

Depuis le 1er juillet 2007, chaque agent à temps complet acquiert 20 heures par année de service. Ces heures
se cumulent ainsi d’année en année, dans la limite d’un quota maximum de 120 heures.
Calcul
Le quota DIF est proratisé dans deux cas :
du DIF ?
- l’agent est à temps partiel : le DIF est calculé au prorata du temps de travail,
- l’agent est recruté dans l’établissement en cours d’année : le DIF est calculé au prorata du temps
de travail.
Une fois ce plafond atteint, l’agent ne cumule plus « d’heures A noter : si l’agent quitte la fonction publique sans
de formation » (le compteur DIF est bloqué) mais conserve les avoir « consommé son DIF », le quota restant ne fait
heures acquises. pas l’objet d’une rémunération. Si l’agent effectue
En revanche, chaque heure consommée est déduite du quota, une mobilité vers un employeur public : le contingent
DIF est conservé.
qui se reconstitue au rythme de 20 heures par an, dans la limite
du plafond de 120 heures.

13 Plan 2014 - Formation continue


La formation professionnelle
tout au long de la vie...
Le Droit Individuel à la Formation - DIF

La marche L’agent ne peut utiliser son DIF que pour certains types d’actions de formation :
à suivre - adaptation aux évolutions prévisibles des emplois (2b),
- développement et/ou acquisition de nouvelles connaissances ou compétences (2c),
- préparation aux examens et concours,
- action complémentaire à un congé pour Bilan de Compétences (BC),
- action complémentaire à un congé pour Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’agent formule une demande écrite, datée et signée, mentionnant l’intitulé de l’action (inscrite au plan de for-
mation ou individuelle), sa durée en heures, les modalités de son déroulement (dates, lieu, prestataire), le coût
pédagogique, accompagnée du programme de formation. Il doit préciser s’il désire mobiliser sa formation
hors du temps de travail.
A noter : l’établissement n’est pas obligé d’accepter la demande de DIF.
L’agent peut également mobiliser son DIF Il dispose d’un délai de 2 mois pour répondre par écrit à une demande DIF.
pour bénéficier d’une période de profes- En cas de non-réponse, la demande est réputée acceptée.
sionnalisation organisée en tout ou partie Si à l’issue de deux exercices civils consécutifs, aucun accord ne se concrétise,
hors du temps de travail. l’agent peut présenter sa demande à l’ANFH, qui l’examine selon les critères
du congé de formation professionnelle (CFP).

Le DIF peut se dérouler :


Position et
- pendant le temps de travail : l’agent est maintenu en position d’activité (ou, le cas échéant, de détachement),
rémunération et bénéficie de sa rémunération,
- en tout ou partie en dehors du temps de travail : l’agent perçoit alors l’allocation formation.

Financement Au même titre que les actions de formation, le DIF est financé sur les crédits du plan de formation de l’établis-
sement.

14 Plan 2014 - Formation continue


La formation au coeur des dispositifs
réglementaires et de la qualité

La formation et les organismes prestataires de service


Les organismes prestataires de service, sélectionnés par le service formation, répondent obligatoirement au cahier des charges
de l’établissement, et sont dans l’obligation d’avoir obtenu un numéro d’activité délivré par la direction régionale du travail, de
l’emploi et de la formation professionnelle (préfecture de région).

... « L’agrément des dispensateurs de formation présente un caractère obligatoire pour tout organisme de formation de droit privé, sans toutefois constituer un
préalable à l’exercice de leur activité. Il intervient postérieurement à la déclaration préalable d’existence, et a pour objet de confirmer le dispensateur déclaré
dans son activité de prestataire d’actions de formation professionnelle continue... Code du travail – Art. L. 920-4.
Le décret n° 2002-1176 du 17 septembre 2002 fixe les modalités de mise en œuvre de la « déclaration d’activité », en lieu et place de l’ancienne « déclaration
d’existence ». Code du travail – Art. R. 921-2 à R. 921-6.

La formation et le laboratoire de recherche


Le service de la formation professionnelle continue, en partenariat avec le Laboratoire de Recherche, a obtenu l’enregistrement de
« déclaration d’activité » en novembre 2003, pour des activités de Formation Et Recherche (FER), sous le numéro 1175 P0186 75,
(voir page 180).

La formation et la démarche qualité


Le service de la formation professionnelle continue s’efforce de fournir la réponse la mieux adaptée aux demandes des agents
et de l’institution hospitalière. Pour vérifier cette capacité de réponse, dès 2001, il s’est engagé dans une démarche de mana-
gement de la qualité spécifique à son activité. Ainsi, il a obtenu le Certificat d’Equivalence ISO 9001 Version 2000, délivré par
l’organisme agréé EQM (European Quality Management). Suite aux audits effectués en 2001, 2002 et 2007, la formation a
renouvelé sa certification.

La formation et l’ ANFH
Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier
Créée en 1974, l’ANFH intervient pour les établissements et les agents de la fonction publique hospitalière. Elle collecte les fonds
destinés au financement de leur formation professionnelle continue.
Depuis cette date, la solidarité, la proximité et le paritarisme sont les trois valeurs fondamentales qui guident l’action de l’ANFH
Ses administrateurs, tous professionnels issus de la fonction publique hospitalière, siègent de façon paritaire dans les instances
nationales et régionales. L’EPS de Maison Blanche y adhère depuis 1992.
Par arrêté du 29 juin 2007, l’ANFH a été agréée en qualité d’Organisme Paritaire Collecteur (OPCA), consacrant ainsi cette
institution en tant que premier OPCA du secteur public.
Outre la gestion des fonds de formation, l’ANFH développe un ensemble de services destinés à l’accompagnement de ses
adhérents et de leurs agents.

15 Plan 2014 - Formation continue


Le projet d’établissement 2011-2015
et la formation

L’ EPS Maison Blanche est l’établissement psychiatrique


le plus important de Paris par sa population et son
dispositif. Il dessert la population du quart nord-est de
Ce projet d’établissement comporte plusieurs volets :
le projet médical, le projet de soins infirmiers, le projet
médico-social, le projet social, le projet patrimonial com-
la capitale (près de 700 000 habitants), qui se révèle par- prenant une partie sur le développement durable, le projet
ticulièrement vulnérable à travers l’analyse des principaux du système d’information, le système de pilotage de mana-
critères socio-économiques. gement de la qualité.
Fort de ses nombreuses structures alternatives sur Paris, Le projet médical qui constitue le coeur du dispositif,
l’établissement a conduit, depuis une quinzaine d’années, s’organise autour de sept axes transversaux concernent la
un projet global de restructuration afin de rapprocher les prévention de l’hospitalisation, l’amélioration de l’accueil
lieux d’hospitalisation des lieux de vie de la population et de la qualité des soins, le développement de solution
desservie. d’aval, la prise en charge des personnes en situation dite
particulière (précarité, psychoses vieillissantes, autistes et
La relocalisation de l’hospitalisation sur Paris avait consti-
addictions), la prise en charge des soins somatiques, la
tué une priorité majeure des précédents projets ; ainsi entre
sécurisation du circuit du médicament et le développement
2003 et 2011, quatre sites d’hospitalisation ont été ouverts ;
du système d’information médicale.
il s’agit des structures : Avron (XXe), Hauteville (IXe et Xe),
Bichat (XVIIIe) et Lasalle (XIXe). Quatre axes spécifiques sont centrés sur ceux des inter-
secteurs de pédopsychiatrie, de l’USLD La Roseraie et du
Le total des lits installés sur Paris s’élève désormais à 456 lits.
Service intersectoriel addictions et psychiatrie La Terrasse.
Sur le site historique nocéen reste implanté deux unités
pour patients séjour prolongés et l’unité de soins de longue Les différents volets constituant le projet d’établissement
durée La Roseraie d’une capacité de 144 lits. annoncent des objectifs ambitieux qui permettront d’amé-
liorer la prise en charge des patients, mais aussi la qualité
Les conséquences du recentrage de l’hospitalisation sont
de vie au travail des professionnels. La mise en œuvre de
multiples : meilleure accessibilité, changement d’image
ces différents projets va nécessiter la planification d’actions
qui se traduit par une augmentation significative de la file
concrètes permettant leurs déploiements. A ce titre, le plan
active, hôtellerie mieux adaptée pour garantir l’intimité et
de formation constitue un levier essentiel. En effet, les
le confort du patient, amélioration des partenariats, ...
actions de formation en permettant le développement des
C’est dans ce nouveau contexte que le projet d’établis- compétences et l’adaptation à l’emploi accompagnent les
sement 2011-2015 a été élaboré. professionnels dans l’évolution de leurs pratiques profes-
sionnelles.

16 Plan 2014 - Formation continue


Budget prévisionnel 2014

Répartition de la cotisation 2,1 %


89 % gestion régionale
5,9 %
85 % établissement : 4% 5,1 %
gestion
actions du plan de formation enveloppe FORMEP
nationale
(1, 2a, 2b, 2c, 3) régionale

Un taux de retour de 85 % à 100 % suivant la taille des établissements, qui peut être complété par :
- une dotation issue du 4 % (enveloppe régionale)
- le financement d’études promotionnelle sur le FORMEP (5,1 %)
- l’accès aux actions de formation nationales et régionales.

Prévision 2014

Budget prévisionnel : cotisation employeur


2,1 % de la masse salariale
Cotisation employeur (taux de retour prévisible de 85 %) soit....................................979.290 €

Financement FMEP
financement des études relevant de la promotion professionnelle
0,6 % de la masse salariale
Financement études professionnelles .......................................................................329.173 €

Financement CFP
Congé de Formation Professionnelle
0,20 % de la masse salariale

Cotisation obligatoire pour le financement du CFP................................................... 109.724 €

17 Plan 2014 - Formation continue


Engagement budgétaire
des études promotionnelles
à la rentrée scolaire de septembre 2013

Prises en charge accordées


dans le cadre du protocole sur l’organisation des commissions de sélection
en vue de préparer les concours d’accès aux IFCS et IFSI (voir page 200)

Coût pédagogique
Rentrée scolaire Nombre
Grades moyen par agent
sept. 2013 d'agents
et par année scolaire

Institut de Formation des Cadres de Santé


4 Infirmier(e)s 8.700 €

Assistant socio-éducatif ITRTS (Institut de Travail Social et de Recherches Sociales)


3éme année 1 Aide-soignante
2 éme
année 2 Adjoints administratifs
1 Ambulancier
6.900 €
Assistante
1
1ère année médico-administrative
1 Adjoint administratif

Ecoles d’Aides-Soignant(e)s
2 ASH 5.830 €

Institut de Formation des Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat


3 ème
année 6 Aides-soignant(e)s
2 ème
année 7 Aides-soignant(e)s
8.368 €
7 Aides-soignant(e)s
1ère année
3 ASH

Le coût pédagogique des études promotionnelles est évalué à la somme de 280.330 €,


à la rentrée scolaire de septembre 2013, pour les 35 agents engagés en formation.

18 Plan 2014 - Formation continue