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EXPOSE

MOBILITE INTERNE ET EXTERNE


INTRODUCTION

DANS LA SOCIETE OU LES INDIVIDUS SONT APPELER A VIVRE ENSEMBLE , LA MOBILITE EST
UN PILIER DE L EVOLUTION. ON ENTEND PAR MOBILITE LA CIRCULATION DES INDIVIDUS
DANS LA HIERARCHIE SOCIALE.LES INDIVIDUS NE POUVANT PAS EVOLUER DE LA MEME
FACON , IL EXITE DIFFERENTS TYPES DE MOBILITE. ;A SAVOIR LA MOBILITE ASCENDANTE ,
ON PARLE PARFOIS D ASCENCEUR SOCIAL ;LA MOBILITE DESCENDANTE OU DECLASSEMNT
SOCIAL .CES DEUX MOBILITES SONT DITES VERTICALE. LA MOBILITE EST DITE HORIZONTALE
LORSQU UN INDIVIDU NE CONNAIT DE REEL CHANGEMENT DANS SON STATUT SOCIAL . L
HOMME PEUT ETRE AMENE A QUITTE SON MILIEU D’ORIGINE … ON PARLE DE MOBILITE
EXTERNE OU INTERNE S IL EST DANS LE MEME MILIEU.
L’EVOLUTION DES STRUCTURES ET DES ORGANISATIONS EN FONCTION DES CHANGEMENTS 
DE L’ENVIRONNEMENT ECONOMIQUE
SOCIAL ET DES MUTATIONS RAPIDES DANS LES RELATIONS AVEC LE MONDE EXTERIEUR POU
SSENT L’ENTREPRISE A LA RECHERCHE DE LA
FLEXIBILITE AFIN DE S’ADAPTER AU NOUVEAU CONTEXTE A TRAVERS LA MOBILITE PROFESSI
ONNELLE.
LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EST L’UN DES CONCEPTS LES PLUS IMPORTANTS EN GESTIO
N DES RESSOURCES HUMAINES.ELLE SE DEFINIT COMME UN CHANGEMENT DANS LES
MODALITE D EXERCICE DE L ACTIVITE PROFESSIONNEL D UNE
PERSONNE. ELLE SE DIVISE EN DEUX GRANDES CATEGORIES TOTALEMENT DIFFERENTES EN C
ONTENU ET EN OBJECTIFS A SAVOIR LA MOBILITE INTERNE ET LA MOBILITE EXTERNE.
LORSQUE SES CHANGEMENTS SE PRODUISENT AU SEIN DE LA MEME ENTREPRISE, IL S’AGIT 
DE MOBILITE INTERNE. AU CONTRAIRE, QUAND LE CHANGEMENT DE SITUATION CORRESPO
ND EGALEMENT A UN CHANGEMENT D’ENTREPRISE OU D’EMPLOYEUR ON PARLERA DE MO
BILITE EXTERNE.
POUR CERTAINS AUTEURS, LES DIFFERENTS TYPES DE MOBILITE POSSIBLES SONT :
LA MOBILITE FONCTIONNELLE OU HORIZONTALE , LA MOBILITE  VERTICALE ET LA MOBILITE
GEOGRAPHIQUE,

I. LA MOBILITE INTERNE

LA MOBILITE INTERNE EST UN FACTEUR D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS UNE PERSPECTIVE


DE FIDELISATION DES PERSONNELS, DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE PARTAGE D’UNE
CULTURE COMMUNE.
CANDIDATER SUR UNE OFFRE DE POSTE INTERNE EST UN ACTE VOLONTAIRE ET OUVERT A TOUT LE
PERSONNEL DANS LES CONDITIONS DEFINIES DANS LA CHARTE. CET ACTE S’INSCRIT DANS LE
RESPECT DES REGLES ET PRINCIPES LIES A LA GRILLE DE CLASSIFICATION APPLICABLE A
L’ETABLISSEMENT.

POUR LES FONCTIONNAIRES, IL EST RAPPELE QUE LA MOBILITE INTERNE NE PEUT ETRE REALISEE QUE
DANS LES LIMITES IMPOSEES PAR LE STATUT LEGAL ET REGLEMENTAIRE.

L’ETABLISSEMENT S’ENGAGE A RECHERCHER PRIORITAIREMENT DES COMPETENCES EN INTERNE


POUR TOUT POSTE A POUVOIR ET PREALABLEMENT A TOUT RECRUTEMENT EXTERNE.

QUELLES QUE SOIENT SA QUALIFICATION, SA CLASSIFICATION A LA DATE DE SA CANDIDATURE, SA


REMUNERATION OU LA NATURE DE SON CONTRAT, TOUT PERSONNEL EST LIBRE DE POSTULER SUR
UN OU PLUSIEURS POSTES EN COHERENCE AVEC SON PROJET PROFESSIONNEL ET SES COMPETENCES
EXISTANTES OU CELLES QU’IL OU ELLE SOUHAITE ACQUERIR .AUCUNE AUTORISATION N’EST
NECESSAIRE POUR POSTULER.

1. PROCESSUS:

L’OUVERTURE D’UN POSTE EST COMMUNIQUEE PAR LE BIAIS D’UNE OFFRE D’EMPLOI INTERNE
PUBLIEE SUR INTRANET. ELLE MENTIONNE NECESSAIREMENT LES MISSIONS ET LE PROFIL ATTENDU
SUR LE POSTE AINSI QUE LES CONDITIONS D’EXERCICE.

LORSQU’UNE PERSONNE EST PRESSENTIE SUR UN POSTE, CETTE INDICATION NE CONSTITUE NI UNE
GARANTIE POUR LA PERSONNE PRE-IDENTIFIEE D’ETRE RETENUE, NI UN FREIN POUR TOUT AUTRE
PERSONNEL DE PRESENTER SA CANDIDATURE. TOUTES LES CANDIDATURES SONT EXAMINEES AVEC
LA MEME ATTENTION.

LE OU LA CANDIDAT·E INTERNE ADRESSE SA CANDIDATURE AUX EQUIPES RH ET INFORME SON·SA

RESPONSABLE HIERARCHIQUE AINSI QUE SON OU SA DIRECTEUR·TRICE OU DELEGUE·E DE SA


DEMARCHE DE MOBILITE.

LE DOSSIER DE CANDIDATURE, ADRESSE A LA DRH SOUS FORMAT PAPIER OU ELECTRONIQUE,


COMPREND NECESSAIREMENT UN CV ET UNE LETTRE DE MOTIVATION. POUR TOUS LES POSTES
OUVERTS COMPRENANT DES FONCTIONS D’ENCADREMENT, IL EST DEMANDE AU·A LA CANDIDAT·E
DE PRESENTER EN PLUS UNE NOTE D’INTENTION MANAGERIALE PRESENTANT LES AMBITIONS DU·DE
LA CANDIDAT·E POUR L’UNITE OPERATIONNELLE CONCERNEE.

UN ACCUSE DE RECEPTION EST AUTOMATIQUEMENT ENVOYE AU·A LA POSTULANT·E,


ACCOMPAGNE D’UN LIEN VERS LA CHARTE DU RECRUTEMENT. LA DIRECTION S’ASSURE DE LA
COMPLETUDE DE CHAQUE CANDIDATURE ET SI UN ELEMENT EST MANQUANT, LA DRH INVITE LE·LA
CANDIDAT·E A COMPLETER SON DOSSIER DANS LES DELAIS RESTANTS. LES DOSSIERS INCOMPLETS
OU ADRESSES APRES LA DATE DE CLOTURE NE SERONT PAS PRIS EN COMPTE. UNE COPIE DES
CANDIDATURES REMPLISSANT LES CONDITIONS EST ADRESSEE A L’ENTITE OPERATIONNELLE
CONCERNEE.

LE CHOIX EST FAIT EN FONCTION DE L’ADEQUATION DES COMPETENCES ET MOTIVATIONS DU·DE LA


CANDIDAT·E AVEC LES EXIGENCES DU POSTE A POURVOIR. LA PROPOSITION DU CHOIX DU·DE LA
CANDIDAT·E EST PRESENTEE COLLEGIALEMENT PAR L’ENSEMBLE DES EVALUATEUR RICE S AU·A LA
DIRECTEUR·TRICE DES RESSOURCES HUMAINES QUI PREND LA DECISION FINALE. LE CHOIX EST FAIT
EN FONCTION DE L’ADEQUATION DES COMPETENCES ET MOTIVATIONS DU·DE LA CANDIDAT·E AVEC
LES EXIGENCES DU POSTE A POURVOIR. LA PROPOSITION DU CHOIX DU·DE LA CANDIDAT·E EST
PRESENTEE COLLEGIALEMENT PAR L’ENSEMBLE DES EVALUATEURS AU·A LA DIRECTEUR·TRICE DES
RESSOURCES HUMAINES QUI PREND LA DECISION FINALE

LE·LA CANDIDAT·E RETENU·E EST DESTINATAIRE D’UNE LETTRE APPELEE « BON POUR ACCORD »
AINSI QUE LE DESCRIPTIF DE POSTE CORRESPONDANT AU POSTE SUR LEQUEL IL ELLE VA ETRE
AFFECTEE.. DES LE RETOUR DU « BON POUR ACCORD » SIGNE AUX EQUIPES DES RH, LE·LA
CANDIDAT·E REÇOIT UN LETTRE DE NOMINATION QUI ACTE DE SA MOBILITE. CETTE LETTRE DE
NOMINATION EST EGALEMENTRANS MISE AUX ENTITES D’ORIGINE ET D’ACCUEIL.

2. LES TYPES DE MOBILITES INERNE

LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EST INTERNE QUAND


ELLE SE DEROULE A L'INTERIEUR DE L'ENTREPRISE.
ELLE SE MANIFESTE SOUS PLUSIEURS FORMES :

2.1 LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE.

LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE EST UN CHANGEMENT DE


LIEU DE TRAVAIL DANS LA MEME REGION, DANS UNE
AUTRE REGION OU EVENTUELLEMENT DANS UN AUTRE
PAYS.

2.2 LA MOBILITE FONCTIONNELLE OU HORIZONTALE

LA MOBILITE FONCTIONNELLE EST UN CHANGEMENT DE


FONCTION. ELLE SUPPOSE UN CHANGEMENT DE POSTE,
OU de métier A UN NIVEAU HIERARCHIQUE IDENTIQUE

2.2 LA MOBILITE VERTICALE

LA MOBILITE VERTICALE CONCERNE LA SITUATION


DU SALARIE QUI CHANGE DE POSTE AFIN DE
BENEFICIER DUN ACCROISSEMENT DE
RESPONSABILITE DUNE RECONNAISSANCE
HIERARCHIQUE ET DUNE AUGMENTATION
SALARIALE.

2. LES AVANTAGES ET INCONVENIENTS

2.1 AVANTAGES
  POUR L'ENTREPRISE C'EST LA POSSIBILITE D'OFFRIR A CES
COLLABORATEURS DES OPPORTUNITES D'EVOLUTION EN
INTERNE ET S'ASSURER AINSI DE LA FIDELITE DES
MEILLEURS . ELEMENTS 
RECRUTER PARMI SON PERSONNEL OFFRE EGALEMENT
L'AVANTAGE DE REDUIRE LE RISQUE DE SE TROMPER GRACE
A UNE PARFAITE CONNAISSANCE DES CANDIDATS. LE COUT
DU RECRUTEMENT EST DIMINUE. 
LE CYCLE D'INTEGRATION EST REDUIT EGALEMENT A SON
STRICT MINIMUM. UN PRECIEUX GAIN DE TEMPS POUR
OBTENIR UN COLLABORATEUR OPERATIONNEL RAPIDEMENT.

UN NOUVEAU REGARD GRACE AUX PERSONNES EN MOBILITE


ET LE TRANSFERT DE CONNAISSANCE DEVIENT ALORS
POSSIBLE

  POUR LES SALARIES, C'EST LA POSSIBILITE


D'EVOLUER SANS PRENDRE LE RISQUE DE CHANGER
D'EMPLOYEUR. ET DE CONTINUER SA CARRIERE
PROFESSIONNELLE DANS UN CONTEXTE CONNU.

LA MOBILITE INTERNE PERMET DE CHANGER DE POSTE SANS


PERIODE DESSAIE ET LANCIENNETE EST CONCERNE

ACQUISITION DE NOUVELLES COMPETENCES

BENEFICIER DUNE FORMATION AFIN DE MANAGER UNE EQUIPE

2.2 LES INCONVENIENTS

TOUT D'ABORD UNE COMPETENCE EXTERNE PEUT APPORTER UN


OEIL NEUF SALUTAIRE SUIVANT LES ACTIVITES.

ENSUITE, IL EST SOUVENT MOINS COUTEUX (EN TERME DE


SALAIRE) DE RECRUTER UN PROFIL EXTERNE PLUTOT QUE DE
FAIRE MONTER EN POSTE UN COLLABORATEUR POSSEDANT UNE
GRANDE ANCIENNETE AVEC LA REMUNERATION QUI VA AVEC.
D'AUTANT QU'UNE FORMATION EST PARFOIS NECESSAIRE POUR
UNE MISE A NIVEAU.

3. SUIVI DE LA MOBILITE
AFIN D’ACCOMPAGNER LA MOBILITE INTERNE, UN ENTRETIEN DE
SUIVI DE MOBILITE A LIEU APRES LA PRISE DE FONCTION EN
PRESENCE DU·DE LA RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET D’UN·E
MEMBRE DE LA DRH. À LA SUITE DE CET ENTRETIEN, DES ACTIONS
AU CAS PAR CAS PEUVENT ETRE DECIDEES AFIN D’AMELIORER LA
PRISE DE POSTE (FORMATION, ACCOMPAGNEMENT INTERNE,
RENDEZ-VOUS REGULIERS…).

II. MOBILITÉ EXTERNE

La relation des salariés avec leurs entreprises n’est plus  durable comme 
auparavant. LES
contrats à durée déterminée, intérimaires, en stage rémunéré, en contrat 
aidé, voire détachés d’autres organisations, a augmenté de manière très 
significative. Le parcours se conçoit de moins en moins au sein d’une se
ule et même organisation. DANS LA PERSPECTIVES DE NEGOCIER
UN MEILLEUR CONTRAT LES CADRES POURRAIT SE TOURNER
VERS DES INSTITUTIONS CONCURRENTE .

A. Les différentes formes de mobilité externe

1) Les cadres nomades.


Cette notion de nomade suppose que l'individu soit responsable de la
gestion de sa carrière, s'attache à développer des compétences
transférables et prenne part à l'apprentissage permanent

2) Le télétravail.
Le télétravail salarié est un travail qui s'effectue dans le cadre d'un
contrat de travail, régulièrement à distance de son environnement
hiérarchique et de son équipe à l'aide des technologies de l'information

3) La mobilité subie.
La mobilité subie est la résultante de pressions exercées par l'entreprise
sur l'individu pour qu'il change de position, de poste de travail, de lieu,
d'appartenance ou le cas échéant de quitter l'organisation pour chercher
un autre emploi ou rester en chômage.

4) La mobilité choisie.
L'individu pour une raison ou une autre exprime son désir de changer sa
position au sein de l'organisation et c'est le cas d'une mutation par
exemple mais la décision ne lui revient pas. La mobilité choisie est le
désir proprement personnel de quitter l'organisation et d'aller chercher un
autre travail ailleurs.

5) La mobilité volontaire sécurisée


La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité
dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une
certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.

La mobilité volontaire sécurisée est ouverte sous conditions.

a. Les conditions :

 Condition d'effectif 
La mobilité volontaire sécurisée est applicable dans les entreprises et
groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés.

 Condition d'ancienneté 
Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie
d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.

 Accord de l'employeur 
L'accord de l'employeur est obligatoire.

b. Démarches :

 Demande du salarié
Aucune procédure légale n'est imposée. Cependant, pour éviter tout
litige, il est préférable de transmettre sa demande par écrit.

 Réponse de l'employeur
Aucun délai légal de réponse n'est imposé à l'employeur.

Après 2 refus successifs par l'employeur, le salarié peut s'absenter de


son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se
reconvertir.

 Signature d'un avenant

La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant


au contrat de travail, qui contient obligatoirement les éléments
suivants :

-Objet et durée de la période de mobilité

-Dates de début et de fin de la période de mobilité

Délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix
éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise

 Suspension du contrat
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail
dans l'entreprise d'origine est suspendu.

NB :

-En cas de retour du salarié dans l'entreprise d'origine

Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité ou


sade manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant. Le
retour anticipé est également possible à tout moment, si l'employeur est
d'accord. À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son
précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa
rémunération sont au moins équivalentes.

-En cas de non réintégration dans l'entreprise d'origine


Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le
contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture
constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si
l'avenant au contrat en prévoit un).

B. Quelques Raisons favorisant la mobilité externe

Les causes explicatives de la mobilité externe sont :

1) Le développement des compétences


Les désirs et les ambitions des salariés compétents ne sont pas toujours 
convergents avec la stratégie de l’entreprise.        

S’il y a un écart significatif entre les attentes du personnel et ce que l’entr
eprise offre en contrepartie, il y aura vraisemblablement une rupture et u
n départ et c’est précisément ce qu’on appelle la mobilité externe. 

2) La formation professionnelle

L'entreprise investit en formant son personnel afin d'améliorer sa


performance alors que le salarié améliore son portefeuille de compétences.
Sa valeur sur le marché de l'emploi devient plus importante.

3) Le salaire

le  salaire  constitue  un  stimulant  important  pour  inciter  les  individus 
de changer  l’emploi  au  profit  d’une  autre  organisation  surtout  en 
début  de  vie  active.  le  comportement  de  recherches  d’un  autre 
emploi  pour  des  salariés déjà  installés  est  incité  par  la  recherche 
d’un  avantage  salarial. 
4) Le Diplôme
le  type  de  diplôme  peut  inciter  les  salariés  de chercher  un  autre 
emploi  ailleurs  surtout  s’il  y  a  une  demande  pressante  au 
niveau du marché  comme  le  cas  des  informaticiens  et  des 
techniciens  dans  le  domaine  des technologies  de  communication  et 
de  l’information   ( Multimédia,  Webmaster.  etc.) 

5) L'insatisfaction
l’individu qui SE
sent satisfait des bénéfices et des récompenses reçus de
LA part de l’organisation en contrepartie des sacrifices fournis ne peut qu
e rester fidèle et impliqué comme le stipule la théorie de l’engagement ca
lculé.
Le turnover semble fortement rattaché à des sources d’insatisfactions.

6)  Les changements organisationnels :
L’organisation change et se renouvelle de temps à autre pour s’adapter l
e plus à l’environnement devenu aujourd’hui changeant et instable.        
Certains salariés s’adaptent au mieux au nouveau contexte et restent au 
sein de l’organisation. D’autres ne trouvent pas leur place par manque d
e compétences ou suppression du poste, quittent pour chercher un autre 
travail dans d’autres lieux qui correspondent le mieux à leurs profils. 

C. Les Conséquences de la mobilité externe


La mobilité externe devient un phénomène qu'on observe très
fréquemment. La mobilité professionnelle externe est généralement
recherchée lorsque les individus sentent que leur développement
personnel et technique est EMPIETE , UN manque de défis et UN désir
d'autonomie étouffé.

L'entreprise investit en formant son personnel afin d'améliorer sa


performance alors que le salarié améliore son portefeuille de
compétences. Sa valeur sur le marché de l'emploi devient plus
importante.

1) Les Salariés : Recherche de nouvelles opportunités

Les salariés bénéficiaires de développement de leurs compétences à


partir des programmes de formation professionnelle aboutissant à une
élévation des connaissances qu'elles soient théoriques ou pratiques ont
devant eux deux alternatives:

- rester fidèles et engagés pour poursuivre leur parcours professionnel et


ceci n'est valable que si leurs attentes se réalisent au sein de l'entreprise
voire une augmentation salariale, une responsabilité importante, une
meilleure valorisation des compétences acquises.

- quitter l'entreprise si l'opportunité se présente devant eux pour valoriser


davantage leurs compétences dans d'autres organisations qui offrent
des garanties meilleures, des conditions plus favorables, un
environnement plus performant et un niveau plus élevé de technologie et
d'apprentissage.

L'arbitrage se fait sur la base d'éléments subjectifs tels que le désir de


changer, les échos entendus par les collègues, l'affectivité,
l'appartenance au groupe, et d'attributs objectifs comme la rémunération,
le poste fonctionnel, les gratifications.

2) Les entreprises :
AVANTAGES

Les entreprises considèrent la formation professionnelle comme un


investissement en capital humain de première importance puisqu'en
effet, les ressources humaines constituent aujourd'hui plus que jamais la
seule ressource capable de dégager une valeur ajoutée et par
conséquent la richesse de l'organisation.

Investissement manqué

Les entreprises encourent un risque en développant les compétences de


ses ressources humaines puisque ces dernières peuvent quitter
l'organisation pour travailler ailleurs dans d'autres organisations
concurrentes.

MALGRE L EXISTANCE des conventions et des règles législatives ou


autres qui exigent le remboursement des frais occasionnés par les
salariés réfractaires cela ne peut remédier aux préjudices d'un manque
de performance et de rentabilité surtout à court terme L'entreprise trouve
une grande peine à remplacer une compétence rare et spécifique dans
un temps très court pour ne pas perturber le processus de la production
et satisfaire la demande dans un marché concurrentiel où chaque faux
pas compte beaucoup.

Les entreprises cherchent alors à spécifier les personnes qui peuvent


bénéficier de la formation professionnelle et à fixer le contenu de la
formation privilégiant celle qui a trait à la spécificité de l'organisation en
recourant à des actions de formation en interne se rapportant le plus au
contexte du travail.

Une telle différenciation en privilégiant certaines catégories (exemples


les hauts cadres) et la formation non diplômante et à caractère
spécifique, l'entreprise en croyant produire des compétences spécifiques
tuent les compétences.

En effet, les compétences ne se résument pas en un savoir-faire dans


un contexte particulier mais les connaissances théoriques et pratiques se
développent tous les jours grâce à la recherche et aucun ne peut fermer
ses portes.

De ce fait, l'individu est plus autonome et peut en conséquence


transférer ses compétences ailleurs.

III. CONCLUSION

dans un contexte ou les organisation et les métiers évoluent en


permanence la mobilité est un enjeu très important pour les entreprises
.la mobilité permet donc la fidelisation des salaries et est un indicateur
cle de la sante et du bien etre des organisations.l employabilite favorisee
est devenu un enjeu majeur dans les strategie rh des entreprise.on peut
conclure, la mobilite peut emaner aussi bien de l organisation que du
salarie lui-meme.elle necessite de jauger les avantages et les
inconvenients .