Vous êtes sur la page 1sur 8

PARTIE 2 / LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL : CARACTERISTIQUES ET

USAGES

Le code du Travail (Art. L1221-2) pose toujours le principe selon lequel le CDI est la forme « normale et générale de
la relation de travail ». Cependant depuis plusieurs décennies, les transformations du marché du travail et la
recherche de flexibilité de la part des entreprises ont conduit aux recours de plus en plus fréquents aux contrats
atypiques ou précaires : CDD, CTT, contrats aidées, contrat intermittent, contrat d’apprentissage et pro ….

CHAPITRE 1 : LE CDI ET LE CDI DE CHANTIER


A. LE CDI
Le CDI s’impose à chaque fois qu’il s’agit de pourvoir durablement un emploi permanent. Le contrat de travail écrit
n’est pas obligatoire car le CDI est un contrat consensuel, toutefois le droit européen exige la remise d’un écrit au
salarié dans les 2 mois suivants l’embauche (DPAE, promesse d’embauche …)

Des clauses peuvent être intégrées dans le contrat  voir partie 1, chapitre 5

En termes d’exécution et de rupture du contrat de travail, il faut respecter le Code du Travail, les conventions et les
accords collectifs. Par ailleurs le contrat doit être exécuté de bonne foi par les parties, c’est-à-dire exécuté avec
loyauté  voir partie 1, chapitre 3.

B. LE CDI DE CHANTIER OU D’OPERATION


Une ordonnance MACRON permet l’utilisation du contrat de chantier (publié le 31 mars 2018) dans d’autres secteur
que celui du BTP. L’originalité de ce contrat est de pouvoir être rompu, selon les règles du licenciement, à la fin du
chantier ou de l’opération, du seul fait de l’achèvement des tâches convenues. C’est une convention ou un accord de
branche étendu qui autorise le recours à un tel contrat en fixant les activités concernées. Article L1223-8 du Code du
Travail.

La période d’essai répond aux mêmes règles que pour un CDI.

CHAPITRE 2 : LE CDD, LE CTT ET LE CDD SENIOR


A. LE CDD

1. Les cas de recours au CDD


Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 Les cas de recours interdits


o Pour remplacer les salariés grévistes
o Pour effectuer des travaux dangereux sauf dérogation par le DDT (directeur départemental
du travail)
o Dans les 6 mois suivants un licenciement économique (exception : contrat de 3 mois
maximum ou commande exceptionnelle à l’exportation)
 Les cas de recours autorisés
o Remplacement d’un salarié absent :
 Départ d’un salarié dans l’attente d’un nouveau CDI
 En cas de suppression de poste dans les 24 mois
 Remplacement d’un salarié passé temporairement en temps partiel
o Emploi à caractère saisonnier
o Accroissement temporaire d’activité :
 Commande exceptionnelle
 Travaux urgents
 Tâches exceptionnelles
 Autres
o Les CDD d’usage (uniquement utilisé dans des secteurs fixés par convention -restauration,
spectacle) article 1242-2 du code du travail
o Le CDD à objet défini (conclu avec des cadres ingénieurs de 18 à 36 mois non renouvelables,
dont l’objet est de réaliser une mission) – on peut y mettre fin avant avec un délai de
prévenance de 2 mois
o Les contrats de réinsertion 
o Cas spécifiques :
 Remplacements de chefs d’entreprise
 Chef d’exploitation agricole
 Associé non salarié

2. Les règles générales du CDD


Le CDD doit être conclu par écrit avec pour mention obligatoire :

 Motif du recours au contrat


 Termes de l’engagement (précis ou durée minimale)
 Désignation du travail à accomplir

Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent son embauche. A défaut d’écrit, le CDD est requalifié en
CDI.

La loi impose une égalité de traitement entre les CDD et les CDI. La durée du contrat est variable et son terme peut
être déterminé ou non suivant les cas (comme le retour d’un salarié absent par exemple). En revanche le CDD à
terme imprécis comporte obligatoirement une période minimale.

La durée max d’un CDD est de 18 mois, sauf accords de branche étendu contraire. Il peut être renouvelé 2 fois
pendant les 18 mois. Exception :

 36 mois CDD sénior et CDD à objet défini


 24 mois attente de suppression de poste et commande à l’export exceptionnelle
 9 mois attente d’un salarié en CDI, réalisation de travaux urgents (justifiés par la sécurité)
 3 mois accroissement temporaire d’activité après un licenciement économique

A la fin du CDD, sauf accord de branches étendues contraires, un délai de carence doit être respecté avant de
recourir à un autre CDD. Ce délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat (renouvellement inclus) mais
pour les CDD de moins de 15 jours, le délai de carence est de la moitié. Exception : ce délai n’a pas à être respecté
pour travaux urgents nécessités pour la sécurité, emploi saisonnier, CDD d’usage, en cas de nouvelle absence du
salarié remplacé.

3. La fin du CDD

 Les cas de rupture du CDD


o Durant la période d’essai, le CDD peut être rompu par l’une des 2 parties.
o Il prend automatiquement fin lorsque le terme est arrivé
o Le salarié qui justifie une embauche en CDI peut rompre son CDD. Il devra exécuter un préavis d’un jour
par semaine calculé à partir de la durée de son contrat avec un maximum de 2 semaines (indemnités de
précarité non dues)
o L’employeur peut rompre le CDD en cas d’inaptitude physique, dans ce cas le salarié a droit à une
indemnité plus indemnité de précarité
o Exception : résiliation du CDD par accord des 2 parties (écrit obligatoire), cas de force majeure, cas de
faute grave du salarié (procédure disciplinaire)

 Les conséquences de la rupture


o En dehors des cas cités, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts en
faveur du salarié ou de l’employeur en fonction de celui qui rompt le CDD
o Le salarié sous CDD a droit à l’indemnité de précarité : 10% des salaires bruts perçus ou plus en cas
d’accords collectifs sauf pour les contrats saisonniers, contrats étudiants, rupture du CDD pour un
CDI, ou s’il refuse de passer en CDI ….
o Exception : accords de branches étendus qui peut prévoir des indemnités de précarité inférieure
mais au moins égale à 6%
o Droit à une indemnité de CP (10% rémunération brute totale = salaire + précarité) au titre des CP
non pris

B. LE CTT

1. Les contrats

ETT (Entreprise de Travail temporaire)

Contrat de mise à disposition Contrat de mission

Entreprise de mission salarié

 Contrat de mise à disposition

C’est un contrat commercial conclu par écrit entre 2 entreprises et signé au plus tard dans les 2 jours de la mise à
disposition

Mention obligatoire : motif, date de la mission, caractéristique de l’emploi, rémunération, nom et adresse du garant.

L’absence d’écrit a pour conséquence de déclarer nul ce contrat de prestation + condamnation à une amende voire
interdiction d’exercer pour l’ETT

 Contrat de mission

C’est un contrat de travail conclu entre le salarié et l’ETT par écrit et remis au salarié sous 2 jours.

Mention obligatoire : mention du contrat de mise à disposition, qualification du salarié, rémunération, période
d’essai éventuelle, mention que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas
interdite, nom adresse caisse de retraite et URSSAF.

Absence d’écrit : requalification en CDI


2. Les règles générales

 Les cas de recours au Travail temporaire sont les mêmes que pour le CDD
 La durée des missions peut être décalée d’1 jour pour 5 jours de travail mais ne peut en aucun cas être
déplacé de + de 10 jours
 La rémunération versée par l’ETT doit être au moins égale à celle des salariés de l’entreprise utilisatrice pour
un même poste et dans les mêmes conditions. L’horaire de travail est celui de l’entreprise utilisatrice et les
heures effectués au-delà de la durée légale de travail sont des heures supplémentaires. A la fin du contrat, le
salarié perçoit des indemnités de fin de mission (idem CDD) + indemnités congés payés
 Le contrat prend fin à l’arrivé du terme mais la rupture anticipée est possible :
o Par l’ETT, elle doit alors proposer au salarié un nouveau contrat dans un délai maximal de 3 jours
ouvrables (sauf cas de force majeure ou faute lourde de l’intérimaire)
o Par l’intérimaire, l’ETT a droit des dommages et intérêts + non-paiement de l’indemnité de fin de
mission

3. Le travail temporaire en CDI


La loi de 2018 sur l’avenir professionnel intègre ce contrat dans le code du travail. Ce contrat a été créé en 2013. Il
permet à une ETT de conclure avec le salarié un CDI pour l’exécution de missions successives. Les périodes entre les
missions sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour
l’ancienneté. Le contrat de travail est écrit et comporte (en plus des mentions obligatoires du CDI) des mentions
particulières comme les horaires pendant lesquels le salarié est joignable en période d’intermission, le périmètre de
mobilité, les emplois correspondants aux qualifications du salarié. Rémunération minimale, le SMIC et une mission
ne peut pas durer plus de 36 mois.

C. LE CDD SENIOR
Sa particularité est liée au public visé, aux situations dans lesquelles il peut y être recouru. Sur les autres points, ce
contrat relève des dispositions applicables à tous les CDD.

BENEFICIAIRES
Personnes âgées de + de 57 ans et inscrite depuis 3 mois Pôle Emploi ou bénéficiant d’une convention de
reclassement personnalisé
EMPLOYEURS
Secteur Privé (sauf agricole), Secteur Public
CONTRAT
Durée minimum 18 mois, renouvelable 1 fois. Durée totale 36 mois.
Même droit que les autres salariés.
Indemnité de fin de contrat 10% de la rémunération brute totale.

CHAPITRE 3 : LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT – A TEMPS PARTIEL – LE


TELETRAVAIL
A. LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT
C’est un CDI prévoyant, en alternance, des périodes travaillées ou non afin de pourvoir des emplois permanents.

Il assure une certaine sécurité au salarié et à l’employeur (exemple un hôtel qui ouvre pendant la saison, ou une
usine de raffinerie de sucre).

Il est régi par le code du travail L3123-33 à L3123-37.


1. Conditions pour être valide
Il doit être autorisé par un accord de branche étendu ou d’entreprise.

Il doit être consigné par écrit et comporté les mentions obligatoires (comme un CDD). A défaut, requalification en
CDI à temps complet.

2. Les droits du salarié


Ce sont les mêmes droits que ceux des salariés à temps complet, exception accords de branche.

Pour calculer l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

B. LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL (ou contrat à temps choisi)

1. Les caractéristiques
Ce contrat permet plus de flexibilité pour l’entreprise, pour le salarié il peut être un choix motivé par des obligations
familiales (les femmes sont plus concernées par ce contrat).

Sa durée minimale est de 24h par semaine (ou 104h par mois). Son principe réside dans l’égalité entre salarié à
temps partiel et salarié à temps plein.

2. Mise en place du temps partiel

 A l’initiative de l’employeur

L’employeur peut embaucher directement à temps partiel, cependant si le salarié passe du temps plein au temps
partiel cela constitue une modification du contrat de travail. Le refus du salarié n’est pas une faute ni un motif de
licenciement. Dans certains cas, l’employeur est obligé de proposer un temps partiel :

 Mi-temps thérapeutique
 Inaptitude suite à accident du travail ou maladie professionnelle
 En cas de projet de licenciement économique
 En cas de congés de solidarité ou de soutien familial

 A l’initiative du salarié (temps choisi)

Le salarié peut en faire la demande par lettre RAR, l’entreprise doit répondre dans les 3 mois et 6 mois avant les
faits. Les salariés à TC sont prioritaires dans l’attribution des emplois à TP et inversement toujours sur la base du
volontariat. Un avenant au contrat de travail doit être établi (écrit obligatoire, à défaut présomption simple que le
contrat est à temps complet)

C. LE TELETRAVAIL
Code du travail L1222-9 et suivants

1. Définition
Depuis quelques années le télétravail est en plein essor grâce notamment aux NTIC (nouvelles technologies de
l’information et de la communication)

L’article L1222-9 du code du travail le définit ainsi : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail
qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon volontaire en utilisant les TIC »
2. La mise en place
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur
après avis du CSE. L’accord du salarié est nécessaire, le refus n’est pas un motif de licenciement.

Le contrat de travail doit préciser certaines infos :

 Rattachement hiérarchique du salarié


 Condition d’exécution de son travail
 Mode de liaison avec son entreprise
 Plage horaire pendant lesquelles le salarié est joignable (respect de la vie privée)

Le salarié a les mêmes avantages que ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les représentants du
personnel sont informés et consultés.

CHAPITRE 4 : L’APPEL A DU PERSONNEL EXTERIEUR EN DEHORS DU CTT

Voir fiche : l’appel à du personnel extérieur

CHAPITRE 5 : CONTRAT D’APPRENTISSAGE ET CONTRAT DE PROFESSIONALISATION

A. Le contrat d’apprentissage

1. Objet de ce type de contrat


C’est un contrat par lequel un employeur s’engage en plus du versement du salaire à assurer à un jeune travailleur
une formation professionnelle, qui est dispensée en entreprise et en CFA. L’apprenti s’engage à travailler pour
l’employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation en CFA et en entreprise.

2. Les bénéficiaires
L’apprenti a 16 ans au moins et 30 ans au plus au début de l’apprentissage. L’employeur peut relever du secteur
public ou privé.

3. Régime juridique du contrat

 Forme du contrat

Il est écrit et enregistré à la Chambre des Métiers, à la CCI ou à la chambre d’agriculture. Si ces règles ne sont pas
respectées, le contrat est nul.

 Durée

Il s’agit d’un CDD (durée entre 1 et 3 ans qui peut être réduite ou prolongée). Il peut être aussi un CDI : dans ce cas la
période d’apprentissage précède le contrat de travail.

4. Statut de l’apprenti
Il a les mêmes droits que les autres salariés (prime de transport, intéressement, mutuelle…). En terme de durée du
travail, c’est la durée légale du travail qui s’applique. Le temps de formation est compris dans le temps de travail.
Rémunération : le salaire minimum de l’apprenti est déterminé en pourcentage du SMIC, en fonction de son âge et
de sa progression dans le cycle de sa formation.

5. Rupture du contrat

 Durant les 45 premiers jours de l’apprentissage : rupture par l’une ou l’autre partie sans indemnité
 Au-delà des 45 premiers jours d’apprentissage : s’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD, cette rupture doit se faire
par accord écrit entre les parties. A défaut par le conseil des prud’hommes.
 En cas d’obtention du diplôme préparé : rupture avant le terme fixé à condition d’avoir informé l’employeur.
Délai de prévenance 2 mois.

B. Le contrat de Professionnalisation

1. Objet de ce type de contrat


Ce contrat répond à une volonté de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, ou le maintien dans
l’emploi des jeunes ou des demandeurs d’emplois.

Principe : gratuité du contrat pro

Ce contrat associe des enseignements généraux, professionnels … et l’acquisition de savoir-faire en entreprise.

2. Les bénéficiaires
Ce sont :

 Les salariés de 16 ans à – 26 ans si l’objet est de compléter leur formation initiale
 Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits au Pôle emploi si l’objet du contrat est de favoriser un retour
à l’emploi
 Les RQTH (reconnu en qualité de travailleurs handicapés) sans condition d’âge

3. Régime juridique du contrat

 Forme du contrat : écrit, il ne contient pas de clause de dédit-formation. Il est déposé à la DIRECCTE et à
l’OPCO (pour la prise en charge des dépenses de formation)
 Durée : il peut être un CDD (6 à 12 mois renouvelable 1 mois) ou un CDI (qui débute par la période de
professionnalisation)

4. Tutorat
L’employeur doit désigner un salarié qualifié de l’entreprise comme tuteur qui contribuera à l’acquisition des savoir-
faire professionnel.

5. Rémunération
Elle dépend de l’âge de l’alternant :

 Si moins de 26 ans :
o 55% du SMIC pour les moins de 21 ans
o 70% du SMIC pour les plus de 21 ans
 Plus de 26 ans : la rémunération ne peut pas être inférieure au SMIC et à 85% de la rémunération minimale
prévue par la convention collective
CHAPITRE 6 : LES CONTRATS AIDES : LE CONTRAT UNIQUE D’INSERTION (CUI), LE
PARCOURS EMPLOI COMPETENCES (PEC)

A. Objet de ce type de contrat


Le CUI associe formation et/ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire plus aide financière pour
l’employeur. Il vise à faciliter l’embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi.

Le CUI- CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) s’adresse au secteur non marchand

Le CUI-CIE (contrat initiative emploi) concerne le secteur marchand

B. Employeurs concernés

 Secteur marchand : tout employeur du secteur privé, EPIC (établissements publics industriels et
commerciaux), groupement d’employeur … Attention l’employeur ne doit pas avoir procédé à un
licenciement économique dans les 6 mois ni avoir embauché une personne en CUI après avoir licencié un
salarié en CDI. Il doit être à jour de ces cotisations sociales.
 Secteur non marchand : collectivités territoriales, organismes à but non lucratif,

C. Les bénéficiaires
Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles pour accéder à l’emploi.

D. Régime juridique

1. Nature et durée du CUI


Le CUI, sauf exception, ne peut être conclu pour une durée inférieure à 20h par semaine. Il peut être conclu pour
une durée déterminée (6 mois minimum) ou indéterminé.

2. Formalités
Sa mise en œuvre suppose la conclusion de 2 conventions :

 Une convention annuelle entre le département et l’Etat


 Une convention individuelle entre l’employeur, le salarié et l’Etat ou le président du conseil général pour les
bénéficiaires du RSA

3. Rémunération
Que ce soit dans le secteur marchand ou non marchand, le salaire ne peut pas être inférieur au SMIC horaire brut
(10,03 €), multiplié par le nombre d’heures travaillées

E. Fin de contrat

 Attestation de fin de contrat : une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et
remise au salarié 1 mois avant la fin du CUI
 Indemnité de précarité : le salarié en CDD dans le cadre d’un CUI ne perçoit pas d’indemnités de précarité à
la fin du contrat. Ces dispositions sont valables dans le secteur marchand et non-marchand.

Depuis janvier 2018, le PEC englobe les CUI-CAE (non-marchand) et renforce l’accompagnement.