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USAGES
Le code du Travail (Art. L1221-2) pose toujours le principe selon lequel le CDI est la forme « normale et générale de
la relation de travail ». Cependant depuis plusieurs décennies, les transformations du marché du travail et la
recherche de flexibilité de la part des entreprises ont conduit aux recours de plus en plus fréquents aux contrats
atypiques ou précaires : CDD, CTT, contrats aidées, contrat intermittent, contrat d’apprentissage et pro ….
Des clauses peuvent être intégrées dans le contrat voir partie 1, chapitre 5
En termes d’exécution et de rupture du contrat de travail, il faut respecter le Code du Travail, les conventions et les
accords collectifs. Par ailleurs le contrat doit être exécuté de bonne foi par les parties, c’est-à-dire exécuté avec
loyauté voir partie 1, chapitre 3.
Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent son embauche. A défaut d’écrit, le CDD est requalifié en
CDI.
La loi impose une égalité de traitement entre les CDD et les CDI. La durée du contrat est variable et son terme peut
être déterminé ou non suivant les cas (comme le retour d’un salarié absent par exemple). En revanche le CDD à
terme imprécis comporte obligatoirement une période minimale.
La durée max d’un CDD est de 18 mois, sauf accords de branche étendu contraire. Il peut être renouvelé 2 fois
pendant les 18 mois. Exception :
A la fin du CDD, sauf accord de branches étendues contraires, un délai de carence doit être respecté avant de
recourir à un autre CDD. Ce délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat (renouvellement inclus) mais
pour les CDD de moins de 15 jours, le délai de carence est de la moitié. Exception : ce délai n’a pas à être respecté
pour travaux urgents nécessités pour la sécurité, emploi saisonnier, CDD d’usage, en cas de nouvelle absence du
salarié remplacé.
3. La fin du CDD
B. LE CTT
1. Les contrats
C’est un contrat commercial conclu par écrit entre 2 entreprises et signé au plus tard dans les 2 jours de la mise à
disposition
Mention obligatoire : motif, date de la mission, caractéristique de l’emploi, rémunération, nom et adresse du garant.
L’absence d’écrit a pour conséquence de déclarer nul ce contrat de prestation + condamnation à une amende voire
interdiction d’exercer pour l’ETT
Contrat de mission
C’est un contrat de travail conclu entre le salarié et l’ETT par écrit et remis au salarié sous 2 jours.
Mention obligatoire : mention du contrat de mise à disposition, qualification du salarié, rémunération, période
d’essai éventuelle, mention que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas
interdite, nom adresse caisse de retraite et URSSAF.
Les cas de recours au Travail temporaire sont les mêmes que pour le CDD
La durée des missions peut être décalée d’1 jour pour 5 jours de travail mais ne peut en aucun cas être
déplacé de + de 10 jours
La rémunération versée par l’ETT doit être au moins égale à celle des salariés de l’entreprise utilisatrice pour
un même poste et dans les mêmes conditions. L’horaire de travail est celui de l’entreprise utilisatrice et les
heures effectués au-delà de la durée légale de travail sont des heures supplémentaires. A la fin du contrat, le
salarié perçoit des indemnités de fin de mission (idem CDD) + indemnités congés payés
Le contrat prend fin à l’arrivé du terme mais la rupture anticipée est possible :
o Par l’ETT, elle doit alors proposer au salarié un nouveau contrat dans un délai maximal de 3 jours
ouvrables (sauf cas de force majeure ou faute lourde de l’intérimaire)
o Par l’intérimaire, l’ETT a droit des dommages et intérêts + non-paiement de l’indemnité de fin de
mission
C. LE CDD SENIOR
Sa particularité est liée au public visé, aux situations dans lesquelles il peut y être recouru. Sur les autres points, ce
contrat relève des dispositions applicables à tous les CDD.
BENEFICIAIRES
Personnes âgées de + de 57 ans et inscrite depuis 3 mois Pôle Emploi ou bénéficiant d’une convention de
reclassement personnalisé
EMPLOYEURS
Secteur Privé (sauf agricole), Secteur Public
CONTRAT
Durée minimum 18 mois, renouvelable 1 fois. Durée totale 36 mois.
Même droit que les autres salariés.
Indemnité de fin de contrat 10% de la rémunération brute totale.
Il assure une certaine sécurité au salarié et à l’employeur (exemple un hôtel qui ouvre pendant la saison, ou une
usine de raffinerie de sucre).
Il doit être consigné par écrit et comporté les mentions obligatoires (comme un CDD). A défaut, requalification en
CDI à temps complet.
Pour calculer l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
1. Les caractéristiques
Ce contrat permet plus de flexibilité pour l’entreprise, pour le salarié il peut être un choix motivé par des obligations
familiales (les femmes sont plus concernées par ce contrat).
Sa durée minimale est de 24h par semaine (ou 104h par mois). Son principe réside dans l’égalité entre salarié à
temps partiel et salarié à temps plein.
A l’initiative de l’employeur
L’employeur peut embaucher directement à temps partiel, cependant si le salarié passe du temps plein au temps
partiel cela constitue une modification du contrat de travail. Le refus du salarié n’est pas une faute ni un motif de
licenciement. Dans certains cas, l’employeur est obligé de proposer un temps partiel :
Mi-temps thérapeutique
Inaptitude suite à accident du travail ou maladie professionnelle
En cas de projet de licenciement économique
En cas de congés de solidarité ou de soutien familial
Le salarié peut en faire la demande par lettre RAR, l’entreprise doit répondre dans les 3 mois et 6 mois avant les
faits. Les salariés à TC sont prioritaires dans l’attribution des emplois à TP et inversement toujours sur la base du
volontariat. Un avenant au contrat de travail doit être établi (écrit obligatoire, à défaut présomption simple que le
contrat est à temps complet)
C. LE TELETRAVAIL
Code du travail L1222-9 et suivants
1. Définition
Depuis quelques années le télétravail est en plein essor grâce notamment aux NTIC (nouvelles technologies de
l’information et de la communication)
L’article L1222-9 du code du travail le définit ainsi : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail
qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon volontaire en utilisant les TIC »
2. La mise en place
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur
après avis du CSE. L’accord du salarié est nécessaire, le refus n’est pas un motif de licenciement.
Le salarié a les mêmes avantages que ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les représentants du
personnel sont informés et consultés.
A. Le contrat d’apprentissage
2. Les bénéficiaires
L’apprenti a 16 ans au moins et 30 ans au plus au début de l’apprentissage. L’employeur peut relever du secteur
public ou privé.
Forme du contrat
Il est écrit et enregistré à la Chambre des Métiers, à la CCI ou à la chambre d’agriculture. Si ces règles ne sont pas
respectées, le contrat est nul.
Durée
Il s’agit d’un CDD (durée entre 1 et 3 ans qui peut être réduite ou prolongée). Il peut être aussi un CDI : dans ce cas la
période d’apprentissage précède le contrat de travail.
4. Statut de l’apprenti
Il a les mêmes droits que les autres salariés (prime de transport, intéressement, mutuelle…). En terme de durée du
travail, c’est la durée légale du travail qui s’applique. Le temps de formation est compris dans le temps de travail.
Rémunération : le salaire minimum de l’apprenti est déterminé en pourcentage du SMIC, en fonction de son âge et
de sa progression dans le cycle de sa formation.
5. Rupture du contrat
Durant les 45 premiers jours de l’apprentissage : rupture par l’une ou l’autre partie sans indemnité
Au-delà des 45 premiers jours d’apprentissage : s’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD, cette rupture doit se faire
par accord écrit entre les parties. A défaut par le conseil des prud’hommes.
En cas d’obtention du diplôme préparé : rupture avant le terme fixé à condition d’avoir informé l’employeur.
Délai de prévenance 2 mois.
B. Le contrat de Professionnalisation
2. Les bénéficiaires
Ce sont :
Les salariés de 16 ans à – 26 ans si l’objet est de compléter leur formation initiale
Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits au Pôle emploi si l’objet du contrat est de favoriser un retour
à l’emploi
Les RQTH (reconnu en qualité de travailleurs handicapés) sans condition d’âge
Forme du contrat : écrit, il ne contient pas de clause de dédit-formation. Il est déposé à la DIRECCTE et à
l’OPCO (pour la prise en charge des dépenses de formation)
Durée : il peut être un CDD (6 à 12 mois renouvelable 1 mois) ou un CDI (qui débute par la période de
professionnalisation)
4. Tutorat
L’employeur doit désigner un salarié qualifié de l’entreprise comme tuteur qui contribuera à l’acquisition des savoir-
faire professionnel.
5. Rémunération
Elle dépend de l’âge de l’alternant :
Si moins de 26 ans :
o 55% du SMIC pour les moins de 21 ans
o 70% du SMIC pour les plus de 21 ans
Plus de 26 ans : la rémunération ne peut pas être inférieure au SMIC et à 85% de la rémunération minimale
prévue par la convention collective
CHAPITRE 6 : LES CONTRATS AIDES : LE CONTRAT UNIQUE D’INSERTION (CUI), LE
PARCOURS EMPLOI COMPETENCES (PEC)
Le CUI- CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) s’adresse au secteur non marchand
B. Employeurs concernés
Secteur marchand : tout employeur du secteur privé, EPIC (établissements publics industriels et
commerciaux), groupement d’employeur … Attention l’employeur ne doit pas avoir procédé à un
licenciement économique dans les 6 mois ni avoir embauché une personne en CUI après avoir licencié un
salarié en CDI. Il doit être à jour de ces cotisations sociales.
Secteur non marchand : collectivités territoriales, organismes à but non lucratif,
C. Les bénéficiaires
Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles pour accéder à l’emploi.
D. Régime juridique
2. Formalités
Sa mise en œuvre suppose la conclusion de 2 conventions :
3. Rémunération
Que ce soit dans le secteur marchand ou non marchand, le salaire ne peut pas être inférieur au SMIC horaire brut
(10,03 €), multiplié par le nombre d’heures travaillées
E. Fin de contrat
Attestation de fin de contrat : une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et
remise au salarié 1 mois avant la fin du CUI
Indemnité de précarité : le salarié en CDD dans le cadre d’un CUI ne perçoit pas d’indemnités de précarité à
la fin du contrat. Ces dispositions sont valables dans le secteur marchand et non-marchand.
Depuis janvier 2018, le PEC englobe les CUI-CAE (non-marchand) et renforce l’accompagnement.