Vous êtes sur la page 1sur 6

Il ne fait aucun doute que les activités de formation sont une fonction de gestion continue des ressources

humaines qui vise à faciliter l’adaptation des employés à de nouvelles conditions ou à de nouveaux
environnements, ainsi qu’à accroître les capacités de prise de décisions et de résolution de problèmes dans ces
environnements. La formation est un indicateur de l’importance accordée aux salariés et constitue une
composante importante des investissements des personnes. En ce qui concerne les employés, la participation à
des programmes de formation, dont les dépenses sont assumées par les entreprises, peut leur permettre de se
sentir privilégiés et d’accroître leurs connaissances et leurs compétences. De cette façon, ils peuvent accomplir
leurs tâches plus motivés sans se sentir manquants. De nombreux facteurs influent sur les motivations des
employés. On peut les résumer comme des outils économiques, psychosociaux, organisationnels et de
gestion. Dans cette étude, il s’agit de révéler les effets des activités de formation sur la motivation des employés
qui sont évaluées dans le cadre des outils de motivation organisationnels et de gestion. Les activités de formation
et de perfectionnement avec motivation seront évaluées comme deux variables principales. L’objectif de cette
étude est d’étudier la relation entre les activités de formation et la motivation des fonctions de gestion des
ressources humaines afin de comprendre la place des activités de formation dans l’augmentation de la motivation
du personnel. Cette recherche est étudiée dans la société X sur le domaine des services pour le marché
domestique avec 200 employés de cette fondation, choisis par méthode aléatoire. Les hypothèses sont écrites ci-
dessous : a. Les motivations du personnel varient selon leur âge b. Les motivations du personnel varient selon
leur sexe c. Les motivations du personnel varient selon leur état matrimonial d. Les motivations du personnel
varient selon leur niveau d’instruction e. Les motivations du personnel varient en fonction des heures de travail
sur le lieu de travail f. Les motivations du personnel varient en fonction de leurs titres dans le lieu de travail g. Il
existe un lien important entre les pratiques de gestion des ressources humaines des employés et leurs
perceptions et motivations en matière de formation et de perfectionnement

2. Literature Survey
La gestion des ressources humaines est une approche stratégique, globale et cohérente à l’interne de la gestion
humaine, l’atout le plus précieux de l’organisation. Il est défini comme la gestion des activités afin d’assurer la
satisfaction, la motivation et la haute performance de la main-d’œuvre au sein de l’organisation. La gestion des
ressources humaines vise à assurer la supériorité de l’entreprise en combinant les souhaits individuels et les
objectifs organisationnels des employés pour la croissance et le développement de l’organisation [1]. Au sens
moderne, la gestion des ressources humaines comprend la présence de personnel et le recrutement et la
sélection des employés, d’autre part, la formation, le développement, l’évaluation et l’octroi des droits [2]. En tant
que fonction de personnel, la GRH a deux objectifs principaux [3] :

*veiller à ce que les ressources humaines soient utilisées de la façon la plus efficace possible conformément à
l’objectif de l’organisation;

*s’assurerque les besoins des employés sont satisfaits et que leur perfectionnement
professionnel est assuré.

Selon la gestion des ressources humaines, les gens sont l’une des sources les plus importantes que les
organisations doivent utiliser pour atteindre leurs objectifs. Selon cette approche, l’homme est à la fois une partie
indispensable du processus de production et un objectif de production. Le terme « ressources humaines »
englobe tous les employés d’une organisation, depuis les cadres supérieurs jusqu’aux employés non qualifiés au
niveau le plus bas. Aujourd’hui, peu importe la robustesse des autres ressources matérielles d’une organisation, si
les ressources humaines ne sont pas suffisamment efficaces, la probabilité de succès sera faible. Il n’est pas facile
d’atteindre des objectifs d’efficacité et de qualité de travail avec une faible motivation du travail. De ce point de
vue, on peut dire que la gestion des ressources humaines a deux objectifs principaux : accroître la productivité et
améliorer quality of work words.

Français
Certains chercheurs soutiennent que la gestion des ressources humaines comporte deux sous-dimensions aussi
dures et douces. Le côté mou de la gestion des ressources humaines met l’accent sur la communication, la
motivation et le leadership, tandis que le côté solide met l’accent sur la rationalité en affirmant la nécessité de
mettre le coût à l’avant-plan tout en gérant les ressources humaines comme dans d’autres activités
économiques. L’importance des ressources humaines est le résultat de cette rationalité. La raison pour laquelle la
gestion des ressources humaines est tellement à l’ordre du jour aujourd’hui est l’augmentation des qualifications
des employés et les effets des coûts du travail, de la productivité des employés et de l’environnement de
changement rapide sur les employés [5].

2-1 : FONCTION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES :


Pour que la direction recrute les personnes appropriées, il est nécessaire de connaître en détail ce qui fonctionne
et les caractéristiques personnelles et sociales requises par le travail. Ces déterminations sont effectuées au
moyen d’une analyse opérationnelle. L’analyse opérationnelle est la pierre angulaire de la gestion des ressources
humaines. Sans une analyse approfondie de toutes les tâches, il est difficile d’accomplir suffisamment d’autres
fonctions de ressources humaines. Une évaluation approfondie de l’ensemble du bureau, des affaires
opérationnelles, techniques et administratives, une analyse opérationnelle des salaires, de la formation, de
l’évaluation des performances et des décisions de publicité constituent une base solide [6].

L’analyse opérationnelle est souvent considérée comme un sous-processus qui explore les tâches et les
comportements liés à un emploi particulier. L’hypothèse sous-jacente à l’analyse opérationnelle est que le travail
est statique et stable et qu’un emploi peut être examiné indépendamment de la personne qui effectue le travail
[7]. Selon elle, l’analyse du travail est la collecte des informations nécessaires sur le travail. Les données
suivantes sont collectées par analyse d’entreprise [8] : -Fonctions : La relation entre la personne et les
données/informations, les autres personnes et les éléments physiques. -Domaines de travail : Les techniques
utilisées pour accomplir les tâches du travail et les outils, le matériel, l’équipement et les autres aides utilisés dans
ce contexte.

2-1-1 planification des ressources humaines :

La planification des ressources humaines est le processus qui consiste à trouver le nombre voulu
d’éléments au moment voulu, dans les qualifications souhaitées et pour les tâches qui appuieront la
stratégie et les objectifs de l’entreprise [9]. La planification des ressources humaines est l’une des
fonctions essentielles de la gestion des ressources humaines, qui est vitale pour les organisations.

la détermination de la nécessité d’avoir des employés adéquats et suffisants pour chaque secteur de l’entreprise
est une détermination prédéterminée de l’endroit, du moment et de la façon dont les personnes qui travailleront
dans l’organisation seront fournies [10]. La prévision organisationnelle, qui vise à utiliser les ressources humaines
existantes de l’organisation de la façon la plus rationnelle et de décider de la qualité et de la quantité de la
ressource en main-d’oeuvre à partir de ce jour, est appelée planification des ressources humaines. La planification
des ressources humaines, les employés de l’organisation sont un élément de coût et en font un facteur de
production [11]. La planification des ressources humaines a une caractéristique qui détermine l’efficacité et la
rentabilité dans les organisations. Il est d’une grande importance pour l’organisation en tant qu’outil qui lui
permet d’utiliser son potentiel pour ses ressources humaines actuelles et futures de façon efficiente, efficace et
rationnelle. Étant donné que les organisations qui n’ont pas de planification des ressources humaines feront bon
usage de leur potentiel de ressources humaines, cela pourrait entraîner des conséquences imprévues, comme la
sélection, la promotion, le transfert et la cessation d’emploi de tout le personnel de l’organisation sur la base de
principes arbitraires et émotionnels [12]. La planification des ressources humaines devrait remplir les fonctions
suivantes d’une organisation opérationnelle [13] :

*Pour assurer l’efficacité des ressources humaines,

*Pour assurer l’harmonie entre les activités des employés et les objectifs de
l’organisation,

*Pour assurer l’efficacité de l’emploi des nouveaux employés,

*Assurer l’utilisation du système d’information sur les ressources humaines dans les
activités des employés et des unités organisationnelles
*Contribuer à la coordination de toutes les activités de ressources humaines,

2-1-1 trouver et choisir une ressource humaine 

La première étape du processus de sélection et de placement est la planification des employés. La


base du processus de planification est la détermination du besoin, l’évaluation des demandes et le
placement des candidats appropriés dans les endroits requis. Les besoins des employés peuvent être
comblés de deux façons [14]. Approvisionnement des employés à partir des Ressources internes : Il
peut s’agir d’un transfert ou d’une mutation. Les deux méthodes devraient être fondées sur le
bénévolat de l’employé. il peut aussi y avoir des changements au niveau de la promotion des
responsabilités de la personne, des descriptions de travail, des salaires et ainsi de suite.

Sélection des employés à partir de ressources externes : Ceux qui travaillent toujours dans l’organisation et ceux
qui ont le désir et le pouvoir de travailler dans l’organisation. Le recrutement à partir de sources externes peut
aider à apporter de nouvelles idées, méthodes et techniques. En outre, le nouvel employé sera en mesure
d’augmenter l’efficacité de ceux qui l’entourent car il dépensera du travail supplémentaire pour faire ses preuves
[15]. Assurer la conformité du personnel au travail, les qualifications et les compétences requises par le travail,
les qualifications et le talent du personnel engagé dans le travail, la satisfaction du travail du personnel impliqué
dans le travail et d’être plus efficace dans le travail-activités connexes [16

La formation d’orientation est le processus de recrutement, qui est conçu pour permettre aux nouveaux employés
de comprendre après l’emploi et de devenir des employés productifs le plus tôt possible [17]. Certains membres
du personnel nouvellement recrutés peuvent également s’adapter à leur travail et à leur entreprise sans avoir
besoin d’un programme de formation et, bien qu’ils puissent réussir, ils doivent être formés séparément afin de
créer le changement de comportement requis par la tâche [18]. L’équilibre entre les connaissances et les
compétences du personnel nouvellement recruté et les caractéristiques requises pour l’emploi ainsi que la
formation d’orientation et la formation liée au travail. Par conséquent, si un seul de ces programmes de formation
est utilisé, il y aura un manque de formation pour les nouvelles recrues. En bref, il serait utile d’utiliser ces deux
programmes ensemble

2-1-1-1 la gestion des carrières :


La formation signifie le développement social, physique et mental des individus, tandis que le développement est
de rendre les connaissances et les compétences des individus plus efficaces. La formation et le développement
sont des actions visant à améliorer leurs performances actuelles et futures en augmentant leur capacité à
effectuer efficacement [20]. Carrière, en un mot, a des significations différentes. Dans la littérature, il est écrit
que l’on va de l’avant sur la voie choisie, qu’on fait plus d’argent avec le progrès, qu’on assume plus de
responsabilités. Dans ce processus de progrès, le développement des connaissances, de l’expérience, de la
maîtrise et de l’éducation est réalisé [21]. Par conséquent, il peut être décrit que la carrière comme un . le reflet
de la sensibilité d’une personne dans sa vie. À cet égard, l’évolution des attitudes et des
comportements en raison de l’expérience est étroitement liée à la formation. Les entreprises
accroissent les connaissances et les compétences des employés afin d’atteindre les objectifs
organisationnels au moyen de la formation [22].

2-1-4 wage management 

La gestion des salaires est une fonction importante de gestion des ressources humaines qui répond
aux objectifs de l’entreprise ainsi qu’aux attentes du personnel et qui assure un équilibre entre
eux. L’objectif principal de la gestion des salaires est de veiller à ce que le salaire versé à l’employeur
soit adéquat et équitable [23]. Il y a certains objectifs à prendre en compte dans l’établissement des
prix. Ces objectifs [24] : -Retrait du personnel qualifié : Lors de la détermination des honoraires, il
convient de s’assurer que le personnel qualifié est en mesure de concurrencer le marché afin de les
inclure dans l’organisation
-Garder le personnel existant dans l’institution : Les frais doivent être dans des conditions qui peuvent
concurrencer d’autres institutions. Autrement, il y aura un afflux d’employés vers différentes institutions et
l’institution sera affectée négativement. -Motivation : Motiver les employés à faire ce qu’ils font ou les services
qu’ils offrent leur permet de travailler avec plus de performance et d’enthousiasme. -Améliorer le rendement des
employés et de l’institution : Un lien peut être établi avec les salaires, la productivité des employés et, en fin de
compte, le rendement de l’entreprise. On sait qu’il existe une relation constante entre l’augmentation de la
productivité et l’augmentation des salaires dans ces institutions de mise en œuvre.

2-1-5 safety and healt :


Il est mentionné dans certaines sources comme une fonction de protection des ressources humaines [25]. La
sécurité au travail comprend la protection de la santé et de la sécurité du vol contre les limites du lieu de travail
et les risques découlant du travail. L’objectif est de prévenir les accidents du travail et de créer un environnement
de travail sûr. La santé des employés signifie qu’ils peuvent vivre dans un environnement paisible dans un milieu
de travail exempt de dangers découlant des conditions de travail, des outils et de l’équipement, et réduire les
risques au minimum. Le but de la protection de la santé des employés est de ne pas nuire à leur santé en raison
du travail qu’ils accomplissent [26].

2-1-6 relation industrielle :

On évalue les théories et les politiques des relations du travail, des salaires et des règlements pour
tenir compte des activités des travailleurs, de la réalité du syndicalisme et, surtout, des conventions
collectives pour évaluer la relation entre le travailleur et l’employeur. Il est nécessaire d’établir un
équilibre entre les attentes sociales et économiques des employés de l’organisation et la politique
salariale et les pratiques sociales de l’organisation [27].

2-1-7 performance appraisale 

Le but de l’évaluation du rendement est de traiter la personne dans son ensemble et d’éliminer les
lacunes et de récompenser leur succès. L’évaluation du rendement est importante pour montrer
comment les activités de GRH sont bien exécutées. Parce que, à la suite de l’évaluation, le faible
rendement de l’employé ne peut pas être lié à la personne, mais indique également que les activités
de sélection, de formation ou de perfectionnement devraient être revues ou qu’il y a un problème de
relations d’affaires [28].

2-2 training fanction in humain ressource humain :

Le principal objectif de la gestion des ressources humaines est de veiller à ce que les
objectifs des entreprises soient atteints de la manière la plus efficace possible. La gestion
des ressources humaines est responsable de veiller à ce que les ressources humaines
soient développées800

de la meilleure façon avec l’idée que l’être humain est le rôle le plus important dans la
réalisation des objectifs de l’institution. C’est possible grâce à l’éducation.
2-1-1 objectif of training in besniss :

Les pratiques de formation mises en œuvre dans les entreprises fournissent les connaissances et les
compétences nécessaires pour accroître les performances des salariés et apportent des avantages
importants à l’entreprise [29]. Une fois le processus de formation terminé, les entreprises s’attendent
à une augmentation des performances du salarié et à un changement positif de leur comportement
[30]. Il est important pour les employés de recevoir des attitudes et des comportements similaires à la
fin de la formation afin d’augmenter la performance des employés.

2-2-2 benefit of training :

La formation, qui est une activité vitale dans toutes les organisations, joue un rôle important dans la
détermination de l’efficacité et de l’efficience de l’organisation. Toutefois, pour jouer ce rôle, l’éducation devrait
être menée dans le cadre d’un programme systématique et, surtout, viser à améliorer la qualité mentale. Dans ce
contexte, tout d’abord, l’esprit des employés; placer la mission, la philosophie et le but de l’entreprise; Les
concepts de qualité, d’efficacité et d’engagement doivent être adoptés. Autrement, les avantages escomptés de
l’éducation ne peuvent être obtenus [31]. Les programmes mis en œuvre dans les entreprises ont beaucoup
d’avantages pour les entreprises, l’individu, ainsi que les relations d’intergroupe et de groupe

Cette recherche est structurée selon le modèle d’enquête. La raison pour laquelle la recherche est structurée
selon le modèle de sélection est qu’il s’agit d’une méthode de recherche qui vise à recueillir des données pour
déterminer certaines caractéristiques d’un groupe. Dans cette recherche, qui est utilisée dans les modèles
généraux de dépistage, elle vise à déterminer le degré de changement de deux ou plusieurs variables
ensemble. De plus, dans l’analyse des données à obtenir à partir d’outils de collecte de données, des descriptions
relationnelles du type de comparaison sont également incluses. L’échantillon de l’étude se compose de 200
employés qui sont employés dans X et choisis au hasard. La méthode d’enquête a été utilisée pour mesurer la
relation entre les activités de formation et la motivation des employés conformément à l’objectif de l’étude. Le
questionnaire

Formulaire de renseignements personnels : Dans la première partie, il y a six questions qui déterminent les
caractéristiques personnelles des employés. Les questions de cette section portent sur l’âge, le sexe, l’état
matrimonial, la scolarité des participants à l’enquête, le nombre d’années de travail dans les milieux de travail
actuels et leurs titres. Échelle de la fonction de formation en gestion des ressources humaines : Dans la deuxième
partie, il y a 30 énoncés pour mesurer les perceptions des employés au sujet de leurs activités de formation et de
perfectionnement. Échelle de motivation : Dans le troisième chapitre, il y a 28 expressions pour mesurer la
motivation des employés. L’échelle de Likert en cinq points sera utilisée pour les 58 énoncés des deuxième et
troisième parties du questionnaire. Les répondants choisiront entre 1-Fortement en désaccord et 5

-Tout à fait d’accord », qui indique leur participation dans chaque cas entre 1 et 5 pour chaque énoncé. L’ordre
de notation des options est 1, 2, 3, 4 et 5. Les données obtenues dans cette étude ont été analysées à l’aide de
SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Les variables de recherche ont montré une distribution normale.
Des méthodes statistiques descriptives (nombre, pourcentage, moyenne arithmétique, écart-type) et des
statistiques inférentielles (test t, test F) ont été utilisées pour évaluer les données. Les résultats ont été évalués à
un intervalle de confiance de 95 % et à un niveau de signification de p < 0,05. Dans les tableaux, les nombres de
participants étaient indiqués par « n », les pourcentages de « % », la moyenne arithmétique de « x », l’écart-
type de « Ss », la fréquence de « F », la signification de « p », « T » de « t ».

5-results :

Lorsque les renseignements personnels des participants sont examinés, 39,5 % sont âgés de 18 à 24 ans, 51,5 %
sont des femmes, 57 % sont célibataires, 53,5 % sont des diplômés de l’université, 35,5 % sont sur le lieu de
travail entre 1 et 3 ans et 26,5 % sont des consultants. Des analyses de fiabilité de chaque dimension et sous-
dimension des échelles utilisées dans l’étude (Cronbach Alpha) ont été effectuées. Le coefficient de fiabilité de
l’échelle de fonction d’instruction de la GRH était de 0,962, le coefficient de fiabilité de l’échelle de motivation
était de 0,939 et les coefficients de fiabilité des échelles étaient de 0,951. La cohérence interne des échelles est
acceptable. Selon les résultats, l’effet des sous-dimensions de la fonction de formation de la GRH sur le niveau de
motivation en tant que variable dépendante est statistiquement significatif (R2 = 0,813; F = 83

L’évolution rapide et le développement de la technologie ont mené toutes les organisations à une concurrence
intense. Pour maintenir la continuité des activités dans un environnement concurrentiel et pour éliminer le plus
possible les obstacles à la productivité et à l’approche centrée sur les entreprises dans l’économie industrielle et
axée sur le savoir, les entreprises ont modifié leur politique à l’égard de leurs employés. Ces conditions
changeantes et le point de vue des personnes ont été rassemblés sous une seule unité, et ont créé la gestion des
ressources humaines comme une nouvelle discipline.Gestion des ressources humaines, qualifié et le plus précis le
personnel choisi pour travailler dans une entreprise, la formation aux fins de l’activité du personnel sélectionné,
en assurant la motivation, l’évaluation, l’approche stratégique et cohérente du développement de la main-
d’œuvre de haute performance L’objectif de cette étude est d’étudier la relation entre les activités de formation et
la motivation des fonctions de gestion des ressources humaines afin de comprendre la place des activités de
formation dans l’augmentation de la motivation du personnel. Lors de l’examen des résultats de l’étude, 73,5%
des 200 salariés ayant participé à l’étude étaient âgés de 18 à 34 ans, dont 51,5% étaient des femmes, 57%
étaient célibataires, 70% avaient un statut universitaire et supérieur, 67,5 % d’entre eux et 26,5 % étaient des
consultants. Lorsque les résultats de l’analyse de fiabilité Alpha de Cronbach ont été examinés; le coefficient de
fiabilité de l’échelle de fonction d’instruction de la GRH était de 0,962, le coefficient de fiabilité de l’échelle de
motivation était de 0,939 et le coefficient de fiabilité total de l’échelle était de 0,951. Le