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Cours de droit du travail

Séance 2

Le licenciement :
Selon l’article 35 du code de travail marocain :
L’employeur ne peut mettre fin au CDI que sur la base d’un motif valable, lié à l’inaptitude
du salarié, à sa conduite ou à un motif lié aux nécessités du fonctionnement de
l’entreprise.
Notion de « Motif valable »
Cette notion constitue une protection contre les licenciements abusifs. Pour être valable,
le motif doit être exacte, précis et objectif.
Motifs non valables
L’article 36 du Code de travail marocain énumère les motifs non valables pour licencier :
1- l’affiliation syndicale
2- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail
3- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou l’avoir
exercé
4- le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l’employeur
5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la
religion
6- L’handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice d’une fonction adéquate
Motifs valables
Motif lié à l’inaptitude du salarié :
- inaptitude physique ou mentale
- inadaptation aux innovations technologiques liées au fonctionnement de son poste
- manque de dynamisme
- insuffisance professionnelle
- incapacité de réaliser des objectifs généralement atteints par tout salarié occupant ce
poste
Motifs liés à la conduite du salarié :
Faute grave : elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Elle rend impossible
le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle prive le salarié du bénéfice du préavis et de
l’indemnité de licenciement.
L’art. 39 C. Tv. marocain a énuméré les fautes considérées comme graves :
1- le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance et mœurs
2- la divulgation d’un secret professionnel
3- le fait de commettre les actes suivants dans l’établissement :
+ le vol
+ l’abus de confiance
+ l’ivresse publique
+ la consommation de stupéfiants
+ l’agression corporelle
+ l’insulte grave
+ le refus du salarié d’exécuter un travail de sa compétence
+ l’absence injustifiée du salarié pour plus de 4 j ou 8 demi journées pendant une
période de 12 mois.
+ la détérioration grave des équipements, des machines ou matières premières par le
salarié
+ toute forme de violence ou agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant
La procédure
La procédure à suivre diffère selon qu’il s’agit de faute légère ou faute grave
 la procédure en cas de faute légère (art. 37 c. Tv.)
L’employeur peut prendre l’une des sanctions suivantes :
1- l’avertissement
2- le blâme
3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours
4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
 la procédure en cas de faute grave (art. 61 à 65 c. Tv.)
1- Audition du salarié : avant de prendre sa décision l’employeur doit entendre le salarié.
Ce dernier peut être accompagné par un délégué de personnel ou représentant syndical.
2- Un procès verbal d’audition est dressé par la direction de l’entreprise. Il est signé par
les deux parties et une copie est remise au salarié. En cas de refus de poursuivre, il y a
recours à l’inspecteur du travail.
3- La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou
envoyée par LRAR dans un délai de 48h.
4- La décision de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection de
travail.
Motif lié au fonctionnement de l’entreprise : Licenciement économique (ou pour
motifs structurels et technologiques)
Définition : Contrairement au licenciement précédent qui est individuel il s’agit ici le plus
souvent d’un licenciement collectif
Il s’agit de difficultés économiques que l’entreprise ne peut surmonter par d’autres
moyens que le licenciement. Exemples :
- crise financière grave mettant en péril l’avenir de l’entreprise
- diminution durable de l’activité économique de l’entreprise
- situation du marché : baisse saisonnière ou structurelle de la demande ou perte d’une
importante clientèle au profit de la concurrence
Procédure :
1- Consultation des représentants de personnel
- Entreprises occupant 10 salariés et plus : informer les délégués du personnel et les
syndicats un mois avant.
- Entreprises occupant 50 salariés et plus : informer le comité d’entreprise.
2- solliciter du délégué régional l’autorisation de licencier : c’est une autorisation délivrée
par le gouverneur dans un délai max de 2 mois.
Certaines pièces doivent accompagner la demande :
- Rapport sur les motifs du licenciement
-Etat de la situation économique et financière de l’entreprise
- Rapport établi par un expert comptable ou un CAC

Le préavis :
Le préavis a pour objectif d’atténuer l’effet d’une brusque rupture des relations de travail
à l’initiative de l’employeur et de permettre au salarié licencié de chercher un nouvel
emploi.
Le préavis n’est exigé que lors de la rupture d’un CDI
Durée :
La détermination du délai de préavis dépend du grade et de l'ancienneté du salarié.

Pour les cadres et assimilés Pour les employés et ouvriers

Ancienneté délai Ancienneté délai

Moins d’un an…………………………..1 mois Moins d’un an………………………………..8 jours

De 1 à 5 ans………………………………2 mois De 1 à 5 ans……………………………………..1 mois

Plus de 5 ans………………………………3 mois Plus de 5 ans………………………………..….2 mois

Indemnités de licenciement
Définition :
La rupture par l’employeur du contrat de travail engage pour celui-ci l’obligation de
payer au salarié une indemnité de licenciement, quelque soit le motif qui a justifié sa
décision.
L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les DI qui sont accordés en cas de
licenciement abusif
Conditions d’octroi :
1- il doit s’agir d’un licenciement. Une démission n’ouvre pas droit à cette indemnité
2- le salarié licencié pour faute grave ne peut prétendre à une telle indemnité.
Calcul de l’indemnité :

Ancienneté Indemnités

≤ 5 ans 96 h de salaire par an

6 – 10 ans 144 h de salaire par an

11 - 15 ans 192 h de salaire par an

> 15 ans 240 h de salaire par an

Le licenciement abusif :
Le droit de rupture du contrat doit être pratiqué sans abus.
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le
droit de demander des dommages-intérêts.
La procédure :
- tentative de conciliation
- En cas d’échec de la tentative, le salarié pourra engager une action en justice pour
demander des DI.
La base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi par année avec un
maximum cumulé de 36 mois