Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)
Escuela de humanidades (psicología)

Asignatura:
Psicología industrial y de las organizaciones.
Tarea correspondiente a la unidad 8
Facilitador:
Ángel Pichardo
Participante:
Yenifer Altagracia Andújar Martínez
Matricula:
201905329@p.uapa.edu.do
Fecha:
9 de marzo del 2020 nagua Rep. Dom.
1-analice los tipos de plan de capacitación existente...

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,

pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se

producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los
años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización
de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de
desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a

solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones
de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia

de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie
de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores
exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente
de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la
situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades,
cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

2- Elabore los pasos para un plan de capacitación.

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la

empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos,
se formula una estrategia de capacitación.

Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados

en función a los requerimientos de la organización, detectados en el
diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) correspondiente. Existen
muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su personal.
Entre estos tenemos algunos ejemplo: mejorar el clima organizacional,
aumentar la productividad, disminuir los accidentes de trabajo, reducir las
devoluciones de productos por parte de los clientes, mejorar el servicio de
atención al clientes, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los
insumos y materia prima, etc.

Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los
costos de cada uno.

Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe

existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán
abordados en la capacitación.

Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales
y el soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor
manera posible. Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de
reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.)

Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean

muy extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de
modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan
rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la

experiencia u otros requisitos que deben cumplir.

Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace

cargo de la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es
importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias
para esta labor.

Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en

función de los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios básicos
para la evaluación: a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la
capacitación, referente al contenido y al proceso en general; b) Aprendizaje.
Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado
habilidades y destrezas. c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la
capacitación, preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué
comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones
interpersonales, etc. d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de
la capacitación en indicadores directamente relacionados con la misma, como
pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la
calidad de los productos, etc.